Сообщений в теме: 27

[corbis]

В случае если судом установлено, что работодатель отказал в заключении трудового договора необоснованно (например, по дискриминационным основаниям), может ли суд обязать работодателя заключить трудовой договор?

Я встречал судебную практику, где суд обязывал работодателя заключить трудовой договор. Однако обнаружил следующее апелляционное определение, которым признается неправомерным обязывать работодателя заключать трудовой договор в данном случае.

http://www.oblsud.pe...5&text_number=1

Мое мнение такое:
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Суд признает отказ в заключении договора незаконным. Права работника нарушены. Получается единственной компенсацией за данное нарушение прав является компенсация морального вреда. На мой взгляд, это не совсем справедливо, учитывая что размер компенсации как правило мал, а нарушение серьезно (дискриминация запрещена Конституцией и Конвенциями).

[mammoth]

Здесь другое
Истец неправильно определила обстоятельства и применила не ту правовую базу.
"При таких обстоятельствах суд правильно отказал Денисовой И.А. в удовлетворении ее требования о понуждении ответчика к заключению с ней трудового договора как не основанного на законе и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула."

Работника еще нет
Есть лицо поступающее на работу , а не лицо ищущее работу.
Разница в том что лицу поступающему на работу нельзя отказать без мотивировки, а лицу ищущему можно.
Ну и гражданский в трудовых не рулит конечно же.

Сообщение отредактировал mammoth: 28 December 2012 - 03:24

[corbis]

Разница в том что лицу поступающему на работу нельзя отказать без мотивировки, а лицу ищущему можно.

Почему Вы так считаете? Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В законе не указано с кем именно запрещается. Т.е. запрещается необоснованно отказывать всем кто обратился.

И где та граница между поступающим и ищущим? Для меня это тождественные понятия в данном случае.

А что касается правовой базы, то Денисова, видимо, применила аналогию со ст. 394 ТК, считая, что в ТК существует пробел в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу. Я придерживаюсь этого же мнения.

[mammoth]

И где та граница между поступающим и ищущим?

граница проста отношения по трудоустройству у данного работодателя это отношения связанные с трудовыми
поэтому если вы зашли в ООО "Вася" и спросили нет ли у них работы . Вам сказали что есть и вы стали копать Вы не вступили с работодателем в отношения связанные с трудоустройством . И вот именно в такой ситуации заключение ТД это право а не обязанность РД. А если РД размести объявления о имеющейся вакансии (срок жизни такому объявлению меся) и в течение месяца вы, например, отправили работодателю телеграмму с требованием заключить трудовой договор. Вы вступили с РД в отношения по трудоустройству у данного работодателя. Выходом из которых может быть исключительно трудоустройство или мотивированный отказ. Ибо в такой ситуации РД обязан заключить с вами ТД . Эта обязанность корреспондирует с правом на труд гарантированным вам конституцией.
Сам долго интересовался вопросом и даже отправлял телеграммы на открытые вакансии в инете в большие компании на большие зарплаты с требованием заключить ТД со мной или дать мотивированный отказ. Вакансии тут же исчезали из инета. Аналогия пава здесь вообще не уместна. Вопрос не прост даже для суда поэтому её и бортанули.

Сообщение отредактировал mammoth: 29 December 2012 - 03:29

[corbis]

И где та граница между поступающим и ищущим?

граница проста отношения по трудоустройству у данного работодателя это отношения связанные с трудовыми
поэтому если вы зашли в ООО "Вася" и спросили нет ли у них работы . Вам сказали что есть и вы стали копать Вы не вступили с работодателем в отношения связанные с трудоустройством . И вот именно в такой ситуации заключение ТД это право а не обязанность РД. А если РД размести объявления о имеющейся вакансии (срок жизни такому объявлению меся) и в течение месяца вы, например, отправили работодателю телеграмму с требованием заключить трудовой договор. Вы вступили с РД в отношения по трудоустройству у данного работодателя. Выходом из которых может быть исключительно трудоустройство или мотивированный отказ. Ибо в такой ситуации РД обязан заключить с вами ТД . Эта обязанность корреспондирует с правом на труд гарантированным вам конституцией.

Не согласен. В любом случае возникают трудовые правоотношения. Трудовые правоотношения не ограничиваются периодом трудового договора.

Я бы истолковал права и обязанности работодателя в этом вопросе так:
Работодатель может принимать на работу людей по своему усмотрению, но при этом не нарушая закон (например, дискриминация). Если же он закон нарушил, то суд может его обязать восстановить нарушенные права работника (соискателя) путем заключения трудового договора.

Но в данном случае это не важно. Денисова обратилась к работодателю и получила дискриминационный отказ. Суд это установил.
Вы говорите:

Выходом из которых может быть исключительно трудоустройство или мотивированный отказ.

Т.е. должен быть заключен трудовой договор?

Сам долго интересовался вопросом и даже отправлял телеграммы на открытые вакансии в инете в большие компании на большие зарплаты с требованием заключить ТД со мной или дать мотивированный отказ. Вакансии тут же исчезали из инета.

Что было дельше? Вам приходил мотивированный отказ? Вы обжаловали его в суд?

Аналогия пава здесь вообще не уместна.

Я имел ввиду применение аналогии закона. Почему она неуместна? Я считаю, что в законе есть пробел, который может исправить аналогия.

[mammoth]

В любом случае возникают трудовые правоотношения.

в период отношений по трудоустройству отношения трудовые не возникают. возникают при заключении ТД или допуска. Это сложно осмыслить но это так ...

Т.е. должен быть заключен трудовой договор?

или мотивированный отказ

Что было дельше? Вам приходил мотивированный отказ? Вы обжаловали его в суд?

нет. уже было лень ))) но такая суд практика была бы интересна. кстате в последнее время ЗП исчезли из объявлений в инете.

Я имел ввиду применение аналогии закона. Почему она неуместна? Я считаю, что в законе есть пробел, который может исправить аналогия.

ГК не применим к трудовым отношениям. пощите на форуме есть об этом.

[corbis]

В любом случае возникают трудовые правоотношения.

в период отношений по трудоустройству отношения трудовые не возникают. возникают при заключении ТД или допуска. Это сложно осмыслить но это так ...

Оговорился. Возникает не трудовое правоотношение, а предшествующие ему, правоотношения по содействию занятости и трудоустройству гражданина. Это правоотношения в сфере трудового права. Из этих правоотношений нас интересует правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем.
Распространяется ли на эти правоотношения действия ТК? Я считаю, что да. Т.е. работодатель может выбирать с кем заключить трудовой договор, но при этом не может нарушать закон (необоснованно отказывать).

Я имел ввиду применение аналогии закона. Почему она неуместна? Я считаю, что в законе есть пробел, который может исправить аналогия.

ГК не применим к трудовым отношениям. пощите на форуме есть об этом.

Я не говорю о применении ГК. Я говорю о применении другой статьи ТК по аналогии. Если работника уволили, он подает в суд, суд признает увольнение незаконным и обязывает работодателя восстановить работника на прежней работе.
По аналогии: Если соискателю необоснованно отказали в приеме на работу, он подает в суд, суд признает отказ незаконным и обязывает работодателя заключить с соискателем трудовой договор.

[corbis]

Давайте обсудим апелляционное определение, которое я привел в первом посте и апелляционное решение по делу Ступко - Талирис плюс :

Скрытый текст

Апелляционное решение
Именем Российской Федерации

28 января 2008 года Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:
председательствующего судьи Доровских И.А. при секретаре Гладышевой И.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Ступко Юрия Ивановича на решение мирового судьи судебного участка No 1 Ленинского района г. Воронежа от 12.10.2006 г. по делу по иску Ступко Юрия Ивановича к ООО «Талирс плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании материального вреда в виде потери заработка, компенсации морального вреда,
установил:

Ступко Ю.И. обратился в суд с иском к ООО «Талирс плюс» и просит признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор на должность главного бухгалтера с
окладом 15 000 руб. Со дня обращения – с 19.05.2006 г., взыскать с ответчика материальный вред в виде потери заработка в сумме 71 850 руб., взыскать в счет компенсации морального вреда 25 000 руб.

В обоснование своих требований истец указал, что 19.05.2006 г. по направлению службы занятости он обратился в ООО «Талирс плюс» с просьбой о приеме на работу на должность главного бухгалтера с окладом 15 000 руб., однако в трудоустройстве ему было отказано с указанием причины: «не подходит по возрастной категории», что, по мнению истца, является ограничением его трудовых прав, а также проявлением по отношению к нему дискриминации по возрасту.
Решением мирового судьи судебного участка No 1 Ленинского района г. Воронежа от 12.10.2006 г. в удовлетворении исковых требований Ступко Ю.И. было отказано (л.д. 34–35).
Истцом на указанное решение подана апелляционная жалоба, в которой он просит решение мирового судьи от 12.10.2006 г. отменить и вынести решение об удовлетворении его исковых требований.
В ходе рассмотрения судом апелляционной жалобы Ступко Ю.И. уточнил исковые требования в части размера материальною ущерба и морального вреда и просил взыскать материальный вред в размере 285 000 руб. и в счет компенсации морального вреда 100 000 руб. (л.д. 87).
В судебном заседании заявитель Ступко Ю.И. и его представитель Сиволдаев И.В. доводы апелляционной жалобы полностью поддержали, просили решение мирового судьи отменить и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований Ступко Ю.И.
Представитель заинтересованного лица ООО «Талирс плюс» в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен надлежащим образом.
Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 330 ГПК РФ решение мирового судьи может быть отменено или изменено в апелляционном порядке по основаниям, предусмотренным ст. 362–364 настоящего Кодекса.
Одним из оснований отмены или изменения решения суда, в силу ст. 362 ГПК РФ, является нарушение или неправильное применение норм материального нрава. Согласно ст. 363 ГПК РФ нормы материального права считаются нарушенными или неправильно примененными в случае, если: суд не применил закон, подлежащий применению; суд применил закон, не подлежащий применению; суд неправильно истолковал закон.
Согласно ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Также Трудовым кодексом РФ установлены гарантии при заключении трудового договора, в том числе защита от дискриминации. Так, согласно ч. 1 и 2 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение нрав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации но месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Судом установлено, что Ступко Ю.И. по направлению ГУ центр занятости Советского района г. Воронежа 19.05.2006 г. обратился в ООО «Талирс плюс» по вопросу трудоустройства на должность главного бухгалтера. Истцу было отказано в приеме на работу. В качестве основания отказа в направлении, выданном Ступко Ю.И. центром занятости Советского района, указано: «не подходит по возрастной категории» (л.д. 3).
Таким образом, истцу было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, т.е. в данном случае имеет место дискриминация истца по возрастному признаку.
В силу ч. 1 ст. 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Вместе с тем мировой судья в решении от 12.10.2006 г. не дал надлежащую оценку указанному ответчиком в направлении центра занятости основанию отказа в принятии на работу «не подходит по возрастной
категории».

Вместо этого в решении от 12.10.2006 г. судья дает оценку деловым качествам истца, что выходит за пределы оценки оснований заявленных истцом требований.

Кроме того, необоснованной является ссылка в решении на то обстоятельство, что из представленной истцом копии направления работу не усматривается, кто именно из сотрудников ООО «Талирс плюс» указал в качестве причины отказа истцу в трудоустройстве: «не подходит по возрастной категории», поскольку отсутствуют фамилия и
подпись данного сотрудника, в связи с чем представляется возможным установить, входило ли в компетенцию данного работника решение вопросов найма.

Суд считает данное обстоятельство не имеющим значение для дела, поскольку данная запись заверена печатью ООО «Талирс плюс», за использование которой отвечает руководитель предприятия.

В силу ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, требования истца о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации материального и морального вреда являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.
При этом суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу Ступко Ю.И. в счет возмещения материального ущерба 285 000 руб.
Согласно представленному истцом расчету (л.д. 87об.).
В соответствии со ст. 151, 1099 ГК РФ с учетом степени физических и нравственных страданий истца суд удовлетворяет его требования о возмещении морального вреда частично в размере 5 000 рублей.
Требования истца об обязании ответчика заключить с ним трудовой договор суд считает не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые
решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На данное обстоятельство указано в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. No 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В этом же постановлении Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его
заявками в Центр занятости населения (л.д. 29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194–198, ст. 328–330, 362 ГПК РФ, суд
решил:

Решение от 12.10.2006 г. мирового судьи судебного участка No 1 Ленинского района г. Воронежа по делу по иску Ступко Юрия Ивановича к ООО «Талирс плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании материального вреда в виде потери заработка, компенсации морального
вреда, изменить.

Признать незаконным отказ ООО «Талирс плюс» в принятии на работу Ступко Юрия Ивановича по основаниям, указанным в направлении от 17.05.2006 г. «не подходит по возрастной категории».

Взыскать с ООО «Талирс плюс» в пользу Ступко Юрия Ивановича в счет возмещения материального ущерба 285 000 (двести восемьдесят пять тысяч) руб., в счет компенсации морального вреда 5 000 (пять тысяч) руб., а всего 290 000 (двести девяносто тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований Ступко Юрия Ивановича к ООО «Талирс плюс», отказать.

Решение суда вступает в законную силу со дня его принятия.

Судья И.А. Доровских

1. В обоих установлен факт дискриминации
2. Оба вынесены апелляционной инстанцией
3. В обоих примерно одинаковые требования
4. В обоих отказано в требовании обязать работодателя заключить трудовой договор.
5. Однако, в первом случае суд отказал в удовлетворении требования о компенсации материального вреда в размере неполученного заработка (по сути - оплата вынужденного прогула), а во втором случае - удовлетворил. Как считаете, почему?

[rty]

5. Однако, в первом случае суд отказал в удовлетворении требования о компенсации материального вреда в размере неполученного заработка (по сути - оплата вынужденного прогула), а во втором случае - удовлетворил. Как считаете, почему?

Да по тому что данный вопрос раскрыт ТК очень неконкретно, что позволяет суду трактовать так и так. До заключения ТД работник вообще находиться в крайне уязвимом положении, а гарантии фактически декларативны. К тому же интеллектуальный и нравственный уровень наших судей далёк от совершенства. Когда суд отказывает работнику в принуждении к заключению ТД он фактически указывает на отсутствие эффективного средства защиты прав работника на труд. Да и не в состоянии судьи понять разъяснения ППВС (а это от туда):
Устанавливая же гарантии при заключении трудового договора для работников, ст.64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст.22 ТК РФ, самостоятельно под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Это реально означает, что работодатель может произвольно менять структуру предприятия, но не как не означает право на персональное отношение к работникам. Если уже доказан факт принятия решения работодателем решения принять на работу работника (на что ППВС и указывал), то любые разговоры о том, что это ничего не значит - просто низкая квалификация рассуждений.
На конференции относительно недавно рассматривалась ситуация как себя вести работодателю, если он не хочет брать на работу конкретного работника (не по деловым качествам), пришедшего с направлением из службы занятости. Поищите - может интересно будет.
Ну а пока всех с Новым Годом (или гадом - всё таки год змеи).

[mammoth]

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
трудоустройству у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
редакции)
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

http://www.consultan...f/14_1.html#p46
© КонсультантПлюс, 1992-2012

Распространяется ли на эти правоотношения действия ТК?

тут и считать нечего
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
...
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
..
трудоустройству у данного работодателя;
Денисовой нужно было приенить ниже, а не аналогиями кидаться
10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Сообщение отредактировал mammoth: 01 January 2013 - 01:52

[rty]

Вообще - а какова основная цель гражданского (в том числе и трудового) судопроизводства? Не восстановление ли нарушенных прав? Честно говоря трудно понять логику, когда суд, признавая нарушение права человека на труд, тем не менее, отказывается восстановить это право.

Статья 45 Конституции РФ

1. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

Статья 46 Конституции РФ

1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Ну и как можно защищать права человека, если суды будут отказывать людям в восстановлении нарушенных прав?

[mammoth]

rty , суд правомерно отказал по заявленным основаниям

[rty]

суд правомерно отказал по заявленным основаниям

По подробней пожалуйста. В теме два судебных решения (одно в первом посте). И если во втором (под спойлером), суд отказал с явно не законной ссылкой на то что работодатель имеет право давать предпочтения именно по факту пола (суд что ст.64 ТК не читал?). То в первом основной довод - работодатель не хочет конкретного работника - значит не видать ему работы как своих ушей т.к. это право работодателя посылать работников лесом. Рассмотрите именно первое решение суда - там признано что человеку отказано в заключении ТД со ссылкой на возраст, и там же сказано, что обязать работодателя заключить ТД принципиально невозможно. Т.е. факт нарушения права работника на заключение ТД (ст.21 ТК) судом установлен. Судом установлено что отказ заключить ТД был не обоснован. Но в то же время восстановить нарушенное право на заключение ТД и право на труд, установленное судебным решением, суд отказывается, трактуя закон по своему и не логично. Раз работодатель заявил о своём желании заполнить вакансию, и обозначил свою потребность в работнике, то он может быть принуждён к заключению ТД по нашему законодательству (а не по вольному толкованию ППВС), или законодательство надо менять, что бы судьи не выглядели умственно отсталыми.
Интересно было бы глянуть реакцию Конституционного суда на такие решения.

[corbis]

Второе решение (Ступко - Таларис плюс):

При этом суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу Ступко Ю.И. в счет возмещения материального ущерба 285 000 руб.

Почему суд так решил?
Ну если бы суд обязал работодателя заключить трудовой договор, тогда понятно. Работник не выходил все это время на работу по независящим от него обстоятельствам и получает оплату вынужденного прогула.
Может суд счел это убытками, вызванными неполучением ожидаемых доходов? Но это уже ближе к гражданскому праву, а его здесть применять не следует.

На мой взгляд логичным было бы либо обязывать заключать договор и взыскивать компенсацию, либо не заключать и не взыскивать.

Еще цитата из второго решения:

Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его
заявками в Центр занятости населения (л.д. 29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.

Дискриминация истца по половому признаку была, так же как и была дискриминация по возрастному признаку. Однако отказали в приеме на работу только по возрастному признаку.
Неважно по какому признаку отказали (по возрасту или по полу) или по скольким признакам отказали (только по возрасту или по возрасту и полу), отказ был необоснованным и дискриминационным.
Работодатель не доказал, что именно женщины в возрасте до 35 лет будут выполнять работу лучше истца.
Т.е. с этой частью решения я не согласен.

[corbis]

Раз работодатель заявил о своём желании заполнить вакансию, и обозначил свою потребность в работнике, то он может быть принуждён к заключению ТД по нашему законодательству (а не по вольному толкованию ППВС),

Спорно. В законодательстве - пробел. Судебная практика неоднозначна.

или законодательство надо менять, что бы судьи не выглядели умственно отсталыми.

Пока не поменяют, нам жить с этим законом

Интересно было бы глянуть реакцию Конституционного суда на такие решения.

Проверять решения СОЮ не входит в компетенцию Конституционного суда. Вы имели ввиду проверить конституционность статьи 22 ТК?


Если работодатель необоснованно откажет, например, 10 соискателям, и они все обратятся в суд с требованием заключить трудовой договор. Тогда суд должен обязать работодателя заключить договор со всеми ними?

ст. 3 ТК:
... Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Как можно восстановить нарушенные права при необоснованном отказе в приеме на работу? Обязать заключить трудовой договор.

Противоречиво как-то все это(

Сообщение отредактировал corbis: 03 January 2013 - 02:59

[rty]

Спорно.

Ну а зачем тогда ППВС рекомендует делать такие вот действия:
необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Просто для красного словца? Я лично так трактую данное разъяснение - если работодатель уже дал понять что ему нужен работник, то отказ должен быть обоснован в соответствии с нормами ТК (ну и другими). При этом нет принуждения заполнять вакансию - работодатель сам этого хотел. Если же отказал не по закону - смотрим по обстоятельствам дела. И не вижу ничего противозаконного если работодателя обяжут принять работника на работу. Иное было бы не логичным - невозможность восстановить нарушенных прав.

Если работодатель необоснованно откажет, например, 10 соискателям, и они все обратятся в суд с требованием заключить трудовой договор. Тогда суд должен обязать работодателя заключить договор со всеми ними?

Ну а если работодатель на одно рабочее место примет ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО 10 человек, а затем уволит их (через пару дней) с нарушением закона. И они все обратятся в суд - что тогда делать будем? Суд ведь не за один день проводиться - есть процессуальные сроки. Так что это не аргумент против принуждения работодателя заключить ТД с работником. А так можно первого на работу устроить, а остальным - компенсацию соизмеримую с неполученной зарплатой.
А вообще то вы же правильно рассуждаете:

Как можно восстановить нарушенные права при необоснованном отказе в приеме на работу? Обязать заключить трудовой договор.

Это же как дважды два. И чего вас тут смущает?

Может суд счел это убытками, вызванными неполучением ожидаемых доходов? Но это уже ближе к гражданскому праву, а его здесть применять не следует.

А почему не следует? Если, как вы пишите, пробел. То заполняем всем чем хотим - фантазия суда может быть неограничена. Разве не так заполняются пробелы в законодательстве?

А вот в этом ваша логика железная:

На мой взгляд логичным было бы либо обязывать заключать договор и взыскивать компенсацию, либо не заключать и не взыскивать.

Т.е. оба решения судов не блещут логикой. Особенно потешает логика:

Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д. 29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.

Ну а почему не трансвестита? А если без шуток - если уже сказал про интересы работодателя, то дай расшифровку - каких именно интересов.

[mammoth]

Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д. 29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.

Мне кажется в метериалах дела отсутствуют доказательства способности истца выполнять работу бухгалтера. Те Истец не доказал этого.

Да и тоже интересно ... В модельное агенство нужны девушки для демонстрации женского белья 90-60-90. Что мешает устроиться на такую работу мужчине с такими же параметрами ? ... Вроде как он не способен выполнять такую работу из-за физиологических особенностей.


С бухгалтером тоже самое. Конечно дискриминация по половому признаку есть. Но это всего лишь обстоятельство которое должно быть доказано Истцом. Суд счел достаточными доказетельства представленные работодателем в отношениии требований к вакансии. Истец же не предоставил доказательств что у него были способноси выполнять такую трудовую функцию. А процесс у нас состязательный. Надо было нести доказательства дискриминации. Или их истребовать. Я бы подал ходатайство об истребовании трудовой функции к должности. Пробежался бы работам и посмотрел способен или не способен выполнять. Вобщем Истец мог выиграть , но не дожал ... Так часто бывает и не имеет смысла искать тут логику суда. Вы же не суд )))

"Существо решения по существу может быть и не отражено в решении по существу"

Логично получается, что Истец не доказал факт дискриминации при отказе в приеме на должность бухгалтера.
ПС. на счет одинкаковости дел мне один судья сказал , что нет двух одинаковых дел ...

[corbis]

Да и тоже интересно ... В модельное агенство нужны девушки для демонстрации женского белья 90-60-90. Что мешает устроиться на такую работу мужчине с такими же параметрами ? ... Вроде как он не способен выполнять такую работу из-за физиологических особенностей.

В данном случае отказ по половому признаку будет обоснованным и не дискриминационным.

Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий

Статья 1

...
2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Мне кажется в метериалах дела отсутствуют доказательства способности истца выполнять работу бухгалтера. Те Истец не доказал этого.

Судя по статьям из интернета Ступко был бухгалтер со стажем. "Да и внешне он выглядит прекрасно: бодр, подтянут, энергичен."

[rty]

Так часто бывает и не имеет смысла искать тут логику суда.

Вот здесь вы правы - не стоит искать логику там, где её нет. А то что я не суд - ну а как же требования к закону, который должен быть понятен, и которым должен руководствоваться человек, делая какие либо действия? Как он может предвидеть последствия, если не возможно понять почему один может работать бухгалтером, а другой нет?

Суд счел достаточными доказетельства представленные работодателем в отношениии требований к вакансии.

Но забыл указать на основании какого закона он это сделал.

А процесс у нас состязательный. Надо было нести доказательства дискриминации.

Человек должен доказывать что он не верблюд? Вообще то доказывать должен тот, кто сделал некое действие - не принял на работу работника мотивируя это запрещёнными (прямо) законом критериями - возрастом и полом. Тут налицо не правильное применение закона и отсутствие мотивировки решения.

[mammoth]

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

ну так надо было это истцу у ответчика и истребовать. какое специфическое требование работы бухгалтером требовало именно женщину, а не мужчину.

Человек должен доказывать что он не верблюд?

это то как раз не нужно доказывать) это очевидный факт.

работника мотивируя это запрещёнными (прямо) законом критериями

так по половому признаку отказа не было ... его истец и не оспаривает
а обязать заключить договор с мужчиной суд не может, истец этого не требует он в оснвании только на возраст ссылается.
Тк что получается факт нарушения есть работник лишен возможности трудиться компенсация взыскана . А вот ТД не заключен так как Истец не оспаривает отказ работодателя в приеме по половому признаку.
Вот если бы истец истребовал трудовую функцию и по всем её пунктам пробежался. И доказал что может выполнять любую работу из трудовой функции тогда выиграл бы.

[corbis]

mammoth, я правильно Вас понимаю, что Вы считаете, что суд не мог обязать заключить трудовой договор потому что факт дискриминации по половому признаку не был доказан? Т.е. работодатель ставил ограничение по возрасту и полу. Факт дискриминации по возрасту был доказан. Но этого не достаточно, потому что существует вероятность, что данная работа специфическая и выполнять ее могут только женщины. Правильно?

[rty]

а обязать заключить договор с мужчиной суд не может, истец этого не требует он в оснвании только на возраст ссылается.

Работник требует заключить ТД. Всё остальное - уже не важно т.к. отказали ему по возрастному признаку. В отказе не было указано что отказ из-за пола. Как отказали, так и опротестовали. Если в суде работодатель привёл бы такой довод - хочу женщину, суд, должен был бы спросить - а почему вы не указали в отказе? Работник не знал, что там работодатель писал в СЗ - он пришёл, ему отказали. Это и обжалуется.
Но главное - суд не должен писать в своём решении ЧУШЬ:
Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д. 29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.

[mammoth]

Но этого не достаточно, потому что существует вероятность, что данная работа специфическая и выполнять ее могут только женщины. Правильно?

да верно. обратное должен был доказать истец он не доказал. собственно нужно было доказать способность выполнять трудовую функцию. в ППВС 2 об все разжевано до дмельчайших деталей.

ниже с 4-го абзаца


10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.

Ну верно ! Истец то обратное суду не доказал !
Еслив к моделям вернуться Можетли мужчина 90-60-90 рекламировать женскую одежду ? Казолось бы очевидно нет ... однако если в трудовой функции прописано напрмер "демонстрация женской одежды потенциальным покупателям мужчинам для личного пользования (хи-хи)" то на лицо дискриминация по половому признаку . А если написано "демонстрация женской одежды потенциальным покупателям женщинам для личного пользования" то никакой дискриминации нет. Вобщем в вопросе который интересует топик стартера есть оченьважный момент - трудовая функция и от нее в ППВС 2 п. 10 всё и пляшет.


поэтому ответ РД был признан незаконным по причине отказа по возрасту, но отказ по половому признаку не дожат . а суд не может принимать решения вместо работодателя о расстановке и прием на работу ( ну или как там его право звучит) это право работодателя. Поэтому суд не мог разрешить вопрос способности выполнять истцом трудовую функцию и отказал в понуждении к заключению ТД.

я вижу это так

Сообщение отредактировал mammoth: 04 January 2013 - 23:13

[rty]

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Суд не установил что отказ связан с деловыми качествами.

либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы

Суд не установил что для выполнения работы нужны специфические требования - женщина. Ответчик не доказал то же самое. Доказывать должен тот кто отказал в праве другому, а не тот, кому отказали - это же азбука.
И всё таки как работник может оспаривать доводы, которые отсутствуют в отказе? И почему суд, приняв во внимание доводы ответчика (ещё раз заострю внимание именно на то, что в суде работодатель привёл дополнительные доводы. отсутствующие в отказе), так и не привёл в своём решении ссылок на специфику работы, указывающую на то, что женщина сможет выполнять работу эффективней.
И всё таки основа решения суда это вполне конкретное толкование закона, а не то, что должен был доказывать истец:
работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д. 29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что, как указывалось выше, является его правом.
Вот это и надо обсуждать - работодатель, бездоказательно желал видеть бухгалтером женщину, и суд, не приводя ни каких доводов, указывает что это его право. Вы, как я понимаю, согласны с этим выводом - работодатель может желать, но не обязан этого доказывать. Работник же должен опровергать любой каприз работодателя, заявленный в суде. А суд, имеет право считать любые требования работодателя его правом, без всяких доказательств.

[mammoth]

Суд не установил, что отказ связан с деловыми качествами.

а он ие обязан ) истец не ссылался на это обстоятельство в исковом ссылался на ППВС 2 п.10 (уверен просто). Устанавливать факты которые не лежат в основании иска не нужно.

работодатель, бездоказательно желал видеть бухгалтером женщину, и суд, не приводя ни каких доводов, указывает что это его право. Вы, как я понимаю, согласны с этим выводом - работодатель может желать, но не обязан этого доказывать. Работник же должен опровергать любой каприз работодателя, заявленный в суде. А суд, имеет право считать любые требования работодателя его правом, без всяких доказательств.

в ситуации выше, да я так считаю.

Работник же должен опровергать любой каприз работодателя, заявленный в суде.

доказывать обстоятельства лежащие в основании иска.
получилось
- Работодатель, дискриминация есть ?
- Нет . в заявлении в требованиях женщина моложе 35
- Работник, дискриминация есть ?
- Это работодатель должен доказывать что её нет...
- Но это же основание вашего иска....

(недавно кстате попал в такую ситуацию с иском о восставновлении по фиктивному увольнению) докажите, что вы не уволены ... у вас же иск о восстановлении ...


ПС. Чёто меня торкнуло причем здесь вообще дискриминация ? Иск должен был быть о понуждении к заключению ТД.
Дискриминация здесь вообще ни при чем . Здесь явный отказ в заключении ТД по основаниям не связанным с деловыми качествами работника. А мужчина или женщина это вообще не имеет значения в нашей ситуации.