Сообщений в теме: 50

[rty]

протон
Хочу сказать, что возможно суд 2-й инстанции признал, что увольнение действительно было проведено правильно, только вот выплаты не положены т.к. порядок выплаты выходного пособия определен ст. 178 ТК РФ, а трудовым договором или коллективным договором выплаты в повышенном размере не предусмотрены.
Хотя опять повторюсь - ни за что зацепиться не могу. Так что немного порассуждал. Если засорил тему азбучными истинами - могу их убрать. А так жду мотивацию суда. И ещё интересно - а допник работник не прихватывал? В принципе и приказа не надо если он существует и подписан обеими сторонами. Дальше можно требовать издания этого приказа, на основе этого допника (соглашения).

[протон]

'rty' сказал(а) 19 Фев 2012 - 11:07:

протон
Хочу сказать, что возможно суд 2-й инстанции признал, что увольнение действительно было проведено правильно, только вот выплаты не положены т.к. порядок выплаты выходного пособия определен ст. 178 ТК РФ, а трудовым договором или коллективным договором выплаты в повышенном размере не предусмотрены.
Хотя опять повторюсь - ни за что зацепиться не могу. Так что немного порассуждал. Если засорил тему азбучными истинами - могу их убрать. А так жду мотивацию суда. И ещё интересно - а допник работник не прихватывал? В принципе и приказа не надо если он существует и подписан обеими сторонами. Дальше можно требовать издания этого приказа, на основе этого допника (соглашения).

Будет любопытно, если вторая инстанция вместо ответчика сформулирует правовую позицию. Ответчик таких обоснований не приводил в иске.
Насчёт допника, так он и составляется в 2-х экземплярах, а после подписании каждая из сторон забирает свой экземпляр.

[lyolic]

'rty' сказал(а) 19 Фев 2012 - 11:07:

протон
Хочу сказать, что возможно суд 2-й инстанции признал, что увольнение действительно было проведено правильно, только вот выплаты не положены т.к. порядок выплаты выходного пособия определен ст. 178 ТК РФ, а трудовым договором или коллективным договором выплаты в повышенном размере не предусмотрены.
Хотя опять повторюсь - ни за что зацепиться не могу. Так что немного порассуждал. Если засорил тему азбучными истинами - могу их убрать. А так жду мотивацию суда. И ещё интересно - а допник работник не прихватывал? В принципе и приказа не надо если он существует и подписан обеими сторонами. Дальше можно требовать издания этого приказа, на основе этого допника (соглашения).

Вопрос в том, что это было - выходное пособие или, скажем, премия была. Можно попросить справку НДФЛ-2 - там ЗП и пособия должны быть поразному помечены. Тогда можно говорить, что выплата является премией.
Да и нужно доказывать, что соглашение сторон является доп соглашением к ТД и является ео неотъемлемой частью.

Сообщение отредактировал lyolic: 19 February 2012 - 17:32

[rty]

протон
Ответчик таких обоснований не приводил в иске.
Не знаю как по полномочиям апелляции (ознакомиться надо), но не имеет ли право апелляционная инстанция проверять законность решения на предмет правильности применения в деле закона? Если имеет, то можно подогнать под мнение, что применили не тот закон.
lyolic
соглашение сторон является доп соглашением к ТД и является ео неотъемлемой частью.
Вот здесь тоже есть подводный камень. Если доказывать что доп соглашение - это неотъемлемая часть ТД, то можно нарваться на вывод суда, что соглашение составлено в нарушении закона т.к. в бессрочном ТД не может быть указана дата его окончания. Логичней просто составлять документ, назвать его "Соглашение", и в нём написать, что соглашение составлено в соответствии со статьёй 78 ТК. (дословное исполнение требований ТК - по соглашению (т.е. документ должен называться "соглашение") сторон). А если работник хочет выплат, то эти выплаты и надо вводить доп соглашением к ТД (развести условия выплаты и дату увольнения). Тогда требования ТК полностью выполняются - Выплаты выходного пособия в иных случаях и в повышенных размерах определяются трудовым договором.

Но всё равно не понимаю точку зрения суда. Если есть соглашение о прекращении ТД по соглашению сторон, то наличие или отсутствие приказа не может играть никакой роли, так как приказ - это производное от соглашение. Если приказ не издан - то это однозначное нарушение прав работника. И это уже право работника, в течении месяца после наступления срока указанного в соглашении обратиться в суд для восстановления его права или не обращаться. Какой смысл в месячном сроке, если он, де факто прерывается толкованиями действий работника. Если нет запрета выходить на работу после истечения срока, то никто не имеет право как то трактовать этот выход. Там где данный выход может иметь юридически-значимые последствия - это прямо указано в законе. Иначе (если нет прямого указания в законе) работник не может предвидеть последствия своих действий.
А по аналогии про отпускные (если не выплачены в срок, то работник в отпуск не выходит, а продолжает работать), рассуждать нельзя?

[rty]

Stasi
Всё таки что там суд то сказал?

[rty]

Stasi
Ну всё таки что там суд то сказал? Время много прошло - поделились бы практикой.

[Stasi]

'rty' сказал(а)

Ну всё таки что там суд то сказал? Время много прошло - поделились бы практикой.

Прошу простить за задержку суд и меня Только неделю назад получила определение Мосгорсуда, все руки не доходили выложить. Вот, прицепила и первую и вторую инстанции

Прикрепленные файлы

•  РЕШЕНИЕ_К._обезличенное.doc   97.5К   133 скачиваний
•  Определение Мосгорсуда от 16 февраля 2012 г._К._обезличенное.doc   71К   171 скачиваний

[rty]

Как я понял - основная проблема в данном деле - это пропуск срока обращения в суд по вопросам увольнения. Это многое объясняет. Конечно рассуждения суда кассационной инстанции не безупречны, хотя они и перекликаются с моими предположениями указанными в посте №20 - договор был, но он не был реализован на практике т.к. не проведены определённые, обязательные действия, предусмотренные законом (В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет и т.д.). По большому счёту и суд и ответчик спрятались за сроком обращения в суд. Реально в суде уже нельзя было добиться обсуждения законности или не законности действий ответчика, не оформившего увольнение должным образом, и нельзя было потребовать оформить увольнение законным образом. Ну а кассационный суд, понимая что истец бессилен в данной области, вынес решение исходя из своего внутреннего убеждения. Почему то мне кажется что не последнюю роль здесь сыграла некая неприязнь к истцу. Такие вот напоминания:
Судебная коллегия также учитывает, что ведение кадрового учета и оформление кадровой документации входило в непосредственные должностные обязанности истицы, наличие оригиналов документов кадрового учета у истицы свидетельствует о том, что приказ об увольнении по соглашению сторон не был реализован и между сторонами возникла иная договоренность о продолжении работы и увольнении истицы с работы по собственному желанию.
Приказ изготовлен истицей собственноручно, при исполнении возложенных на нее должностных обязанностей.
Истица в своем исковом заявлении указывает, что она была уволена 31 августа 2011 года Приказом № 351/у от 25.08. 2011 года по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК по соглашению сторон. Однако данный приказ у ответчика отсутствует. Оригинал данного приказа, заявление об увольнении по соглашению сторон, дополнительное соглашение от 25.08. 2011 года, на которые ссылается истица, находились в распоряжении истицы и были представлены ею только в суд.

Указывают на то, что судьи не одобрили действия истца. Ну а дальше стандартные рассуждения - никто же не мешал истцу обратиться в суд в месячный срок после того как наступил срок увольнения по соглашению сторон. Раз истец этот срок пропустил - то не больно то и надо было, не считал, что его права нарушены. К тому же истец специалист по кадрам – должен знать, что и как делается. К тому же в иске истец сам просит:
- признать незаконным приказ №351/у от 25.08.2011 года о прекращении трудового договора (увольнении);


Но мне не понятно, почему-же срок пропустили? Почему было написано "по собственному"? Что-то тут не чисто.

[Stasi]

Было два увольнения: первое - 31 августа (по соглашению), второе - 5 сентября (по СЖ). Восстановить просили после увольнения по СЖ, а по первому увольнению просили взыскать невыплаченные 2 оклада. Так вот, срок (месячный, по восстановлению) пропущен по второму увольнению. После первого увольнения срок (трехмесячный) за взысканием двух окладов, он не пропущен.
Ну и вообще, много нюансов: приказ об увольнении по соглашению лежал в личном деле до 5 сентября, по этому приказу изначально не хотели платить два оклада. И работодатель выставил ситуацию так, что отношения продолжились. И когда работница увольнялась по СЖ (5 сентября), она этот приказ взяла, поскольку без приказа не было возможности доказать, что отношения прекратились 31 августа. И доказательством этому факту может служить только приказ.

Сообщение отредактировал Stasi: 26 March 2012 - 18:28

[rty]

Stasi
Встало всё на места - номера приказов одинаковые.
Но всё же в действиях истца просматривается какая то нелогичность. Если работодатель отказался выполнять условия соглашения - никто же не мешал обратиться в суд. По моему одного соглашения, даже без приказа, хватило бы. Тогда бы суд рассматривал именно не исполнение работодателем этого соглашения, а не определял, были ли трудовые отношения прекращены или нет. Это сузило бы возможности работодателя. Отрицательную роль играет и то, что именно истица отвечала за кадры, и должна знать, что её права были нарушены не проведением работодателем (а частично и ею самой) необходимых действий - не ознакомление с приказом, не выдачей трудовой книжки, не проведением расчёта и т.д. И совсем не понятно само увольнение "по собственному". Понимаю. что здесь есть нюансы, которые не рассматривались в суде из-за пропуска срока, но действия не логичны. Жаль что срок пропустили. А на счёт выплат - тут, на мой взгляд, на усмотрение суда. Всё таки сначала нужно было определить был ли факт прекращения ТД или нет, а только потом решать о выплате (причинно-следственная связь). Соглашение сторон - это только намерения, которые необходимо было исполнить. Приказ, как бы подтверждает факт увольнения, но то что этот приказ оказался у истицы после увольнения, указывает именно на то, что работодатель отказался исполнять договорённости о прекращении трудовых отношений. На это же указывает и не выдача трудовой, не проведение расчёта и других, необходимых при увольнении действий. Закон предусматривает в этом случае обращение в суд, причём в месячный срок т.к. вопрос стоит о расторжении (не расторжении) трудового договора (увольнении). Позиция КС на счёт сроков по увольнению суду известна - это волеизъявление работника. Но истица в положенный срок в суд не обратилась - волю не проявила. В результате одна сторона заявляет что увольнение состоялось т.к. есть приказ и соглашение, а другая парирует - действия, характеризующие то, что увольнение состоялось, работодатель не произвёл, так как передумал, значит увольнения не было. В той же трудовой отсутствует запись об увольнении, и в документах работодателя все документы на этот счёт отсутствуют. При этом работник лишён возможности добиться внесения этих записей в трудовую из-за пропуска срока. Было бы странно, если бы суд выносил решение о выплате на основании расторжения трудового договора по соглашению сторон, а само расторжение нигде не отмечено - ни в трудовой, ни у работодателя. Ситуация пограничная и решение может быть любое.
Вот такой взгляд на дело со стороны. Не обидел надеюсь своим скептицизмом?

Сообщение отредактировал rty: 27 March 2012 - 12:29

[Stasi]

'rty' сказал(а)

Не обидел надеюсь своим скептицизмом?

Конечно нет. Мне любое мнение важно.
Моое же мение таково, что наличие приказа об увольнении по соглашению нельзя расценить иначе как состоявшееся увольнение. Даже при том, что приказ был на руках у работника. И работодатель не оспаривал издание этого приказа. Можно аннулировать само соглашение, но, как указал суд первой инстанции (и я считаю это правильным), аннулировать приказ об увольнении в одностороннем порядке нельзя, поскольку это юридическое подтверждение воли сторон об увольнении по соглашению. И неважно у кого оказался этот документ. Важно то, что он существует и не отменен. А отсутствие его регистрации в базах и журналах работодателя, а также осутствие записи в трудовой может свидетельствовать не об отсутствии факта увольнения, а о нарушении порядка ведения документооборота и правил ведения трудовой. Не более того.
Ну да ладно, попробуем в кассационной инстанции оспорить.

[rty]

Stasi
Я с вами согласен. К тому же мне не нравиться решение кассационного суда тем, что в нём мало конкретики - нет ссылок на законы, которые должен был применить суд первой инстанции. Фактически суд второй инстанции дал своё, отличающееся от суда первой инстанции, толкование фактам. Он ведь не говорит, что нарушен такой то закон - он говорит:
нельзя признать обоснованным, поскольку реально приказ об увольнении по соглашению сторон не был исполнен, данный приказ не зарегистрирован в установленном порядке.
Суд первой инстанции всё обосновал - есть приказ, есть соглашение. А основной довод суда второй инстанции:
приказ об увольнении по соглашению сторон не был исполнен
А кто его исполнять то должен, как не работодатель? Не его ли обязанность:
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
У работника таких обязанностей нет. Конечно такие доводы кассационного суда - глупость т.к. перекладывает обязанность исполнения приказов работодателя на самого увольняемого работника. Но закон это не предусматривает, по этому выводы суда произвольны и не обоснованы. Но то что неисполнение соглашения не было обжаловано в срок - это промах. Тогда бы про неисполнение нельзя было говорить. Мне конечно легко говорить глядя со стороны, но всё же при обращении в кассацию (по новому) неплохо было бы как то обосновать факт такого не обжалования. Даже чисто психологически это было бы не плохо - чтоб не нарушать целостность картины. На вскидку хватит даже просто упоминания, что после подписания приказа работник был уверен, что уже ничто не может измениться т.к. существуют письменные документы увольнения, а у работодателя нет ничего кроме рассуждений. Законов, которые бы позволили работнику предвидеть, что его выход на работу, по просьбе работодателя первого числа может быть расценен как отказ от соглашения и колоссальным денежным потерям, в законе нет. На это указывает и отсутствие ссылок на них в кассационном определении. Противоречат выводы Кассационного суда и здравому смыслу - у работника не было ни какого интереса отказываться от соглашения т.к. это ему крайне не выгодно, но выгодно работодателю. Крайне маленький срок работы после 31 числа (всего пять дней) так же показывает, что работник не думал отказываться от соглашения и вышел на работу по просьбе руководства только для того, чтобы закончить дела. Увольнение по собственному желанию, которое не даёт работнику никакой выгоды, указывает на то, что работник считал, что работодатель выполнит свои договорённости на счёт выплат двух окладов. Вещественных и документальных доказательств отказа от соглашения работодатель не представил.
Сумбурно очень, и возможно не правильно. Но надо уходить с работы - поздно уже.

[Stasi]

'rty' сказал(а)

Но то что неисполнение соглашения не было обжаловано в срок - это промах.

В какой срок? В 3-х месячный срок работник и обратился за взысканием двух окладов. Здесь пропуска срока нет. Пропуск срока (месячного) был только по увольнению по СЖ (после торого приказа).

[rty]

Stasi
Не нажить бы врага в вашем лице... Как бы критикую...
Может я и не прав, но основа отмены решения суда в суде второй инстанции - отсутствие самого увольнения по соглашению сторон.Т.е. 31-го работник должен был быть уволен, с соблюдением требований ст. 84.1 Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме издания приказа, остальные требования ст.84.1 выполнены не были. Причём при полном бездействии самого работника, отлично осведомлённого об этих требованиях. Последствия не соблюдения ст.84.1. могут быть значимы:
ППВС «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Т.е. можно (если захотеть) сделать вывод о том, что не соблюдение порядка - повод для признания увольнения несостоявшимся или не законным.
Работник не отреагировал на нарушение порядка его увольнения. Более того, он активно и пассивно препятствовал проведению этого порядка - не внёс в трудовую книжку запись о расторжении ТД, не ознакомил себя под роспись о приказе, не затребовал копию приказа, изъял сам оригинал приказа, чем создал трудности кадровой службе работодателя. Закон ведь не запрещал работнику обратится в суд, для принуждения к выполнению соглашения о прекращению трудового договора по соглашению сторон. В положенный срок он это не сделал. Значит можно сделать вывод о том, что увольнение работника не состоялось.
Разве такая логика не имеет право на существование?
Вообще, получается парадоксальная ситуация - работодатель напирает на то, что он, в нарушение соглашения, не уволил работника (соглашается что он гад такой - нарушил, не уволил), а работник доказывает, что работодатель такой хороший, всё же выполнил увольнение, да вот расплатиться забыл. Хотя должно то быть наоборот - работник доказывает что работодатель не исполнил договор и должен выполнить его полностью - и уволить с соблюдением порядка, и выплатить всё, а работодатель должен доказывать что работник от соглашения отказался.

она этот приказ взяла, поскольку без приказа не было возможности доказать, что отношения прекратились 31 августа.
Но ведь соглашение было на руках и можно было просто потребовать его выполнения через суд.
По этому то я и заостряю внимание на то, что как то надо в кассации всю приведённую выше логику сломать.

[Stasi]

'rty' сказал(а)

Но ведь соглашение было на руках и можно было просто потребовать его выполнения через суд.

При наличии одного соглашения невозможно было доказать, что отношения прекратились, и что стороны не аннулировали соглашение ни в письменной ни в устной форме. Ответчик и пытался это доказать в первой инстанции, что закон не говорит именно о письменной форме аннулирования договорености, она, мол, может быть и в устной форме.
Поэтому одно только соглашение не могло подтвердить того, что отношения были прекращены. Только приказ мог доказать закрепление договорености об увольнении по соглашению.

[param]

Встану на сторону кассации, тем более, что ею написанное согласуется с тем, на что я указал ранее (на первой странице обсуждения). Отбрасывая в сторону второстепенные вопросы о том, кто что должен был оформить, в какую папку положить и в чьи обязанности это входило, надо признать, что суд не упустил главного: соглашение о расторжении ТД может быть как установлено, так и аннулировано сторонами по желанию, как сказано "посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя". А действия сторон никак в данной ситуации не могут быть истолкованы как намерение сначала прекратить договор, а на следующий день заключить новый, поскольку смысла в этом никакого нет.

Сообщение отредактировал param: 28 March 2012 - 18:15

[Stasi]

'param' сказал(а)

соглашение о расторжении ТД может быть как установлено, так и аннулировано сторонами по желанию, как сказано "посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя"

Нельзя не отметить тот факт, что соглашением никак нельзя назвать приказ Т-8 (правоприменительный акт), коим это соглашение закреплено. Непосредственно допсоглашение - это да, согласованое волеизъявление работника и работодателя, но никак не приказ об увольнении. Как писал Верховный Суд в своем очередном определении по поводу отмены работодателем приказа об увольнении (а в нашем случае одностороннее "аннулирование" работодателем приказа - есть фактически одностороннее принуждение работника к продолжению трудовых отношений): "После того, как работодателем был издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений". Таким образом, у работодателя должно было быть предварительое согласие работника на продолжение отношений. Приход на работу 1-го сентября (на след.день после прекращения трудовых отношений) вряд ли можно назвать предварительным согласием работника на продолжение трудовых отошений.
Ну да ладно...Настаивать дальше на своей точке зрения не буду - по большому счету мне были важны только мнения и замечания, а цели отстоять свою позицию не было. Спасибо всем, кто высказался, все учла. Будем писать кассацию.

Сообщение отредактировал Stasi: 29 March 2012 - 02:27

[param]

А что за определение ВС? Поделитесь, пжлст, интересно глянуть - столь сакраментальное отношение к приказу интригует. Интересно, что следующая инстанция скажет, не пропадайте из темы )

[rty]

Stasi
Я понял что вы уже попрощались, по этому мнение выскажу не лично вам, а просто рассуждения. Просто я всё таки считаю, что если к вашим доводам в суде первой инстанции (в том числе и к оригиналу приказа) можно было бы добавить ещё довод, что работодатель не выполнил соглашение о увольнении по соглашению сторон, было бы проще. Почему так произошло меня не интересует и я никого не критикую - всё для будущих вариантов, если они у кого возникнут.
param
С вами не соглашусь. Приведу то, на что заострила внимание кассация:

Вывод суда о том, что между сторонами возникли новые трудовые отношения, и работодатель должен был оформить приказ о приеме на работу с 1.09.2011 г. и заключить новый трудовой договор, чего не было сделано, нельзя признать обоснованным, поскольку реально приказ об увольнении по соглашению сторон не был исполнен, данный приказ не зарегистрирован в установленном порядке.
Истица продолжала выполнять свои трудовые обязанности, в табеле учета рабочего времени учитывались дни ее работы, производилось начисление заработной платы.
Приказом № 351 /у от 25.08.2011 года действие трудового договора № 3 от 02.05.2007 года с К*** было прекращено 05 сентября 2011 года, на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (собственное желание) на основании ее личного заявления. Приказ изготовлен истицей собственноручно, при исполнении возложенных на нее должностных обязанностей.
В книге приказов имеется регистрация приказа об увольнении истицы по собственному желанию в соответствии с п.3. ч.1 ст. 77 ТК РФ (л.д.88), с которым ознакомлена истица 05.09.2011 года.
Указанные обстоятельства истицей, ее представителем в ходе рассмотрения дела не оспаривались.
Истица в своем исковом заявлении указывает, что она была уволена 31 августа 2011 года Приказом № 351/у от 25.08. 2011 года по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК по соглашению сторон. Однако данный приказ у ответчика отсутствует. Оригинал данного приказа, заявление об увольнении по соглашению сторон, дополнительное соглашение от 25.08. 2011 года, на которые ссылается истица, находились в распоряжении истицы и были представлены ею только в суд.
Судебная коллегия также учитывает, что ведение кадрового учета и оформление кадровой документации входило в непосредственные должностные обязанности истицы, наличие оригиналов документов кадрового учета у истицы свидетельствует о том, что приказ об увольнении по соглашению сторон не был реализован и между сторонами возникла иная договоренность о продолжении работы и увольнении истицы с работы по собственному желанию.

Сначала просто про ощущения - чувствую негатив в сторону истицы. Суд, тот факт что она прихватила приказ, обернул против неё. Всё таки есть презумпция невиновности, и заявлять, что работодатель просто бы подделал бы документы нельзя. Так же суд тыкает носом в факт того, что истица и должна была реализовывать приказ - регистрировать его, оформлять свою трудовую книжку (суд даже подчеркнул, что "по собственному" она оформляла собственноручно). Т.е. есть некоторые нюансы, которые суд не знает, и по этому трактует в пользу ответчика т.к. подозревает истицу в нечистоплотности. Фактически суд указывает на то, что истица сама повинна в не реализации приказа т.к. не исполнив свои прямые обязанности, не позволила представителям работодателя уволить её - приказ то был у неё на руках. Т.е. активные действия истицы по недопущению её увольнения суд расценил как не желание увольнения по соглашению сторон. Судьи всё таки люди, и могут мыслить по разному. По этому то я и рекомендую Stasi в кассации дать ответы на возможные вопросы, которые могут выставить истицу в неприглядном свете. Т.е. надо бы не только приводить вполне законные доводы - приказ вступил в действие в дату указанную в нём - это требование ТК. Приказ не был отменён, соглашение то же. Значит исполнить соглашение по выплате двух окладов работодатель обязан. Но и указать, по какой причине истица не выполнила свои должностные обязанности по исполнению приказа, почему официально не обращалась к работодателю с требованием выполнить соглашение, почему не обратилась в суд в положенный срок, для принуждения работодателя к исполнению соглашения, почему же оригинал приказа оказался у неё (но нужно что-то веское, а не подозрение что приказ будет уничтожен или подменён). Да и причину увольнения "по собственному" то же нужно бы указать. Кто её вынуждал то? Работала бы дальше. Тем более в суде истица требовала восстановления на работе:

Истец обратился в суд с иском к ЗАО «***» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула

Сам выход на работу после даты предполагаемого увольнения, сам по себе, не сыграл бы особую роль в мнении суда, если бы были доказательства того, что работник пыталась отстоять свои права и приняла какие либо меры по исполнению приказа работодателя. К примеру она могла бы, выполняя приказ, внести в трудовую запись о увольнении по соглашению сторон. Так же она могла бы не увольняться "по собственному", а обратиться в суд, и требовать увольнения по соглашению сторон. Тогда бы всё выглядело бы куда достойней и логичней. А так выглядит так - работник спрятал приказ, не исполнил свои должностные обязанности, что не позволило провести его увольнение, а затем требует восстановление на работе и оплату за вынужденный прогул. Некрасиво.

А глянуть определение ВС было бы интересно. Они попадаются периодически - даже на конференции есть похожая тема. Но вот только в том, что попадалось мне, изменение приказа было после того как его довели до работника. В нашем же случае, приказ даже зарегистрирован не был - в документах работодателя его как бы и не было вообще. А за документы как раз и отвечал сам работник.

Сообщение отредактировал rty: 29 March 2012 - 13:18

[Stasi]

'param' сказал(а)

А что за определение ВС?

Определение ВС РФ от 16 декабря 2011 г. № 18-В11-73

'rty' сказал(а)

В нашем же случае, приказ даже зарегистрирован не был - в документах работодателя его как бы и не было вообще.

То есть приказ физически есть (с подписью работодателя и с подписью работника об ознакомлении), но на самом деле "его не было", поскольку он не зарегистрирован? Я полагаю, что в этом случае можно говорить о неисполнении работником должностных обязанностей в части регистрации документов, но никак о том, что приказа НЕ БЫЛО.
Этак работодатель, не регистрируя документы (напр. ТД, приказ о приеме на работу) будет говорить, что и трудовых отношений не было, т.к. эти документы не проходят по журналам.

[rty]

Stasi,

'Stasi' сказал(а)

Я полагаю, что в этом случае можно говорить о неисполнении работником должностных обязанностей в части регистрации документов, но никак о том, что приказа НЕ БЫЛО.

Но ведь никто и не оспаривает то, что приказа не было. Разговор идёт о том, что приказ не был исполнен. Причём намёк на то, что не исполнен он был именно по вине истицы. Т.е. работодатель свою обязанность выполнил - приказ издал, а истица по халатности ли, или по умыслу, ходу ему не дала, а просто прихватила его себе. Дело вообще-то уникальное - истица здесь - двуликий Янус - она и работник, который пострадал от неисполнения должностных обязанностей работника работодателя, но она же и тот самый работник, который не исполнил надлежащим образом свои обязанности.

[Stasi]

'rty' сказал(а)

ходу ему не дала, а просто прихватила его себе.

Она "прихватила" его 5-го сентября, при увольнении по СЖ. А до 5-го сентября приказ спокойненько лежал в личном деле. Никто не мешел его исполнять. Более того, бухгалтерия, когда истица отнесла его туда для расчета, отказалась выплачивать положеную компенсацию, поскольку, "как оказалось", помимо 2-х окладов, работодатель должен был выплатить еще положенную по ТК компенсацию за неиспользованый отпуск. Общая сумма оказалась около миллиона, на что работдатель не рассчитывал. Выплата ляма не входила в его планы. Отсюда и весь сыр-бор с продолжением трудовых отношений. Понятное дело, лучше сказать, что работодатник сам не дал ход приказу, поэтому приказ не исполнен, а трудовые отношения продолжились, нежели выплачивать лимон.

[rty]

'Stasi' сказал(а)

Никто не мешел его исполнять.

Но кто его должен был исполнять? Суд намекает что именно истица. И кто докажет что приказ был в личном деле? Кто его должен был зарегистрировать? Кто должен был внести запись в трудовую? Судят то по фактам - оригинал оказался у работницы, а у работодателя все в неведении. Ну а то что платить не хотят - это очевидно. И то что валят всё на работницу то же очевидно. А вот почему работница не обратилась в суд для восстановления своих прав в течении месяца, чтобы принудить работодателя не только выплатить два оклада, но и выполнить остальные пункты соглашения (внести в трудовую соответствующие записи, к примеру), не совсем понятно.
Но по закону вы полностью правы - я и не спорю. Я всё пытаюсь понять до конца позицию кассационного суда. Всё таки она больше эмоциональная, а не основанная на законе.
Всё таки что подразумевает суд под фразой - приказ об увольнении по соглашению сторон не был исполнен? Есть такое понятие - не исполнение принятого приказа?

Сообщение отредактировал rty: 29 March 2012 - 18:41

[Stasi]

'rty' сказал(а)

А вот почему работница не обратилась в суд для восстановления своих прав в течении месяца

Я не пойму, почему Вы все время задаете вопрос про месячный срок? По первому увольнению (по соглашению сторон) не было же требования о восстановлении на работе. А по остальным пунктам невыполнения условий соглашения - срок три месяца. Заявлено было только требование о выплате 2-х окладов и компенсации за задержку этой выплаты. 3-х месячный срок соблюден.

'rty' сказал(а)

пытаюсь понять до конца позицию кассационного суда. Всё таки она больше эмоциональная, а не основанная на законе.

Я вот тоже ссылки на статьи закона так и не увидела. Какая-то просто житейская логика...

'rty' сказал(а)

Всё таки что подразумевает суд под фразой - приказ об увольнении по соглашению сторон не был исполнен? Есть такое понятие - не исполнение принятого приказа?

Тоже не понятно...Кто его должен был исполнять? Работник? Не приходить больше на работу к этому работодателю после увольнения? Затык у кассации видимо в том, что работник пришел на работу снова к тому же работодателю. А какая разница - к тому же работодателю пришел или к другому...Закон не запрещает вступать в новые трудовые отношения с тем же работодателем на следующий день

[rty]

Stasi

'Stasi' сказал(а)

Я не пойму, почему Вы все время задаете вопрос про месячный срок?

Потому что я считаю (может и не правильно), что не только состоявшееся увольнение, но и не состоявшееся, может быть обжаловано в месячный срок. Выплата двух окладов - это следствие состоявшегося увольнения, а основа защиты работодателя - что этого самого увольнения не было. Просто логичнее рассуждать, что не выполнение работодателем или его работниками требований ст.84.1 ТК, работник должен был расценивать как не желание исполнять соглашение, и принять хоть какие то меры - обратиться к работодателю с письменным требованием исполнить порядок увольнения. По моему это позволило бы раз и навсегда решить проблему с самим соглашением, и не позволило бы спекулировать на этой теме. А так как можно доказать, что бухгалтерия отказалась выплачивать компенсацию? А суд, в случае спора, просто заставил бы работодателя соблюсти ст.84.1 и всё.
Ваша позиция мне понятна и мною поддерживается. И раз и вы не видите в законе понятия неисполнение приказа, то заостряйте на этом внимание - отсутствие в законе такого понятия, не позволяет считать решение принятым на основании закона. Исполнять приказ обязан работодатель и его сотрудники - прямое требование ТК. Так же закон не предусматривает аннулирование соглашения другими действиями, кроме письменного отказа от соглашения. Но всё таки подумайте, как доказать, что приказ всё таки не был всё время у работника, а он реально пытался его исполнить. Логика то житейская, но и принимать решение будут живые люди. Как бы они не посчитали это злоупотреблением правом, пусть и завуалированным.