На мой взгляд, шансы на оспаривание дисциплинарки невелики, т.к. о самом взыскании работник узнал с момента ознакомления с приказом.
О взыскании узнал - да. Узнал также о том, что при повторном нарушении его теперь можно будет уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ - да.
О нарушении своих материально-денежных прав узнал - нет. Премия в этот момент не только НИКЕМ на работе не получена, но даже условий для начисления не возникло. Речь идёт о премии за текущий квартал/год, который ещё долгие месяцы длится будет, и течение которых, может быть, необходимый финансовый результат достигнут не будет. В момент наложения взыскания возможная премия = шкуре неубитого медведя.
А вот о материально-правовых последствиях дисциплинарного взыскания работник должен был узнать ещё при ознакомлении с соответствующим л.н.а. работодателя (то самое Положение, если оно у работодателя было).
Это если знакомился. С положением о премировании часто не знакомят, дабы не возникало соблазна что-то требовать. Либо "знакомят" при заключении трудового договора путём безальтернативного предложения расписаться в отдельной строке о том, что работник знаком со всеми локальными нормативными актами организации, в том числе ПВТР, Положением о премировании, а в реальности ему ничего читать не дают. Давно хочу узнать, как это мошенничество вывести на чистую воду и является ли фраза "ознакомлен со всеми ЛНА" без перечисления самих ЛНА для суда свидетельством того, что теперь можно показать любой ЛНА с датой до подписания ТД и утверждать о том, что работник читал?
Однако, даже если работник ознакомлен с Положением о премировании и не оспаривает этот факт, то всё равно о нарушении прав о узнал в момент невыплаты конкретной суммы денег (лучше всего этот момент привязать к визиту в бухгалтерию, ибо добавляет работнику ещё некоторую толику дней для исчисления сроков). С момента же ознакомления с Положением о премировании он мог узнать максимум об угрозе нарушения своих прав, причём теоретической угрозе, потенциальной, возможной, но не непременной и обязательной. Осведомлённость об угрозе нарушения его прав в будущем по закону на начало исчисления срока для оспаривания дисциплинарного взыскания не влияет!
А если в данном Положении право работодателя не начислять премию сформулировано в тексте именно как право ("при наличии ... может быть не начислена"), а не как обязанность ("при наличии ... не начисляется"), то не имеется даже чёткой угрозы. То ли будет премия с выговором, то ли нет, там будет видно - работодатель решит. Работник не стал обжаловать выговор, потому что добросовестно ожидал, что работодатель не будет применять право на не начисление премии такому хорошему работнику, ставшему всего лишь жертвой ложного доноса и оговора со стороны линейного начальника. Факт оговора и ложности истец, конечно же, готов легко доказать суду при рассмотрении иска об оспаривании выговора по существу.
Но, повторяю, ещё раз - как бы не было сформулировано условие о не начислении премий при наличии непогашенного взыскания в ЛНА, с которым работник ознакомлен, всё равно права будут нарушены только в момент, когда он узнает о невыплате и о её причине, что соответствует абзацу 1 статьи 392 ТК РФ.
Нет л.н.а. (и ознакомления с ним) - манипуляции с премией являются произволом.
Согласен. Хотя, Капитон, наверное, не согласится с тем, что неознакомление с Положением о премировании при его фактическом наличии у работодателя не позволяет не начислять премию согласно его условиям. Это ведь несколько иное, чем требовать исполнения обязанности от работника или привлекать его к ответственности по пунктам неизвестного ему ЛНА. Это Положение о премировании применяет, прежде всего, сам работодатель, он не требует от работника его обязательного применения или исполнения, как в случае с должностной инструкцией либо Правилами внутреннего трудового распорядка = положений о том, что надо делать или от чего необходимо воздержаться. Суть ознакомления с Положением о премировании для работника как раз в том, чтобы он знал какие у него есть права и бонусы, а не обязанности, поэтому столь часто работодатель и не спешит знакомить работника с этим безусловно выгодным для работника ЛНА. Сам работодатель с этим документом знаком, в нём просто установлены размеры, условия и критерии начисления премий, есть условия, соблюдены критерии - начисляет, нет - не начисляет. Если предположить, что без ознакомления работника нельзя НЕ начислять ему премию - то тогда НАЧИСЛЯТЬ премию работнику тоже без ознакомления нельзя, и вообще без ознакомления с Положением о премировании в отношении этого работника оно не применяется (т.е. у работника нет ни обязанностей, ни прав, вытекающих из ЛНА, с которым он не ознакомлен). Вряд ли какой работник согласится с таким толкованием. Вот если бы лишение премии существовало в российском трудовом праве - тогда да, нельзя было лишить премии по правилам, с которыми лишенец не ознакомлен. Потому что это было уже основанием для правовой ответственности. Но у нас никого не лишают премий.
Но слово "согласен" я написал по другим причинам. Первое. Если Положения премировании или его аналога в организации нет, премия есть, выплачивается регулярно - то работник вправе претендовать на среднюю или конкретную (ожидаемую) сумму денег. Если не получит - идёт в бухгалтерию и выясняет. Зафиксированный каким-либо образом визит в бухгалтерию - уже хорошее основание для судебного спора, хорошо и для установления факта отказа в выплате, и для исчисления сроков осведомлённости о нарушении прав, и для прочих нужд. Если премия и в трудовом договоре прописана ... хотя бы просто указано, что премии будут или что работник имеет право на премирование (в том числе со ссылкой на несуществующее Положение, как иногда бывает, или без таковой ссылки), то работник вообще может хоть каждый месяц говорить о праве на премии и заявляться по этому поводу в бухгалтерию. А если премии получили другие работники, а он не получил - тут вообще всё ясно, требовать себе те же суммы, что и другим работникам, или по среднему, или в твёрдой сумме. Напомню, это так, если ЛНА вообще нет!
Второе. Если Положение о премировании есть, но не было ознакомления, то "согласен" вот почему. Работодателю, в отличие, от работника, в этом случае известно о наличии соответствующего ЛНА и об условиях начисления премии. Далее смотрим предыдущий абзац. Если премия в организации выплачивается регулярно, и выясняется, что она выплачивается именно по неизвестному до сего работнику Положению (что ему скажут в той же бухгалтерии, куда он вломиться требовать объяснений), то работник также, как в предыдущем абзаце, вправе претендовать на премию, но уже не на среднюю или на равную предыдущей его премии, а всё же на условиях этого доселе ему неизвестного Положения либо тех условий, о которых ему поведали на разборках в бухгалтерии. По этой же причине он не сможет требовать премию в размере полученного его коллегами. То есть вся ситуация при отсутствии ознакомления с ЛНА корректируется в сравнении с ситуацией при отсутствии самого ЛНА, а отличия этих двух ситуаций в том, что в первом случае "правил нет" и они определяются опытным путём, а во втором - "точно есть правила".
Откройте секрет в каких случаях работника можно лишить зарплаты, а не премии? Надеюсь всё же лишили работника премии.
Премия - это и есть заработная плата. Составная часть заработной платы. Некоторые представители ответчиков утверждают в судах, что это не так, что начисление и выплата премии - право работодателя, а не его обязанность, зависит исключительно от усмотрения работодателя. Данная позиция обычно не поддерживается судами, но во избежание фактора динозавра в судейской мантии, следует держаться позиции, что премия - это зарплата, без вариантов, выплачивается не по усмотрению руководителя, а обязательно, если имеются условия и критерии для её выплаты.
Если бы работник был похитрее, то ему надо было подать два иска, один по трудовому спору, другой чуть позже по гражданскому, если решение суда по трудовому было бы первым и не в его пользу, а по гражданскому вторым и в его пользу, то он мог бы обратиться в суд с пересмотром решения по трудовому спору по вновь открывшимся обстоятельствам и этим обстоятельством являлось бы то самое заключение эксперта и решение суда по гражданскому спору.
Если бы работник так сделал, у него был бы практически 100% шанс на успешное оспаривание выговора. Ему следовало подать ходатайство о приостановлении производства по делу о выговоре в связи с рассмотрение другого дела по статье 152 ГК РФ. Далее или суд приостановит дело о выговоре (что наиболее логично и правомерно со стороны суды) и возобновит после получения решения из дела по статье 152 ГК РФ (преюдиции не будет, поскольку ответчики разные, однако решение суда будет доказательством), или суд откажет в приостановлении в деле о выговоре, после чего его можно спокойно проиграть, а затем после выигрыша дела по статье 152 ГК РФ этот самый отказ в приостановлении был бы бонусом к заявлению о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам и фактически гарантировал бы искомый пересмотр. Суды любят отказывать под разными предлогами в пересмотре, но в случае, если истец просил приостановить, а суд не приостановил - не откажут.
В сложившейся ситуации думаю, что для работника поезд ушел если работодатель заявит ходатайство о пропуске срока, если конечно у работника в рукаве не окажется весомых уважительных причин пропуска срока.
Я бы всё равно подавал иск по выговору и готовил позицию по уважительности плюс непропуска срока (да, в одном флаконе), исходя из обычно практикуемого шаблона "я узнал о нарушении прав из решения суда, а до разрешения этого вопроса судом был спорным". Опять-таки, в тексте самого решения суда можно найти зацепки, чтобы наколдовать удобную для истцу позицию об осведомлённости о каких-то конкретных фактах.
Плюс не стоит исключать возможность того, что работодатель не заявит о пропуске срока. Особенно если будет верить в том, что сроки пошли с момента принятия решения по гражданскому делу. Эту веру в нём можно заронить и воспитать при настойчивости.
Кстати, срок для оспаривания невыплаты премии сейчас составляет один год, в отличие от срока для оспаривания выговора, который так и остался трёхмесячным. Но в данном случае при презумпции правомерности выговора премия работнику не начислена, видимо, правомерно. По крайней мере, если автор темы не оспаривает сам факт того, что при наличии выговора премия ему могла бы не выплачена. А ведь здесь тоже имеется широкое поле для деятельности юриста и автору тему следует подумать об иске непосредственно о взыскании премии. Данный иск всё равно подавать пришлось бы после успешного оспаривания выговора - так, может быть, работодатель не был вправе обуславливать выплату премии наличием выговора? Может быть, нет никакой юридической между выговором и премией? Или связь - заведомо незаконная?
Наконец, ещё один вариант получения денег я вижу в том, чтобы подать иск к непосредственному руководителю о взыскании не полученных по вине этого доносчика денежных средств.
А почему нет? Из-за Вашей диффамации, гражданин начальник - мне премию не выплатили! Компенсируйте теперь мои потери, немедленно! С точки зрения мести оно даже выгоднее автору 
Сообщение отредактировал Carolus: 08 January 2018 - 20:22
