Сообщений в теме: 271

[Eisenfaust]

Нашел судебный акт:

Цитата

Довод о преимущественном праве на оставление на службе не может быть принят судом во внимание, поскольку по смыслу ст.179 Трудового кодекса РФ сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения. Как установлено в судебном заседании, в ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Брянской области» имело место сокращение одной должности < данные изъяты>. В указанной должности работал один истец, другие лица данную должность не занимали.

Давая оценку доводу истца о его преимущественном праве на назначение на вновь созданную должность начальника отделения (по безопасности движения) - заместителя начальника автохозяйства, суд руководствуется положениями ст.22 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Принимая во внимание, что на должность начальника отделения (по безопасности движения) - заместителя начальника автохозяйства были два претендента: истец и действующий сотрудник Л., работодатель, при прочих равных условиях, с учетом наличия у Л. более длительного трудового стажа в ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Брянской области», а в отношении истца - компрометирующей информации за период службы, воспользовался своим правом принять на работу сотрудника, более соответствующего предъявляемым требованиям.

Ничего не понял.
Сначала суд пишет, что сравнивать нельзя.
Потом пишет, что работодатель правильно учел стаж.
Так надо сравнивать или нет?

Вот у нас сокращаются охранник и секретарь.
Вдруг появилась вакансия охранника.
Предложили обоим, оба согласились.
Кого и по каким критериям перевести?
Производительность труда не сравнивали.
Стаж в организации больше у секретаря.
Иждивенцы тоже у секретаря.

ВС РФ в том определении сказал, что выбирать кого перевести на освободившуюся должность надо с учетом преимущественного права по ст. 179 ТК РФ.
Но при этом он не сказал (и вообще в деле этот момент остался нераскрытым), должно ли учитываться это право, когда вакансия предложена работникам с разными должностями.
Вся предыдущая практика исходила из того, что по разным должностям сравнение не производится. Вообще никакое: ни по основным критериям, ни по детным/инвалидам и пр.
Значит, наверное, и здесь не надо.
Предложили и секретарю, и охраннику.
Выберем кого захотим.

А вот интересно.
Появились две вакансии. Предложили из двум сокращаемым. Оба выбрали одну.
По итогу одного перевели, а второго уволили.
Второй может заявить: я не знал, что на эту же должность согласился другой, из-за этого не мог трезво оценить свои шансы и вообще до последнего момента не знал, переведут меня или нет; а если бы я все это знал, то попросился бы на вторую должность.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 04 December 2020 - 15:34

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 04 Дек 2020 - 07:32:

Вот у нас сокращаются охранник и секретарь. Вдруг появилась вакансия охранника.

значит просто сокращение должности охранника не происходит.

просто исключается вакансия

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 04 Дек 2020 - 11:01:

 

Eisenfaust сказал(а) 04 Дек 2020 - 07:32:

Вот у нас сокращаются охранник и секретарь. Вдруг появилась вакансия охранника.

значит просто сокращение должности охранника не происходит.

просто исключается вакансия

 

Ну хорошо. А если бы охранник и секретарь претендовали на вакансию менеджера?

Гуманизм подсказывает мне, что если работников невозможно или нельзя сравнить по качествам, непосредственно связанным с их трудом (производительность труда и квалификация), то их нужно сравнивать по социальным критериям (иждивенцы, инвалиды и пр.) и определять, кто из них менее защищен и кому эта работа нужнее.

Но прагматизм и сухая буква закона шепчут, что социальные критерии - это тоже часть преимущественного права, а не какое-то специальное право; соответственно если в рассматриваемой ситуации преимущественное право не подлежит применению, то только целиком; и тогда при выборе надлежит исходить не из того, что нужно работнику в его жизненной ситуации, а что нужно работодателю с его организационно-хозяйственной точки зрения.

А вообще было бы справедливо прописать, что в таких ситуациях учитываться должны деловые качества работника не по сокращаемой должности, а по той, на которую он претендует. Чтобы работодатель мог взять на нее не того работника, у которого заоблачная квалификация, которая ему на новом месте не понадобится, а того, у которого квалификация подходит для этой должности.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 04 December 2020 - 23:31

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 04 Дек 2020 - 17:19:

А вообще было бы справедливо прописать

ИМХО прописать,что работодатель сам определяет, кто ему нужен.

 

Eisenfaust сказал(а) 04 Дек 2020 - 17:19:

их нужно сравнивать по социальным критериям (иждивенцы, инвалиды и пр.)

это пережитки из КЗоТа

[Eisenfaust]

А как быть если у работника возникло преимущественное право уже после вручения уведомления о сокращении?
Ну, например, бац - и он стал единственным кормильцем в семье.
Нужно переигрывать, или поезд ушел и все, что случилось после уведомления, не считается?

[Lolik]

В организации отработала 10 лет. 28.01.2021 объявили о сокращении. Уведомление подписала. Выдали перечень вакансий в количестве 9 (из них по моей квалификации 2). Спустя время перечень вакансий сократили, обосновывая, что не все вакансии соответствуют моей квалификации, осталось 2 вакансии. При моем письменном согласии на перевод по одной из вакансий, выяснилось, что в штатном расписании ее нет. При согласии на перевод (устном) на вторую вакансию, оказалось, что она также отсутствует в штатном расписании. Выдали уведомление об отсутствии вакантных должностей и меня сократили 31.03.2021. За период 2 месяца с момента вручения уведомления о предстоящем сокращении и до увольнения на работу приняты 3 человека на должности вновь введенные и соответствующие моей квалификации, при этом мне данные вакансии не предлагались. В течение периода сокращения мне были устно предложены несколько должностей, по одной из которых я даже начала негласно выполнять обязанности, но из-за давления дамы, которая решила сократить наш отдел, все предложения растаяли в тумане. Осталась обида на работодателя. Решила обратиться в ГТИ, прокуратуру и суд, чтобы неповадно было. Сейчас веду переговоры о трудоустройстве на новом месте (утвердили мою кандидатуру начальник отдела и  начальник подразделения, но необходимо согласование в головной организации, а это вопрос долгий и крайне непредсказуемый).

Вопросы: Стоит ли тратиться на адвоката (25 000 руб.) и подавать в суд о восстановлении, т.к. мне моя работа нравилась и гос.предприятие в принципе устраивает, работа рядом с домом и зарплата хорошая? Что будет, если во время судебной тяжбы меня все таки утвердят на новом месте (новое место было бы предпочтительное прошлой работы)? Как быть, если решение ГТИ или прокуратуры будет раньше суда? И как не упустить сроки (крайний срок подачи обращений 30.04.2021)?

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 19 Апр 2021 - 16:40:

А как быть если у работника возникло преимущественное право уже после вручения уведомления о сокращении?

уведомлять работодателя об этом.

Уведомление не есть сокращение.значит будут выбирать из других

[Mers]

Капитон сказал(а) 20 Апр 2021 - 03:06:

значит будут выбирать из других

А если с другими уже заключено соглашение об изменении условий ТД  с даты сокращения?

[Sergia1]

Всем добрый день!

Подскажите, пожалуйста, как бы Вы поступили в следующей ситуации.

Издан приказ от 01.04. о сокращении отдела. В отделе 4 человека. Часть уволились по соглашению сторон. Остался 1 работник их этого отдела, который на дату издания приказа был на больничном. В приказе указан срок упразднения отдела - с 1 июля. 

Сотруднику, который был на больничном, отправили по почте уведомление о сокращении. Он его пока не получил. Но сегодня вышел с больничного и сегодня ему вручили уведомление о сокращении лично. Там указан срок сокращения - 2 мес., т.е. с 14.07.21.

Что делать с приказом? Там ведь срок упраздения отдела указан другой - 1 июля? Нужно ли вносить изменения в приказ из-за 1 человека? Если нет, как он будет работать до 14.07, если с 01.07 его отдел и должность будут упраздены?

Всем заранее спасибо!

[ольга,2008]

Sergia1 сказал(а) 13 Май 2021 - 11:20:

Что делать с приказом? Там ведь срок упраздения отдела указан другой - 1 июля? Нужно ли вносить изменения в приказ из-за 1 человека?

Не трогайте ничего.  

 

Sergia1 сказал(а) 13 Май 2021 - 11:20:

как он будет работать до 14.07, если с 01.07 его отдел и должность будут упраздены?

Легко. Будет работать как всегда. Подумаешь, одни человек выведен за штат. У меня десятки так год болтались при переводе из одного  министерства в другое. Отдел - суть нематериальная. Это же не рабочее место разрушено. 

[Sergia1]

ольга,2008 сказал(а) 13 Май 2021 - 13:44:

Легко. Будет работать как всегда. Подумаешь, одни человек выведен за штат. У меня десятки так год болтались при переводе из одного  министерства в другое. Отдел - суть нематериальная. Это же не рабочее место разрушено. 

А новое штатное расписание без его должности когда тогда вводить: с 01.07 или на следующий день после его фактического увольнения - 15.07?

 

И еще - в его трудовом договоре указано название его отдела и должность. Если отдел и должность будут упразднены с 01.07, то это будет изменение трудового договора в 1-стороннем порядке без согласия работника. Это же нарушение законодательства.

[Eisenfaust]

Ничего страшного. Выведите его в простой

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 14 May 2021 - 19:34

[Mers]

Eisenfaust сказал(а) 14 Май 2021 - 13:33:

Ничего страшного. Выведите его в простой

Так нельзя - простой это временная приостановка работы. см. Апелляционное определение Курского областного суда от 31.10.2017 № 33-3344/2017

 

 

Цитата

 

При этом по смыслу вышеприведенных положений закона, в установленный законом двухмесячный срок (со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора) существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется.

 

 

В соответствии с гарантиями, установленными ТК РФ, до сокращения должности и увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник имеет право на сохранение рабочего места и прежних условий труда (с сохранением прежнего размера оплаты труда).

 

....

 

Издав приказ о переводе истца в простой, возможность прекращения которого исключена, и установив оплату в размере 2/3 среднего заработка, работодатель тем самым в одностороннем порядке изменил для Ж.И.П. существенные условия трудового договора без его согласия и, тем самым, нарушил права работника, гарантированные трудовым законодательством…»

 

 

.....

Сообщение отредактировал Mers: 14 May 2021 - 21:05

[Richo]

Sergia1 сказал(а) 14 Май 2021 - 06:24:

 

А новое штатное расписание без его должности когда тогда вводить: с 01.07 или на следующий день после его фактического увольнения - 15.07?

 

И еще - в его трудовом договоре указано название его отдела и должность. Если отдел и должность будут упразднены с 01.07, то это будет изменение трудового договора в 1-стороннем порядке без согласия работника. Это же нарушение законодательства.

 

Интересная, конечно, ситуация.

 

Полагаю, что, поскольку работодатель отправил уведомление о сокращении по почте, а работник длительное время, по сути, уклонялся от его получения, то, даже если тот подаст иск, то суд примет сторону работодателя. Иначе, работник мог так месяцами бегать с целью, чтобы его отдел не сокращали.

 

Идеальный вариант - попробовать договориться с оставшимся работником об увольнении по соглашению сторон на тех же условиях, что приняли трое других сотрудников. В приказ никаких изменений лучше не вносить, чтобы не создавать почву для правовых конфликтов с недавно уволенными работниками.

 

Насчёт нового штатного расписания, думаю, лучше повременить до 15 июля, если есть такая возможность.

Сообщение отредактировал Richo: 15 May 2021 - 22:58

[Eisenfaust]

Mers сказал(а) 14 Май 2021 - 15:03:

Так нельзя - простой это временная приостановка работы. см. Апелляционное определение Курского областного суда от 31.10.2017 № 33-3344/2017

Вы бы выложили полный текст, а то ничего не понятно. Похоже, будто работодатель своей волей вывел работника в простой сразу после вручения уведомления.

А я говорю о ситуации, когда должность, занимаемая работником, исключена из ШР. Следовательно, он не может выполнять работу по этой должности, а работодатель не может ее ему поручать. Поэтому и выводится в простой. По организационным причинам. И простой этот вовсе не бесконечный, а до дня расторжения ТД с работником (по сокращению).

Sergia1 сказал(а) 14 Май 2021 - 06:24:

Если отдел и должность будут упразднены с 01.07, то это будет изменение трудового договора в 1-стороннем порядке без согласия работника.

Изменение - это когда было одно, а стало другое. Что изменилось в трудовом договоре после сокращения должности?

[Mers]

Eisenfaust сказал(а) 15 Май 2021 - 20:01:

Вы бы выложили полный текст,

Вам недостаточно реквизитов?

 

Eisenfaust сказал(а) 15 Май 2021 - 20:01:

будто работодатель своей волей вывел работника в простой сразу после вручения уведомления.

так  и было 

 

Eisenfaust сказал(а) 15 Май 2021 - 20:01:

А я говорю о ситуации, когда должность, занимаемая работником, исключена из ШР.

Исключена так исключена. Неужели Вы думаете, что если бы работодатель исключил бы должность из ШР, а работника отправил бы в простой, это на что-то бы повлияло?

 

Eisenfaust сказал(а) 15 Май 2021 - 20:01:

Следовательно, он не может выполнять работу по этой должности, а работодатель не может ее ему поручать.

Это абсолютно голословное высказывание.

 

Eisenfaust сказал(а) 15 Май 2021 - 20:01:

И простой этот вовсе не бесконечный, а до дня расторжения ТД с работником

Простой - это "временная приостановка работы". Работник доказал, что РД не планировал временную приостановку, соответственно данная приостановка не была простоем.

Вот еще одно определение уже ВС от 6 декабря 2013 г. N 46-КГ13-3

Цитата

Таким образом, решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

 

 

 

Richo сказал(а) 15 Май 2021 - 16:57:

работник длительное время, по сути, уклонялся

Работник болел, а не уклонялся - это уважительная причина неполучения. Встречал мнение, что нельзя требовать от работника ознакомляться с документами связанными с работой во внерабочее время и вне места работы.

Сообщение отредактировал Mers: 17 May 2021 - 01:36

[Eisenfaust]

Mers, Вы вообще сами-то читаете, что пишете Вы и что пишу я?

Сами признали, что в приведенном Вами судакте речь шла о том, что работодатель на ровном месте вывел работника в простой.

Об этом же речь и в приведенном Вами акте ВС РФ.

И правда, период предупреждения о сокращении (2 мес.) не является основанием для вывода в простой, ибо не относится к организационным, технологическим и пр. причинам.

А вот исключение должности из ШР - является. И приостановка по этому основанию будет временной. Почему - я объяснил выше.

 

Mers сказал(а) 16 Май 2021 - 19:07:

Это абсолютно голословное высказывание.

Нет должности - нет работы - простой.

А скажите, в случае восстановления сокращенного работника, работодатель обязан немедля предоставить ему работу по сокращенной должности? Даже если ее нет в штате?

Я не знаю, как считает Ваш многоуважаемый Курский суд, но наш петербургский так не считает: сократили - восстановили - за штат, а там до появления работы. У нас один такой истец требовал не просто восстановить его, но и восстановить должность в ШР. Судья с прокурором хором объясняли ему, что его просто выведут за штат. Был послан далеко и надолго.

[Mers]

Eisenfaust сказал(а) 16 Май 2021 - 21:39:

Сами признали, что в приведенном Вами судакте речь шла о том, что работодатель на ровном месте вывел работника в простой.

Да, вы тоже собираетесь работника на ровном месте вывести в простой вместо того, чтобы поменять дату сокращения должности.

 

Eisenfaust сказал(а) 16 Май 2021 - 21:39:

И правда, период предупреждения о сокращении (2 мес.) не является основанием для вывода в простой, ибо не относится к организационным, технологическим и пр. причинам.

Ее раз спрошу - если бы в случаях описанных выше работодатель сократилбы должность до того, как вывел бы работников в простой, то всё было бы нормально?

 

 

Eisenfaust сказал(а) 16 Май 2021 - 21:39:

И приостановка по этому основанию будет временной. Почему - я объяснил выше.

Не будет и оба суда объяснили почему: "Издание приказа о простое истца не было вызвано временной приостановкой работы, так как вследствие сокращения ответчиком должности, занимаемой истцом, возможность прекращения простоя и возобновление истцом работы в ранее занимаемой должности работодателем не предполагалось, в связи с чем отсутствие работы для истца носило постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 ст. 72.2 ТК РФ. ". Найдите уже консультант или воспользуйтесь гулом - прочтите решения , которые я привёл .   Боле е того, ВС разъяснил "проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном статьей 157 "

 

Цитата

Нет должности - нет работы - простой.

 

1. Должность есть - на ней числится гражданин по  нерасторгнутому договору, то что ее нет в ШР ничего не значит и может быть проблемой для РД

2. то что нет работы не всегда может быть простоем.

3. то что в ШР нет должности не значит, что нет работы.

 

Eisenfaust сказал(а) 16 Май 2021 - 21:39:

в случае восстановления сокращенного работника, работодатель обязан немедля предоставить ему работу по сокращенной должности?

 Это явно указано  в ст. 22 ТК -" Работодатель обязан: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;"

 

 

Eisenfaust сказал(а) 16 Май 2021 - 21:39:

Даже если ее нет в штате?

Отношения РД - РБ регулируются ТД, а не ШР.

Цитата

наш петербургский так не считает

 

 

Не готов обсуждать то, с чем не знаком.

 

Еще раз повторю, то, что говорил на этом форуме ранее. ШР - необязательный рудимент, от него работодателю только хуже, т.к. он, по идее, должен соответствовать существующей структуре предприятия.

 

Eisenfaust сказал(а) 16 Май 2021 - 21:39:

Был послан далеко и надолго.

Правильно, наличие или отсутствие должности в ШР,  в общем случае не влияет на права и обязанности работника, такого документа может даже и не быть.

Сообщение отредактировал Mers: 17 May 2021 - 04:46

[Sergia1]

Что изменилось в трудовом договоре после исключения должности из ШР?

То, что такой должности и отдела в организации больше нет.

Вариант с простоем не подходит. Это не простой.

Уведомления было 2:по почте, которое он не получил и потом лично, которое он подписал.
Я склоняюсь не вносить изменения в приказ, а должность его исключить из ШР на следующий день после его фактического увольнения.

Сообщение отредактировал Sergia1: 20 May 2021 - 02:21

[Капитон]

Sergia1, "гениальные мысли", которые только помогут работнику восстановиться.Если не слушаете советов, то зачем пришли? позасорять тему?

[Sergia1]

Капитон сказал(а) 20 Май 2021 - 02:53:

Sergia1, "гениальные мысли", которые только помогут работнику восстановиться.Если не слушаете советов, то зачем пришли? позасорять тему?

Каким образом работник сможет восстановиться?

[Mers]

А что за приказ? Приведите его текст.

[Sergia1]

Mers сказал(а) 23 Май 2021 - 06:12:

А что за приказ? Приведите его текст.

 

Приказ от 01.04. о сокращении штата

 

1. Исключить с  01.07. из штатного расписания :

Наименование структурного подразделения и Указание исключаемых должностей (Начальник отдела - 1 шт ед, Главный специалист - 1 шт ед, Ведущий специалист - 2 шт ед).

 

2. Руководителю Отдела по кадрам подготовить необходимые документы в соответствии с трудовым законодательством и т.д. 

 

С 01.07. мы можем исключить из ШР только 3 должности, а 1 должность сможем исключить только 14.07, потому что этого работника уведомлили только 13.05 (до этого он болел), т.к. должно пройти 2 месяца с момента уведомления.

[Eisenfaust]

Sergia1 сказал(а) 23 Май 2021 - 17:00:

должно пройти 2 месяца с момента уведомления.

Два месяца должно пройти до увольнения, а не до сокращения должности.

[Mers]

Sergia1 сказал(а) 23 Май 2021 - 17:00:

Приказ от 01.04. о сокращении штата

А в уведомлении работника что было?

 

Считаю, что:

1. Работа  РБ по должности после того, как она была сокращена

2. Наличие вакантной должности  после того, как работник был уволен по сокращению.

Могут боком выйти работодателю, если работник оспорит увольнение

Сообщение отредактировал Mers: 24 May 2021 - 15:11