Сообщений в теме: 54

[протон]

Лысый, ну Вы то не с русского языка стали переводить.
Санкцию я опустил, как само собой разумеющуюся. По оставшимся двум не согласен. Как я уже писАл выше, наличие неснятого и непогашенного ДВ означает, что любое последующее нарушение влечёт неоднократное неисполнения ТО. Получается, что законодатель ввёл избыточность в норму. Вы можете сказать что нет, он определил условие применения санкции – наличие ДВ. В этом случае получается, что законодатель уделил внимание не сути нарушений и последующему наказанию, а исключительно правильности бюрократического оформления наказания за неисполнение ТО. В одном и том же случае мы уволили правильно, если оформили за один из проступков ДВ отдельным приказом, в другом случае нет, если оба проступка внесли в один приказ. Такая точка зрения выглядит по меньшей мере странно.
Далее, неоднократность у меня не связана с ДВ, она вытекает автоматически, при наличии ДВ и совершении нового проступка.
Причина – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Давайте мы из этой фразы исключим неоднократное и запишем
Причина – неисполнение трудовых обязанностей.
На первый взгляд, мы существенно расширили возможность для РД применение санкции в виде увольнения, исключили неоднократность однако, когда мы запишем воедино
«неисполнение ТО, если работник имеет ДВ», то видим, что наоборот, мы резко сузили возможности РД, поскольку в данной связке не вызывает никакого сомнения, что неисполнение должно быть после того, как на работника наложено взыскание.
Законодатель имел (предположительно) намерение подчеркнуть, что это увольнение не относится к однократному грубому нарушению, а связано именно с неоднократностью, что и так имеет место всегда, когда работник нарушает ТО при имеющемся ДВ. То есть, хотели как лучше, а получилось как всегда. Чтение по нормам русского языка не вызывает никакого сомнения, а чтение с юридического, даёт двусмысленное толкование, что безусловно есть дефект от законодателя.
А если исключить и здравый смысл, то давайте увольнять таким образом
1.01-го опоздал.
2.10-го опоздал.
3.За опоздание 10-го 15-го применили взыскание в виде выговора.
4.За опоздание 01-го 20-го числа уволили по п.5 ч.1 ст.81 ТК.

а) у него есть непогашенное ДВ (на момент вынесения приказа об увольнении!)
б) он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных причин (при этом непогашенное ДВ должно быть применено к работнику вне рамок фактического состава неоднократности).
в таком прочтении увольнение допустимо только в случае неисполнения работником своих труд. обязанностей без уважительных причин не менее 3 раз, не менее 2 из которых должно образовывать неоднократность, и не менее чем 1 неисполнение труд. обязанностей за рамками неоднократности (т.е. при допущении искусственного выведения из состава неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей случая, по результатам которого применено ДВ, являющееся непогашенным к моменту вынесения приказа об увольнении работника).

Я тоже люблю так читать эту норму, для своего удовльствия

[Letruke]

Лысый, да, иллюстрация с ненадлежащим исполнением ТО очень наглядна

то в теории, на практике сомневаюсь, что суд прислушается к такой структуре, ему будет достаточно одного ДВ, а за второе неисполнение увольнение.

В суде задачи другого рода - доказательственная сила + убедительность доводов. К сожалению, вынужден констатировать, что пока за второе неисполнение даже при первом ненадлежащем исполнении увольняют на раз и суды позиции РД поддерживают.

[протон]

«неисполнение ТО, если работник имеет ДВ», то видим, что наоборот, мы резко сузили возможности РД, поскольку в данной связке не вызывает никакого сомнения, что неисполнение должно быть после того, как на работника наложено взыскание.

Сорри, в Вашем подходе нет разницы. И всё-таки Ваша прочтение не является русским языком, имхо.

[Letruke]

Letruke (15 Июнь 2011 - 09:22) писал:
а) у него есть непогашенное ДВ (на момент вынесения приказа об увольнении!)
б) он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных причин (при этом непогашенное ДВ должно быть применено к работнику вне рамок фактического состава неоднократности).
в таком прочтении увольнение допустимо только в случае неисполнения работником своих труд. обязанностей без уважительных причин не менее 3 раз, не менее 2 из которых должно образовывать неоднократность, и не менее чем 1 неисполнение труд. обязанностей за рамками неоднократности (т.е. при допущении искусственного выведения из состава неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей случая, по результатам которого применено ДВ, являющееся непогашенным к моменту вынесения приказа об увольнении работника).


Я тоже люблю так читать эту норму, для своего удовльствия

Я уже писал, что читаю п.5 ст.81 ТК РФ как возможность РД применить ДВ в виде увольнения работника в случае неоднократного неисполнения им ТО при условии наличия у работника непогашенного ДВ, которое необходимо увязывать с возникновением права на увольнение работника у РД, а не датами неисполнения работником ТО.

[протон]

Лысый, всё-таки Ваше прочтение не соответствует ни духу ни смыслу наказания работника. Более того, смысл условия полностью выхолащивается из нормы. В первом случае нет предостережения работника от дальнейшего допущения нарушений в виде неисполнения ТО, а сразу увольняем, во втором совершенно ненужное условие применения санкции, связанное исключительно с оформлением увольнения.

Я уже писал, что читаю п.5 ст.81 ТК РФ как возможность РД применить ДВ в виде увольнения работника в случае неоднократного неисполнения им ТО при условии наличия у работника непогашенного ДВ, которое необходимо увязывать с возникновением права на увольнение работника у РД, а не датами неисполнения работником ТО.

Что-то я не понял. Наличие непогашенного ДВ даёт право РД на увольнение, согласен, но только как необходимое условие, но не достаточное! Далее вступает достаточное условие - дата неисполнения ТО, за которые(ое) был уволен работник. Эта дата должна быть после ознакомления работника с приказом о ДВ.

[kotya]

Браво, господа! Читаю Вас и ум за разум заходит просто у меня блондинки!!
Но ребята, противопоставьте же что-то веское здравой логике и смыслу от Протона!

Например, вот этой:
1.01-го опоздал.
2.10-го опоздал.
3.За опоздание 10-го 15-го применили взыскание в виде выговора.
4.За опоздание 01-го 20-го числа уволили по п.5 ч.1 ст.81 ТК.

Дискуссия на тему "Кто как прочел норму "уйти нельзя остаться"
Наверное, реально нужно суть института самого ДВ тогда смотреть и основы какие-то, от них скакать?! Не считаете так?

[Letruke]

Что-то я не понял. Наличие непогашенного ДВ даёт право РД на увольнение, согласен, но только как необходимое условие, но не достаточное! Далее вступает достаточное условие - дата неисполнения ТО, за которые(ое) был уволен работник. Эта дата должна быть после ознакомления работника с приказом о ДВ.

Браво, господа! Читаю Вас и ум за разум заходит просто у меня блондинки!!
Но ребята, противопоставьте же что-то веское здравой логике и смыслу от Протона!

я ведь уже писал об "идеальной" совокупности критериев. вот цитата:

Единственно допустимым с точки зрения формальной логики и принципов справедливости является признание основанием для вынесения ДВ в виде увольнения 1) наличия непогашенного ДВ за неисполнение работником своих обязанностей, не охваченного неоднократностью; 2) неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, за которые не вынесены дисциплинарные взыскания. Двукратное и большее количество раз неисполнение работником своих трудовых обязанностей является в совокупности основанием для вынесения ДВ в виде увольнения при УСЛОВИИ наличия непогашенного ДВ по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей, факту, не учитываемому при определении неоднократности.

Но ребята, противопоставьте же что-то веское здравой логике и смыслу от Протона!

Например, вот этой:
1.01-го опоздал.
2.10-го опоздал.
3.За опоздание 10-го 15-го применили взыскание в виде выговора.
4.За опоздание 01-го 20-го числа уволили по п.5 ч.1 ст.81 ТК.

а теперь сравните "идеальную" модель с предложенным фактическим составом. Вне зависимости от даты нарушения увольнение будет нелегитимно.
kotya, кстати, было бы очень желательно вам ясно выразить свою позицию, аргументированно.

[Лысый]

А если исключить и здравый смысл, то давайте увольнять таким образом
1.01-го опоздал.
2.10-го опоздал.
3.За опоздание 10-го 15-го применили взыскание в виде выговора.
4.За опоздание 01-го 20-го числа уволили по п.5 ч.1 ст.81 ТК.

А почему бы и нет. Запрета на такую схему нет.
А здравый смысл тут есть, в том смысле, что работодатель, о прогуле 01-го числа мог узнать и позже чем о прогуле 10-го. Следовательно объяснить такое расхождение между приказами можно.
Потом почему это Вы решили, Что работодатель таки обязан дать работнику прочувствовать угрозу увольнения или давать время на исправление.
Просто Вы забываете как мучился работодатель со старой формулировкой в КЗоТе, когда приходилось ждать целых два ДВ (причем именно ДВ) и только на третий увольнять и перефразируя статью, законодатель хотел защитить работодателя от тунеядцев и опоздунов, а не давать им оружие против работодателя.
Я стою на том, что работник должен выполнять свои ТО всегда надлежащим образом, а не только тогда когда имеет непогашенное ДВ, поэтому для работодателя и буквы ТК не важно знал работник в момент неисполнения ТО о том, что он подвергнут ДВ или не знал.

Я не собираюсь навязывать свою точку зрения и даже соглашусь с тем, что судебная практика может (и есть) в обе стороны. Но буду остаивать данную точку зрения в судах до тех пор пока выступаю на стороне работодателя, тем более она мне кажется более справедливой, т.к. хоть немного защищает работодателя от бепредельных работников.

[протон]

Лысый
А почему бы и нет. Запрета на такую схему нет.
А здравый смысл тут есть, в том смысле, что работодатель, о прогуле 01-го числа мог узнать и позже чем о прогуле 10-го. Следовательно объяснить такое расхождение между приказами можно.

При вашем прочтении ничего объяснять не надо, всё в рамках законности

Лысый
Потом почему это Вы решили, Что работодатель таки обязан дать работнику прочувствовать угрозу увольнения или давать время на исправление.

1.Это неоднократное грубое нарушение.
2.Про время на исправление видел решения, где признавалось увольнение незаконным именно по этому основанию.

Лысый
Просто Вы забываете как мучился работодатель со старой формулировкой в КЗоТе, когда приходилось ждать целых два ДВ (причем именно ДВ) и только на третий увольнять и перефразируя статью, законодатель хотел защитить работодателя от тунеядцев и опоздунов, а не давать им оружие против работодателя.

1.Никакого оружия нет.
2.Законодатель просто снизил планку, теперь не два, а одно ДВ.
ЗЫ Мы не о количестве ДВ, а о порядке применения нормы.

Лысый
Я стою на том, что работник должен выполнять свои ТО всегда надлежащим образом, а не только тогда когда имеет непогашенное ДВ, поэтому для работодателя и буквы ТК не важно знал работник в момент неисполнения ТО о том, что он подвергнут ДВ или не знал.


А кто против исполнения ТО всегда, только право уволить не всегда дано, давайте за любое нарушение сразу увольнять
РД много чего неважно и буква ТК часто также, впрочем и УК равным образом. Наверно в каждом трудовом споре в суде со стороны РД ст.303 УК, только не докажешь, а про ст.307 я вообще молчу

Лысый
Я не собираюсь навязывать свою точку зрения

Да нет, Вы очень интересно изложили свою версию и было поучительно с ней ознакомиться.

Лысый
хоть немного защищает работодателя от бепредельных работников.

Ну оттянет увольнение работник максимум на ... финал один и тот же будет, о чём Вы говорите, какая защита, особенно когда у РД джокер в кармане - Лысый

[протон]

Я вот ещё что подумал, наличие ДВ является не только условием, дающим право применить санкцию, но и квалифицирующим признаком деяния - неисполнения работником ТО, по аналогии с УК - рецидив. Тогда всё становится на свои места, имхо.

[Letruke]

Я вот ещё что подумал, наличие ДВ является не только условием, дающим право применить санкцию, но и квалифицирующим признаком деяния - неисполнения работником ТО, по аналогии с УК - рецидив. Тогда всё становится на свои места, имхо.

Гражданское и уголовное право - это все же очень отдаленные друг от друга отрасли права. И ДВ в виде увольнения - ни в коем разе не квалифицированный состав, согласитесь, всего лишь один из видов ДВ. В противном случае законодатель расположил бы все три общих вида ДВ (без учета специфики отдельных видов деятельности) в виде обычного, квалифицированного и особо квалифицированного составов. Но ведь за неисполнение одной и той же ТО можно вынести как замечание, так и выговор и даже увольнение (если нарушение является грубым). В общем, имхо, конечно, но такая аналогия здесь неуместна.
Я вот уже не в первом посте пытаюсь довести до оппонентов следующий довод:
наличие у работника непогашенного ДВ является (вкупе с неоднократностью исполнения ТО) условием для возникновения у РД права на увольнение работника по критерию неоднократности неисполнения им ТО. В то же время неоднократное неисполнение ТО как единый элемент состава (для целей применения подобной санкции) должно быть наказуемо однократно и путем вынесения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Т.е., говоря простым языком, работника увольняют не за наличие непогашенного ДВ (которое является лишь условием возникновения права), а за фактический состав (неоднократное неисполнение ТО). Суть как раз в том, что непогашенное ДВ не должно включаться в состав неоднократного неисполнения.
И прав Лысый в том, что с т.з. формальной логики неисполнение не = ненадлежащее исполнение. Но не могу согласиться с правильностью двухэлементного состава (за второе нарушение - применение ДВ в виде увольнения). Даже если непогашенное ДВ вынесено за ненадлежащее исполнение работником своих ТО, фактический состав для применения п.5 ст.81 ТК РФ образуется при наличии неоднократного НЕИСПОЛНЕНИЯ. А неисполнение одновременно не может являться ненадлежащим исполнением. Наиболее выдержанно и последовательно с этой точки зрения признать необходимость минимум трехэлементного состава - 1)непогашенное дв + 2) однократное НЕИСПОЛНЕНИЕ ТО работником + 3) второе неоднократное НЕИСПОЛНЕНИЕ ТО работником.

[протон]

Letruke
Гражданское и уголовное право - это все же очень отдаленные друг от друга отрасли права

Есть буфер, КоАП, там тоже есть подобное. Дисциплинаргая ответственность, всего лишь один из видов юридической ответственности и почему Вы не хотите рассматривать с этой точки зрения? Общие черты по этой причине присутствуют, не зря говорится, что применить ДВ, это довести до приговора маленькое уголовное дело.

Letruke
ДВ в виде увольнения - ни в коем разе не квалифицированный состав, согласитесь, всего лишь один из видов ДВ.

Никто первого не утверждал и со вторым не спорит, однако возможность применения того или иного вида ДВ зависит от ряда признаков, подпадает ли конкретное неисполнение ТО под данный вид наказания или нет. Если за любое неисполнение ТО работник может быть подвергнут замечанию или выговору и это исключительная прерогатива правопирменителя, то право применить ДВ=увольнение появляется, когда проступок имеет ряд признаков. Если мы увольняем за отсутствие на работе, то имеем квалифицирующий признак нарушения - отсутствие на работе более 4-х часов подряд в течение ... или в течение всей смены, независимо от её продолжительности.

Letruke
Я вот уже не в первом посте пытаюсь довести до оппонентов следующий довод:

Это будет практически невозможно довести в СОЮ, имхо.

[gag]

суды ввообще приравнивают ненадлежащее исполнение ТО к неисполнению! Была этим поражена, ведь это противоречит логике! Но что поделаешь!?

[Letruke]

Есть буфер, КоАП, там тоже есть подобное. Дисциплинарная ответственность, всего лишь один из видов юридической ответственности и почему Вы не хотите рассматривать с этой точки зрения?

это немножко выдернуто из текста и относилось к критике квалифицированного состава

Если за любое неисполнение ТО работник может быть подвергнут замечанию или выговору и это исключительная прерогатива правопирменителя

кстати, отдельная тема для обсуждения. Каков смысл в дифференциации в действующем ТК РФ таких видов дисциплинарной ответственности, как замечание и выговор? Возможность их применения не разделена тяжестью совершенного проступка..

Letruke
Я вот уже не в первом посте пытаюсь довести до оппонентов следующий довод:

Это будет практически невозможно довести в СОЮ, имхо.

Судья судье рознь. Эта точка зрения, по крайней мере, уводит от двойной ответственности и включает в квалифицирующий признак нарушения двукратное неисполнение работником трудовых обязанностей. При этом ни одно из неисполнений ТО не должно быть уже "обременено" соответствующим ДВ.

[протон]

Letruke
Каков смысл в дифференциации в действующем ТК РФ таких видов дисциплинарной ответственности, как замечание и выговор? Возможность их применения не разделена тяжестью совершенного проступка..

Психологический

Letruke
Судья судье рознь. Эта точка зрения, по крайней мере, уводит от двойной ответственности и включает в квалифицирующий признак нарушения двукратное неисполнение работником трудовых обязанностей. При этом ни одно из неисполнений ТО не должно быть уже "обременено" соответствующим ДВ.

Если я Вас правильно понял, имеем следующее:
У работника должно быть неснятое и непогашенное ДВ и не менее двух отдельных проступков, за которые не применялись взыскания.
В итоге получаем следующее:
1.Если работник, имея ДВ, совершает первый проступок, не являющийся однократным грубым, его уволить по п.5 ч.1 ст.81 нельзя. Необходимо ждать, когда работник совершит ещё один проступок и, как вариант, пропустить срок применения взыскания.
2.Если к работнику мы применим санкцию в виде замечания/выговора за второй проступок, то лишаемся права уволить по п.5 ч.1 ст.81 при совершении нового третьего проступка, поскольку все проступки уже обременены взысканиями и нет неоднократности, так?
3.И всё-таки я недопонял, почему за два проступка, совершённых ДО применения ДВ за третий проступок, нельзя применить взыскание в виде увольнения в Вашей конструкции.

[Letruke]

Психологический

Вот то-то и оно, излишнее раздвоение одного и того же...

Если я Вас правильно понял, имеем следующее...

1.Если работник, имея ДВ, совершает первый проступок, не являющийся однократным грубым, его уволить по п.5 ч.1 ст.81 нельзя. Необходимо ждать, когда работник совершит ещё один проступок и, как вариант, пропустить срок применения взыскания.

не совсем верно. в данном случае неоднократное неисполнение работником ТО должно рассматриваться как единый элемент состава проступка, т.е. давность срока для применения взыскания не должна применяться.

2.Если к работнику мы применим санкцию в виде замечания/выговора за второй проступок, то лишаемся права уволить по п.5 ч.1 ст.81 при совершении нового третьего проступка, поскольку все проступки уже обременены взысканиями и нет неоднократности, так?

нет, не так. первый и третий проступок в совокупности образуют неоднократность. Вкупе с первым он образует составной факт, который имеет значения для возникновения у РД возможности применить ДВ в виде увольнения, поскольку нельзя делить воспринимаемый нормой единый факт на два проступка.

3.И всё-таки я недопонял, почему за два проступка, совершённых ДО применения ДВ за третий проступок, нельзя применить взыскание в виде увольнения в Вашей конструкции.

Ну отчего же? Два проступка образуют сложный составной факт. Это одно из условий для применения ДВ (увольнения). Следом применяется ДВ за третий проступок - но первые два оно не охватывает! Как только применено ДВ за третий проступок- возникает право РД уволить работника. Фактически, РД ограничен только месячным сроком с момента образования состава: 2 проступка, не повлекших ДВ + 1 непогашенное ДВ.

Сообщение отредактировал Letruke: 17 June 2011 - 14:38

[kotya]

Я что-то тоже недопонимаю, слишком перемудрили на мой взгляд. И не бъется такая трактовка с ВС:
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

[протон]

Ну тогда, я бы применил, в первую очередь, принцип "бритвы Оккама". Во вторых противоречие здравому смыслу, это к очерёдности применения взысканий и смыслу наказания, ну и в третьих голый формализм, придания законности увольнению (при наличии неоднократности) способу приказного оформления увольнения. Совершенно непонятно, почему увольнение одним приказом за несколько проступков должно быть незаконным, а абсолютно аналогичное по фактическим обстоятельствам неисполнения ТО увольнение, но с оформлением отдельного приказа о выговоре, делает увольнение законным?

неоднократное неисполнение работником ТО должно рассматриваться как единый элемент состава проступка, т.е. давность срока для применения взыскания не должна применяться.

То есть, имеем, проступок (предположительно!) не обременённый ДВ и присовокупляем его к проступку за который увольняем. Как Вы далее пишете, не должен истечь месячный срок с момента образования состава, а не каждого проступка в отдельности, то есть, месяц с момента последнего проступка. Простой вопрос, а истечением какого срока с момента совершения проступка его запрещено рассматривать элементом состава неоднократности? Никаких ограничений не вижу, можно опоздать на работу в первый же день, а уволят, образовав состав, через надцать лет.

[Letruke]

Я что-то тоже недопонимаю, слишком перемудрили на мой взгляд. И не бъется такая трактовка с ВС:
33.

Не бьется. Я изначально об этом заявлял. Цитата:

Лысый, и все же ВС придерживается иной точки зрения, как ни крути.
Хотя по сути верно - неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - основание для расторжения ТД по инициативе работодателя, условием действительности которого (расторжения ТД) будет наличие к моменту вынесения приказа о расторжении ТД непогашенного(ых) ДВ.
С другой стороны, уходя в казуистику, можно предположить и несколько иное - что наличие непогашенного ДВ к моменту вынесения приказа о расторжении ТД по инициативе работодателя не является достаточным условием, а должен аккумулироваться следующий состав - кауза (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин) + наличие непогашенного ДВ к моменту вынесения приказа о расторжении ТД по инициативе РД.

Вопрос в том, чтобы прийти к veritas), к текущему моменту из практической плоскости перешел в чисто теоретическую. Однако теория - неплохой помощник.
протон,

противоречие здравому смыслу, это к очерёдности применения взысканий и смыслу наказания

а я бы отнес это к недостатку законодательной техники. В Древнем Риме принципы вырабатывались столетиями, потому что большинство контрактов изначально были формальными, т.е. требовали непременного соблюдения установленной внешней формы. Но это способно завести далече...) Резюмируя - любая норма должна соответствовать не только здравому смыслу и доброй совести, но и отвечать требованиям формальной логики, иначе образуется изъян, могущий вызвать ожесточенные споры

в третьих голый формализм, придания законности увольнению (при наличии неоднократности) способу приказного оформления увольнения.

это, а еще вот это

Совершенно непонятно, почему увольнение одним приказом за несколько проступков должно быть незаконным, а абсолютно аналогичное по фактическим обстоятельствам неисполнения ТО увольнение, но с оформлением отдельного приказа о выговоре, делает увольнение законным?

нужно задать этот вопрос составителям ТК, а не мне, Вам не кажется?

То есть, имеем, проступок (предположительно!) не обременённый ДВ и присовокупляем его к проступку за который увольняем.

опять же, не совсем так. Увольняем за сложный факт, состоящий из двух и более проступков.

Как Вы далее пишете, не должен истечь месячный срок с момента образования состава, а не каждого проступка в отдельности, то есть, месяц с момента последнего проступка. Простой вопрос, а истечением какого срока с момента совершения проступка его запрещено рассматривать элементом состава неоднократности? Никаких ограничений не вижу, можно опоздать на работу в первый же день, а уволят, образовав состав, через надцать лет.

Хорошо, приятно пообщаться с грамотным собеседником) Вот это - слабое звено теории, все же нашли) На самом деле, этот вопрос вполне может стать темой отдельного исследования.

[протон]

Letruke, взаимно

[profsvoboda]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
то есть -
юр.факт при наступлении которого появилось у РД право УВОЛИТЬ:
"НАРУШЕНИЕ РБ, если тот ИМЕЕТ Дв.".

[der stolze Bayer Jochi]

при всё не нужно забывать, что работник в течение 2 месяцев может в ГИТе оспорить ДВ. И в суде он может оспорить все ДВ, если этот срок не истёк.
По приказу : опять же ВС обязывает работодателя доказывать соблюдение процедуры привлечения. Первейшим доком и является приказ. Это всё равно, что приговор по уголовке. Так что максимум описательной и мотивировочной части.

[kotya]

Всем огромное спасибо, я в восхищении!!! - очень интересное и захватывающее обсуждение вышло!
Новые голоса приветствуются и, если попадется практика, то прошу подкинуть! Всем успехов и огромное спасибо!!

Поскольку мнений за все-таки много, судьи - не боги, а до ВС идти далеко...
Прошу поделиться мнениями также и по второстепенным процедурным моментам:

2. Можно ли налагать дисциплинарку на основании видеозаписи на входе / или акта ЧОПа / или докладной записки безопасника, зафиксировавшего время прихода работника на работу? Работник факты опозданий категорически отрицает.

3. К приказу о дисциплинарке требований в ТК нет, но все таки может где прописано - должны ли в нем быть ссылки на основания, объяснения, а главное - оценку работодателем объяснений или это все не обязательно?
Обязательно ли в приказе указывать какие требования и каких документов нарушены или это не имеет значения?

Читала темы про аудиозаписи в гр. процессе, но мнения расходятся и резюме для себя не вынесла.. Поэтому хочу спросить и здесь - есть ли по Вашему мнению смысл совать в процесс диктофонные записи плохого качества, если да то каким образом под каким соусом, или не стоит вовсе.

[Капитон]

2. Можно ли налагать дисциплинарку на основании видеозаписи на входе / или акта ЧОПа / или докладной записки безопасника, зафиксировавшего время прихода работника на работу? Работник факты опозданий категорически отрицает.

каждая сторона доказывает свое. Кроме отрицания чего-то есть?

должны ли в нем быть ссылки на основания, объяснения,

а как иначе индивидуализируете нарушение?

а главное - оценку работодателем объяснений

приказ о наказании- это не трактат и не диссертация

есть ли по Вашему мнению смысл совать в процесс диктофонные записи плохого качества, если да то каким образом под каким соусом, или не стоит вовсе.

это каждый определяет сам. А что там записано? А нормальными документами эти записи подтверждаются?

[kotya]

Спасибо за помощь!
1. Понятно, что каждая сторона доказывает свое.
Но факт проступка и законность взыскания разве не работодатель обязан доказывать??

2. Видеозапись будет ли являться надлежащим доказательством: делал ее ЧОП, в его функции не входит надзор за соблюдением ПВТР. Все акты и докладные вытекают из записи и сделаны не в день нарушения а спустя неделю на основе видео. Могут конечно прийти и работники - подтвердить, что опаздывал, но они уже не могут помнить точно по датам. Обоснован ли факт нарушения ??

3. Обязательно ли в приказе указывается какие требования и каких документов нарушены или это не имеет значения?

4. Записаны разговоры, свидетельствующие о гноблении и выживании работника. Нормальных документов, подтверждающих запись, как понимаете, нет Или о каких документах Вы говорите? 4 приказа о ДВ в течение недели подтверждают гнобление.

5. Еще расскажите плиз, если сторона оспаривает доказательство, как видео или аудиозапись то каким образом назначается и проводится экспертиза обычно и за чей счет? Суд ее назначает по ходатайству стороны оспаривающей? Или сторона, предоставившая доказательство? кто оплачивает?