Сообщений в теме: 73

[roll]

Здравствуйте, на работе выдали следующие уведомления с приказом. На Ваш взгляд есть ли шанс оспорить его в суде? Если да, то на что нужно обратить внимание суда? Если положение не будет разработано в срок это что-нибудь изменит?

Прикрепленные изображения

• 
• 

[andrewgross]

На Ваш взгляд есть ли шанс оспорить его в суде?

Есть маленький шанс оспорить введение нового положения об оплате, ибо работодатель злоупотребляет своим правом изменять условия заключенных ТД. Непонятно, какие причины стали основанием таких изменений и, может быть, объективных причин нет.

Есть большой шанс отсрочить введение новой системы оплаты труда, ибо вас сейчас уведомили о намерениях, а не о новых условиях оплаты. Вот когда будут известны условия премирования, с того момента и нужно отсчитывать 2 месяца.

[протон]

вас сейчас уведомили о намерениях, а не о новых условиях оплаты.

Уведомили всё-таки не о намерениях, а об изменении условий ТД в части системы оплаты труда. Как ни крути, а формальная сторона здесь соблюдена, а вот отсутствие указания на причины из перечня ст.74 ТК, вызвавшие необходимость таких изменений, делает это уведомление ненадёжным для законного увольнения.

 

Непонятно, какие причины стали основанием таких изменений

Так написано же в уведомлении, что введение нового положения об оплате труда.

Сообщение отредактировал протон: 25 November 2014 - 03:12

[andrewgross]

протон,

На мой взгляд, работодатель нарушает ст. 74 ТК, уведомляя работников о предстоящих изменениях без указания конкретики.

Трудовым договором работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) и, видимо, подразумевается повременная система оплаты труда. Уведомление не содержит сведений о изменении ДО (ТС), а в намерениях работодателя явно усматривается желание снизить оклад (ставку) и ввести т.н. "переменную часть" зарплаты.

Работник не имеет возможности осмыслить новые условия работы, что лишает его возможности сделать осознанный выбор и снижает уровень гарантий, предусмотренных ТК.

 

К примеру, у работника оклад 50 000 рублей, повременная система оплаты, есть положение о премии по итогам года. В намерениях работодателя сделать ему оклад 30 000 и "премию" 20 000 при условии выполнения плана производства. Нарушением ТК будет уведомление работника об изменении системы оплаты труда с повременной на повременно-премиальную без указаний новых значений ДО (ТС) и условий начисления премии.

 

В этой ситуации РД должен был разработать новую систему оплаты труда, уведомить работников о ее условиях, в порядке ст. 74 ТК уведомить работников об изменении конкретных условий ТД за 2 месяца. Таких сюрпризов, о которых пишет roll, ст. 74 ТК не предусматривает.

 

Если же речь идет только об изменении условий стимулирования работников (типа была годовая премия в размере должностного оклада, а теперь вводится коэффициент выполнения плана от 1 до 0, изменяющий размер премии) , тогда  РД ничего не нарушил. Однако, упоминание в приказе о переходе  на повременно-премиальную и сдельную системы оплаты труда заставляют меня думать иначе....

[протон]

andrewgross, я практически по всем пунктам с Вами согласен, но вот тупо упрётся сторона в текст статьи

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

 

О предстоящих изменениях уведомили? Уведомили.

Причины указали? Указали

 

А ст.74 ТК нет прямого указания на обязанность указывать в уведомлении, какие именно условия ТД и каким образом будут изменены, значит формально требования ТК соблюдены.

Сообщение отредактировал протон: 25 November 2014 - 15:13

[andrewgross]

протон,

 

О предстоящих изменениях уведомили? Уведомили. Причины указали? Указали

Странно вы ТК читаете...

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

 

ТК обязывает РД уведомлять не только о факте, но и о конкретных изменениях ТД, иначе часть вторая ТК имела бы вид

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Итак, об изменении системы оплаты труда (с повременной на повременно-премиальную) уведомили своевременно, согласен.

Однако, если это изменение повлечет за собой уменьшение должностного оклада с 1 января 2015 года или способа расчета премии, то можно смело идти в суд в связи с невыполнением РД возложенной на него статьей 74 обязанности своевременного уведомления работника.

Сообщение отредактировал andrewgross: 25 November 2014 - 15:19

[mammoth]

На Ваш взгляд есть ли шанс оспорить его в суде?

вы не уведомлены за 2 месяца нарушение порядка 100%

[протон]

ТК обязывает РД уведомлять не только о факте, но и о конкретных изменениях ТД, иначе часть вторая ТК имела бы вид

О предстоящих изменениях ... трудового договора

 

 

Вся глава 12 так и называется: "Изменение трудового договора", это в самом общем смысле, а дальше уже по статьям главы, детализируется, что именно из содержания ТД допускается изменять и в каком порядке. Если статья называется

 

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

 

то естественно, что и в тексте статьи написано не в общем - изменения ТД, а про определённые сторонами условия ТД, не более того. Это всего лишь выделение той части содержания ТД, которой касаются изменения в порядке данной статьи. Про ТФ сказано особо, отдельным образом. А в ТД есть кроме обязательных и дополнительных условий ещё и сведения, часто вносится и перечень прав и обязанностей.

 

[Тигренок Кусь]

Уважаемые участники форума, подскажите, пожалуйста, по следующей ситуации.
На данный момент в ТД закреплена формулировка оплаты труда следующая: оклад такой-то + премия по Положению. Формулировка несколько кривая, но за ней стоит обязательность выплаты премии (я уже посмотрела статьи и судебную практику по невыплатам премии и поняла, что суд смотрит, усматривается ли в ТД обязательность премии, т.е. является ли она обязательной частью зп). Обязательность выплаты подтверждается и джоб офферами (лично я свой сохранила), в которых сказано: вам гарантируется заработок такой-то (в том числе столько % премия при отсутствии упущений в работе). Да и работодатель вряд ли будет отрицать, что доселе премия являлась обязательной (честный он очень).
Сейчас работодатель, движимый нелепой, с моей точки зрения, мыслью о том, что "если написано "премия по положению", значит положение можно менять как угодно", пытается изменить положение о премировании, в котором хочет прямо закрепить необязательность выплаты премии (типа остается на усмотрение работодателя).
Так вот, правильно ли я понимаю, что:
1. это ст. 74 ТК, т.к. это изменение условий ТД, а значит, необходимо уведомление и указание причин, которые укладываются в смысл ст. 74
2. причины "потому что кризис и мы хотим подтсраховаться", "потому что у предприятия настали тяжелые времена" и пр. здесь не подойдут, а нужны именно изменения организационных или технологических условий.

Ну и главное, если по п.п. 1 и 2 все верно, то какие изменения орг и техн условий в таких случаях используются для исключения оспаривания (если таковые вообще имеются).

Сообщение отредактировал Тигренок Кусь: 09 December 2014 - 19:54

[andrewgross]

Формулировка несколько кривая, но за ней стоит обязательность выплаты премии

ИМХО, вывод неверный

 

Обязательность выплаты подтверждается и джоб офферами (лично я свой сохранила), в которых сказано: вам гарантируется заработок такой-то (в том числе столько % премия при отсутствии упущений в работе).

JO ничего не значит для суда

 

Сейчас работодатель, движимый нелепой, с моей точки зрения, мыслью о том, что "если написано "премия по положению", значит положение можно менять как угодно",

Я солидарен с вашим РД: раз премия не урегулирована ТД, то положение можно менять как угодно, без соблюдения требований ст. 74 ТК.

 

Так вот, правильно ли я понимаю,

ИМХО, нет, неправильно.

[Тигренок Кусь]

Понятно, спасибо за отклик.

ИМХО, вывод неверный

Это не вывод. Я говорю о том, что реально за этой кривой формулировкой стоит. "Оклад такой-то плюс Премия по Положению". По существующему положению премия в определенном размере обязательна, если нет упущений в работе. Поэтому и пишу, что фактически в компании установлена обязательность премии. Ну это так, чтобы было понятно, что это не мои домыслы, а реальная ситуация.

А по поводу введения нового положения я рассуждаю следующим образом: система оплаты повременно-премиальная, а с введением нового положения она становится просто повременной. Фактически из-за введения нового положения изменяется система оплаты труда, а значит, зарплата, а это существенное условие ТД. Как же его можно изменить в одностороннем порядке без соблюдения всякой процедуры? Одно дело если бы премия не была обязательной частью зп и с изменением положения менялась бы именно система поощрений, от которых не зависит размер заработной платы, о котором стороны "договорились". Тогда да, действительно, почему бы не поменять просто так? И даже тогда, т.к. есть отсылка в ТД к Положению, с ним нужно ознакомить всех под роспись, хотя это уже вряд ли будет 74ТК. Но здесь-то премия=часть зарплаты.

По поводу JO, Вы думаете, что суд при возникновении сомнений относительно толкования ТД, не примет во внимание JO? А практика есть по этому поводу? Почему бы не принять JO в целях толкования, если на нем, как и на ТД, есть подписи сторон?

[andrewgross]

Ну это так, чтобы было понятно, что это не мои домыслы, а реальная ситуация.

Не возражаю, продолжайте упорствовать в своем заблуждении. Однако, обязательность премии даже в вашей ситуации не абсолютная, вы сами пишете, что премия платится

 

при отсутствии упущений в работе.

В связи с этим ваш вывод про обязательность премии не является верным.

 

 

система оплаты повременно-премиальная, а с введением нового положения она становится просто повременной

Еще не становится. Работодателю достаточно установить, что премия платится раз в год или что базовая премия в 1 (один) рубль выплачивается ежемесячно, а остальное - при соблюдении кучи факторов (выполнение плана, поступление средств, трудовой подвиг, пр.), чтобы ваши заключения про "изменение" СОТ стали не соответствующими действительности.

 

Одно дело если бы премия не была обязательной частью зп и с изменением положения менялась бы именно система поощрений, от которых не зависит размер заработной платы, о котором стороны "договорились". Тогда да, действительно, почему бы не поменять просто так? И даже тогда, т.к. есть отсылка в ТД к Положению, с ним нужно ознакомить всех под роспись, хотя это уже вряд ли будет 74ТК. Но здесь-то премия=часть зарплаты.

Премия всегда часть зарплаты, см. ст. 129 ТК. А с новым текстом ЛНА можно знакомить без двухмесячного уведомительного срока.

 

Ваши рассуждения были бы правильными, если бы у вас в ТД условия оплаты были сформулированы, например, так: "должностной оклад 50 000 и ежемесячная премия 25 000", тогда любые попытки РД снизить премию требовали бы соблюдения ст. 74 ТК. А когда

 

оклад такой-то + премия по Положению

то возможно изменение положения без соблюдения условий ст. 74 ТК (за исключением полной отмены, тут ст. 74 работает на все сто).

 

По поводу JO, Вы думаете, что суд при возникновении сомнений относительно толкования ТД, не примет во внимание JO? А практика есть по этому поводу? Почему бы не принять JO в целях толкования, если на нем, как и на ТД, есть подписи сторон?

А почему суды Библию, Тору или Коран не применяют при сомнениях толкования ТД? А Кодекс строителей коммунизма? Да потому, что трудовое право опирается в качестве основополагающих документов на международное и федеральное законодательство о труде, ТД и ЛНА, полагая их необходимыми и достаточными для регулирования трудовых отношений. Кроме того, "обещать - не значит жениться" (с) и "рекрутинг отличается от найма" (с)

[Тигренок Кусь]

Как лихо ваше ИМХО превратилось в

продолжайте упорствовать в своем заблуждении

Я поняла вашу позицию.

[natalyaM]

Здравствуйте, помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации.

В моей должностной инструкции инженера-программиста в качестве основной задачи указаны: программирование, сопровождение и развитие MES-системы (система управления производством). После выхода из отпуска по уходу за ребенком я выяснила, что MES – система, для которой я разрабатывала программы, не используется на предприятии. Начальник отдела мне поручила самостоятельно изучить новую систему PIMS – система сбора, хранения и предоставления технической информации. Сейчас я занимаюсь редактированием схем для новой системы PIMS. Я не программирую и не работаю с MES-системой. При этом работодатель уменьшил мою зарплату на 30%, «в связи с изменением объема и характера работ». Вопрос имеет ли место факт изменения трудовой функции?

[andrewgross]

Вопрос имеет ли место факт изменения трудовой функции?

Нет, вы по прежнему инженер-программист, трудовая функция все та же.

[natalyaM]

Хорошо, есть ли вообще нарушение трудового законодательства, ведь мне поручена работа, которая не входит в мои должностные обязанности? На бумаге я программист, а на деле нет. У меня на рабочем ПК нет ни одной среды для разработки программного обеспечения, я после отпуска по уходу за ребенком не могу восстановить свои навыки. .

[andrewgross]

Хорошо, есть ли вообще нарушение трудового законодательства, ведь мне поручена работа, которая не входит в мои должностные обязанности?

Обязанности - это не статичная категория, а изменяющаяся: сегодня одни, завтра - другие.

 

На бумаге я программист, а на деле нет. У меня на рабочем ПК нет ни одной среды для разработки программного обеспечения,

Это решаемая проблема, обратитесь к начальнику отдела или коллегам, вам установят нужное ПО.

 

я после отпуска по уходу за ребенком не могу восстановить свои навыки

А вот это лично ваша проблема, вы рискуете быть уволенной за неисполнение возложенных на вас трудовых обязанностей. Прошедший отпуск - не индульгенция, нужно было предполагать, что вы утратили навыки, восстанавливать их до выхода на работу или увольняться.

[natalyaM]

как ловко у вас получается, завтра начальник даст мне швабру и отправит мыть туалет, я, видимо, должна идти и мыть, ведь обязанности они такие не статичные -  сегодня одни, завтра другие, ничем не определены и не ограничены.

По поводу ПО, я просила установить ПО и дать задачи по программированию, но получила отказ, т.к. руководство приняло решение, что отдел больше не занимается разработкой программного обеспечения, только сопровождением готовых систем, купленных у сторонних производителей. Всех программистов, кроме меня, перевели в инженеры-системотехники.  А меня предупредили, при выходе на работу, что моя должность будет сокращена, а я буду уволена, когда моему младшему ребенку исполнится 3 года - в октябре 2015 года. Так что я не рискую быть уволенной за "отсутствие навыков программирования", работодатель более в них ( в навыках) не нуждается.

[andrewgross]

как ловко у вас получается, завтра начальник даст мне швабру и отправит мыть туалет, я, видимо, должна идти и мыть, ведь обязанности они такие не статичные - сегодня одни, завтра другие, ничем не определены и не ограничены.

Ловко получается не у меня, а у законодателей. А вас можно на законном основании отправить мыть туалет, такая ситуация предусмотрена ст. 72.2 ТК РФ.

 

По поводу ПО, я просила установить ПО и дать задачи по программированию, но получила отказ, т.к. руководство приняло решение, что отдел больше не занимается разработкой программного обеспечения, только сопровождением готовых систем, купленных у сторонних производителей. Всех программистов, кроме меня, перевели в инженеры-системотехники. А меня предупредили, при выходе на работу, что моя должность будет сокращена, а я буду уволена, когда моему младшему ребенку исполнится 3 года - в октябре 2015 года. Так что я не рискую быть уволенной за "отсутствие навыков программирования", работодатель более в них ( в навыках) не нуждается.

Если работодатель не нуждается в работнике, он вправе его сократить. То, о чем вас предупредили - вполне законно.

 

Суть вашего обращения на Юрклуб в чем заключается? Ищете основания для обращения в надзорные органы или в суд? Из изложенного таких оснований пока не следует.

[natalyaM]

Почитала ст. 72.2 В первой части РД может отправить меня мыть туалет, "По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме", в второ

[natalyaM]

Другая работа только по моему письменному согласию, либо при ЧС и с сохранением среднего заработка, если не ошибаюсь. Я под сомнение ставлю следующие действия РД: уменьшил ЗП и не сохранил трудовую функцию. Цель обращения - хотела узнать мнение юридически грамотных людей. Ваше, Старожил, я поняла, работодатель прав, а я -нет. Может быть есть на форуме какие-нибудь другие мнения. К слову сказать, когда я написала РД, что он не сохранил мою трудовую функцию программирование, он ответил, что программирование вообще никогда не входило и не входит в мои должностные обязанности. В должностной инструкции, конечно, указана функция программирование, было бы странно инженер-программист и не программирует.

[andrewgross]

Я под сомнение ставлю следующие действия РД: уменьшил ЗП и не сохранил трудовую функцию.

На основании ст. 74 ТК работодатель может изменить установленную трудовым договором зарплату (ст. 74 ТК). Основания у него были, вы их сама указали: MES-система, для программирования на которой вас принимали на работу, больше не используется у работодателя.

 

Работодатель не изменил вашу ТФ. Согласно ТК (см. ст. 15, ст. 57):

трудовая функция  - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;  конкретный вид поручаемой работнику работы

 

Вас не перевели на должность инженера-системотехника, в отличие от ваших коллег, у которых точно изменилась ТФ в связи с переводом.

Цитирую ст. 72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника.

Поскольку вы по прежнему занимаете должность "инженер-программист", делаю вывод, что ваша ТФ не изменилась, несмотря на частичное изменение содержания работы.

[zyxer]

А вас можно на законном основании отправить мыть туалет, такая ситуация предусмотрена ст. 72.2 ТК РФ.

 

А он не умеет. Что тогда?

При том перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

 

На основании ст. 74 ТК работодатель может изменить установленную трудовым договором зарплату

 

Как то опять не убедительно.

[andrewgross]

Как то опять не убедительно.

Тем не менее сплошь и рядом...

[протон]

перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Это по ч.3 ст.72.2, а по ч.2 не требует согласия. Правда, условия для применения ч.2 в данном случае отсутствуют.