Сообщений в теме: 56

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 18 Апр 2017 - 10:01:

 

Eisenfaust сказал(а) 17 Апр 2017 - 11:53:

У истца одно высшее образование (финансы), у второго замдиректора - два высших (инженер по автомобилям и юрист) и среднее специальное (финансы, колледж)

а для вакансии какое требовалось? финансы? техническое? опыт работы на инженерных должностях или в финансах? 

 

В новой схеме оставшийся замдиректора курирует т.н. организационно-правовой отдел. Это:

- юристы (у него вышка, у сокращенного юридического образования нет);

- закупки (у него есть повышение квалификации по 44-ФЗ, как, впрочем, и у сокращенного);

- канцелярия;

- хозяйственная деятельность, включая контроль за использованием служебного автотранспорта;

- кадры (полагаю, что и здесь нужнее юридическое образование, чем финансовое).

Как видно, финансисту здесь делать нечего. Был под финансистом отдел бухгалтерии, но его, как я уже указывал, напрямую подчинили директору.

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 18 Апр 2017 - 10:28:

полагаю, что и здесь нужнее юридическое образование

тут нужно не полагать, а смотреть в должностную.

что написано в должностной инструкции в разделе требования к должности ?

если сокращённый не подходил по требованиям вообще о каком предложении вакансии идёт речь?

[Eisenfaust]

У обоих замов требования к образованию и пр. достаточно общие: высшее профессиональное (не указано какое) + стаж руководящей работы не менее 5-ти лет. Различия начинаются в части того, что каждый из них обязан знать и уметь: финансовое законодательство, бухучет, и т.д. Также в ДИ указано, кому какой отдел изначально был отдан.

 

Сейчас обратил внимание на пункт в ДИ. Эффективность деятельности зама определяется: а) объемом работы; б) исполнительской дисциплиной; в) соблюдением сроков выполнения поручений.

Ну вот, мы знаем, что сокращенный два раза привлекался к ответственности, то есть указанные критерии у него хромают. Второй зам не привлекался.

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 19 Апр 2017 - 09:42:

У обоих замов требования к образованию и пр. достаточно общие:

Вы не поняли. Меня не интересуют требования к сокращаемым должностям. 

Важно что написано в требованиях к должности главного специалиста.

Есть эта должностная в материалах дела?

может там изложено более четко: например высшее юридическое.

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 20 Апр 2017 - 03:21:

 

Eisenfaust сказал(а) 19 Апр 2017 - 09:42:

У обоих замов требования к образованию и пр. достаточно общие:

Вы не поняли. Меня не интересуют требования к сокращаемым должностям. 

Важно что написано в требованиях к должности главного специалиста.

Есть эта должностная в материалах дела?

может там изложено более четко: например высшее юридическое.

 

Тему с главным специалистом я хочу задвинуть. Она возникла ПОСЛЕ процедуры сокращения. ДИ в материалах нет, разумеется. Хочу сосредоточиться на сравнении двух конкурирующих замов.

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 04:32:

ДИ в материалах нет, разумеется.

значит срочно предоставляйте с конкретными требованиями к должности, по которым сокращенный не проходит.

зачем предлагать, если не подходит? этого ТК не требует.

Всё. дело выиграно.

 

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 04:32:

Хочу сосредоточиться на сравнении двух конкурирующих замов.

зачем?

Требование сокращенного основывается на том, что ему не предложили вакансию.

Так и разбивайте это тем, что под вакансию сокращенный не подходит по квалификации.

вы же вместо этой тактики выбираете сомнительный путь, по которому сразу соглашаетесь, что вакансия подходила по квалификации истцу и будете сравнивать у кого из претендентов больше плюсов. А это оценочная категория. и судья может не согласиться с Вашей оценкой.

[Eisenfaust]

Возможно, я Вас запутал.

Смотрите.

Было два замдиректора. Сокращению подверглась одна должность замдиректора, а также целый отдел организации.

До окончания процедуры имелась вакансия ведущего специалиста в одном из отделов. Одна и она в это же время шла под сокращение. Поэтому именно эта должность НИКОМУ не предлагалась. А других вакансий не было.

Во-первых, если я правильно понимаю, мы сперва должны объяснить, почему из двух замов мы сократили именно того, кого сократили. Должность одна, а людей двое. Поэтому я сравниваю двух замов по производительности труда и квалификации.

Если мотивирую невозможность оставления одного из замов на должности зама, вот тогда уже я должен перейти ко второй стадии: вакансия ведущего специалиста. И хотя бы эту стадию я хочу миновать, ссылаясь на то, что она под сокращение.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 20 April 2017 - 17:12

[Eisenfaust]

Я правильно понимаю, что мы вправе по своему усмотрению назначать квалификационные требования к нашим должностям? Я имею в виду не образование, а нечто вроде опыта работы в той или иной сфере. Например, у нас это будет опыт работы в сфере рекламы. 

 

Про профстандарты я в курсе. Я имею в виду задним числом поменять ДИ на должность. 

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 20 April 2017 - 20:47

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 11:09:

Во-первых, если я правильно понимаю, мы сперва должны объяснить, почему из двух замов мы сократили именно того, кого сократили.

изменение орг структуры.

 

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 11:09:

вот тогда уже я должен перейти ко второй стадии: вакансия ведущего специалиста. И хотя бы эту стадию я хочу миновать, ссылаясь на то, что она под сокращение.

а чего ее бояться?

должность зама была до 22, должность ведущего специалиста тоже до 22. если зама переводить, то 22. Но в этот день эта должность тоже сокращается. раньше переводить работодатель не хотел. в его планы входили изменения с определенной даты орг структуры, а не бардак в процессе сокращения. должность зама сокращается одновременно с должностью ведущего специалиста.

 

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 11:25:

Я правильно понимаю, что мы вправе по своему усмотрению назначать квалификационные требования к нашим должностям?

да, но это должно быть отражено в должностной, а не "ну это же подразумевалось".

 

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 11:25:

Я имею в виду задним числом поменять ДИ на должность.

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 21 Апр 2017 - 03:19:

 

Eisenfaust сказал(а) 20 Апр 2017 - 11:09:

Во-первых, если я правильно понимаю, мы сперва должны объяснить, почему из двух замов мы сократили именно того, кого сократили.

изменение орг структуры.

Но не так же просто? Мы должны объяснить выбор со ссылкой на квалификацию и производительность труда. Объяснить, почему одному заму, у которого отобрали отделы, нельзя отдать отделы, ранее закрепленные за другим. Да, закрепленные отделы перечисляются в ДИ, которая привязана к ТД. Превращает ли это должность зама в должность зама-по-конкретному-отделу? И значит ли это, что при изменении структуры сравнивать этого зама с другим не нужно, так как это вроде как разные должности? Сомневаюсь.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 21 April 2017 - 10:59

[shevopu]

Добрый день, коллеги!

Внимательно посмотрел данную очень интересную тему.

Осмелюсь предложить: для обоснования критерием сравнения работников по квалификации использовать Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 148н

"Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов". Да, этот документ изначально не имеет прямой связи с ч.1 ст. 179 ТК РФ. Но в отсутствие иных НПА  можно на основании  заложенных в нем критериев попробовать обосновать различие в уровне квалификации у сокращаемых работников. 

  

Также считаю, что если у двух замов были разные должностные инструкции, в том числе по наименованиям подчиненных отделов, то неверно говорить о том, что имело место сокращение  численности (то есть из двух одинаковых штатных единиц остается только одна). Фактически имеет место сокращение штата (то есть в штатном расписании была одна уникальная должность зама и она полностью исключается). В последнем случае приказ о сокращении конкретной штатной единицы не касается иных штатных единиц сходных по названию, но отличающихся по трудовой функции. Поэтому среди всех замов сравнение по ст. 179 ТК РФ проводить не нужно.

[shevopu]

Упреждая довод по поводу того, что статья 179 ТК РФ предусматривает применение и при сокращении численности и при сокращении штата выскажу следующее мнение. Сравнение по ст. 179 при сокращении штата производится в случае, когда

- имеется несколько сокращаемых уникальных штатных единиц и соответственно работников, замещающих эти единицы (в рассматриваемом случае зам и рядовой сотрудник);

- имеется только одна вакансия, требования по которой по уровню квалификации подходят для нескольких сокращаемых.

В этом случае должен оставаться не тот кто первым дал согласие на перевод, а тот кто из давших согласие на перевод имеет преимущество на условиях ст. 179 ТК РФ. 

Вот сравнение среди сокращаемого зама и рядового сотрудника Вам и нужно было проводить.  

Для подтверждения правомерности совершенных работодателем действий разумно составить протокол комиссии, которая в период мероприятий по сокращению установила факт наличия двух кандидатов из числа сокращаемых на одну потенциальную вакансию, сравнила этих кандидатов по уровню квалификации (см.Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 148н) и рекомендовала работодателю оставить на работе (оформить перевод на вакансию) того работника, у которого было установлено преимущественное право. Протокол комиссии в форме документа - это дополнительное объективное доказательство позиции представителя работодателя в суде.

 

А еще лучше, как подсказывает уважаемый Капитон, представить в суд ДИ на вакантную штатную единицу, содержащей условия по квалификации и опыту работы не подходящие сокращаемому заму. Тогда и сравнивать не нужно. 

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 21 Апр 2017 - 04:46:

Но не так же просто? Мы должны объяснить выбор со ссылкой на квалификацию и производительность труда.

объяснение: слишком много замов: 3 зама. дублируют работу. (у семи нянек дитя без глазу).

остаются 2 зама. между ними перераспределяются отделы.

При оптимизации структуры отделы переподчиняются.

исходя из новой структуры зам, который рулит юридическим отделом должен иметь юридическое образование.

 

 

Eisenfaust сказал(а) 21 Апр 2017 - 04:46:

Объяснить, почему одному заму, у которого отобрали отделы, нельзя отдать отделы, ранее закрепленные за другим.

а в чем тогда организационные изменения? 

это просто перемена стульев, а не орг изменения.

 

Eisenfaust сказал(а) 21 Апр 2017 - 04:46:

И значит ли это, что при изменении структуры сравнивать этого зама с другим не нужно, так как это вроде как разные должности? Сомневаюсь.

Как можно сравнивать сравнивать замов: главного инженера, финансового директора, зама по безопасности?

Вы вправду считаете, что если например финансовый директор единственный кормилец, то можно уволить главного инженера? 

 

shevopu сказал(а) 21 Апр 2017 - 06:27:

В этом случае должен оставаться не тот кто первым дал согласие на перевод, а тот кто из давших согласие на перевод имеет преимущество на условиях ст. 179 ТК РФ. 

да, а при отсутствии преимуществ- кто первый согласился.

 

тут есть один нюанс: 

сравнение можно проводить, если оба согласны для занятия должности.

Если в уведомлении давать срок для ответа. один согласился, а другой промолчал.

Всё. никаких сравнений. 

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 21 Апр 2017 - 09:41:

 

Eisenfaust сказал(а) 21 Апр 2017 - 04:46:

И значит ли это, что при изменении структуры сравнивать этого зама с другим не нужно, так как это вроде как разные должности? Сомневаюсь.

Как можно сравнивать сравнивать замов: главного инженера, финансового директора, зама по безопасности?

Вы вправду считаете, что если например финансовый директор единственный кормилец, то можно уволить главного инженера? 

 

Здесь я с Вами согласен. Но в Вашем примере и должности-то называются по-разному. А у нас и в ШР, и в ТД одинаково: заместитель директора и заместитель директора. 

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 21 Апр 2017 - 10:57:

Но в Вашем примере и должности-то называются по-разному. А у нас и в ШР, и в ТД одинаково: заместитель директора и заместитель директора. 

просто зам и всё? без дописок : по общим вопросам, по финансовым вопросам, по транспортному обеспечению....

 ну хоть должностные у них разные?

или как Вы их до этого отличали?

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 21 Апр 2017 - 11:58:

 

Eisenfaust сказал(а) 21 Апр 2017 - 10:57:

Но в Вашем примере и должности-то называются по-разному. А у нас и в ШР, и в ТД одинаково: заместитель директора и заместитель директора. 

просто зам и всё? без дописок : по общим вопросам, по финансовым вопросам, по транспортному обеспечению....

 ну хоть должностные у них разные?

или как Вы их до этого отличали?

 

Просто зам.

Должностные различаются тем, что в них перечислены закрепленные за каждым замом отделы - у каждого свои. Ну и соответственно должностными обязанностями, соответствующими направлениям деятельности подведомственных отделов. Например, у одного зама: ему подчиняется бухгалтерия и у него в обязанностях контроль за ФХД; у другого: ему подчиняется юридический отдел и у него в обязанностях контроль судебного производства.

При этом - повторю - квалифтребования к обеим должностям одинаковые: ВПО. Любое. Из этого следует, что формально любой из этих двоих замов может рулить всеми этими отделами.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 21 April 2017 - 18:46

[Eisenfaust]

Дошел до ссылок на судебную практику в иске.

Реально ВС такой маразм написал?

(Правда, в этом деле усматривается нюанс. По-видимому, сокращению подверглась уникальная, единственная в своем роде должность на предприятии. Это и вызвало у работника и у суда сомнения в обоснованности процедуры.)

 

Цитата

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

(...)

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 23 April 2017 - 21:29

[Eisenfaust]

Было сегодня заседание. Сдал отзыв и к нему два кило бумаги.

Прокурор с судьей взвесили это в руке, переглянулись и отложили на конец мая.

В отзыве я сосредоточился на сравнении двух замов. Опирался на критерии, заложенные в их же должностных инструкциях: объем выполненной работы; исполнительская дисциплина; соблюдение сроков поручений.

Взял журнал учета поручений за три года и тупо посчитал кол-во поручений у каждого. У сокращенного вышло раза в четыре меньше.

По второму критерию указал, что нами проверялось наличие фактов несоблюдения дисциплины труда и было установлено, что сокращенный дважды привлекался к дисциплинарке, а оставшийся безгрешен как младенец. (Кстати, прокурор, листая личное дело истца, сама обратила внимание на факты привлечения к ДО.)

По третьему критерию опять таки сослался на дисциплинарку, поскольку там было несвоевременно выполнено поручение.

Это все по производительности труда.

По квалификации сослался на недостаток у сокращенного необходимых знаний. (Это выявилось в ходе одной из служебных проверок, по результатам которой он был наказан.) Сравнил опыт: сокращенный трудился у нас всего 2 г. и 2 мес., в то время как оставшийся 7 л. и 10 м. Спрашивается, кто из них лучше знает специфику деятельности учреждения и соответственно более полезен ему?!

[Eisenfaust]

Кстати, у истца был новый довод относительно мнимости сокращения. Дескать, 22.12 сократили, а 18.01 был создан аж целый новый отдел, в котором она могла бы занять вакансию. Работодатель имел реальную возможность создать этот отдел еще осенью (и соответственно был бы обязан предложить ей там место), но сцуко специально тянул и создал его только после сокращения. Кругом заговор.

По-моему, даже судья от этого бреда был в удивлении.

Ну, я, помимо логичного довода о том, что работодатель вправе решать, когда и какой отдел создавать, и не обязан спрашивать мнение работников на этот счет, разъяснил, что отдел этот занимается физической работой (ручная разборка сооружений), так что вряд ли у 57-летней бабушки были шансы туда попасть. Судья попросила принести положение об отделе, чтобы та отцепилась.

Но по-прежнему в этой же связи меня волнует момент.

Как я говорил, была вакансия ведущего специалиста. Она шла под сокращение. И вместо нее с 23.12 (то есть после завершения процедуры сокращения) в этом же отделе должна была появиться вакансия главного специалиста.

Предвижу доводы о том, что мы специально подвели эту должность под сокращение, чтобы не предлагать истцу.

На самом деле не поэтому.

Вообще не понимаю из судебной практики, как суды определяют цели и добросовестность действий работодателя. Ну захотел работодатель и сократил должность. Захотел - ввел другую. Заговор? Специально? Злоупотребление? Ну так пусть истец это докажет. И не эмоциями, а конкретными фактами.

Еще истец требовал штатную расстановку с фамилиями. Ну тут и вправду интересный момент. Мы говорим, что у нас была одна вакансия, но и та шла под сокращение. Больше вакансий не было. Как доказать, что вакансий не было?! Судья сказала, что расстановку с фамилиями не истребует, так как там персональные данные других работников, а мы пусть принесем справку в свободной форме об отсутствии вакансий.

[Eisenfaust]

Ну, в общем выиграли мы суд.

Результаты сравнения производительности труда и квалификации особых вопросов не вызвали ни у кого. Единственное, истец говорил о том, что фактически сравнение замов не проводилось и все это я (представитель ответчика) сочинил перед судом. На это было сказано, что закон вовсе не обязывает как-то оформлять результаты сравнения, собирать какие-то комиссии, заслушивать кандидатов, и т.д.

Дальше истец уцепился за кривую (надо признать) формулировку приказа о сокращении. Там было сказано буквально следующее:

1. С 23.12.2016 сократить отдел такой-то.

2. С 23.12.2016 сократить замдиректора.

3. Сократить должность специалиста в отделе Х. Ввести должность главного специалиста в отделе Х.

Истец напирал на то, что по п. 3 выходило, будто в самом начале двухмесячного срока одну должность сократили, вместо нее ввели другую, и она была вакантная, но ее ему не предложили.

И вправду, если в п. 1, 2 было оговорено "с 23.12.2016", то в п. 3 про это забыли.

Но нас выручил другой приказ, который был издан одновременно с этим. Приказ, которым было утверждено ШР, которое вступало в действие с 23.12.2016. И еще ШР, действовавшее на момент начала сокращения. Просто сравнил их и указал суду, что в в текущем ШР должность специалиста так и была до самого конца, а в новом уже не было. И наоборот, должности главного специалиста в текущем ШР не было, а в новом появилась. То есть в первом приказе по п. 3 все-таки имелось в виду сокращение с 23.12. Думаю, свою роль здесь сыграл тот факт, что истец был ознакомлен с новым ШР в самом начале, то есть в действительности знал реальный расклад.

Прокурор нас безоговорочно поддержал.

Win. (Пока.)

[Eisenfaust]

Грядет апелляция.

Истец давит на то, что, по его мнению, фактически сравнение квалификации и производительности труда у кандидатов на сокращение перед сокращением не проводилось. Мол, их не вызывали, при них их личные дела и показатели не изучали, вопросов не задавали, соревнований не устраивали, и никаким документом решение работодателя о сокращении именно истца не оформлено. А то, что работодатель в суде документально доказал превосходство второго (оставленного) работника - это не считается. Потому что это сейчас, а не тогда. (Хотя в суде, разумеется, сравнивались показатели по состоянию на тогда.)

А я вот не обнаружил в ТК РФ норм о том, что работодатель обязан как-то экзаменовать кандидатов на сокращение, беседовать с ними и оформлять свой выбор документально. Выбор работодателя оформлен приказом о сокращении. Этого достаточно.

Документы, на основании которых делался выбор (личные дела кандидатов) были в полном объеме представлены как суду, так и истцу. Там все: квалификация, наказания, поощрения... У истца было два месяца на то, чтобы их изучить, не согласиться, опровергнуть. Но он лишь сказал, что "это все херня", и продолжил вопить о том, что его травили. 

[Eisenfaust]

А, и такой вопрос.

При подаче в СОЮ отзыва на АЖ нужно прикладывать копию отзыва для истца (как в первой инстанции) или самому отзыв направить, а суду квитанцию?

[Капитон]

Eisenfaust сказал(а) 31 Авг 2017 - 11:51:

Мол, их не вызывали, при них их личные дела и показатели не изучали, вопросов не задавали, соревнований не устраивали

а где сказано. что работодатель должен устраивать публичные соревнования?

 

Eisenfaust сказал(а) 31 Авг 2017 - 14:05:

При подаче в СОЮ отзыва на АЖ нужно прикладывать копию отзыва для истца

да

[Eisenfaust]

Капитон сказал(а) 01 Сен 2017 - 03:16:

 

Eisenfaust сказал(а) 31 Авг 2017 - 11:51:

Мол, их не вызывали, при них их личные дела и показатели не изучали, вопросов не задавали, соревнований не устраивали

а где сказано. что работодатель должен устраивать публичные соревнования?

 

Вот и я такого же мнения.

[Eisenfaust]

Слушайте, а если в первой инстанции участвовал прокурор, то и в апелляции он будет? Если так, то, наверное, надо сдать в суд и копию отзыва для него.