Сообщений в теме: 189

[Santic]

andrewgross,
Не согласна с Вашей позицией относительно возможности уволить до истечения двухмесячного срока предупреждения по 74 ТК.
Работник у нас ведь от чего отказывается? ОТ продолжения работы в измененных условиях. А не от ТД в его нынешнем состоянии. Так что увольнять надо последним днем перед введением измененных условий.


Да, а сабжевый работник действительно прямым текстом отказался от продолжения работы. Хотя там все было еще занятнее))

[протон]

andrewgross, вы допускаете принципиальную ошибку в своих рассуждениях.
Работник уведомляется о предстоящих изменениях опр. стор. усл. ТД, а не когда хотелки у РД возникли. Изменения будут вводиться по инициативе РД не ранее чем через два месяца с момента уведомления. До тех пор ТД неизменен в своих условиях, работник работает в обычном режиме, ждёт предложения вакансий (если отказался от изменений) или сам проявляет инициативу, никаких законных оснований для расторжения ТД по п.7 ч.1 ст.77 ТК нет, пока не наступит "час Х".

[andrewgross]

Santic,

'Santic' сказал(а)

Не согласна с Вашей позицией относительно возможности уволить до истечения двухмесячного срока предупреждения по 74 ТК.
Работник у нас ведь от чего отказывается? ОТ продолжения работы в измененных условиях. А не от ТД в его нынешнем состоянии. Так что увольнять надо последним днем перед введением измененных условий.

Тем не менее, практика такова, как я ее описал. Работника тоже никто не неволит отказываться сразу, а не за пару дней до истечения срока предупреждения.
Я, например, вижу прямую связь между отказом от продолжения работы в измененных условиях и последующим увольнением в разумный срок, предупреждаю работников обо всех последствиях их различного выбора. Тфу-тфу-тфу, никто до сих пор не оспаривал досрочное увольнение.

Куда более острый вопрос, как быть, когда работник не отказался от продолжения работы, продолжает работать после истечения срока предупреждения, но отказывается подтвердить своей подписью изменения в трудовом договоре.

протон,

'протон' сказал(а)

никаких законных оснований для расторжения ТД по п.7 ч.1 ст.77 ТК нет, пока не наступит "час Х".

Законные основания прекращения ТД - отказ работника. Поступил отказ - РД остается выполнить необходимое условие и, если это условие не сработает, оформлять увольнение. Другого из ст. 74 ТК и гл. 13 ТК не следует.

[протон]

Цитата

andrewgross
практика такова, как я ее описал.
...
Я, например, вижу прямую связь между отказом от продолжения работы в измененных условиях и последующим увольнением в разумный срок, предупреждаю работников обо всех последствиях их различного выбора. Тфу-тфу-тфу, никто до сих пор не оспаривал досрочное увольнение.

Это не судебная практика, а работодателя,как я понял
РД имеет право вводить изменённые условия не ранее 2-х месяцев. Повторю, никаких законных оснований увольнять ранее этого срока нет.
Вам просто везло.

Цитата

andrewgross

Куда более острый вопрос, как быть, когда работник не отказался от продолжения работы, продолжает работать после истечения срока предупреждения, но отказывается подтвердить своей подписью изменения в трудовом договоре.

Посмотрите определение СК ВС РФ №25-В08-9 от 31.10.2008 года.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
никаких законных оснований для расторжения ТД по п.7 ч.1 ст.77 ТК нет, пока не наступит "час Х".

Законные основания прекращения ТД - отказ работника. Поступил отказ - РД остается выполнить необходимое условие и, если это условие не сработает, оформлять увольнение. Другого из ст. 74 ТК и гл. 13 ТК не следует.

Попытка дать казуистическое толкование
Тогда читаем внимательно п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением опр. стор. усл. ТД.
То есть, пока нет изменений, нет и оснований для применения данного пункта статьи.

[andrewgross]

протон,

'протон' сказал(а)

Это не судебная практика, а работодателя,как я понял

Верно

'протон' сказал(а)

Повторю, никаких законных оснований увольнять ранее этого срока нет.

Я тоже повторю: ТК не содержит иных условий прекращения ТД по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ, кроме отказа работника (и условия реализации этого процесса). Вы что-то читаете в ст. 74 ТК между строк, типа выделенного мной желтым цветом?

Цитата

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса по истечению срока предупреждения.

'протон' сказал(а)

Попытка дать казуистическое толкование
Тогда читаем внимательно п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением опр. стор. усл. ТД.

И здесь я не увидел формулировки типа
"Отказ работника от продолжения работы в связи с внесением изменений опр. стор. усл. ТД".

'протон' сказал(а)

То есть, пока нет изменений, нет и оснований для применения данного пункта статьи.

Аргумент не принимается. Когда изменения наступят, не будет оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК. Даже по вашей версии, при увольнении в конце срока действия предупреждения, изменений в ТД еще не будет, а увольнение уже состоится.

[протон]

Цитата

andrewgross
Аргумент не принимается. Когда изменения наступят, не будет оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК. Даже по вашей версии, при увольнении в конце срока действия предупреждения, изменений в ТД еще не будет, а увольнение уже состоится.

Действительно, в данной норме содержится некая двусмысленность, верно Вами подмеченная, но это опять же к законодателю, не расписывающему нормальным образом. Издаём приказ и ознакамливаем с ним работника в последний день. Если работник согласится на продолжение работы, тогда отменяем приказ, если ознакомится и не выразит свою волю на продолжение трудовых отношений, тогда всё. Пришедшего на следующий день на работу можно не допускать, в случае подачи иска указывать на приказ, что работник знал, что его увольняют, возражений действиям РД не выказывал, если что ссылаемся на п.27 ППВС.
И не забываем, что день увольнения он же последний день работы, кроме бла бла бла. Поэтому в последний день работы работник ещё работает в старых условиях, а на следующий день, уже не работает по новым условиям - уволен, так что принципиального противоречия не вижу. Само издание приказа об увольнении, это ещё не вступление его в силу, соответственно, нет состоявшегося увольнения.

Цитата

andrewgross
я не увидел формулировки типа
"Отказ работника от продолжения работы в связи с внесением изменений опр. стор. усл. ТД".

А зачем здесь добавленное Вами слово? Изменения не могут происходить иным способом, кроме как внесением по соглашению сторон в действующий ТД.

ЗЫ Ну и не забываем, что законодатель ввёл нормы: изменять условия ТД по инициативе РД, сокращать штатные единицы и численность работников на усмотрение РД, но, соблюдая определённые предписания. Давая с одной стороны определённую волю РД действовать на своё усмотрение, законодатель со другой стороны определил гарантии и для работника, срок предупреждения (уведомления) и выходное пособие. Поскольку это гарантийная часть статей, то и сократить её РД не может. Если РД сокращает ранее срока, тогда ему приходится раскошеливаться по ч.3 ст.180. Для ст.74 такого не предусмотрено, но было бы интересно почитать судебный акт, где рассматривали бы дело об увольнении по п.1 ч.1 ст.77 ранее 2-х месячного срока с выплатой компенсации за увольнение ранее срока уведомления.

[Santic]

andrewgross,
Боюсь, такое увольнение может быть чревато. Вопрос только в том - чем.
Варианта два: могут прочто изменить дату увольнения с соответствующими выплатами.
А вот если за этот срок появятся вакансии, которые могли бы подойти работнику, уволенному до срока предупреждения.... Тут и восстановлением попахивает.

'andrewgross' сказал(а)

Куда более острый вопрос, как быть, когда работник не отказался от продолжения работы, продолжает работать после истечения срока предупреждения, но отказывается подтвердить своей подписью изменения в трудовом договоре.

ИМХО, Абсолютно аналогично случаю, когда ТД не заключен в письменной форме, работник работает, а подписывать ТД отказывается...

[andrewgross]

протон,

'протон' сказал(а)

Действительно, в данной норме содержится некая двусмысленность, верно Вами подмеченная, но это опять же к законодателю, не расписывающему нормальным образом. Издаём приказ и ознакамливаем с ним работника в последний день. Если работник согласится на продолжение работы, тогда отменяем приказ, если ознакомится и не выразит свою волю на продолжение трудовых отношений, тогда всё. Пришедшего на следующий день на работу можно не допускать, в случае подачи иска указывать на приказ, что работник знал, что его увольняют, возражений действиям РД не выказывал, если что ссылаемся на п.27 ППВС.
И не забываем, что день увольнения он же последний день работы, кроме бла бла бла. Поэтому в последний день работы работник ещё работает в старых условиях, а на следующий день, уже не работает по новым условиям - уволен, так что принципиального противоречия не вижу. Само издание приказа об увольнении, это ещё не вступление его в силу, соответственно, нет состоявшегося увольнения.

Рассуждения слабоваты. Приказ вступает в силу с момента его подписания работодателем, прекращение трудового договора происходит в указанный в приказе день, работник дорабатывает день до его окончания (определенного ПВТР). Механизм с изданием приказа и его последующей отменой - это, знаете ли, похоже, пардон, на мастурбацию.
Ваш посыл на некое вытекающее из буквального прочтения п. 77 части первой ст. 77 ТК указание на сроки увольнения, на мой взгляд, несостоятелен.
Приведенная вами ссылка на СК ВС РФ №25-В08-9 от 31.10.2008 года тоже не содержит указаний на срок, только на условие, что меня еще раз укрепляет в моем мнении.

'протон' сказал(а)

Для ст.74 такого не предусмотрено, но было бы интересно почитать судебный акт, где рассматривали бы дело об увольнении по п.1 ч.1 ст.77 ранее 2-х месячного срока с выплатой компенсации за увольнение ранее срока уведомления.

Не думаю, что такое найдется. Давайте лучше поищем судебную практику в доказательство/опровержение наших полярных теорий по сроку увольнения в связи с отказом от продолжения работы.
Santic,

'Santic' сказал(а)

Боюсь, такое увольнение может быть чревато. Вопрос только в том - чем.
Варианта два: могут прочто изменить дату увольнения с соответствующими выплатами.
А вот если за этот срок появятся вакансии, которые могли бы подойти работнику, уволенному до срока предупреждения.... Тут и восстановлением попахивает.

Я не боюсь. Ситуация здесь двусторонняя, вопрос сроков зависит как от воли работодателя (определяет срок вступления в силу изменений ТД) и от волеизъявления работника (самостоятельно определяет срок своего решения/ответа), у каждой стороны есть механизм защиты своих прав, гарантии есть у обоих сторон.

[протон]

Цитата

Santic
andrewgross,
Боюсь, такое увольнение может быть чревато. Вопрос только в том - чем.
Варианта два: могут прочто изменить дату увольнения с соответствующими выплатами.
А вот если за этот срок появятся вакансии, которые могли бы подойти работнику, уволенному до срока предупреждения.... Тут и восстановлением попахивает.

Вы провели аналогию с делами по сокращению, но, в случае сокращения, воля работника не имеет значения если нет вакансий, увольнение неизбежно. В случае ст.74 воля работника для продолжения трудовых отношений играет определяющую роль, независимо от наличия или отсутствия вакансий. Работник вполне мог передумать и согласиться на продолжение работы, так и заявит в суде, что передумал, но РД уже уволил "насильно". Так что, восстановление маячит в любом случае, с большей или меньшей вероятностью.

[andrewgross]

протон,

'протон' сказал(а)

Работник вполне мог передумать и согласиться на продолжение работы, так и заявит в суде, что передумал, но РД уже уволил "насильно". Так что, восстановление маячит в любом случае, с большей или меньшей вероятностью.

Мне кажется, что аргумент "передумал" судом принят не будет. Уведомление дается в письменном виде, отказ работника фиксируется в письменном виде.
Если у работодателя будет письменный отказ работника, а у работника не будет доказательств направления работодателю согласия на продолжение работы в измененных условиях ДО приказа о прекращении ТД, никакого восстановления не случится.
Если же работник ДО увольнения однозначно толькуемым способом сообщит работодателю о согласии на продолжение работы в измененных условиях, прекращения ТД не должно происходить, а если произойдет, то будет незаконным.

'протон' сказал(а)

В случае ст.74 воля работника для продолжения трудовых отношений играет определяющую роль, независимо от наличия или отсутствия вакансий.

Согласен. Хочешь продолжать работу - соглашайся сразу с изменениями, с условием вступления изменений в силу через 2 месяца. Отказался - будешь уволен как Александр Э, сразу после отказа или не позже момента истечения срока предупреждения.

Сообщение отредактировал andrewgross: 08 August 2011 - 18:52

[протон]

Цитата

andrewgross
Приказ вступает в силу с момента его подписания работодателем

Смотря что вы понимаете под вступлением в силу. Лично я момент наступления юридического факта - увольнения, то есть, как Вы пишете

Цитата

прекращение трудового договора происходит в указанный в приказе день, работник дорабатывает день до его окончания (определенного ПВТР).

Вот окончание рабочего дня и есть тот момент.

Цитата

andrewgross
Механизм с изданием приказа и его последующей отменой - это, знаете ли, похоже, пардон, на мастурбацию.

Нет ничего зазорного в эпоху толерантности

Цитата

andrewgross
Приведенная вами ссылка на СК ВС РФ №25-В08-9 от 31.10.2008 года тоже не содержит указаний на срок, только на условие, что меня еще раз укрепляет в моем мнении.

Ссылка на ВС РФ была в ответ на Ваше другое замечание, а не к данному вопросу, а именно о конклюдентности действий работника приступившего к работе после истечения срока уведемления, только и всего.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
Для ст.74 такого не предусмотрено, но было бы интересно почитать судебный акт, где рассматривали бы дело об увольнении по п.1 ч.1 ст.77 ранее 2-х месячного срока с выплатой компенсации за увольнение ранее срока уведомления.

Не думаю, что такое найдется. Давайте лучше поищем судебную практику в доказательство/опровержение наших полярных теорий по сроку увольнения в связи с отказом от продолжения работы.

Мне тоже представляется что предложенной ситуации не найти, но из поста Santic #57 следует, что такой вариант, по её мнению в моём представлении, мог бы иметь место и мог быть признан судом вполне законным.
К сожалению у меня нет ни К+ ни К-, ни Гаранта, так что искать судебную практику ... увы.

Цитата

andrewgross
вопрос сроков зависит как от воли работодателя (определяет срок вступления в силу изменений ТД) и от волеизъявления работника (самостоятельно определяет срок своего решения/ответа), у каждой стороны есть механизм защиты своих прав, гарантии есть у обоих сторон.

Нет никакой воли сторон в установлении укороченных сроков, есть гарантии на увольнение по п.7 ч.1 ст.77, не ранее срока предупреждения, установлены ФЗ. Отказ от права на данную гарантию ничтожен. Пожалуйста, увольнение работника ранее срока по СЖ или по соглашению сторон, нет проблем.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
Работник вполне мог передумать и согласиться на продолжение работы, так и заявит в суде, что передумал, но РД уже уволил "насильно". Так что, восстановление маячит в любом случае, с большей или меньшей вероятностью.

Мне кажется, что аргумент "передумал" судом принят не будет. Уведомление дается в письменном виде, отказ работника фиксируется в письменном виде.
Если у работодателя будет письменный отказ работника, а у работника не будет доказательств направления работодателю согласия на продолжение работы в измененных условиях ДО приказа о прекращении ТД, никакого восстановления не случится.

Для начала ответьте, Вы уже не настаиваете на том, что работник имеет право передумать и отозвать свой отказ?

Цитата

andrewgross
Если же работник ДО увольнения однозначно толькуемым способом сообщит работодателю о согласии на продолжение работы в измененных условиях, прекращения ТД не должно происходить, а если произойдет, то будет незаконным.

Ответ после получения на предыдущий.

Цитата

andrewgross
Хочешь продолжать работу - соглашайся сразу с изменениями, с условием вступления изменений в силу через 2 месяца.

Несладко работникам организации где Вы работаете приходится.

Может изложите свою версию, а зачем вообще два месяца предусмотрены. Исходя из вашей позиции не вижу смысла в этой норме.

[Александр Э.]

Цитата

Ст. 173 ТК определяет, что за работником, пребывающим в учебном отпуске, сохраняется средняя заработная плата.

Цитата

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

За ежегодный тоже сохраняется средний заработок.

Цитата

Есть мнение, что в этой ситуации работнику просто ежемесячно начисляется заработная плата, что вам и делал работодатель.

Моё мнение вам не нравится, т.к. оно ошибочно. Почему это не может быть ошибочно? Всё же прочтём опять ТК

Цитата

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
...
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Почему же тогда ежегодный отпуск не оплачивается ежемесячным начислением? К тому же, если ЗП выдают в кассе, то как работник помучит свою ЗП в конце месяца, если уедет в отпуск? Как мне говорили в бухгалтерии на старой работе - если человек не пришёл за ЗП в течении 3-х дней - надо возвращать деньги и писать объяснительную, почему работник не получил ЗП.

Цитата

всё никак не поймет, что учебный отпуск не относится к отпускам "заработанным" вследствии трудовых отношений (также как и отпуск по БиР и отпуск по уходу за ребенком).

И что, что он не заработан?

Цитата

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для

Заметь те, закон не делает разницы между направлением на учёбу работодателем и самостоятельным поступлением работника. А если работодатель послал работника на учёбу. В момент отпуска работника для написания и защиты дипломного проекта (4 месяца) закончился срочный ТД, а работодатель не захотел его продлевать. Соответственно по вашим размышлениям, не оплатил оставшийся отпуск. Что теперь? Работнику учёбу бросать и искать другую работу? ГДЕ ТАКОЕ НАПИСАНО В ЗАКОНЕ???

Цитата

Ст. 127 говорит об отпусках, которые "зарабатываются" ( а главное компенсируются) в зависимости от стажа, дающего право на отпуск - ст. 121. До сих пор, кстати, та самая компенсация в соответствии со ст. 127 считается по "Правилам об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, ред. от 20.04.2010).

Правильно, не относится. Он относится к другим отпускам и компенсация гарантированна государством в соответствии с главой 26 ТК. А по вашим размышлениям учебный отпуск вообще не должен оплачиваться.

Цитата

Как я понимаю, в данной ситуации, работник должен соглашаться на все предложения работодателя, уходить в учебный отпуск, получать среднюю заработную плату (а она рассчитывается исходя из заработков ещё до изменений условий ТД). А за две недели до окончания отпуска, просто пишет заявление об уходе по собственному. Хитрее надо быть.

Действительно, если бы я согласился на изменение условий труда, то работодатель всё равно обязан был платить отпускные исходя из среднемесячной ЗП до начала отпуска. А потом только в первый рабочий день после отпуска может быть заключено дополнительное соглашение на новых условиях.

Цитата

Достаточно завести себе счет в банке, привязать к нему карту и подать заявление о перечислении заработной платы на открытый счет.
Странно, что такой способ вам неизвестен. Надо ли вам объяснять, что с картой нет проблем быть в другом городе и не страдать от голода?

Законы придумывались когда ещё не было карт. Да и сейчас не каждый работодатель имеет отношения с банком. К примеру 31 августа того года у этого же самого работодателя прошёл педсовет. На нём директор заявил: "В скором времени вся ЗП будет перечисляться на карты. Мы долго думали и решили выбрать "ХБанк". Вот представитель этого банка представит свои условия..." На тот момент я отработал 3 месяца и первый раз услышал такое. Бухгалтера сказали потом, что даже их никто не спрашивал, а просто поставили перед фактом. Единственное положительное условие - это бесплатное обслуживание карт. Банкоматов рад, два и нету. Почему же выбрали этот банк? Да потому что директором регионального отделения работает сын секретаря директора. А секретарь и директор два сапога пара. Большинство было недовольно, но все молчали. Только я отказался, т.к. у меня была карта в другом банке. Меня больше недели песочили, угрожали и т.д, пока я не сломался. А по законы работник имеет право выбора, если иное не закреплено в ТД. А им сложно лишнюю программу поставить, сложно даже деньги в кассе выдать... Потом под новый год мне нехорошую штуку устроили, а после нового года решили изменить условия. Вот такие у нас законы и исполнители. А вы говорите на карту можно. А если ещё и ЗП в конверте? Кто же на карту будет перечислять?

Цитата

Довод простой: ущерб, причиненный работником, который получил отпускные авансом и не отработал тот период, за который предоставлялся отпуск. Элементарно, суд выносит решение за одно заседание.

Статью не подскажете?

Цитата

Автор сам обшибся, когда отказался от изменений (видимо в уведомлении так и написАл) и когда с приказом об увольнении в день увольнения ознакамливался не выразил согласия на изменения условий ТД.

Я согласен, лохонулся. Меня поставили перед фактом - вот уведомление и ты обязан написать согласен или нет. Я попросил время ознакомиться, но мне не дали. Перед отпуском я узнал, что это уведомление можно было просто порвать и выкинуть. Работодатель просто напросто не доказал бы факто прочтения мной уведомления.

Цитата

По большому счету, работнику нужно было один раз предложить другую работу или сразу уведомить об отсутствии таковой и увольнять работника еще до истечения срока предупреждения, сразу после получения отказа, а не отправлять в учебный отпуск.

А на следующий день я уведомляю работника, что согласился на условия. Почитайте как профессионалы толкуют увольнение по ст 77 п 7 Нет времени искать, но где-то тут было написано, что при увольнении по статье 77 п 7 работодателю рекомендуется повторно и в письменном виде получить от работника подтверждение об отказе.

Цитата

И ничто не мешало взять свой отказ обратно

А меня никто не спрашивал

Цитата

А где в ТК прописан порядок прекращения ТД по п.7.ст.77?

В соответствии со ст 74 - ст 77 п 7 можно применить только через 2 месяца после уведомления и не раньше. Хотя с этим уже не согласились. Некогда читать. На остальное отвечу завтра после кассации)))

[Santic]

andrewgross,

'andrewgross' сказал(а)

Ситуация здесь двусторонняя, вопрос сроков зависит как от воли работодателя (определяет срок вступления в силу изменений ТД) и от волеизъявления работника

Все-таки не соглашусь. Отказ работать - это отказ работать в измененных условиях. Уволить до момента изменения условий нельзя, т.к. они еще не изменились.
Два месяца предупреждения - это, согласна с протоном, гарантия аналогичная сокращению. Дабы работника не обухом по голове - меняем тебе зарплату, хочешь соглашайся, не хочешь - завтра можешь не выходить, а именно срок, данный работнику подготовиться к смене работы даже и в случае, если он не согласен на изменение условий ТД.
Равно как и, тут опять соглашусь с протоном, предлагать вакансии надо до момента увольнения (через 2 месяца), опять е аналогично сокращению.
Кстати топикстартера уволили через 2 месяца после предупрждения и суд посчитал это корректным.

[andrewgross]

протон,

'протон' сказал(а)

есть гарантии на увольнение по п.7 ч.1 ст.77, не ранее срока предупреждения, установлены ФЗ.

Фантастику обсуждают на форуме Альдебаран www.fantlib.ru, вам стакими заявлениями туда, мы здесь обсуждаем законы.

'протон' сказал(а)

Для начала ответьте, Вы уже не настаиваете на том, что работник имеет право передумать и отозвать свой отказ?

До издания приказа об увольнении работник может направить работодателю согласие на продолжение работы в измененных условиях.

'протон' сказал(а)

Может изложите свою версию, а зачем вообще два месяца предусмотрены. Исходя из вашей позиции не вижу смысла в этой норме.

Я не законодатель, я не гадаю на нормы закона, я их исполняю. О социальных составляющих закона буду задумываться, когда нелегкая занесет в Думу или в СФ. Сейчас для меня 2 месяца предупреждения - это факт, обязательный срок, аксиома.

'протон' сказал(а)

Несладко работникам организации где Вы работаете приходится.

"Да, я не люблю пролетариат" (с) М.А.Б.
Александр Э.,

'Александр Э.' сказал(а)

Почему же тогда ежегодный отпуск не оплачивается ежемесячным начислением?

Работодатель не выдал вам з/п за четыре месяца вперед, потому что предполагал ваше увольнение. Как видите, ни суд, ни прокуратура не сочли это нарушением ТК.

'Александр Э.' сказал(а)

И что, что он не заработан?

Цитата
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для

Заметь те, закон не делает разницы между направлением на учёбу работодателем и самостоятельным поступлением работника. А если работодатель послал работника на учёбу. В момент отпуска работника для написания и защиты дипломного проекта (4 месяца) закончился срочный ТД, а работодатель не захотел его продлевать. Соответственно по вашим размышлениям, не оплатил оставшийся отпуск. Что теперь? Работнику учёбу бросать и искать другую работу? ГДЕ ТАКОЕ НАПИСАНО В ЗАКОНЕ???

Если отпуск не заработан, то он и оплате не подлежит. ТК регулирует трудовые отношения, что с работником будет после прекращения трудовых отношений он не регулирует. Для ТК нет разницы, как придется работнику жить после увольнения (за исключением редких случаев, специально оговоренных в ТК, например, в течение трех месяцев после сокращения или прекращения деятельности работодателем).
Александр, ваши взывания к высшему разуму и к социальной справедливости неуместны. Из вашей ситуации есть выходы. Вы вполне можете взять академический отпуск, закон об образовании эту возможность предусматривает.

'Александр Э.' сказал(а)

Законы придумывались когда ещё не было карт. Д

Не надо трендеть, если вы не в теме. Трудовой кодекс вступил в силу 01 февраля 2002 года. Я в 1996 году работал в московском Тори-банке, банковскую специфику осваивал в отделах по привлечению клиентов и банковских карт.

'Александр Э.' сказал(а)

Перед отпуском я узнал, что это уведомление можно было просто порвать и выкинуть. Работодатель просто напросто не доказал бы факто прочтения мной уведомления.

Элементарно доказывается путем составления акта. Актами подстраховываются многие действия безумных работников.

'Александр Э.' сказал(а)

В соответствии со ст 74 - ст 77 п 7 можно применить только через 2 месяца после уведомления и не раньше.

Не поленюсь сказать, что это необоснованные предположения. Однако, вас другие версии не выручают, вы уволены поле истечения срока предупреждения, вас работодатель даже пожалел.

Santic,

'Santic' сказал(а)

Все-таки не соглашусь. Отказ работать - это отказ работать в измененных условиях. Уволить до момента изменения условий нельзя, т.к. они еще не изменились.

Говорил протону, тоже самое скажу и вам. При увольнении в последний день действия предупреждения условия ТД еще не изменились, ваша логика не работает. Увольнять на следующий день после истечения срока предупреждения уже поздно.
Сколько осталось до их изменения в момент увольнения - неважно, важен факт отказа работника.

'Santic' сказал(а)

а именно срок, данный работнику подготовиться к смене работы даже и в случае, если он не согласен на изменение условий ТД.

Предположение хорошее, но далеко не факт. Как точка зрения имеет право быть: сколько юристов - столько мнений, а чаще еще больше. Тем не менее, запрета на увольнение до истечения срока предупреждения нет, никто мне не указал на такую норму, а из ТК иного, нежели я привел, не вытекает.

'Santic' сказал(а)

Кстати топикстартера уволили через 2 месяца после предупрждения и суд посчитал это корректным.

А никто не говорил, что это некорректно! День истечения срока предупреждения - последняя возможность уволить работника по основаниям п. 7 ст. 77 ТК.

[протон]

Цитата

Santic
срок, данный работнику подготовиться к смене работы даже и в случае, если он не согласен на изменение условий ТД.

Я бы сказал, что в случае несогласия, чтобы иметь время работнику подыскать лругую работу у другого работодателя. В коллективных договорах, для случая сокращения, бывает даже прописано предоставление сокращаемому несколько часов в неделю, ессно в рабочее время, на поиск работы.

Цитата

andrewgross
Фантастику обсуждают на форуме Альдебаран www.fantlib.ru, вам стакими заявлениями туда, мы здесь обсуждаем законы.

По помойкам не шастаю.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
Для начала ответьте, Вы уже не настаиваете на том, что работник имеет право передумать и отозвать свой отказ?

До издания приказа об увольнении работник может направить работодателю согласие на продолжение работы в измененных условиях.

Вы уклонились от ответа. Ранее писАли

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
И ничто не мешало взять свой отказ обратно

Мешал ТК, такой возможности не предусмотревший (в отличие от ст. 80 ТК, специально оговаривающей возможность изменить свою волю в ситуации с увольнением по СЖ).

Так что вопрос в силе.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
Может изложите свою версию, а зачем вообще два месяца предусмотрены. Исходя из вашей позиции не вижу смысла в этой норме.

Я не законодатель, я не гадаю на нормы закона, я их исполняю. О социальных составляющих закона буду задумываться, когда нелегкая занесет в Думу или в СФ. Сейчас для меня 2 месяца предупреждения - это факт, обязательный срок, аксиома.

Просто к слову, бывает что КС РФ поправляет законодательство. Так что вопрос не совсем в гадании.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
Несладко работникам организации где Вы работаете приходится.

"Да, я не люблю пролетариат" (с) М.А.Б.

Заметно.

Цитата

andrewgross
При увольнении в последний день действия предупреждения условия ТД еще не изменились, ваша логика не работает. Увольнять на следующий день после истечения срока предупреждения уже поздно.

Давайте не строить проблемы аналогичные сингулярности. Есть рабочее время, до истечения последнего рабочего дня перед днём "Х" условия прежние. Наступлением рабочего времени следующего рабочего дня изменённые. Ничего лучше чем "мастурбация", изложенная выше, я не предложу и сомневаюсь, что есть что-то лучше с формалисткой точки зрения до тех пор, пока законодатель не даст чёткие предписания.
ЗЫ Ну и поделитесь, как Вы будете увольнять, если работник просто молчит, включая последний день срока уведомления. В Вашей логике вроде всё должно работать лехко

Цитата

andrewgross
запрета на увольнение до истечения срока предупреждения нет, никто мне не указал на такую норму, а из ТК иного, нежели я привел, не вытекает.

Буквальное толкование п.7 ч.1 ст.77 остаётся в силе, Вы пока не указали в чём несостоятельность данного аргумента, кроме своего мнения.

Цитата

rty
А где в ТК прописан порядок прекращения ТД по п.7.ст.77? Вот рассуждаем логически - работника предупредили об изменении условий ТД за два месяца (представим что всё по закону и изменения обоснованы). Должен ли он думать эти два месяца, или обязан дать свой ответ немедленно? Закон об этом не говорит. Встанем на сторону работодателя - ему надо или рассчитывать на данного работника, или искать ему замену. Если ждать до последнего дня - то некогда будет найти замену. Это не приемлемо для работодателя. Но мы же ищем баланс интересов.

Поскольку норма молчит, то нет никакой законной возможности обязать работника давать немедленный ответ. В данном случае норма уже дала возможность РД не учитывать интересы работника, предусматривая изменение условий ТД по инициативе РД, читай в одностороннем порядке, вот для баланса интересов, теперь уже со стороны работника, ему (работнику) даны два месяца, а для РД это просто обязанность - императив.

Цитата

rty
ст.74 что говорит:
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
За два месяца до чего? По смыслу - до предстоящих изменений ТД. Не до прекращения ТД, а до изменений ТД.

Так и есть, а не просто по смыслу.

Цитата

rty
Что написано дальше:
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу...
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Т.е. прекращение ТД происходит при совпадении двух условий:
1. Работник не согласен работать в новых условиях.
2. У работодателя нет другой работы или работа не устраивает работника.
Ну и где здесь сроки? При прямом прочтении закона и не применения никакой аналогии тупо прекращаем договор сразу же после отказа работника от продолжения работать в новых условиях, если нет другой.

Продолжая логически мысль, если работник согласился на другую работу, следует обязательно немедленно оформлять перевод и на следующий день работник занимается другой работой. Финита

Цитата

rty
Конечно, если включить элементарную логику - старые условия ещё сохраняются не менее двух месяцев, а работник отказывается работать только в новых условиях, можно сделать вывод что работник должен доработать до изменений условий. Но это только логические размышления. А лишать возможности работодателя пригласить на место отказавшегося работника нового работника то же нельзя. Работник передумал (в законе нет прямого указания что работник может изменить своё мнение), в последний момент, а как быть с договором с другим работником, который рассчитывает на это место? Так что закон и здесь дырявый на все сто.

Что дырявый +1. К остальному, а если работник никак не выражает свою волю до последнего момента, как блюсти баланс интересов? А если работник вообще не давал ни согласия ни отказа, в последний день перед часом "Х" срочно заболел и ... что делать? Дырявый на 100 с хвостиком.

Цитата

rty
Предусмотрев прекращение ТД в соответствии с п.7.ст.77, законодатель почему то не указал даже общие правила его расторжения. Может даже умышленно - в мутной воде рыбка ...

Скорее всего да, чем нет. Это видимо умысел и ст.74 это просто аут, всегда так считал.

[протон]

Цитата

rty
А лишать возможности работодателя пригласить на место отказавшегося работника нового работника то же нельзя.

То есть, Вы предлагаете рассматривать место, пока занимаемое работником на прежних условиях, и которое только будет в будущем с изменёнными условиями после введения изменений РД, уже вакантным, раз допускаете возможность заключения ТД в другим работником, аналогично приглашению, когда приглашённый уже уволился в порядке перевода?

Сообщение отредактировал протон: 09 August 2011 - 03:40

[протон]

andrewgross, rty, к вопросу о возможности отзыва отказа от работы в новых условиях. Рассмотрим случай сокращения и согласие работника на перевод. Достигнуто соглашение сторон о переводе в предложении вакансии, которое (на первый взгляд), не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. У работника, давшего согласие и отказывающегося от перевода только одна возможность - уволиться по СЖ. С другой стороны, РД может вообще отменить сокращение и, в этом случае, нельзя говорить о достигнутом соглашении и невозможности работнику отказаться от перевода, поскольку условия, при которых работник дал согласие, более не существуют. Более того, перевод в этом случае вообще может быть невозможен, ввиду отсутствия той должности на которую дано согласие перевода. То есть, достигнутое соглашение в предложении вакансий не есть соглашение сторон в чистом виде, которое обязательно для обеих сторон в безусловном порядке. Если взять случай согласия в уведомлении по ст.74 ТК, то имеем такое же положение как и при сокращении.
А в случае отказа работника от работы в новых условиях нет никакого соглашения, ни классического ни в уведомлении, так что ничто не запрещает работнику изменить своё решение.

[andrewgross]

протон,

'протон' сказал(а)

Ничего лучше чем "мастурбация", изложенная выше, я не предложу и сомневаюсь, что есть что-то лучше с формалисткой точки зрения до тех пор, пока законодатель не даст чёткие предписания.

Это потому, что для вас это вопрос теории, а не практики. У практиков есть куда более простые способы.

'протон' сказал(а)

Буквальное толкование п.7 ч.1 ст.77 остаётся в силе, Вы пока не указали в чём несостоятельность данного аргумента, кроме своего мнения.

Ни разу не буквальное. Для меня ключевым словом является слово "отказ", а не "в связи с изменением", а ключевым моментом является ст. 74 ТК, которая буквально определяет, что увольнение следует за отказом.

'протон' сказал(а)

ЗЫ Ну и поделитесь, как Вы будете увольнять, если работник просто молчит, включая последний день срока уведомления. В Вашей логике вроде всё должно работать лехко

ЛеХко и происходит. В последний день действия уведомления о предстоящих изменениях предлагаю работнику подписать ДС к ТД с условиями из предварительного уведомления. Если согласен и подписывает - продолжает работу. Если не согласен - актирую отказ, предупреждаю о последствиях и о предстоящем увольнении, готовлю приказ об увольнении, подписываю у работодателя, далее - в соответствие со ст. 84.1 ТК.
Обходится все без предлагаемой вами мастурбации.

'протон' сказал(а)

Что дырявый +1. К остальному, а если работник никак не выражает свою волю до последнего момента, как блюсти баланс интересов? А если работник вообще не давал ни согласия ни отказа, в последний день перед часом "Х" срочно заболел и ... что делать? Дырявый на 100 с хвостиком.

Дырявый он только в рассуждениях тех, кто с ним буквально не сталкивался или не умеет применять. Если срок предупреждения истек, работник не направил работодателю согласия и не приступил с момента вступления в силу изменений к работе в измененных условиях он подлежит увольнению со дня истечения предупреждения.


Александр Э.,

'Александр Э.' сказал(а)

Почитайте как профессионалы толкуют увольнение по ст 77 п 7

Прочитал, также толкуют, как и я толкую. Могу их даже поправить: подписываемый документ называется "Дополнительное соглашение", указывать в реквизитах работодателя название и ИНН нужно, КПП и телефон не нужно.
Насчет запрета на увольнение до истечения срока предупреждения у "профессионалов" нет ни слова.

протон,

'протон' сказал(а)

andrewgross, rty, к вопросу о возможности отзыва отказа от работы в новых условиях. Рассмотрим случай сокращения и согласие работника на перевод. Достигнуто соглашение сторон о переводе в предложении вакансии, которое (на первый взгляд), не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. У работника, давшего согласие и отказывающегося от перевода только одна возможность - уволиться по СЖ.

Отказаться от перевода работник уже не может и увольняться ему придется уже с новой должности.

'протон' сказал(а)

С другой стороны, РД может вообще отменить сокращение и, в этом случае, нельзя говорить о достигнутом соглашении и невозможности работнику отказаться от перевода, поскольку условия, при которых работник дал согласие, более не существуют.

Это уже неважно, перевод состоялся.

'протон' сказал(а)

Более того, перевод в этом случае вообще может быть невозможен, ввиду отсутствия той должности на которую дано согласие перевода. То есть, достигнутое соглашение в предложении вакансий не есть соглашение сторон в чистом виде, которое обязательно для обеих сторон в безусловном порядке.

Извите, конечно, но это ерунда какая-то.

'протон' сказал(а)

А в случае отказа работника от работы в новых условиях нет никакого соглашения, ни классического ни в уведомлении, так что ничто не запрещает работнику изменить своё решение.

После издания приказа об увольнении - уже поздно, работодатель может другой ответ не принять.

Сообщение отредактировал andrewgross: 09 August 2011 - 11:46

[Stasi]

'andrewgross' сказал(а)

ЛеХко и происходит. В последний день действия уведомления о предстоящих изменениях предлагаю работнику подписать ДС к ТД с условиями из предварительного уведомления. Если согласен и подписывает - продолжает работу. Если не согласен - актирую отказ, предупреждаю о последствиях и о предстоящем увольнении, готовлю приказ об увольнении, подписываю у работодателя, далее - в соответствие со ст. 84.1 ТК.

Правильно ли я поняла, что если работник сразу в уведомлении не отвечает ни отказом ни согласием работать в измененных условиях, то дата увольнения зависит от того, когда работодатель предложил подписать допник с новыми условиями? Сразу после уведомления предложил подписать допник и работник отказался - сразу увольняем. Предложил через две недели и работник отказался - увольняем через две недели. В последний день предложил и работник отказался - увольняем в последний день. Так?

[rty]

протон
То есть, Вы предлагаете рассматривать место, пока занимаемое работником на прежних условиях, и которое только будет в будущем с изменёнными условиями после введения изменений РД, уже вакантным, раз допускаете возможность заключения ТД в другим работником, аналогично приглашению, когда приглашённый уже уволился в порядке перевода?
Я вообще бы собрал здесь несколько статей (такая вот законодательная инициатива или толкование в суде). К примеру должен предупредить не менее чем за два месяца - чтобы работник мог подумать (аналогия с увольнением по инициативе работодателя) - чтоб подготовиться и подумать работник мог. Затем - работник должен дать свой ответ не позже чем за две недели до изменения условий - чтоб работодатель принял меры (аналогия с увольнением по собственному). Далее по правилам ст.81 - по собственному - отозвать можно, но только если уже не приглашён другой работник. По моему и логика есть, и закон не нарушается (применение закона по аналогии ни кем не запрещена).

[andrewgross]

Stasi,

'Stasi' сказал(а)

Правильно ли я поняла, что если работник сразу в уведомлении не отвечает ни отказом ни согласием работать в измененных условиях, то дата увольнения зависит от того, когда работодатель предложил подписать допник с новыми условиями? Сразу после уведомления предложил подписать допник и работник отказался - сразу увольняем. Предложил через две недели и работник отказался - увольняем через две недели. В последний день предложил и работник отказался - увольняем в последний день. Так?

Не так. Работнику выдается уведомление с указанием срока предупреждения и предполагаемого вступления в силу изменений (Д+2мес).
Если работник ответил отказом в любой день в течение этих двух месяцев - предлагаем др. должности, в случае согласия переводим, в случае поступления отказа - увольняем. Если вакантных должностей нет - уведомляем об отсутствии другой работы и увольняем в короткий разумный срок после отказа.
Если работник не дает ответа в течение срока предупреждения (его право!) - требуем ответ к концу срока. Если ответа на уведомление нет до последнего дня предупреждения - тогда в последний день действия уведомления о предстоящих изменениях предлагаем работнику подписать ДС к ТД с условиями из предварительного уведомления. Если согласен и подписывает - продолжает работу. Если не согласен и ничего не подписывает - актируем отказ, предупреждаем о последствиях и о предстоящем увольнении, готовим приказ об увольнении, подписываем у работодателя, далее - в соответствие со ст. 84.1 ТК.

[Stasi]

'andrewgross' сказал(а)

Если вакантных должностей нет - уведомляем об отсутствии другой работы и увольняем в короткий разумный срок после отказа.

Вы как-то в своей отдельно взятой организации позволяете себе вольно трактовать положения Трудового кодекса. "Разумный срок" - это откуда?
Отказывается работник от чего? От работы в новых условиях, правильно? Новые условия когда могут вступить в силу для работника? Не ранее чем через 2 месяца после его уведомления. И отказываясь, работник как бы говорит, что по окончанию работы в прежних условиях (т.е. после окончания 2-х месяцев, в течение которых Трудовым кодексом ему гарантированы прежние условия работы), он не согласен работать в новых условиях. Получается, что уволив отказавшегося работника ранее срока истечения предупреждения, его увольняют не по причине того, что он не согласен работать в новых условиях по окончании периода предупреждения, а за его ОТКАЗ работать в новых условиях. Что есть нонсенс.

Сообщение отредактировал Stasi: 09 August 2011 - 15:01

[Santic]

Занятным боком тема повернулась)
Итак, основной вопрос, оставшийся в теме:
Имеет ли право работодатель уволить работника в связи с отказом продолжить трудовые отноршения в условиях измененного по 74 ТК условиях до истечения срока двухмесячного предупреждения о предстоящих изменениях ?

Тему переношу в основной раздел на обсуждение.
Очень прошу коллег вспомнить о лаконичности и по возможности не топить обсуждение в огромных простынях ответов.

Сообщение отредактировал Santic: 09 August 2011 - 15:08

[rty]

Stasi
andrewgross применяет в своей работе грамматическое толкование закона. Как вы знаете, данное толкование считается самым неточным. Но если в государстве это приветствуется - то в чём проблема? Вы вот пишите - И отказываясь, работник как бы говорит. Сам оборот "как бы" - это уже не грамматическое. Вы пытаетесь включать логику, соблюдать взаимные интересы. Но вот готова ли наша судебная система к 100% принятию такой позиции? Если нет, то юристы, проповедующие такое (грамматическое) толкование закона будут востребованы. К примеру считают же в Верховном суде, что премия, входящая в МРОТ что-то стимулирует, а компенсационная выплата (то же входящая в МРОТ) что-то компенсирует.

Сообщение отредактировал rty: 09 August 2011 - 15:22

[протон]

Цитата

andrewgross
У практиков есть куда более простые способы.

Это не правовой и вообще не аргумЕнт.

Цитата

andrewgross
Для меня ключевым словом является слово "отказ", а не "в связи с изменением", а ключевым моментом является ст. 74 ТК, которая буквально определяет, что увольнение следует за отказом.

Ну да, вместе с водичкой и ребёнка из купели выплеснули Спрашиваем работника, хочешь работать? Нет. Следом приказ об увольнении, за отказ, токмо основание не забыть внести в ТК

Цитата

andrewgross
В последний день действия уведомления о предстоящих изменениях предлагаю работнику подписать ДС к ТД с условиями из предварительного уведомления. Если согласен и подписывает - продолжает работу. Если не согласен - актирую отказ, предупреждаю о последствиях и о предстоящем увольнении, готовлю приказ об увольнении, подписываю у работодателя, далее - в соответствие со ст. 84.1 ТК.

Никако принципиальной разности с "мастурбацией" не усмотрел. Всё то же самое, только Вы озабочены получением дополнительных доказательств, что работник не стал подписывать допник, чтобы не было соблазна заявлять о том, что приказ правоприменительный акт РД, а не согласовательный документ. Только и всего.

Цитата

andrewgross
Отказаться от перевода работник уже не может и увольняться ему придется уже с новой должности.

У меня тоже самое написАно только если согласие дано задолго до самого перевода, можно и по СЖ уволиться.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
С другой стороны, РД может вообще отменить сокращение и, в этом случае, нельзя говорить о достигнутом соглашении и невозможности работнику отказаться от перевода, поскольку условия, при которых работник дал согласие, более не существуют.

Это уже неважно, перевод состоялся.

Ну уж нет. Во первых, работник не переведён, а только дал согласие на перевод. Во вторых, если РД специально запланировал сокращение с целью добиться перевода неугодных работников, а потом отменил сокращение, просматривается злоупотребление правом.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
Более того, перевод в этом случае вообще может быть невозможен, ввиду отсутствия той должности на которую дано согласие перевода. То есть, достигнутое соглашение в предложении вакансий не есть соглашение сторон в чистом виде, которое обязательно для обеих сторон в безусловном порядке.

Извите, конечно, но это ерунда какая-то.

Тоже извините, но не просчитываете варианты. Согласие на перевод могло быть дано на ту должность, которая появилась бы только в результате реорганизации, а ввиду её отмены должности, на которую дано согласие не существует.

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
А в случае отказа работника от работы в новых условиях нет никакого соглашения, ни классического ни в уведомлении, так что ничто не запрещает работнику изменить своё решение.

После издания приказа об увольнении - уже поздно, работодатель может другой ответ не принять.

Вы уже дважды уклоняетесь от ответа на прямой вопрос. Некорректно ведёте дискуссию

Цитата

andrewgross

Цитата

протон сказал(а):
И ничто не мешало взять свой отказ обратно

Мешал ТК, такой возможности не предусмотревший (в отличие от ст. 80 ТК, специально оговаривающей возможность изменить свою волю в ситуации с увольнением по СЖ)

.
Поддерживаете сказанное Вами ранее? Может ли работник отозвать письменный отказ, пусть и до издания приказа об увольнении?

Цитата

Santic
Итак, основной вопрос, оставшийся в теме:
Имеет ли право работодатель уволить работника в связи с отказом продолжить трудовые отноршения в условиях измененного по 74 ТК условиях до истечения срока двухмесячного предупреждения о предстоящих изменениях ?

Вопрос о возможности отозвать ранее данный отказ от изменения условий ТД тоже неплохо осветить.