Сообщений в теме: 113

[Alxhom]

протон, еще раз увижу цветной шрифт или вопрос про карму, вообще забаню.

[mooner]

Это в том случае, если считать увольнение в день, когда замещающий работник не работал, случаем, когда за работником сохранялось место работы (должность). (ч.3 ст.84.1 ТК РФ). Ведь в этот день замещающий работник не работает, следовательно, либо нарушаем ч3 ст.84.1, либо считаем эту ситуацию случаем-исключением, указанным в ч.3 ст.84.1.

Не понял в чем здесь противоречие.
Задним числом увольнять нельзя. Поэтому увольняем сегодняшним. Поскольку сегодня не работал - ставим 0.
Ведь должность за РБ сохранялась до сегодняшнего дня.

[Letruke]

Не понял в чем здесь противоречие.
Задним числом увольнять нельзя. Поэтому увольняем сегодняшним. Поскольку сегодня не работал - ставим 0.
Ведь должность за РБ сохранялась до сегодняшнего дня.

Если Вы посмотрите на начальные топики темы, то там как раз обсуждалось, относится ли данный случай к случаям, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Дело в том, что при выходе основного работника в начале рабочего дня (смены) никакого места работы (должности) в этот день за заменяющим работником не сохранялось. ДО этого дня - сохранялось. Последний день работы у него - предыдущий рабочий день.

[mooner]

Если Вы посмотрите на начальные топики темы, то там как раз обсуждалось, относится ли данный случай к случаям, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Дело в том, что при выходе основного работника в начале рабочего дня (смены) никакого места работы (должности) в этот день за заменяющим работником не сохранялось. ДО этого дня - сохранялось. Последний день работы у него - предыдущий рабочий день.

Как вариант, увольнять приказом "от сегодня", но последний рабочий день ставить "вчера".
Такая же ситуация была бы если бы РБ, узнав о выходе основного РБ,"сегодня" вообще не вышел бы.

[Letruke]

Как вариант, увольнять приказом "от сегодня", но последний рабочий день ставить "вчера".

это и есть состав исключения ч.3 ст.84.1.

[Letruke]

В принципе тему разобрали. Думаю, в FAQ ее можно включить.

[Абриарвий]

mooner

Как вариант, увольнять приказом "от сегодня", но последний рабочий день ставить "вчера".

тогда как я понимаю дата увольнения - дата вчерашнего дня - как последнего рабочего?

[Letruke]

тогда как я понимаю дата увольнения - дата вчерашнего дня - как последнего рабочего?

Если считать данную ситуацию одним из исключений, предусмотренных ч.3 ст. 84.1, то дата увольнения - не последний рабочий день, а день выхода основного работника.

Сообщение отредактировал Letruke: 01 December 2011 - 12:26

[Абриарвий]

тогда как я понимаю дата увольнения - дата вчерашнего дня - как последнего рабочего?

Если считать данную ситуацию одним из исключений, предусмотренных ч.3 ст. 84.1, то дата увольнения - не последний рабочий день, а день выхода основного работника.

Но ведь это не исключение.

Я думаю так не получится, т.к. работодатель обязан выдать трудовую книжку и издать приказ об увольнении в последний рабочий день.

РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Полтавский районный суд Омской области в составе
председательствующего судьи Бейфуса Д.А.,
при секретаре Охрименко Н.Н.,
с участием помощника прокурора Полтавского района Омской области Стрелец Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 21 апреля 2010 года в р.п. Полтавка дело по исковому заявлению Г В.Ю. к МДОУ «Полтавский детский сад» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Г В.Ю. обратилась в суд с указанным иском, в обоснование своих требований указала, что в соответствии с приказом она работала в МДОУ «Полтавский детский сад» в качестве помощника воспитателя. Трудовой договор с ней был заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника. Приказом по МДОУ (в трудовой книжке он указан как приказ) она была уволена с занимаемой должности по п.2 ст.77 ТК РФ в связи с выходом основного работника. В связи с тем, что работодатель не предупредил ее за три дня до увольнения и произвел увольнение в период ее временной нетрудоспособности, просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, в возмещение морального вреда взыскать пять тысяч рублей, признать недействительной запись в ее трудовой книжке.

В судебном заседании Г В.Ю. исковые требования поддержала в полном объеме по указанным в иске основаниям, просила также взыскать с ответчика судебные издержки в виде оплаты услуг представителя в размере 3000 рублей, пояснила, что на момент издания приказа об увольнении работодатель достоверно знал о ее нахождении на больничном, так как ею были представлены в МДОУ больничные листы. На амбулаторном лечении находилась с 02.2010 года по 03.2010, с 09.03.2010 года по 31.03.2010 года - на стационарном лечении. Знала, что принимается на работу на время декретного отпуска Т Т.Н., подписывала срочный трудовой договор. Трудовую книжку получила по почте 03.2010 года, в приказе об увольнении расписываться отказалась, поскольку считает его незаконным. Считает, что работодателем произведено ее увольнение незаконно, неправильная запись в трудовой книжке о приказе об увольнении препятствует установлению ей статуса безработного. Указанными действиями работодателя ей причинены нравственные страдания.

Представитель истицы В В.Н. иск Г В.Ю. поддержал.

Представитель ответчика Г В.В. иск не признал, утверждая, что увольнение произведено с соблюдением трудового законодательства, так как истица была принята на работу на время отпуска по уходу за ребенком основного работника и была уволена в связи с выходом основного работника.

Третье лицо–заведующая детсадом А С.Н. - считает иск Г В.Ю. необоснованным, с позицией представителя ответчика согласна, пояснила, что трудовая книжка истице была направлена 05.03.2010 года, до этого она 27.02 и 04.03.2010 года направляла Г В.Ю. письма с просьбой забрать трудовую книжку и ознакомиться с приказом об увольнении. По причине отказа истицы знакомиться с приказом, 01.04.2010 года был составлен соответствующий акт. Компенсация за неиспользованный отпуск и больничный лист истице оплачены. Считает, что Г В.Ю. знала о предстоящем выходе на работу Т Т.Н., поскольку последней об этом было подано заявление еще 19.02.2010 года. Указанный в трудовой книжке Г В.Ю. под записью №33 как на основание увольнения истицы приказ №10 от 27.02.2007 года объясняет опиской, готова внести в этой части в трудовую книжку истицы соответствующие исправления.

Выслушав объяснения истицы, ее представителя, представителя ответчика, третьего лица, показания свидетелей, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ).

Статьей 79 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч.3 ст. 79 ТК РФ).

Согласно приказу от 31.01.2007 года Т Т.Н. предоставлен декретный отпуск с января 2007 года.

Согласно выписке из приказа от 10.12.2007 года о приеме на работу, Г В.Ю. была принята на работу помощником воспитателя с 11.12.2007 года, временно, на период отсутствия Т Т.Н. (л.д.17).

11 декабря 2007 года с Г В.Ю. был заключен срочный трудовой договор на определенный срок – на время отпуска по уходу за ребенком основного работника (л.д.18).

Приказом от 27.02.2010 года Г В.Ю. была уволена в связи с выходом основного работника Т Т.Н. по основаниям п.2 ст.77 ТК РФ (л.д.10).

В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

Из представленных документов следует, что с Г В.Ю. был заключен срочный трудовой договор, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – ТТ.Н., за которой в соответствии с трудовым законодательством при выходе в декретный отпуск сохраняется место работы.

По смыслу статьи 79 ТК РФ увольнение работника при прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует трехдневного предупреждения, в связи с чем доводы истицы и его представителя в этой части как нарушающие порядок увольнения Г В.Ю. не основаны на законе.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Г В.Ю. на день ее увольнения - 27 февраля 2010 года фактически не работала, находилась на амбулаторном лечении, о чем свидетельствует листок нетрудоспособности (л.д.21).

Таким образом, исходя из положений ч.3 ст.79 ТК РФ, прямо предусматривающей, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника из отпуска, а выход основного работника Т Т.Н. состоялся, о чем имеется приказ от 27.02.2010 года, суд приходит к выводу, что увольнение истицы произведено в соответствии с указанными требованиями Трудового кодекса РФ, иск Г В.Ю. не подлежит удовлетворению.

Доводы истицы и ее представителя о том, что в силу ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается, являются несостоятельными, поскольку увольнение в связи с окончанием срока трудового договора (а Г В.Ю. была уволена по данному основанию), не является увольнением по инициативе работодателя (ст.77 ТК РФ).

Вместе с тем, согласно трудовой книжке Г В.Ю. была уволена в соответствии с приказом от 27.02.2007 года, а согласно представленным документам, приказ об увольнении Г В.Ю. был издан 27.02.2010 года и имеет № .

Порядок исправления ошибок, допущенных при заполнении трудовых книжек, регулируется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В соответствии с пунктом 27 указанных Правил, в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке, ее исправление производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

В связи с изложенным, учитывая позицию ответчика, который подтвердил в судебном заседании готовность внести в трудовую книжку Г В.Ю. соответствующие исправления в части указания правильных реквизитов приказа о ее увольнении, за Г В.Ю. сохраняется право на обращение к работодателю за внесением данных исправлений, обязанность по внесению исправления описки возложена на работодателя.

Доказательств того, что неправильная запись в части приказа об увольнении в трудовой книжке препятствовала Г В.Ю. в дальнейшем трудоустроиться на работу, а также встать на учет в качестве безработной, истицей и ее представителем суду не представлено.

Руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ГВЮ к МДОУ «Полтавский детский сад» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через районный суд в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Бейфус Д.А.

аналогично

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
У Л Ь Я Н О В С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д
Дело №33-***/2010Судья Алексеева Е.В.

Дата увольнения совпадает с датой выхода основного работника, тем самым увольнение "вчера" недопустимо, последний день увольнения - день выхода основного на работу. Приказ издаем в последний день работы и трудовую книжку.

Сообщение отредактировал Абриарвий: 01 December 2011 - 12:41

[Letruke]

Но ведь это не исключение.

Я думаю так не получится, т.к. работодатель обязан выдать трудовую книжку и издать приказ об увольнении в последний рабочий день.

Практика не совсем по теме, поскольку на день выхода основного работника замещающий находился на больничном, что как раз отлично вписывается в специальное основание ст. 84.1. ТК РФ ("за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)"). Это и есть исключение из общего правила. Гораздо интереснее ситуация, когда замещающий работник также выходит на работу вместе с основным.

[Капитон]

Letruke,

Практика не совсем по теме, поскольку на день выхода основного работника замещающий находился на больничном

больничный-не больничный по-барабану. Это увольнение не по инициативе работодателя.
Абриарвий,
у меня практика аналогична.

[Злющая Мегерка]

Здравствуйте! Не хочется плодить темы, поэтому попытаюсь спросить тут. Просто пока не знаю куда бежать, все свалилось как снег на голову. Ситуация банальная до одури, но я как человек законопосшлушный никуда обычно не лезу и со всем соглашаюсь. Но тут обидно так стало.Помогите советом если не трудно! Заранее спасибо!

Ситуация такая. Проработала я в фирме около 9 лет. По разным офисам внутри фирмы. Но последние 2, 5 года работаю менеджером по доставке. В народе диспетчер. Оформлялась на место уходившей в декретный отпуск работницы. В моем ТД сказано:
1.4 Договор является срочным и заключается на время отпуска по уходу за ребенком по достижению им возраста трех летосновного работника ФИО.
Она решила выйти раньше срока на работу. Это ее право и я это понимаю. Вопрос в том, что же делать мне и что я вообще могу? По ТД три года еще не прошло (оно исполнится только в конце августа). В ТД написано черным по белому, что со мной заключили договор на три года. Я понимаю, что основной работник имеет прав больше, но что я имею. Понимаю примерно, что мне должны предоставить хотя бы равноценное место работы. Но такого просто нет. Диспетчеров всего двое и они работают по сменно два через два.Остальные работают пятидневку. Больше такой службы нет. Т.е. равноценных условий уже нет в априори. Тогда что же остается? Может быть при соответствующем притензионнном заявлении мне фирма может дать какую то денежную компенсацию? Я же расчитывала на эти три года, когда подписывала договор! Если кто то может помочь дельным советом, буду очень признательна!

[svetalanai]

Злющая Мегерка, лучше было создать отдельную тему и в "консультации для неюристов", но не суть. "Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет" - это понятие из трудового кодекса, этот отпуск так называется, что не означает само по себе, что он продлится именно три года. Этот отпуск может быть использован работником, которому он предоставляется, по частям - это право также закреплено Трудовым кодеком. Поэтому, к сожалению, расторжение трудового договора с Вами правомерно и никакие компенсации в связи с расторжением ТД не положены.

[Злющая Мегерка]

Извините...я немного растерялась куда задать вопрос.Спасибо за ответ!