Сообщений в теме: 121

[glazaolega]

Диспетчер

Любая работа по графику сменности (суммированный учёт) уже сама по себе является одной из разновидностей режима гибкого рабочего времени

не.. Учить матчасть - и срочно причем. Не читайте за обедом советских газет (цы).
Точно могу сказать, что гибкий РЕЖИМ и сменный РЕЖИМ - противоположные вещи. Разные режимы рабочего времени совершенно. Так что мухи от котлет - отдельно.

Вытекает обязанность обеспечить отработку работником нормального количества часов при сменной работе из здравого смысла. И из совокупного толкования сразу нескольких норм ТК РФ. При плавающем графике возникают то переработки, то недоработки, если учетный период всего месяц. При этом, недоработки будет оплачиваться по ст. 157 ТК РФ, как простой не по вине работника - 2/3 среднего заработка за каждый недоработанный час.

Господа,объясните,пожалуйста,когда в таком случае применяется положение ст.112 ТК о компенсации за нерабочие праздничные дни в случае почасовой оплаты труда?Установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом-1 год.График работы-"плавающий",однако суббота,воскресение и все нерабочие праздничные дни являются всегда выходными.Например,в январе 2010 года не работали все десять нерабочих праздничных дней.Компенсируются ли эти дни,если в другие месяцы работодатель предоставляет отработать большее количество рабочих часов и в итоге за учетный период "укладывается" в нормальное число рабочих часов(1987 часов в 2010 году)?

Кто-нибудь знает?

[Диспетчер]

Кто-нибудь знает?

что именно должно быть по Вашему компенсировано ???? Вы не работали в праздник, не работали в субботу и воскресенье, что хотите компенсировать то , непонятно

[Юрист-товаровед]

На вопрос первого автора отвечу.
В свете современной редакции ТК переработкой будет считаться то, что выходит за рамки рабочего времени, даже суммированного.


У меня возник вопрос такого плана.
У нас предприятие связано с сельским хозяйством. Директор решил ввести суммированный учет рабочего времени. Летом - работа на час дольше, зимой на час меньше.
А как платить зарплату? Зимой на час меньше, а летом на час больше? Или одинаково?
И если одинаково, что делать с работниками, которые отработали только зиму или только лето и уволились?

[Диспетчер]

У нас предприятие связано с сельским хозяйством. Директор решил ввести суммированный учет рабочего времени. Летом - работа на час дольше, зимой на час меньше.
А как платить зарплату? Зимой на час меньше, а летом на час больше? Или одинаково?
И если одинаково, что делать с работниками, которые отработали только зиму или только лето и уволились?

"летникам" надо будет посчитать норму РВ за отработанный период , и всё что свыше рассчитанной нормы оплатить в повышенном размере , "зимникам" так же рассчитать норму РВ и недостающие часы оплатить по среднему, ибо это не их вина, в том что у них недоработка

[Юрист-товаровед]

"летникам" надо будет посчитать норму РВ за отработанный период , и всё что свыше рассчитанной нормы оплатить в повышенном размере

Это надо сделать при выдаче каждой зарплаты или только при увольнении?

"зимникам" так же рассчитать норму РВ и недостающие часы оплатить по среднему, ибо это не их вина, в том что у них недоработка

т.е. все равно платить зарплату полную? Это надо делать всем работникам, или только тем, кто потом уволится, не дождавшись лета? Просто заранее же неизвестно, будет ли работник работать или уволится; до самого дня увольнения это неизвестно. А платить надо сразу.

[Бифуркация]

Делайте суммированый учет с годовым периодом. Все это прописываете в ЛНА (ПВТР). Летом 9 часов, зимой 7. Зимой получают меньше, летом больше. Естественно при всем этом соблюдаем требования ТК.

[Юрист-товаровед]

Бифуркация

Делайте суммированый учет с годовым периодом. Все это прописываете в ЛНА (ПВТР). Летом 9 часов, зимой 7. Зимой получают меньше, летом больше. Естественно при всем этом соблюдаем требования ТК.

Я тоже так считаю. В этом случае никаких проблем не возникнет с переработками и перенедоплатой.
Но дело в том, что директор требует доказательств, что надо платить летом больше, а зимой меньше.
Без доказательств он считает, что платить надо одинаково. Одной моей логике и моему здравому смыслу директор не доверяет.

Вы не могли бы послать меня на какой-нибудь документ, где именно так и описана оплата зарплаты при суммированном рабочего времени учете?

[Диспетчер]

Дело в том , что сверхурочными могут быть признаны только те часы, которые будут иметь место по окончании учётного периода сверх нормы РВ этого периода. Поэтому платить больше или меньше по итогам месяца как-то , на мой взгляд , не совсем законно, здесь просто переработки одних месяцах, регулируются недоработкой в иных месяцах. По окончании учётного периода подсчитывается сколько кто переработал сверх нормы периода и эти часы должны быть оплачены в повышенном размере , если будет видно , что к концу периода может возникнуть недоработка, то работодатель обязан догрузить до нормы или выплатить по среднему, то , что по его вине работник не доработал. А если платить по факту, то как тогда сверхурочку считать и как её оплачивать в повышенном размере в конце года, если все часы будут заранее оплачены ????7

[Бифуркация]

Вы не могли бы

Это к бухгалтерам. У вас будет повременка по часовой тарифной ставке.

А если платить по факту, то как тогда сверхурочку считать и как её оплачивать в повышенном размере в конце года, если все часы будут заранее оплачены ????7

Сверхурочка считается только в "конце" учетного периода (год), сверх нормального числа часов за год. Если зимой 7, а летом 9, то по окончании года (в идеале) не будет ни переработки, ни недоработки.

описана оплата зарплаты

Подожение об оплате труда или иной ЛНА работодателя, устанавливающий систему оплаты труда. Вновь, не забываем о ТК.

[Диспетчер]

Сверхурочка считается только в "конце" учетного периода (год), сверх нормального числа часов за год. Если зимой 7, а летом 9, то по окончании года (в идеале) не будет ни переработки, ни недоработки.

Это в идеале, а в реалиях , то отпуск, то больничный, то командировка и т.д ......, поэтому самый лучший вариант оплачивать ровный оклад , а к концу года уже регулировать фактические часы, по возможности ближе к норме.
Даже если они будут зимой оплачивать по фактически отработанным часам, то если кто то отработав зиму будет увольняться, то ему обязаны будут всё равно доплатить до нормы по среднему., а те кто летом отработает и уволиться захочет ,перерасчёт надо будет делать с учётом того , что часы сверх нормы, оказались оплаченными в повышенном размере. Всё равно лучше вести ровную оплату , исходя из оклада, не зависимо от того , имеется ли в данном месяце переработка/ недоработка. Легче будет увольняемым подсчитать сколько ещё должны ему оплатить

Бифуркация,
Если не трудно - выскажите своё мнение по этому вопросу :
http://forum.yurclub...howtopic=294104

[Гришаня]

Коллеги, добрый день.
Подниму тему, т.к. не могу разобраться с принципиальными вопросами, связанными с основаниями и порядком введения СУРВ.


1. Итак, ст. 104 ТК РФ допускает (авт. - т.е. это исключение из правил) введение СУРВ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Из данной формулировки я делаю вывод, что введение СУРВ возможно не всегда, когда работодатель захочет, а только если (по независящим от работодателя причинам) соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени невозможно.
При этом из смысла абз. 1 ст. 104 ТК РФ я понимаю, что речь идёт о продолжительности рабочего времени, установленной не работодателем, а императивно законодателем.

Кто-нибудь может мне назвать такие условия работы применительно к обычному промышленному предприятию или торговой организации?
Потому что я не могу представить такую работу, где работодатель не может обеспечить 8-часовой рабочий день либо 40-часовую рабочую неделю.
Всё зависит от желания работодателя нанять бОльшее количество персонала и всё.

Или статья 104 ТК РФ предусматривает, что необходимо отталкиваться от имеющихся условий?
Т.е. работодатель с режимом работы -ежедневно нанял работников и установил им такой режим рабочего времени (12-ти часовая смена или 6 дней в неделю по 8 часов), что соблюсти норму 8/40 часов он не сможет.
А потом, осознав, что по условиям работы (которые он же и создал) он обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени не сможет, он вводит СУРВ?
Но тогда возникает вопрос, на каком основании работодатель превысил установленную законом нормальную продолжительность рабочего времени? и вправе ли он в этих условиях (когда по условиям производства/работы норма рабочего времени может быть соблюдена работодателем, но намеренно им установлена больше) применять СУРВ?

2. Некоторые авторы статей по СУРВ связывают введение СУРВ с необходимостью применения ст. 74 ТК РФ и предупреждения работников о введении СУРВ за 2 месяца.
Статья 74 ТК РФ предусматривает изменение по инициативе работодателя условий трудового договора, если их сохранение невозможно.
Насколько я понимаю, ст. 74 ТК РФ подлежит применению в случае, когда у работников меняется режим рабочего времени и вместе с этим появляется необходимость введения в отношении этих должностей СУРВ.
Если же режим рабочего времени не меняется, например: право у работодателя ввести СУРВ была и ранее, просто работодатель не воспользовался им своевременно, а теперь опомнился и решил ввести СУРВ, применять ст. 74 ТК РФ нет необходимости, т.к.:
- сам по себе СУРВ на условия трудового договора не влияет
- СУРВ - это не режим рабочего времени, а метод учёта рабочего времени.
- ТК РФ не требует указания в трудовом договоре на метод учёта

Срок предупреждения работников о введении СУРВ ст. 104 ТК РФ не установлен.
Статья ссылается на порядок введения, устанавливаемый ПВТР.
Следовательно, если ПВТР не содержит требования об уведомлении работника за 2 месяца, то и соблюдать этот срок нет обязанности.

3. зачем вообще работодателю нужен СУРВ?
понятно, что это способ учёта рабочего времени. и понятно, что он обычно применяется, чтобы уйти от сверхурочки.
Но, допустим, что работник отработал в месяце по графику сменности больше, чем он должен был это сделать по производственному календарю.
Разве это является основанием для оплаты работнику сверхурочной работы, если у работодателя не введён СУРВ?

Ведь согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены).
При этом случаи привлечения к сверхурочке ст. 99 ТК РФ описаны и являются исключительными из нормы ситуациями.
Таким образом, если работник отработал установленное графиком количество смен и не привлекался к работе за пределами смены, сверхурочки нет.
Тогда зачем нужен СУРВ?

Я правильно размышляю?

Сообщение отредактировал sergeich: 06 November 2012 - 14:24

[andrewgross]

Коллеги, добрый день.
Кто-нибудь может мне назвать такие условия работы применительно к обычному промышленному предприятию или торговой организации?
Потому что я не могу представить такую работу, где работодатель не может обеспечить 8-часовой рабочий день либо 40-часовую рабочую неделю.
Всё зависит от желания работодателя нанять бОльшее количество персонала и всё.

В производстве и коммунальном хозяйстве - могу, в торговле - нет.
Например, ремонтники, выезжая на аварию теплотрассы (газопровода, нефтепровода), не могут предполагать, что закончат за 8 часов. По факту, устранение аварии, к примеру, занимает от 4 до 12-16 часов. Для этой бригады законно м.б. введен режим СУРВ.
Содержать три бригады, работающие посменно, работодатель не обязан.

[rty]

Из данной формулировки я делаю вывод, что введение СУРВ возможно не всегда, когда работодатель захочет, а только если (по независящим от работодателя причинам) соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени невозможно.

Это самое главное в ваших рассуждениях. Но работодатели считают иначе - у них и сторожа по ненормированному работают.

[Бифуркация]

Диспетчерские службы многие работают в режиме СУРВ. Количество смен практически невозможно ровно разделить по месяцам. В одном недоработка, в другом наоборот. Сверхурочка начинает идти когда работник отработал установленную на период норму часов. СУВР это не метод, а особый режим РВ. Он должен быть указан в ТД, если отличается от общеустановленного в ПВТР. В любом случае подразумевается, что он существует (в ПВТР). При заключении ТД стороны определяют его условия, в т.ч. и РРВ, путем ознакомления с ПВТР и дальнейшим акцептом работником его условий или отказом. Изменение РРВ это по сути изменение именно условий ТД. И уводмлять (при несогласии) нужно за 2 месяца, а при несогласии работать в новых условиях, увольнять по соответствующей статье.

[Гришаня]

Из данной формулировки я делаю вывод, что введение СУРВ возможно не всегда, когда работодатель захочет, а только если (по независящим от работодателя причинам) соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени невозможно.

Это самое главное в ваших рассуждениях. Но работодатели считают иначе - у них и сторожа по ненормированному работают.

это то меня и смущает. по стране все, кому ни попадя, вводят СУРВ. в статьях, посвящённых введению СУРВ, просто цитируется ст. 104 ТК РФ и никак не разъясняются случаи, когда СУРВ может быть введён. поэтому никто из работников и не спорит (что конечно на руку работодателю) с введением СУРВ.

[Бифуркация]

Условия работы устанавливает работодатель, посему СУРВ может вводится в любой организации, дело работников соглашаться на работу в таких условиях или нет. Ничьи права здесь не нарушаются.

[Гришаня]

СУВР это не метод, а особый режим РВ. Он должен быть указан в ТД, если отличается от общеустановленного в ПВТР.

Бифуркация, на чём основано такое мнение?

[Бифуркация]

Я подразумевал сменную рабту конечно же, сорри.

[Гришаня]

ок, тогда мне Ваша точка зрения понятна.

[rty]

поэтому никто из работников и не спорит (что конечно на руку работодателю) с введением СУРВ.

Вот это то же самое главное - никто ни спорит. Если никто не спорит, то говорить о законе не имеет смысла т.к. закон применяется именно в трудовом споре.
А права нарушаются т.к. человек не может распоряжаться своим временем - что не очень то удобно. Да и сверхурочные вещь не лишняя.

[Buttl87]

Коллеги, добрый день.
Кто-нибудь может мне назвать такие условия работы применительно к обычному промышленному предприятию или торговой организации?
Потому что я не могу представить такую работу, где работодатель не может обеспечить 8-часовой рабочий день либо 40-часовую рабочую неделю.
Всё зависит от желания работодателя нанять бОльшее количество персонала и всё.

В производстве и коммунальном хозяйстве - могу, в торговле - нет.
Например, ремонтники, выезжая на аварию теплотрассы (газопровода, нефтепровода), не могут предполагать, что закончат за 8 часов. По факту, устранение аварии, к примеру, занимает от 4 до 12-16 часов. Для этой бригады законно м.б. введен режим СУРВ.
Содержать три бригады, работающие посменно, работодатель не обязан.

'andrewgross' , В Вашем примере , на мой взгляд, чистый Ненормированный р.д. ! , то есть эпизодическое применение. А вот что же такое СУРВ - одному Алла..., то есть Богу известно.

Одно главное, что при 8-ми часовом рабочем дне работник знает, как он работает сегодня, завтра , после завтра и год вперед. ВПри сменной - законодатель допускает, что этот срок извещения можно снизить до месяца.

А про СУРВ - остается много вопросов - это саомстоятельный режим РВ, который лишает обязанности работодателя доводить графики на месяц или это всетаки какое то дополнение к существующим режимам работы? Судя по ст 104 ТК - это вроде самостолятельный режим. И получаестя что при введении этого режима работодатель ничего и никому по доведению графиков по срокам не обязан? что хочу то и ворочу?

[rty]

Потому что я не могу представить такую работу, где работодатель не может обеспечить 8-часовой рабочий день либо 40-часовую рабочую неделю.

Есть такое понятие как путина - когда в реки массово подходит рыба и её надо заготовить. Но это происходит месяц - полтора. Вот тогда то и пашут по 12-16 часов. А потом, отдыхают. К тому же бывает пик продаж (перед праздниками - тогда и в выходные работают). Только никто не говорит что работодатель не должен предупреждать работника и заранее планировать режимы работы. Никто не мешает заведомо составить графики работ, смен, когда в одно время будет переработка (да же в случае ухода одного из работников в отпуск), а в другое больше выходных дней или короче рабочий день - когда работы нет. Ну а если авария - то да - просто ненормированный рабочий день. Но это из другой оперы.