Сообщений в теме: 271

[Movvvv]

Еще вопрос.

Сокращается отдел, в том числе его начальник. Есть вакансия начальника другого отдела, при этом оклад там выше. Функционал отделов разный. Нужно ли предлагать сокращаемому вакантную должность? Как на это влияет тот факт, что сокращаемый однажды исполнял обязанности начальника отдела, должность которого вакантна?

[Капитон]

Нужно ли предлагать сокращаемому вакантную должность?

требования к должности подходят?

может ли начальник планового отдела занимать должность начальника юридического?

если в требованиях к начюротдела написано просто высшее образование без опыта юридической работы, то нач планового с его экономическим высшим может.

 

Как на это влияет тот факт, что сокращаемый однажды исполнял обязанности начальника отдела

никак. может он накосячил в тот период, может его пробовали, но он не подошел....

[Ариох Бельский]

Народ, если вопрос уже был, то сразу прошу прощение. Но я уже просто не знаю, где и как найти ответ.

Ситуация следующая. Еще за несколько недель до начала всех этих мер по борьбе с коронавирусом в организации затеяли сокращение штата. Сокращаем несколько отделов целиком, все имеющиеся в них должности и работников. Всего набежало почти четыре десятка человек. Установили, что сокращаются все с 01.06.2020.

И вот здесь начались проблемы. Мы не успели предупредить всех под роспись лично в организации. Осталось с десяток работников, которые свалили на самоизоляцию. Мы отправили их уведомления по почте в конце марта. С начала июня уведомления стали возвращаться назад.

Насколько я понимаю, мы только теперь должны начать считать двухмесячный срок до фактического сокращения. Но проблема в том, что  по приказу отделов уже не существует. А работники-то по факту остаются. Вот тут и начинаются вопросы.

Как их в штатном расписании учитывать, пока не пройдет положенное по закону время? Как составлять табели учета рабочего времени?

Сообщение отредактировал Ариох Бельский: 05 June 2020 - 20:28

[Izverg]

Осталось с десяток работников, которые свалили

Ну и Вы валите. С чего Вы взяли, что на форуме, где юристы общаются между собою, будут, к тому же, на халяву, решать проблемы хозяина фирмы, который оставляет без куска хлеба работников и их семьи?

____

Идите ужо.... Халява- не здесь!

Сообщение отредактировал Izverg: 06 June 2020 - 01:51

[Reggie]

Здравствуйте!

 

Планируется такое:

1) присоединить один отдел (назовем его отдел № 1) к другому (пусть будет отдел № 2);

2) сократить одну должность в отделе, к которому присоединяют;

3) сократить должность начальника присоединяемого отдела;

4) сократить несколько рядовых должностей в присоединяемом отделе.

 

 

 

Загвоздка с пунктом 2.

Это единственная в своем роде должность в отделе № 2: главный специалист. Казалось бы, чего сложного: раз он один такой, то сравнивать этого работника ни с кем не придется, и можно легко сократить и уволить.

Но! Должность с таким же названием есть и в отделе № 1, и там она тоже единственная. Соответственно когда случится пункт 1 (присоединение). то в обновленном большом отделе № 2 станут уже две должности главного специалиста. А значит, придется устраивать конкурс. А именно этого руководству и не хочется. Руководство намерено гарантированно избавиться от главного специалиста в отделе № 2.

Кадры говорят, что главный специалист в отделе № 2 успеет сократиться до того, как в отдел вольется его конкурент. Но с чего они это взяли?! Все мероприятия будут проходить одновременно: 28.08 всем будут вручены уведомления, и 01.11 все должно быть закончено. То есть времени на какие-то маневры (навроде сперва отдельно сократить одну должность в отделе № 2, а потом провести все остальные сокращения) у нас нет.

В отделе № 2 будут созданы места под работников присоединяемого отдела № 1, а значит, эти должности должны будут быть предложены и сокращаемому главному специалисту отдела № 2!

С другой стороны, функционал у главного специалиста отдела № 2 отличается от функционала главного специалиста № 1. То есть должности называются одинаково, однако наполнение разное. (Ну еще бы: отделы-то разные.) Значит ли это, что по существу и должности разные? И имеет ли работодатель право безальтернативно сократить первого, мотивируя это тем, что его функционал в обновленном отделе ему не понадобится?

 

 

 

Загвоздка с пунктом 4.

Надо будет сравнивать работников по производительности труда и квалификации.

Первое: за какой период сравнивать производительность труда? 

Я считаю, что за период работы каждого работника. Иванов работает 3 года - анализируем его производительность за три года, Петров работает 3 месяца - за три месяца. 

Оппоненты полагают, что это нереально, и предлагают отталкиваться от даты приема на работу последнего работника. Последнего мы взяли в феврале - значит, будем анализировать всех с февраля. Типа для всех равные условия.

Но позвольте! Предположим, Сидоров, который работает с января, с февраля выполнил три задания - производительность труда 100 %, а старожил Петров выполнил два из трех - производительность 70 %. Но в январе (который не учитывается) Сидоров провалил 3 задания, а Петров 3 выполнил. И где здесь равные условия?! 

 

Еще одна заковыка там же.

Отдел производственный, и в нем работяги.

Работодатель знать не знает, какая у кого производительность труда. Директор дает поручение начальнику отдела: изготовить 100 деталей  за 10 дней.Тот дает команду рабочим и через 10 дней предъявляет 100 деталей. Работодатель доволен, и ему наплевать, какие страсти кипели в отделе во время выполнения заказа. Может, один рабочий вкалывал по-стахановски и сделал все раньше, другой то и дело перекуривал и сделал позже, а третий запорол половину заготовок и все переделывал, и т.д.

Ситуация осложняется тем, что работа ведется бригадами, по три человека. И как оценить производительность труда каждого члена бригады? Бригада своевременно выполнила заказ - у всех 100 %? А вдруг она выполнила его вопреки раздолбайству одного члена? А как установить факт этого раздолбайства? Бригада несвоевременно выполнила или не выполнила заказ. Но вдруг это произошло из-за недобросовестного отношения одного работника, в то время как остальные из кожи вон лезли? Как установить этот факт? Сразу скажу: никак. Видеозапись рабочего процесса не ведется, документально не фиксируется. Только показаниями членов бригады, но это так себе доказательство.
Но работодатель обязан исследовать этот критерий! Как?!

Первая мысль: поручить начальнику отдела проанализировать производительность труда каждого работника. Но беда в том, что этот анализ вряд ли будет объективным. Начальник тоже не следит за работниками неустанно. Его тоже прежде всего интересует результат и соблюдение конечных сроков. Он тоже не знает, кто вкалывал, а кто перекуривал. Поэтому он может написать: "у меня нет такой информации" или "полагаю, что у всех производительность 100 %". Тем более что за весь период к дисциплинарной ответственности никто не привлекался.

Вторая мысль: ориентироваться на размеры премий, которые начальник назначал. Мысль не моя, и я считаю ее бредовой. Премия никак не является критерием производительности труда. Если Иванов получил премию 80 %, а Петров - 90 %, это не означает, что последний работал лучше. Это означает лишь то, что работодатель отжалел Петрову на 10 % больше. Все. Вот к примеру, как это обстоит в юридическом отделе. Иванов выиграл суд, и Петров выиграл суд. У обоих производительность труда 100 %. Но начальник отдела счел, что дело Иванова рутинное, а вот дело Петрова очень важное и прецедентное. Поэтому он дал Иванову 80 %, а Петрову 90 %. Не потому что Иванов поработал хуже, и не потому что Петров поработал лучше, а вот поэтому.

Я в отчаянии предлагаю: работодатель должен объявить, что определить производительность труда каждого работника не представляется возможным, поэтому всем поставить 100 % и перейти ко второму критерию: квалификация. Но тогда может начаться волна доносов от работников, опасающихся проиграть по квалификации: а вот Иванов плохо работал, а вот Петров, Сидоров...

 

 

 

Дальше.

Сокращаемые работники состоят в профсоюзе.

Статья 373 ТК РФ гласит:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

 

О проекте какого приказа идет речь? Приказа об увольнении конкретного работника?

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

 

Написано так, будто инициатива проведения консультаций должна исходить именно от профсоюза; работодатель, получив несогласие, не обязан суетиться и сам предлагать встречу. Так?

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

 

Что за решение и как оно оформляется? Документ, озаглавленный "Решение о возможном расторжении трудового договора с работником Петровым"? Обязан ли работодатель направить копию этого решения в профсоюз и работнику? Когда он должен принять это решение: сразу после консультаций или хоть в последний день перед истечением срока уведомления о сокращении?

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 

 

Не понимаю. Предположим, 28.08 розданы уведомления о сокращении и проект приказа вручен профсоюзу. 11.09 работодатель получил от профсоюза несогласие. Он что, обязан уволить работника не позднее 11.10? Несмотря на то, что по ст. 180 ТК РФ работодатель предупредил его за два месяца, и этот срок истекает лишь 28.10?!

 

 

 

Свое мнение я как мог изложил и буду благодарен за ваше!

[Капитон]

Свое мнение я как мог изложил

где?

[Reggie]

 

Свое мнение я как мог изложил

где?

 

 

В отделе № 2 будут созданы места под работников присоединяемого отдела № 1, а значит, эти должности должны будут быть предложены и сокращаемому главному специалисту отдела № 2!

 

Первое: за какой период сравнивать производительность труда?  Я считаю, что за период работы каждого работника.

 

Я в отчаянии предлагаю: работодатель должен объявить, что определить производительность труда каждого работника не представляется возможным, поэтому всем поставить 100 %

 

Обязан ли работодатель направить копию этого решения в профсоюз и работнику? Когда он должен принять это решение: сразу после консультаций или хоть в последний день перед истечением срока уведомления о сокращении?

Я думаю, если направит обоим, хуже не станет.

Решение может принять не позднее одного месяца со со дня получения мнения профсоюза, чтобы билось с последним абзацем ст. 373 ТК РФ.

Но как понимать этот абзац с учетом ст. 180 ТК, я ума не приложу.

[Капитон]

В отделе № 2 будут созданы места под работников присоединяемого отдела № 1, а значит, эти должности должны будут быть предложены и сокращаемому главному специалисту отдела № 2!

да

Первое: за какой период сравнивать производительность труда? Я считаю, что за период работы каждого работника.

возьмите единый период,например год.

надо смотреть не только производительность,но и специализацию

работодатель должен объявить, что определить производительность труда каждого работника не представляется возможным, поэтому всем поставить 100 %

смысл тогда такой оценки?

Что за решение и как оно оформляется? Документ, озаглавленный "Решение о возможном расторжении трудового договора с работником Петровым"? Обязан ли работодатель направить копию этого решения в профсоюз и работнику? Когда он должен принять это решение: сразу после консультаций или хоть в последний день перед истечением срока уведомления о сокращении?

изначально уведомление работнику о сокращении,  в профсоюз -копию приказа .

в течение 10 рабочих дней консультации с профкомом по результатам которых протокол в котором каждый излагает свою точку зрения.

 

но решать подписывать приказ об увольнении или нет принимает работодатель

 

Решение может принять не позднее одного месяца со со дня получения мнения профсоюза, чтобы билось с последним абзацем ст. 373 ТК РФ.

просто 10 дневное общение с профкомом должно быть не ранее,чем за месяц до даты увольнения

 

28.08 розданы уведомления о сокращении и проект приказа вручен профсоюзу. 11.09 работодатель получил от профсоюза несогласие

несогласие сворачивается в трубочку и засовывается далеко:

 

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

 

 

 

28.08 розданы уведомления о сокращении и проект приказа вручен профсоюзу. 11.09 работодатель получил от профсоюза несогласие. Он что, обязан уволить работника не позднее 11.10? Несмотря на то, что по ст. 180 ТК РФ работодатель предупредил его за два месяца, и этот срок истекает лишь 28.10?!

а кто Вас заставляет немедленно направлять в профком проект приказа?

 

[Reggie]

надо смотреть не только производительность,но и специализацию

Сокращаемые: рабочие и бригадиры. У всех рабочих функционал абсолютно одинаковый, у бригадиров тоже.

 

 

смысл тогда такой оценки?

Тогда сформулировать так: различий в производительности труда не установлено.

Сообщение отредактировал Reggie: 13 August 2020 - 14:01

[Капитон]

А значит, придется устраивать конкурс. А именно этого руководству и не хочется. Руководство намерено гарантированно избавиться от главного специалиста в отделе № 2

это главное. выработайте критерии оценки, по которым он будет аутсайдером. стаж работы или количество детей....

[Reggie]

 

А значит, придется устраивать конкурс. А именно этого руководству и не хочется. Руководство намерено гарантированно избавиться от главного специалиста в отделе № 2

это главное. выработайте критерии оценки, по которым он будет аутсайдером. стаж работы или количество детей....

 

Кажется, с ним ситуация разрешилась.

Выяснилось, что он является членом УИК с правом решающего голоса до 23-го года. Предъявил удостоверение. На сайте ТИК он есть. На всякий случай запросили ТИК.

[Eisenfaust]

Так, меня разбанили, так что могу продолжить свою тему без маски)))

Как мы уже знаем из ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан сообщить выборному органу ППО о сокращении численности или штата и о возможном расторжении договоров с работниками.
Я сначала решил, что должны просто известить: будет сокращение.
Но кадры смущает фраза о возможном сокращении договоров с работниками. Они полагают, что надо перечислить конкретных работников, с которыми будет (возможно) расторгнут договор.
Я не согласен. Во-первых, речь идёт именно о возможности расторжения. Ежу понятно, что если сокращение, то будут расторжения. В принципе.
Во-вторых, среди этих работников могут оказаться НЕ члены профсоюза. Следовательно, передав эту информацию в профсоюз, мы тем самым распространим их персональные данные. В-третьих, зачем вообще профсоюзу знать конкретные имена сейчас, если на начальной стадии он все равно не сможет с этим ничего сделать? В том числе со своими членами. Про членов есть отдельная статья 373.
Дальше.
Выборный орган ППО. Что за зверь? Мы знаем только председателя, которого и вправду избрали на учредительном собрании. Орган в одном лице. Пусть будет он.



Стоп!
Работодатель обязан уведомить ППО за два месяца до начала мероприятий. А что понимается под началом мероприятий: дата вручения уведомлений или собственно увольнение?

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 26 August 2020 - 21:22

[Eisenfaust]

В отделе № 2 будут созданы места под работников присоединяемого отдела № 1, а значит, эти должности должны будут быть предложены и сокращаемому главному специалисту отдела № 2!

Только сейчас подумал.

По аналогии выходит, что эти вновь созданные места надо будет предложить и начальнику присоединяемого отдела...

[Eisenfaust]

Про дату начала мероприятий нашел позицию КС РФ (201-О-П). Это дата собственно сокращения.
Про начальника присоединяемого отдела тоже ясно. Счастливчики будут переводиться по ст. 74, так что ему ничего не останется.
Остаётся вопрос со ст. 81: уведомление профсоюза. Надо ли в уведомлении указывать конкретных работников или достаточно ограничиться общими фразами: информируем о предстоящих мероприятиях и о возможном сокращении.
С одной стороны, если не указать работников, то эта информация будет для профсоюза бесполезной. С другой, даже если указать, это опять-таки будет для профсоюза ни о чем, ибо на этой стадии он не может вмешиваться в действия работодателя.
По мне так лучше указать. Все равно, во-первых, и так все все знают, а во-вторых, позднее придется назвать эти фамилии да ещё документы представить.

[Eisenfaust]

Блин, вот все равно не укладывается в голове:

- При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82)

- При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373).

Очевидно, что работодатель принимает оба этих решения одновременно. 

Но ст. 82 обязывает его уведомить профсоюз в конкретный срок, а ст. 373 про срок молчит.

При этом в обеих нормах употребляется "при принятии решения". При!

Это можно истолковать так, что по ст. 82 дается два месяца, а вот ст. 373 про срок молчит, значит, "при принятии решения" должно пониматься как "незамедлительно". Принял решение - тут же направь.

Но тогда остается нестыковка в сроках увольнения по ст.ст 180 и 373.

Может быть, все-таки предусмотренный ст. 373 месячный срок увольнения является специальным по отношению к двухмесячному по ст. 180?

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

 

К чему относится выделенное?

К учету мнения? Или ко всему, включая собственно увольнение? Если второе, то тогда эта норма и впрямь является специальной...

[Eisenfaust]

Работнику принесли уведомление о сокращении. В этот момент он находился на своем рабочем месте.

Расписываться в получении он отказался, о чем был составлен акт. 

Сразу после этого работник ушел и не возвращался.

Спустя некоторое время от него ценным письмом поступил больничный. Причем он был открыт в тот самый день, когда ему вручали уведомление.

То есть выходит так, что работник будучи на больничном находился на рабочем месте. Помимо акта, это подтверждается записями видеокамер на входе и на этаже, где он работает.

Из этого вытекает вопрос: считается ли уведомление (ну или акт об отказе), если в этот день работник был на больничном? Не потребуется ли уведомлять его заново после выхода с больничного?

Я полагаю, что считается.

Во-первых, он нам про больничный в тот день не говорил, на работе присутствовал, а вместо этого прислал его почтой спустя неделю (если не больше). (Кроме того, больничный ему выдало учреждение, к которому он территориально не относится, но в котором работает его мать. Ежу понятно, что его сделали задним числом.)

Во-вторых, я за справедливость. Коль скоро работодатель обязан работнику, находящемуся на больничном, предлагать вакансии (хоть лично, хоть почтой), то вполне нормально, если этому же работнику в период больничного можно и уведомление о сокращении вручить.

 

Дальше. Другой работник.

Этот не на больничном, но поступает так. Как только видит кадровика, тут же убегает. Кадровик не то что вручить, а даже зачитать уведомление не успевает. Работник отсутствует 3 ч. 59 мин., после чего возвращается, светится на охране и тут же убегает снова. Причем у него есть обоснование: поехал проверять работу на местах. То есть он вроде как и не отказывается, это работодатель не успевает. Тут нужно пояснить, что у него в подчинении несколько бригад, которые трудятся по всему городу. И формально он может поехать и проинспектировать. Причем необязательно чтобы его видели рабочие; он может приехать после них и осмотреть результат работ. В связи с этим вопрос. Мы затребуем объяснение. Он напишет: проверял работы. При этом доказательств того, что он действительно там был, он не представит. И мы его накажем. Но нюанс в том, что в нашем стандартном бланке запроса объяснений формулировка довольно скупая: дайте объяснения по факту такому-то. То есть потом он может заявить: объяснения я дал, а доказательства я не представил, потому что у меня их прямо не потребовали. Может такое быть?

Ну и последний вопрос, на грани уголовного. Если при его появлении запереть дверь и не дать ему возможность сбежать и поставить его перед необходимостью хотя бы выслушать уведомление, не будет ли здесь ограничения свободы?

[Капитон]

считается ли уведомление (ну или акт об отказе), если в этот день работник был на больничном?

да

 

Как только видит кадровика, тут же убегает.

пусть ознакомит не кадровик, а непосредственный начальник

[Eisenfaust]

Я всё-таки подниму старые вопросы, ибо подступает красная черта.
1. Решение о предстоящем расторжении ТД должно быть вручено профсоюзу или увольняемому работнику? И как быть если ТК РФ говорит, что это решение принимается "по недостижении согласия", но в нашем случае профсоюз вообще никак не отреагировал на наши документы по сокращению: ни согласия, ни возражений, тишина, и все сроки для них вышли.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение...

А консультаций-то и не было...
Если считать, что профсоюз не возражал, значит, наверное, и решение не нужно?

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 20 October 2020 - 15:57

[Капитон]

Решение о предстоящем расторжении ТД должно быть вручено профсоюзу или увольняемому работнику?

зачем еще раз решение? приказ об уволнении
 

 

профсоюз вообще никак не отреагировал на наши документы по сокращению: ни согласия, ни возражений, тишина, и все сроки для них вышли.

ну и всё. Свою обязанность Вы исполнили.

[Eisenfaust]

В ходе организационно-штатных мероприятий был ликвидирован отдел и под сокращение попал его начальник.
При этом мероприятия завершились, условно говоря, 10.10, но у начальника дата увольнения будет позже: 15.10. Потому что уведомление о сокращении было вручено ему чуть позже ввиду его пребывания в отпуске.
Это означает, что 11-15.10 работник будет в простое.
И возник спор, как оплачивать ему простой?
Можно как по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя: уведомление вручили ему позже, потому что он был в отпуске.
Но это же обстоятельство можно расценивать и как вину работодателя: дескать, работодатель ведь мог направить ему уведомление почтой или телеграммой!
Я за первый вариант. Ведь работодатель вовсе не был обязан направлять уведомление работнику в отпуске. К тому же, этот метод не гарантировал результат: работник мог не получить письмо, он вообще мог отсутствовать в городе в это время.

[Капитон]

работодатель ведь мог направить ему уведомление почтой или телеграммой!

а мог и ранее вручить

 

Я за первый вариант.

я бы перестраховался

[Eisenfaust]

Не мог работодатель вручить уведомление ранее, ибо решение о проведении сокращения было принято в момент нахождения работника в отпуске.

[Капитон]

Не мог работодатель вручить уведомление ранее, ибо решение о проведении сокращения было принято в момент нахождения работника в отпуске.

длинные отпуска...

[Eisenfaust]

Так.
За несколько дней до увольнения сокращаемый работник сделал финт ушами и стал членом избиркома с правом решающего голоса.
Я не нашел в законе указания на то, что если работник стал членом ПОСЛЕ вручения уведомления о сокращении, то иммунитет на него не распространяется. То есть уволить его все равно нельзя, так?
Но как быть, если в результате оргштатных мероприятий исчезает отдел, которым он руководит?
Он так и останется на своей должности, но без отдела и без трудовой функции, за штатом, будет ходить на работу и будет получать какой-то огрызок от зарплаты?
А это будет простой по вине работодателя или по не зависящим от о обеих сторон обстоятельствам?
С одной стороны, инициатива сокращения исходила от работодателя.
Но с другой, работодатель не смог уволить работника из-за того, что тот приобрел иммунитетный статус. То есть вследствие действий работника. А другой должности для него нет, и создавать ее работодатель не обязан.

А можно ли провести аналогию между назначением в ТИК и болезнью?
То есть работника можно будет уволить по сокращению, как только истекут его полномочия (как будто он вышел с больничного)?

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 28 October 2020 - 21:01

[Eisenfaust]

ВС РФ на днях разъяснил:

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учётом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

 

Это я и так знал.

Но остался открытым вопрос: как работодателю в таком случае сравнивать работников, занимавших разные должности и выполнявших разную работу?

По квалификации и производительности труда их вряд ли допустимо сравнивать. Не представляю себе соревнование между слесарем и охранником за место секретаря. Хотя, с другой стороны, ничто не мешает это сделать: ведь если слесарь на своей должности работал неэффективно, то следует ожидать, что и секретарь из него будет так себе, и наоборот, если охранник преуспел в своей работе, то с таким добросовестным подходом и секретарем он будет отличным.

Тогда что, остается только выбирать семейных, инвалидов и пр.?

А если претендентов несколько и из них двое выполняют одинаковую работу, а один - совершенно другую? Что тогда делать? Сперва сравнить этих двоих по квалификации и производительности труда, а затем победитель выходит в финал и сражается с третьим по критерию детности и пр.?! Или всех троих все равно сравнивать только по детности?

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 26 November 2020 - 01:22