Временным работникам посвящается
Олег Овсянко
Кандидат юридических наук
Работники, даже самые квалифицированные и ценные, имеют ряд неприятных черт. Одна из них: их периодически надо заменять.
Однако как правильно оформить временные трудовые отношения? Наш Трудовой кодекс до такой степени "совершенный", что зачастую неприменим не только для экзотических ситуаций, но и для самых жизненных. Вот и ломают голову кадровики - как оформлять это хаотическое движение кадров?
"Детский" вопрос
Возьмем самый простой пример: приняли работницу на замену человека, который уехал в ежегодный отпуск. На дворе весна, все распускается и цветет - и милая временная работница преподносит нам весенний сюрприз: заявляет о своей беременности.
И какую же работу она будет выполнять? Расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).
Что делать отпускнику, когда он вернется с отдыха?
Возможно ли замещение одной штатной должности двумя работниками?
И все эти вопросы возникают из-за того, что законодатель не озаботился точностью формулировок статьи 59 ТК РФ "Срочный трудовой договор". Нормы, подобной статье 256 Трудового кодекса РФ, для реализации которой требовалось бы заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, в законе нет.
Цитируем статью 59 ТК РФ: "Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: <...> для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы".
Вроде бы все ясно - так считает подавляющее большинство юристов-практиков и специалистов по кадрам. Ведь ясно сказано, что может заключаться. Следовательно, запрета нет, можно заключать срочные договоры для замены работника, находящегося в ежегодном отпуске, в длительной командировке, и т. д.
И вот тут самое интересное. Срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, предусмотрен только для одного случая - в целях реализации положений статьи 256 ТК РФ, специальная правовая норма, предоставляющая льготы и гарантии беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.
***
Обратим внимание на то, что речь идет именно о срочном трудовом договоре. Чтобы заключить срочный трудовой договор, надо иметь основание - в данном случае это необходимость выполнения работы, которая исключает возможность оформления трудовых отношений на неопределенный срок (п. 1 ст. 58 ТК РФ).
***
В законе нет другой нормы, для реализации которой требовалось бы заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника.
Сотрудник, оформленный на работу в период чужого отпуска по беременности и родам, а также на время отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, не знает и не может знать о том, когда женщина, основной сотрудник, заявит о выходе на работу.
Мы, конечно, помним, что женщина вправе использовать отпуска полностью или по частям. Эта льгота предоставлена женщине статьей 256 ТК РФ.
Понятно, что неопределенность положения работника, оформленного для замены временно отсутствующей сотрудницы по причине ее отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, исключает возможность формирования трудовых отношений на неопределенный срок (п. 1 ст. 58 ТК РФ).
Вот оно, основание для заключения срочного трудового договора! Так надо понимать основание заключения срочного трудового договора по статье 58 ТК РФ.
Про отпуск
Давайте посмотрим теперь на заключение срочного трудового договора с работником для замены сотрудника в период его длительной командировки или на время его отпуска.
***
Вспомним сначала, что за время командировки основному сотруднику сохраняется и выплачивается средняя заработная плата. То же самое - за время отпуска. Статья 136 ТК РФ, устанавливающая порядок, место и сроки выплаты заработной платы, указывает, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. По сути, отпускные имеют статус зарплаты (ст. 136 ТК РФ).
***
Опять-таки налицо неточность формулировки статьи 59 ТК РФ. И более того, эта неточность имеет денежный эквивалент!
Работодатель принимает работника на период отпуска основного сотрудника и - берет на себя ответственность выплачивать зарплату дважды по одной и той же должности, за один и тот же отрезок рабочего времени! Судите сами:
- зарплата в виде отпускных основному;
- зарплата как зарплата - новому работнику при исполнении обязанностей по должности основного.
С бюджетными организациями вообще ситуация патовая. За чей счет работодатель будет платить зарплату новичку, вообще непонятно. Основной-то по-прежнему числится в штате. Тут вообще пахнет нарушением финансовой дисциплины, причем с момента оформления работника на время отсутствия основного сотрудника.
В свое время Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.04 N 2 "О применении судами Трудового кодекса РФ" указал, что работодатель может реализовать свое право на заключение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), при условии соблюдения общих правил, установленных для этого статьей 58 ТК РФ.
Общее правило таково: срочный трудовой договор заключается только в случае, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Статья 57 ТК РФ конкретизирует это правило и говорит о необходимости указания в содержании (тексте) срочного трудового договора обстоятельства или причины, которая не позволяет оформить отношения на неопределенный срок (п. 1 ст. 58 ТК РФ). Например, причиной может быть характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
В рассматриваемом случае ни характер, ни условия выполнения предстоящей работы не могут являться основанием для заключения срочного трудового договора. Это не исключительные случаи:
- отпуск планируется заранее, должен быть график;
- командировки тоже, как правило, планируют.
Да и отсутствие по причине отпуска, командировки или по болезни не является столь длительным, как в случае с женщиной, использующей отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Часто в трудовом договоре и приказе о приеме на работу содержится только указание на то, что существует необходимость замещения временно отсутствующего работника. Это, строго говоря, вообще не может считаться основанием для заключения срочного трудового договора. Такая формулировка не раскрывает исключительности характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Варианты
Лучшим вариантом, по моему мнению, является доплата в порядке статьи 151 ТК РФ другому работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Вполне возможно использовать и перевод по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего сотрудника (ст. 74 ТК РФ).
