Сообщений в теме: 49

[Vitalik]

Аэлита...

ну и вопросики у Вас.
попытаюсь.
на сабскрайбе.ру есть рассылка. называется ссылки на иностранные источники.....ну что-то в этом роде....точнее сказать не могу.
так вот, на сайте автора есть куча нпа по различным отраслым.
в т.ч. и по трудовому. ИМХО.
адресу могу тока вечером кинуть....
щас у меня инет ограничен..
не прощаюсь...

[Santic]

Аэлита
Если Вы из Москвы, то в книжных продается учебник, называется, кажется, Трудовое право зарубежных стран. Там Германия, Франция, другие Европейские страны и США.

[Аэлита]

Santic К сожалению, я не из Москвы и даже не из России. Я хохлушка. А что касается учебника, я пыталась искать его в инет-магазинах, но там доставка только по России, вот так ?:-(((

[yur]

сабскрайбе.ру

Ссылку можно оставить?

[Akkord]

Аэлита

Очень интересный вопрос... Давно идейка у меня была в "библиотеке" такую тему создать. Если модераторы не против. Хотя бы краткие обзорчики систем ТП помещать там - не только познавательно, но и полезно для работы иногда. По поводу ссылок - могу пока вот чего дать:

http://www.idioma.ru...50&page=1&rzd=7

Здесь лежит бесплатное электронное издание энциклопедического справочника по правовым системам мира - кое-что там есть, хотя немного .

http://www.mischool....russia/p_10.htm

Неплохой обзорчик трудового права Турции.

Предлагаю, кстати нашим "ближнезарубежным" коллегам поделиться своими НПА. Заранее спасибо, с уважением.

Сообщение отредактировал Akkord: 19 April 2005 - 11:06

[Uristochka]

Перемещаю в библиотеку

[Santic]

Некоторые законы о труде стран бывшего СССР есть ВОТ ЗДЕСЬ
Весьма любопытно.

[Akkord]

Удалось отыскать вот такой фрагмент (если я правильно понимаю), статьи, посвященной проблемам ТП за рубежом. Кому интересно - читайте, pls:

Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество
И.Я.Киселев
Управление персоналом. 2002.  N 4. Апрель
Тематический раздел:  Управление человеческими ресурсами

Рассматриваются новые тенденции развития трудового законодательства в странах Западной Европы и США. Новый российский Трудовой кодекс оценивается сквозь "призму" этих тенденций. Делается вывод о том, что новый Трудовой кодекс России устарел, еще не будучи принятым Госдумой РФ.
--------------------------------------------------------------------------------

В настоящее время трудовое право на Западе, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную, полнокровную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные и все возрастающие трудности. Они проявляются в размывании социальной среды, в которой сложился и наиболее полно применялся основной массив трудоправовых норм, в частичной эрозии ряда правовых институтов, в не столь интенсивном, как в 50-70-е годы прошлого века развитии законодательства об охране труда, в известной корректировке этого законодательства в пользу предпринимателей, в активном вторжении в сферу труда и трудовых отношений норм и конструкций гражданского, торгового, делового права, в снижении и ранее невысокой практической эффективности этой правовой отрасли. Многие предприниматели на деле признают государственно-правовое регулирование сферы производства и труда выборочно, только в отношении норм гражданского, хозяйственного, но не трудового законодательства. Трудовое право фактически не применяется в сфере неформальной экономики, удельный вес которой в народном хозяйстве стран Запада весьма значителен (от 10 до 20% общей численности работников). Ослабляют позиции трудового права изменения в сфере общественного сознания в сторону признания огромной созидательной роли предпринимательства и менеджмента, финансов, страхования, денежного обращения, маркетинга и падение престижа труда как такового, который зачастую стал ассоциироваться с трудом фабричных рабочих, с пролетариатом прошлых веков, с отжившими общественными структурами и отношениями, препятствующими экономическому и социальному прогрессу.

Отмеченные повсеместно, хотя и в разной степени в различных странах, признаки упадка трудового права не являются случайными, а имеют глубокие корни, объективную основу. Они порождены радикальным изменением социальной среды в странах Запада, уже вступивших или вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху. Изменения глубоки, многообразны и, как правило, не благоприятны для трудоправовой отрасли. Экономика высоких технологий требует совсем иного права, чем экономика дымящих труб. Налицо кризис сложившихся в прошлые века методов правового регулирования труда. Стремясь выжить и сохраниться как самостоятельная и нужная обществу правовая отрасль, трудовое право адаптируется к требованиям новой эпохи, к условиям, складывающимся на национальных и международном рынках под воздействием технического прогресса и все более усиливающейся глобализации хозяйственной жизни.

Сегодня происходит постепенная трансформация традиционного трудового права в правовую отрасль, которая, сохраняя прежнее название, многие формальные признаки трудового права старого типа, приобретает новые черты. Оно по сути дела стремится заново определить свою нишу на правовом поле, обеспечить, усовершенствовать свой инструментарий и возродиться на новой основе.

В развитии трудового права стран Запада уже сейчас можно выявить черты, которые приоткрывают горизонты будущего, облик трудового права XXI века. Мы рассмотрим некоторые новые моменты в правовом регулировании труда, которые можно расценивать как проявление изменений содержания и формы трудового права на рубеже двух веков, знаменующие начальный этап формирования постиндустриального трудового права западной цивилизации.

Новое понимание предмета, назначения и служебных функций трудового права

В последние годы в литературе все чаще высказывается мнение о том, что узкая сфера действия трудового права, т.е. труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа и не соответствует современным реалиям и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем. Объективные и субъективные факторы порождают тенденцию к экспансии трудового права, к распространению всех или части его норм и институтов на категории трудящихся, которые не относятся к наемному зависимому персоналу (рабочим и служащим). Речь идет о независимых работниках (ремесленниках, мелких торговцах, лицах свободных профессий), о членах производственных кооперативов, о работниках семейных предприятий, об участниках хозяйственных товариществ, о государственных чиновниках, полицейских, военнослужащих, о лицах, отбывающих уголовное наказание по приговору суда и занимающихся трудом в исправительных учреждениях. Субъектом трудового отношения становятся все чаще физические лица, отличающиеся от традиционных работников. Эти новые субъекты трудового права получили название лица, подобные работникам (employee-like persons). В их отношениях с работодателем во многих случаях отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зависимость работника от работодателя, право последнего определять что, где, когда и как, т.е. что и каким образом должен делать работник. Именно такая зависимость (право хозяйского контроля) была присуща отношениям основной части рабочих и служащих с работодателем и традиционно рассматривалась как главный критерий принадлежности данного конкретного отношения к трудовому праву. Однако сегодня такая зависимость все более становится анахронизмом, ибо ассоциируется с казарменной дисциплиной фабрики, все в меньшей мере присуща передовым предприятиям высокотехнологических отраслей и тем более отношениям лиц, подобных работникам с их контрагентами-работодателями. Зависимость работника от работодателя сегодня во многих случаях может трактоваться скорее как интеграция работника в организацию нанимателя, а иногда как зависимость скорее экономического, чем юридического характера.

Изменение содержания понятия субординации как критерия принадлежности конкретного отношения к сфере действия трудового права неизбежно приведет в конечном счете, как считают многие западные юристы, к изменению предмета трудового права, к распространению этой отрасли на все или на почти все виды общественно-полезной профессиональной деятельности, преодолеет традиционную дихотомию: зависимый труд независимый труд. Личная зависимость как критерий принадлежности к трудовому праву уходит в прошлое. На смену ей приходит экономическая зависимость. Так считает, например, британский юрист Л. Беттен .

Позиции юристов, отстаивающих необходимость и желательность расширения предмета трудового права, опираются не только на теоретические соображения, но и на реальные тенденции в развитии законодательства многих стран. В Великобритании, Швеции, Канаде, например, за последние годы принято немало актов по труду, которые распространяют свое действие на всех трудящихся, как зависимых, так и независимых работников.

Наряду с тенденцией к расширению предмета отрасли трудового права следует отметить расширение проблематики науки и учебного предмета трудового права, о чем свидетельствуют новейшие западные издания. В эту проблематику стали включать правовое регулирование занятости, положение безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений и служебных произведений, защита личности работника (кандидата на рабочее место), его чести и достоинства, личных и семейных тайн от посягательств как со стороны предпринимателей, так и государственных властей, широкий круг вопросов, связанных с обучением, повышением квалификации работников. Необходимость учета международного измерения трудового права вызвала появление нового направления научных исследований и нового учебного предмета сравнительное и международное трудовое право.

Все это делает более актуальной и содержательной тематику трудоправовой отрасли и науки и в перспективе, в ходе дальнейшего развития и совершенствования правового регулирования труда в XXI веке укрепит, как полагают западные юристы, положение трудового права в системе складывающихся социальных институтов постиндустриального общества.

В новейшей литературе на Западе обосновывается необходимость по-новому взглянуть на социальное назначение и служебные функции трудового права. Во-первых, высказывается мнение о том, что в новых условиях, функциональная направленность трудового права не должна быть односторонней защита интересов только работников при игнорировании прав и интересов работодателей. При такой односторонней направленности, как утверждается, трудовое право может приобрести контрпродуктивный характер и нанести ущерб экономическому развитию, нормальному функционированию рыночной экономики и в конечном счете нуждам и интересам самих работников как производителей и как потребителей. Во-вторых, социальная функция трудового права сегодня не может быть замкнута только на охране труда, как считалось прежде. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции забота о наиболее полном закреплении и последовательном развитии прав человека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву, наряду с обеспечением охраны труда, должна быть уготована не менее важная миссия быть гарантом осуществления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен человек-участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с политическими и др., признаны мировым Сообществом оселком цивилизованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль общецивилизованных, общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на примерах развития трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным ценностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права по отношению к внутреннему. Многие общепризнанные стандарты о правах человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются как важнейший источник национального трудового права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В связи с пристальным вниманием к правам и свободам человека в проблематику трудового права включается такой вопрос, как защита работников от злоупотребления государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации о работниках. Такая информация может касаться воззрений, политической принадлежности, личной, в том числе интимной жизни, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работнику, затруднять реализацию его трудовых прав, дискриминировать, унижать человеческое достоинство.

В настоящее время во всех западных странах действуют законы об установлении административного и судебного контроля за информационной деятельностью государственных органов, иных юридических, а также физических лиц. В этих законах установлены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности, при трудоустройстве информации, в том числе компьютеризованных данных.

Последствие смещения акцентов на права человека усиление внимания к интересам, потребностям, упованиям каждого отдельного работника не как к абстрактной общественной фигуре, социальному типу, представителю класса, профессиональной категории, а как к полнокровной личности, наделенной всем богатством социально-психологических характеристик (независимостью, чувством самоуважения и собственного достоинства, стремлением к справедливости, к нормальному социальному общению, свободному от хамства, жестокости, издевательств со стороны любого лица на производстве независимо от его социальной роли). В связи с этим повышается значение трудового права для обеспечения любому работнику максимального социально-психологического комфорта на месте работы. Нарушение этого комфорта недопустимо как со стороны администрации (предпринимателя), так и коллег работающего, а также организаций или групп, действующих на производстве. В трудовом законодательстве установлена ответственность за приставания (harassments) и моббинг психологический террор в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так и коллег по работе.

Таким образом, трудовое право используется ныне не только как инструмент налаживания сотрудничества между работниками и работодателями в духе социального партнерства, но и между самими работниками с целью изживания межличностных конфликтов, что чрезвычайно важно для нормальной и эффективной работы, здоровых трудовых отношений. Гибкость трудового права как необходимое условие его модернизации

Необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в настоящее время на Западе как императив, вызванный требованиями современной развитой экономики. Присущая традиционному трудовому праву ригидность (жесткость) вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Различные авторы дают разные определения понятия гибкости правового регулирования труда. В самом широком смысле под такой гибкостью понимают максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников . Во многих западных странах в последнее десятилетие проведены реформы трудового права, мотивированные экономической целесообразностью, необходимостью повышения производительности труда и качества работы, усиления эффективности экономики, роста ее конкурентоспособности в условиях глобализации рынков.

К таким реформам, отражающим глобальную стратегию усиления гибкости трудоправовой отрасли, относятся:
- Либерализация найма и увольнений работников. Имеются в виду приватизация посредничества при трудовом найме (распространение частных агентств занятости) и расширение возможностей для работодателей определять целесообразную для каждого предприятия численность персонала, освобождаться от излишней и ненужной рабочей силы. В частности, в ряде стран ослаблен административный контроль за осуществлением увольнений как индивидуальных, так и коллективных, расширена сфера хозяйского усмотрения в данной области, ограничены полномочия профсоюзов в отношении противодействия увольнениям, упрощена их процедура. В законодательстве предусмотрены исключения при применении принципа in favorem, согласно которому договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, а только улучшать. В ряде стран в законодательстве и в судебной практике выявилась тенденция к частичному отказу от указанного принципа, и допущено в некоторых случаев применение принципа in peius, т.е. возможность ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, которое может быть зафиксировано в коллективном договоре. Еще одно проявление отказа от принципа in favorem запрет изменений в пользу работников посредством договоров о труде норм, установленных в законах. В некоторых странах в ряде случаев допущено по соглашению сторон трудового договора ухудшение положения работника по сравнению с коллективным договором. Закрепление в нормативных актах (главным образом локальных) мер по совершенствованию организации труда и форм материального стимулирования (бригадного метода труда, новых видов материального вознаграждения, стимулирующих рост производительности и качества труда, расширение многосторонности работников, ведущей к совмещению профессий).
- Реформы в области регулирования рабочего времени и времени отдыха. В частности, установление компенсации сверхурочных работ не только дополнительной оплатой, но и альтернативно предоставлением отгула; внедрение новых режимов рабочего времени, видов дополнительных отпусков, предназначенных не для отдыха работников, а с целью стимулирования повышения квалификации (учебные отпуска), недопущения опозданий и абсентеизма (отпуска за регулярность выхода на работу), содействия развитию малого бизнеса (отпуска для предоставления работникам возможности заняться предпринимательской деятельностью).
- Усиление дифференциации трудового права, в частности, легитимация большого числа различных разновидностей трудового договора.
- Усиление децентрализации правового регулирования труда, в частности, перенос центра тяжести коллективно-договорного регулирования труда на предприятия, все большее распространение заводских коллективных договоров.
Следует отметить, что проблема гибкости правового регулирования труда вызывает неоднозначную оценку общественности стран Запада. Многие профсоюзы, левые партии обращают внимание на то, что реформы, проводимые под флагом усиления гибкости трудового права, подрывают позиции работников, их представительных организаций, усиливают хозяйский произвол. Эти реформы во многих случаях инициируются предпринимательскими кругами, заинтересованными в повышении рентабельности производства.

Хотя эта критика имеет определенные основания, но все же нельзя отрицать, что сама проблема флексибилизации трудового права отнюдь не надумана, а вызвана кардинальными изменениями, которые происходят в сфере производства, в социальной жизни стран Запада на заре постиндустриальной эры. Усиление гибкости, причем не только в сфере правового регулирования труда, несомненно отвечает объективным потребностям постиндустриальной экономики. Это одна из многих новых проблем, которая требует разумного и взвешенного решения с учетом законных интересов всех заинтересованных сторон, т.е. труда, капитала, общества в целом. Один из возможных путей решения этой проблемы - максимальное использование механизма социального партнерства, постепенная легитимизация гибкости правового регулирования труда путем закрепления ее в коллективных договорах на основе соглашения сторон социального партнерства и при обязательном учете законных интересов работников и профсоюзов. Именно по тому пути идут в настоящее время страны Запада, стремясь найти оптимальный баланс между экономической эффективностью и интересами защиты работников, охраны их труда. Задача эта не из легких.

Как отмечают бельгийские юристы Р. Бланпен и К. Энгельс, остается пока нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс между гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необходимой социальной защитой работников, с другой стороны.

Регулирование нестандартных форм занятости - резерв трудового права

Структурные сдвиги на рынке труда, происшедшие в последней трети нынешнего века, привели к существенному изменению в соотношении различных видов занятости. Произошел сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к неполной; от работы в штате - к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы - к работе в филиале; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком.
В занятом населении повысилась численность и доля работников, трудовые отношения которых имеют специфический, неординарный, нетипичный (атипичный) характер. Сегодня атипичные формы занятости охватывают на Западе массовые слои трудящихся, значительную часть рабочей силы (от 20 до 30% в различных странах). Атипичная форма занятости имеет тенденцию к дальнейшему росту и, по некоторым прогнозам, будет преобладать в ХХI в.

Трудовое право не может не реагировать на это. Традиционно большинство видов атипичной занятости находилось на обочине правового регулирования труда и не укладывалось в классическую конструкцию трудового договора как сделки по найму зависимого труда на срок неопределенный, заключенный на полное рабочее время, оформляющей, как правило, трудовые отношения непосредственно на предприятии работодателя. Все, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда или наталкивалось на определенные ограничения, установленные специфическими нормами и конструкциями, исторически утвердившимися в трудовом праве. Обнаружившиеся в нем пробелы препятствовали его приспособлению к меняющейся социальной реальности, оставляли без защиты массовые категории работников.
Одно из новшеств в правовом регулировании труда - растущее внимание к атипичным формам занятости, усилившаяся тенденция к легализации объективно необходимых и полезных для развития экономики, нормального функционирования рынка труда, удовлетворения особых нужд определенных групп работников видов этой занятости, разработка нормативной базы для его гибкой регламентации и прежде всего для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. Первые шаги на пути к созданию такой нормативной базы уже сделаны; в ряде стран приняты законы о работе на срок, на неполное рабочее время, о регламентации так называемого заемного труда; а также дистанционного труда, под которым понимают использование услуг электронных надомников. Эти законы вносят серьезные изменения в ряд институтов трудового права, особенно в регулирование трудового договора. Данный вопрос требует специального рассмотрения. Здесь же отметим, что новое законодательство, в числе прочего, распространило некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры.
Во-первых, установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать трудовой договор.
В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс мажора. Эта норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор.

Установлены определенные рамки (различные в разных странах) распространению срочных трудовых контрактов. Их обычно запрещено заключать для выполнения обычных, регулярных работ. Они разрешены только в установленных законом случаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.п. Закон допускает и даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средства борьбы с безработицей (при массовых увольнениях работников, при трудоустройстве длительно безработных и особенно молодежи путем заключения особой разновидности срочного трудового договора, предусматривающего профессиональное обучение нанятого).

Определенная в законодательстве максимальная продолжительность договоров на срок - от 6 мес. до 6 лет (в различных странах). Продление срочных договоров разрешено не более одного-двух раз. Нарушение установленных условий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры. Регулирование атипичных форм занятости, атипичных трудовых договоров, по мнению многих исследователей, весьма перспективное направление модернизации трудового права, приведения его в соответствие с требованиями постиндустриальной эры.

HRM: вместо трудового права или вместе с ним?

В связи с происходящими изменениями в правовом регулировании труда приобретает актуальность вопрос о взаимоотношениях трудового права и кадрового менеджмента. До недавнего времени эти отношения были подчас далеки от гармонии, а, по мнению некоторых исследователей, широкое внедрение на практике приемов и методов науки управления человеческими ресурсами внесло свой вклад в упадок трудового права.
Нельзя отрицать, что доля истины в такой точке зрения имеется, поскольку некоторые аспекты традиционного трудового права вступали в непримиримое противоречие с потребностями развития производства, с экономическими интересами организаций, с необходимостью повышения их рентабельности, конкурентоспособности и даже выживания в условиях глобализующегося рынка.

Происходящие в странах развитой рыночной экономики реформы трудового права, изменение традиционных представлений о его роли и функциях открывают путь для упорядочения и гармонизации отношений кадрового менеджмента и трудового права. На Западе, по крайней мере, на уровне теории общепризнано, что цивилизованный бизнес не мыслим вне определенных правовых рамок. В отношении кадровой работы эти рамки устанавливает, главным образом, трудовое право, строгое соблюдение норм и положений которого является необходимым условием успешной кадровой деятельности, эффективной реализации организационно-управленческих функций работодателей, создания на производстве благоприятного психологического климата, предотвращения, индивидуальных трудовых споров и судебных исков к организации, для налаживания диалога в духе социального партнерства с профсоюзами или иными представительными органами работников. Понимание этого вызвало появление новой управленческой специальности юриста-менеджера по персоналу, призванного обеспечивать согласование всех аспектов кадровой деятельности с духом и буквой обновляющегося трудового права. На наш взгляд этот аспект зарубежного опыта заслуживает особого внимания для нашей страны, в которой кадровые службы должны в настоящее время серьезно перестраивать свою работу с учетом требований нового Трудового кодекса.

Источник: http://ecsocman.edu....b/msg/1662.html

Кстати, на этом портале находится огромная коллекция ссылок на сайты, посвященные трудовому праву зарубежных стран, созданные как их официальными государственными учреждениями, так и частными лицами. Много "мертвых" ссылок, но также очень много интересного. Большинство сайтов, естественно, на английском. Удачи.

[PostoronimV]

Akkord

Предлагаю, кстати нашим "ближнезарубежным" коллегам поделиться своими НПА. Заранее спасибо, с уважением.

А какие надо? Могу на украинском+перевод на русском ( компютер) ..
А обзор писать надо.. Это время..

[Akkord]

PostoronimV

А обзор писать надо.. Это время..

Это понятно. Специальное написание обзоров не предполагается - действительно, тяжело. Но, возможно есть что-нибудь, чем Вы могли бы поделиться и с чем участникам конфы будет интересно ознакомиться. Вы хорошо знаете ТК РФ, поэтому выбор - исключительно на Ваш вкус. Может, например, поправки к ТК принимали какие-нибудь, перспективно полезные и у нас. Лично я любой материал с большим интересом почитал бы. Заранее спасибо.

[PostoronimV]

Akkord
Из самого интересного есть проект нового ТК.. (принят в 1-ом чтении)..
Очень сложный документ.. с кучей новел, которые не ясно как будут действовать..

[Victoriya]

Уважаемые коллеги!!! Помогите найти ссылочку на дореволюционную литературу по трудовому праву. Очень интересует Таль. Заранее благодарна, Виктория.

[yur]

Victoriya
В электронном виде?

[Victoriya]

Да, в электронном виде, конечно. А какие еще могут быть варианты? Сколько ни смотрела сайтов в интернете, ничего не нашла. Одно гражданское право! Может быть, все же есть что-нибудь по трудовому? Будьте добры!

[Akkord]

Если кому-то интересно:

ЗАКОН ТУРЕЦКОЙ РЕСПУБЛИКИ
«О РАЗРЕШЕНИЯХ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ  ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН»*
№ 4817 от 27 февраля 2003 года
Опубликован в «Официальной Газете» № 25040 от 6 марта 2003
ГЛАВА I
ЦЕЛЬ, СФЕРА ДЕЙСТВИЯ, ПОНЯТИЯ
Цель
Статья 1 – Целью настоящего закона является определение порядка и принципов выдачи разрешений на привлечение иностранной рабочей силы.
Сфера действия
Статья 2 – Настоящий закон распространяется на
иностранных граждан, работающих в Турции в  качестве работников или независимых трудящихся;
иностранных граждан, проходящих профессиональное обучение у работодателей;
а также физических и юридических лиц, привлекающих к труду иностранных граждан;
за исключением:
иностранных граждан, на которых распространяются положения второго предложения статьи 29 Закона №  403 «О турецком гражданстве», статьи 13 Закона № 5680 «О прессе», а также Указа № 231 «Об организации и обязанностях главного управления прессы, издательства и информации»;
иностранных граждан, привлеченных к труду или получивших разрешение на трудоустройство, выданное Министерствами, а также другими компетентными государственными органами и учреждениями;
иностранных граждан, освобожденных от обязанности получения разрешения на трудоустройство на основании международного права, права ЕС и принципа взаимности.
Понятия
Статья 3 – Понятия, упоминаемые в настоящем законе, имеют следующие значения:
Министерство – Министерство Труда и Социального Обеспечения;
иностранный гражданин – лицо, не являющееся гражданином Турции согласно Закону № 403 «О турецком гражданстве»;
работник – иностранный гражданин, работающий по трудовому договору на одного или нескольких работодателей за денежное вознаграждение в виде заработной платы, комиссионных и подобных выплат;
независимый трудящийся  - иностранный гражданин, работающий от своего имени и на себя с привлечением или без привлечения к трудовой деятельности других лиц.
ГЛАВА II
ОБЯЗАННОСТЬ ПОЛУЧЕНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ И ПРАВО ЕГО ВЫДАЧИ

Статья 4 – Перед приступлением к работе в качестве работника или независимого  трудящегося иностранные граждане обязаны получить разрешение на трудовую деятельность, если иное не предусмотрено двух- или многосторонними соглашениями, подписанными Турцией.
В случае, если этого требуют национальные интересы страны или при наличии уважительных причин, разрешение на трудоустройство может быть выдано и после начала трудовой деятельности при условии заблаговременного информирования соответствующих органов, не превышения срока профессиональной деятельности в один месяц и получения согласия Министерства.
ГЛАВА III
РАЗРЕШЕНИЕ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ НЕГО, ОГРАНИЧЕНИЯ

Временное разрешение на трудовую деятельность
Статья 5 –  Временное разрешение на трудовую деятельность выдается на срок до 1 года для работы на определенном рабочем месте по определенной специальности, с учетом ситуации на рынке труда, динамики трудовой жизни, а также отраслевой и экономической конъюнктуры в сфере занятости населения, если иное не предусмотрено двух- или многосторонними соглашениями, подписанными Турцией. При этом срок профессиональной деятельности привлеченных иностранных граждан не должен превышать срока действия разрешения.
По истечении годичного срока трудовой деятельности, разрешение может быть продлено до 3 лет при условии занятости привлекаемого иностранного гражданина на том же рабочем месте по той же специальности. 
По истечении 3-летнего срока трудовой деятельности, разрешение на трудовую деятельность иностранного рабочего может быть продлено сроком до 6 лет с условием занятости по той же специальности у любого работодателя.
Временное разрешение на трудоустройство может быть выдано также одновременно или позднее приехавшим супругу(е) и детям иностранного гражданина, прибывшего в Турцию с целью трудоустройства, при условии, что они на законном основании непрерывно прожили в Турции вместе с иностранным гражданином не менее 5 лет.
Министерство вправе расширить или сузить географическую зону действия временного разрешения на трудоустройство.
Постоянное разрешение на трудовую деятельность
Статья 6 – Постоянное разрешение на трудоустройство выдается иностранным гражданам, которые непрерывно прожили в Турции на законном основании не менее 8 лет, или у которых общий стаж работы в Турции на законных основаниях составляет 6 лет , без учета ситуации на рынке труда, динамики трудовой жизни, а также без каких-либо ограничений корпоративного, профессионального, административного или географического характера, если иное не предусмотрено двух- или многосторонними соглашениями, подписанными Турцией.
Разрешение на независимую трудовую деятельность
Статья 7 – Разрешение на независимую трудовую деятельность может быть выдано Министерством иностранным гражданам, желающим заниматься такой деятельностью, при условии, что они прожили в Турции непрерывно и на законных основаниях не менее 5 лет.
Исключительные случаи
Статья 8 – Разрешение на трудоустройство может быть выдано независимо от сроков проживания в Турции, требуемых настоящим Законом:
         а.  Иностранным гражданам, состоящим  в браке с гражданином (-кой) Турции и     проживающим совместно на территории Турции, или же иностранным гражданам, которые постоянно проживают в Турции и брачный союз с гражданами Турции которых распался, продлившись не менее 3 лет, а также детям от этого брака;
        б.  Лицам, лишившимся турецкого гражданства в рамках статей 19,27 и 28 Закона № 403 «О Турецком Гражданстве», а также их детям и внукам;
        в.  Лицам, родившимся на территории Турции или лицам, которые прибыли в Турцию в несовершеннолетнем возрасте по законам своей страны или по законам Турции для не имеющих гражданства, после чего окончили в Турции какое-либо профессиональное училище, техникум или высшее учебное заведение;
        г.  Иностранным гражданам, имеющим статус иммигрантов, беженцев или переселенцев согласно Закону № 2510 «О заселении»;
       д.  Гражданам стран-членов Европейского Союза, а также их супругам и детям, не являющимся гражданами стран-членов Европейского Союза;
       е.  Лицам, находящимся на службе у дипломатов, и другого административного и технического персонала, служащего в посольствах и консульствах иностранных государств в Турции или в представительствах международных организаций, а также супругам и детям дипломатов и другого административного и технического персонала, служащего в посольствах и консульствах иностранных государств в Турции или в представительствах международных организаций, при условии наличия принципа взаимности и ограничения срока действия разрешения сроком  службы этого персонала;
       ж.  Иностранным гражданам, временно прибывающим в Турцию в целях научно-культурной деятельности на срок более 1 месяца, а также в целях спортивной    деятельности на срок более 4 месяцев;
       з.   Иностранным гражданам, которые будут работать на ключевых позициях в связи с   выполнением каких-либо работ на заказ, эксплуатацией какого-либо комплекса или сооружения, а также покупкой товаров и услуг, производимой на основании договоров или тендеров со стороны министерств или государственных органов и учреждений, компетентных на это по закону;
если иное не предусмотрено двух-или многосторонними соглашениями, подписанными Турцией.
Сроки, включаемые в сроки законной трудовой деятельности и сроки, считающиеся перерывом пребывания
Статья 9 –  В сроки законной трудовой деятельности включаются оплачиваемые сроки, в течение которых не осуществлялась трудовая деятельность в связи с годовым отпуском, производственными травмами, профессиональными заболеваниями, декретным отпуском, а также сроки, оплачиваемые по социальному страхованию. Пребывание иностранного гражданина, работающего в Турции, за границей общей длительностью не более 6 месяцев не прерывает срок его трудовой деятельности. Однако время пребывания за пределами Турции не считается сроком  трудовой деятельности. Пребывание иностранного гражданина, не продлившего вид на жительство в течение 6 месяцев после срока его окончания, несмотря на проживание в Турции не засчитается в срок его законного нахождения в стране.
Свидетельство об освобождении от обязанности получения разрешения на трудовую деятельность
Статья 10 – Иностранным гражданам, освобожденным от обязанности получения разрешения на трудовую деятельность, по их желанию Министерство выдает Свидетельство об освобождении от обязанности получения разрешения на трудоустройство, при условии сохранения прав, полученных в результате двух- или многосторонних соглашений, одной из сторон которых является Турция.
Ограничение разрешения на трудовую деятельность
Статья 11 – В случаях, когда этого требует ситуация, сложившаяся на рынке труда, динамика трудовой жизни, а также условия отраслевой и экономической конъюнктуры в сфере занятости населения, разрешение на трудоустройство может быть ограничено на определенное время по секторам сельского хозяйства, промышленности или услуг, по определенной профессии или отрасли, а также могут быть наложены ограничения административного или географического характера, при условии сохранения прав, полученных в результате двух- или многосторонних соглашений, одной из сторон которых является Турция.
ГЛАВА IV
Выдача, продление, отказ, отмена разрешений и право на обжалование
Выдача или продление разрешений
Статья 12 – Иностранные граждане, не проживающие на территории Турции, для получения разрешения на трудовую деятельность обращаются с заявлением в официальные представительства Турции в стране своего места жительства. Официальные представительства передают эти заявления непосредственно в Министерство. Принимая во внимание экспертные заключения, полученные из соответствующих органов, Министерство рассматривает заявления согласно статье 5, и выдает разрешение лицам, соответствующим требованиям. Это разрешение действительно только в случае получения рабочей визы и вида на жительство. Иностранные граждане, получившие разрешение на трудовую деятельность, обязаны в течение 90 дней со дня получения разрешения обратиться за въездной визой и  в течение 30 дней со дня въезда в Турцию обязаны обратиться в Министерство Внутренних Дел для получения вида на жительство.
Иностранные граждане, имеющие действующий вид на жительство в Турции, или же  их работодатели вправе подавать заявления непосредственно в Министерство.
Разрешения на трудовую деятельность выдаются и продлеваются в соответствии с положениями настоящего Закона и инструкций к настоящему Закону по письменному прошению иностранных граждан, имеющих вид на жительство, или их работодателей. Ответы на поданные заявления даются Министерством в течение 90 дней.
Получение отзывов соответствующих органов
Статья 13 – Министерство выдает иностранным гражданам разрешение на трудовую деятельность, по которому они могут осуществлять профессиональную или творческую деятельность в рамках условий, предусмотренных настоящим законом, после получения экспертных заключений соответствующих органов, включая отзывы о компетентности кандидата.
Остаются в силе положения других законов, запрещающие иностранным гражданам определенные виды работ и профессии.
Отказ в выдаче разрешения
Статья 14 – Отказ в выдаче или продлении разрешения на трудовую деятельность дается в случае:
        а.  Если ситуация на рынке труда, динамика трудовой жизни, а также отраслевая
и экономическая конъюнктура занятости населения не благоприятна для выдачи разрешения;
       б.  Если в течение 4 недель после подачи заявления, в стране найден работник, обладающий теми же качествами и готовый к выполнению данной работы;
       в.  Если иностранный гражданин не имеет действительного вида на жительство;
       г.  Если иностранный гражданин, которому было отказано в выдаче разрешения на
трудовую деятельность по определенной специальности или на определенном рабочем месте, в течение менее 1 года с момента отказа в разрешении снова обращается с просьбой о выдаче разрешения на трудовую деятельность по той же специальности или на том же рабочем месте;
       д.  Если трудовая деятельность иностранного гражданина представляет угрозу национальной безопасности, общественному порядку  и интересам,  спокойстви ю населения, нормам нравственности и общественному здоровью.
Аннулирование разрешения на трудовую деятельность
Статья 15 – Работа иностранного гражданина с нарушением ограничений, перечисленных в статьях 11 и 13 или при наличии ситуаций, предусмотренных статьей 14, или в случае установления факта предоставления иностранным гражданином или его работодателем недостаточных или ложных сведений в заявлении, Министерство аннулирует выданное разрешение на трудовую деятельность и информирует об этом соответствующее министерство.
Утеря юридической силы разрешения на трудовую деятельность
Статья 16 - Кроме случая истечения срока действия, разрешение на трудоустройство теряет силу также в случае:
        а.  признания недействительным по каким-либо причинам или не продления срока действия вида на жительства иностранного гражданина;
       б.  не продления срока действия паспорта или документа, заменяющего
паспорт иностранного гражданина  (кроме случаев, когда на это имеются одобрения Министерств Внутренних Дел и Иностранных Дел);
       в.  непрерывного пребывания иностранного гражданина за границей в течение более шести месяцев без веских причин.
Право на обжалование
Статья 17 – Министерство извещает иностранного гражданина или его работодателя об отказе в выдаче разрешения на трудовую деятельность или его продлении, аннулировании разрешения на трудовую деятельность или утере его силы в соответствии с положениями Закона № 7201 «Об Извещениях».
Решения Министерства могут быть опротестованы заинтересованными лицами в течение 30 дней со дня извещения. В случае отклонения протеста Министерством, заинтересованные лица вправе обжаловать решение в суд.
ГЛАВА V
Обязанность оповещения, право контролирования и регулирования, санкции

Обязанность оповещения
Статья 18 – а) Иностранные граждане, осуществляющие независимую трудовую деятельность, обязаны в течение 15 дней проинформировать Министерство о начале и  завершении трудовой деятельности;
б) Работодатели, привлекающие к работе иностранных граждан, обязаны в течение 15 дней информировать Министерство о начале работы иностранного гражданина, о расторжении трудового договора по каким-либо причинам, а также о факте, если  иностранный гражданин не приступил к работе по истечении 30-дневного срока со дня выдачи разрешения.
Информирование Министерства
Статья 19 – Министерства и государственные органы и учреждения, компетентные в выдаче разрешения на трудовую деятельность иностранным гражданам, в течение 30 дней с момента выдачи разрешения на трудовую деятельность, продления срока его действия или аннулирования разрешения, обязаны предоставить в Министерство всю информацию об этих иностранных гражданах. Министерства и государственные органы и учреждения, привлекающие к труду иностранных граждан, в течение 30 дней с момента начала работы иностранного гражданина, обязаны предоставить в Министерство всю информацию о нем.
Право контролирования
Статья 20 – Контроль за выполнением иностранными гражданами и их работодателями обязанностей, вытекающих из настоящего Закона, осуществляют трудовые инспекторы Министерства и страховые инспекторы Управления Социального Страхования. Служащие по инспектированию и контролю, являющиеся сотрудниками органов общебюджетного содержания или органов со вспомогательным бюджетным содержанием, при осуществлении контроля и ревизии субъектов хозяйственной деятельности согласно своим инструкциям, осуществляют также контроль за выполнением привлеченными к работе иностранными гражданами и их работодателями обязанностей, вытекающих из настоящего Закона. Все результаты проверок сообщаются в Министерство.
Санкции
Статья 21 – Иностранные граждане, осуществляющие независимую трудовую
деятельность на территории Турции, а также работодатели, привлекающие к труду иностранных граждан,  в  случае не выполнения в установленный срок обязанности оповещения официальных органов согласно статье 18, привлекаются к административной ответственности в виде штрафа в размере двухсот пятидесяти миллионов турецких лир за каждого иностранца.
Иностранные граждане, работающие по договору с работодателем без действительного разрешения на трудовую деятельность, привлекаются к ответственности в виде штрафа в размере пятисот миллионов турецких лир.
Работодатели или их представители, привлекающие к труду иностранных граждан, не имеющих разрешения на трудовую деятельность, привлекаются к административной ответственности в виде штрафа в размере двух миллиардов пятисот миллионов турецких лир за каждого иностранного работника. В этом случае работодатели или их представители обязаны оплатить затраты на проживание, возвращение на родину, а при необходимости и расходы на медицинское обслуживание иностранного гражданина, а также его супруги(а) и детей, если таковые имеются.
В случае повторения фактов, перечисленных в первом, втором и третьем абзаце, размер применяемого штрафа удваивается.
Иностранные граждане, осуществляющие независимую трудовую деятельность без законного разрешения на трудоустройство, привлекаются к административной ответственности в виде штрафа в размере одного миллиарда турецких лир, а областные управления Министерства принимают решения о закрытии принадлежащих ему предприятий или субъектов хозяйственной  деятельности, если таковые имеются, и сообщают об этом в соответствующее  губернаторство. В случае повторения этого факта, имеющиеся предприятия закрываются и размер применяемого штрафа удваивается.
Областные управления Министерства в соответствии с положениями Закона № 7201 «Об извещениях» извещают соответствующих лиц о штрафах, предусмотренных в настоящем Законе, с указанием аргументов этих штрафов. Административные штрафы оплачиваются в налоговые или имущественные управления в течение 7 дней со дня извещения. Лица, к которым применяются штрафы вправе подать протест на этот штраф в мировой суд  в течение указанного срока. Факт обращения в суд не прекращает процесс исполнения и взыскания штрафа.
В Министерство Внутренних Дел предоставляется информация об иностранных гражданах, осуществляющих трудовую деятельность в качестве работника или независимого трудящегося, и работодателях, которые были привлечены к административным штрафным санкциям согласно настоящему Закону.
Исполнение и взыскание неоплаченных в установленный срок административных штрафов и других задолженностей по настоящему 3акону производится в соответствии с положениями Закона № 6138 «О порядке взыскания общественных задолженностей».
Инструкция
Статья 22 – Основы и порядок выдачи, ограничения и аннулирования любых разрешений на трудовую деятельность, освобождения от обязанности получения разрешения, а также порядок исполнения обязанностей по оповещению, регулируются инструкцией, которая будет издана согласно настоящему Закону.
Инструкция по применению настоящего Закона будет издана в течение 6 месяцев после публикации настоящего Закона при условии предварительного согласования с Министерством, Министерством Внутренних Дел, Министерством Иностранных Дел, Министерством Финансов, Министерством Благоустройства и Заселения, Министерством Здравоохранения, Министерством Туризма, Государственным Комитетом Планирования, Казначейской Палатой, Секретариатом Мореходства, Секретариатом Внешней Торговли, а также необходимыми министерствами и государственными учреждениями.
Привлечение к труду иностранных граждан на предприятиях с иностранными инвестициями
Статья 23 – Привлечение к труду иностранных граждан в компаниях и организациях,
созданных в рамках Закона № 6224 «О поощрении иностранного капитала», возможно после получения разрешений на трудовую деятельность выданных Министерством в рамках инструкций, изданных по согласованию с Казначейской Палатой.
ГЛАВА VI
Изменения в некоторых законах
Статья 24 – Кадры, указанные в перечне Приложения 1, добавлены в графу, касающуюся  Министерства Труда и Социального Обеспечения, таблицы-приложения к  Указу № 190.
Статья 25 – Статья 9 Закона № 3146 от 09.01.1985 г. «Об организации и обязанностях Министерства Труда и Социального Обеспечения» изложена в новой редакции с добавлением нижеуказанного пункта «h», с последовательным смещением пункта «h» на пункт «i»:
      «h.  Осуществлять деятельность, предусмотренную Законом «О разрешениях на трудовую деятельность иностранных граждан».
Статья 26 – Статья 34 Закона № 6235 от 27.01.1954 г. «О союзе турецких палат инженеров и архитекторов» изменена следующим образом:
«Статья 34 – Иностранные подрядчики или иностранные организации, при выполнении инженерных и архитектурных работ, заказанных турецкими государственными или частными учреждениями, и взятых под обязательство собственнолично или совместно с отечественными организациями, вправе привлекать к труду иностранных специалистов (при условии ограничения только этими работами) на основании разрешения на трудовую деятельность, выданного Министерством Труда и Социального Обеспечения с согласованием в Министерстве Благоустройства и Заселения, а также Союзе Палат».
Статья 27 – Статья 35 Закона № 6235 изменена следующим образом:
«Статья 35 – Иностранные инженеры и архитекторы могут привлекаться к трудовой деятельности на работах, не относящихся к указанным в статье 34 работам, на основании разрешения на трудовую деятельность, выданного Министерством Труда и Социального Обеспечения с согласованием в Министерстве Благоустройства и Заселения, а также Союзе Палат.»
Статья 28 – Статья 119 Закона № 6326 от 07.03.1954 г. «О нефтепромышленности» изменена следующим образом:
«Статья 119 – Нефтепромышленники вправе привлекать к труду иностранный административный и технический персонал, а также иностранных специалистов на основании разрешения на трудовую деятельность, выданного Министерством Труда и Социального Обеспечения с согласованием в Министерстве Энергетических и Природных Ресурсов, а также Министерстве Внутренних Дел».
Статья 29 – В статью 21 Закона № 625 от 08.06.1965 г. «О частных учебных заведениях» после четвертого абзаца добавлен следующий абзац:
«Иностранные граждане, которые будут осуществлять трудовую деятельность в рамках настоящего закона, обязаны соблюдать положения Закона «О разрешениях на трудовую деятельность иностранных граждан»
Статья 30 – Статья 3 Закона № 2527 от 25.09.1981 г. «О свободном осуществлении профессиональной и творческой деятельности иностранными гражданами тюркского происхождения, а также привлечении их к трудовой деятельности в государственных и частных организациях и на предприятиях» изменена следующим образом:
«Статья 3 – Министерство Труда и Социального Обеспечения с согласованием в Министерстве Внутренних Дел и Министерстве Иностранных Дел и в соответствии с настоящим Законом и Законом «О разрешениях на трудовую деятельность иностранных граждан», выдает иностранным гражданам тюркского происхождения разрешения на трудовую деятельность в сферах деятельности, выделенных законами для граждан Турции, при условии соответствия упомянутых иностранных граждан качествам и требованиям, предусмотренным законами определенной специфики.»
Статья 31 – Абзац первый пункта «а» статьи 18 Закона № 2634 от 12.03.1982 г. «О содействии туризму» изменена следующим образом:
«Сертифицированные предприятия вправе привлекать к труду иностранных специалистов и творческих работников на основании разрешении на трудовую деятельность, выданных Министерством Труда и Социального Обеспечения с согласованием в Министерстве и Министерстве Внутренних Дел».
Статья 32 – Статья 26 Закона № 2634 изложена в новой редакции с добавлением следующего пункта:
«Иностранные граждане, которые будут осуществлять трудовую деятельность в рамках первого пункта, обязаны соблюдать положения Закона «о разрешениях на трудовую деятельность иностранных граждан»
Статья 33 – Заголовок Тарифов  №6  Закона № 492 от 02.07.1964 г. «О Сборах» изменена следующим образом:
«Государственные сборы за паспорт, визу, вид на жительство, заверение в Министерстве Иностранных Дел, а также сборы за разрешения на трудовую деятельность иностранных граждан:»
Статья 34 – Тарифы  №6  Закона № 492 изложены в новой редакции с добавлением в конце текста следующей части:
IV. Разрешения на трудовую деятельность иностранных граждан:
1. Временное разрешение на трудовую деятельность:
а) Сроком до 1 года (включительно)            50 000 000 турецких лир
в) Сроком до 3 лет (включительно)           150 000 000  турецких лир.
За продление срока действия, взимается сбор в том же размере.
2. Постоянное разрешение на трудовую деятельность:        250 000 000 турецких лир
3. Разрешение на независимую трудовую деятельность:     500 000 000 турецких лир.
Размер сборов за разрешение на трудовую деятельность устанавливает Министерство
Иностранных Дел, с учетом принципа взаимности.
ГЛАВА VII
Временные и заключительные положения
Отмененные положения
Статья 35 – Закон № 2007 от 11.06.1932 г. «О творческой и другой деятельности, осуществление которой в Турции разрешается только гражданам Турции» отменен.
Временная Статья 1 – Все разрешения на трудовую деятельность иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в качестве работника или независимого трудящегося, выданные согласно законодательству до вступления в силу настоящего Закона, считаются действительными до истечения их срока действия, если до этого они не потеряют силу или не будут аннулированы Министерством в соответствии с настоящим Законом.
Временная Статья 2 – Органы, выдавшие разрешения на трудовую деятельность иностранных граждан в государственных организациях и учреждениях до вступления в силу настоящего Закона, в течение 90 дней с момента вступления Закона в силу должны передать в Министерство всю информацию об этих иностранных гражданах.
Временная Статья 3 – Иностранным гражданам, подавшим заявление на получение
разрешения на трудовую деятельность до вступления в силу настоящего Закона и ожидающим результатов, разрешения на трудовую деятельность выдаются теми же государственными органами или учреждениями, которые были компетентны в выдаче таких разрешений до вступления в силу настоящего Закона. В течение 30 дней после выдачи разрешения на трудовую деятельность эти учреждения обязаны предоставить в Министерство всю необходимую информацию по этому поводу.
Вступление в силу
Статья 36 – Статья 24 настоящего Закона вступает в силу с момента его публикации, а все остальные статьи вступают в силу через 6 месяцев со дня публикации.
Исполнение
Статья 37 - Исполнение положений настоящего Закона возложено на Кабинет Министров.
*перевод Олеси Й. Полат

Copyright © 2005 Turk Rus Hukuk Dernegi

источник: http://www.turkrushu...u_alt_id=2&id=7
Удачи.

Сообщение отредактировал Akkord: 07 September 2005 - 18:22

[Akkord]

Уважаемые коллеги, и модераторы! Появилась возможность выложить очень интересный, ИМХО, документ - Закон о труде Латвийской Республики 2002 года. Вопрос вот в чем - текст объемный, вывесить его прямо в листе конфы не получится. Есть два варианта - либо присоединенным файлом в Wordе, либо могу просто привести ссылку на адрес ресурса. Ссылка не очень хороша, во-первых нет гарантий, что ресурс завтра не исчезнет, а во-вторых, документ там приведен по разделам (читать очень неудобно)... Что скажете, вообще интересно ли это кому-либо? С уважением. Жду.

[PostoronimV]

Akkord
Очень интересно..

[Akkord]

PostoronimV

ОК. Тогда предлагаю сделать так. Закон в виде одного документа лежит здесь:

http://www.zakon.lv/otrude_ru.htm

Если возникнет необходимость, готов в любой момент выложить присоединенным файлом. С уважением.

[PostoronimV]

Akkord
Спасибо.. Скачал..

[Akkord]

PostoronimV

Ну и как первое впечатление, если не секрет? Меня, например, очень многое там порадовало. Юридическая техника, в частности . Кстати, в Латвии еще ряд очень интересных НПА сейчас принят - например, Закон о защите работника в случае неплатежеспособности работодателя, изменения в Закон об охране труда - если раздобуду тексты - выложу обязательно.

[Akkord]

http://www.rospersonal.ru - сайт международного кадрового агенства, на котором выложены краткие обзоры законодательства ряда стран. Интересно для общего развития. Именно для общего, не более .