Сообщений в теме: 424

[Ukushu Zelenaya]

Целый день читаю ФАК и Поиск... с точками зрения сторонников и противников возможности депремирования ознакомилась Однако понимания того, что мне делать с конкретно поставленной передо мной задачей, не пришло

Вводная:
у нашей фирмы в течение многих лет действует система "белой" ЗП - у всех сотрудников имеется оклад + имеется положение о премировании, устанавливающая определенные премии (годовую - в размере оклада; ко дню фирмы - в зависимости от стажа; поквартальную - исходя из размеров прибыли; единовременная - за особые заслуги)
Кроме того, у нас ежегодно происходит индексация ЗП с 10% повышением оклада всем сотрудникам (это ни в каких ЛПА не закреплено, но исторически так сложилось)
Однако, до руководства вдруг дошло, что "кнута" у него нет; а "пряник" в виде подобных премий "пряником" и не является...

Теперь передо мной стоит задача:
1. Всех вновь принимаемых работников нужно принимать на условиях, когда из ЗП = ЗП ранее принятых на ту же должность сотрудников, но при этом состоит из 50% оклада + 50% премии (назовем ее "текущей")
2. У всех ранее принятых работников оклад остается без изменения, но через год, когда будет индексация, повышен будет не оклад, а введена 10% премия

т.е. через год, все работники буду получать 110% текущей ЗП, но для некоторых из них она будет 100+10, а для некоторых 55+55

Сижу, ломаю голову, чем обосновывать такую странную систему... и как ее вообще зафиксировать?

Вижу следующий алгоритм:
1. В положение о Премировании вводим еще один вид премии - Текущая ("Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается...") - ни с кем никаких ДС не подписываем, т.к. на работающих работников в настоящий момент это не влияет

2. в ТД с вновь принятыми работниками пишем, что "Заработная плата Работнику начисляется в соответствии с Положением об оплате труда и состоит из:
- оклад (тарифная ставка) в размере _____________ (50% от оклада по той же должности для уже работающих сотрудников);
- текущей премии в размере не более 100% от оклада;
- прочих денежных выплат (доплаты, компенсации, поощрительные выплаты, установленные ТК РФ, локальными нормативными актами)."

3. с НГ с работниками, работающими на настоящий момент заключаем ДС о дополнительном введении Текущей премии, где указываем, что "Заработная плата Работнику начисляется в соответствии с Положением об оплате труда и состоит из:
- оклад (тарифная ставка) в размере _____________ (указываем существующий оклад);
- текущей премии в размере не более 10% от оклада;
- прочих денежных выплат (доплаты, компенсации, поощрительные выплаты, установленные ТК РФ, локальными нормативными актами)."

4. Дабы обосновать разницу в окладах и размерах Текущих премий обзываем должности немножко по-разному...

Но вот все равно меня что-то смущает...
Может кто-нибудь покритикует и подскажет слабые места?

Сообщение отредактировал Ukushu Zelenaya: 14 April 2011 - 18:03

[mooner]

Много букв. Не знаю, осилит ли кто-нибудь. Постарайтесь кратко сформулировать ситуацию.

[Бифуркация]

подскажет слабые места?

Премии, фиг с ними, вот тут сложнее

Дабы обосновать разницу в окладах

Разница в окладах обосновывается разным функционалом, а не названием должностей. Если юрист и юрист-товаровед фактически выполняют одинаковые обязанности, до и оклад должен быть одинаков. С премиями можно играть как угодно, главное без дискриминации и в рамках
ЛНА. Это если коротко. )))

[rty]

Ukushu Zelenaya
Поддержу Бифуркация в том, что если ДИ будут одинаковые - то обосновать разные оклады невозможно. А вообще можно делать всё, пока дело не дойдёт до разборок - когда начнут зарплату сравнивать. Даже с премиями. Два работника, одинаковые обязанности но разные зарплаты. Вот и причина конфликта.
А вообще - разное отношение с людьми, находящимися в схожих ситуациях - это и есть дискриминация, в классическом и общепринанном виде. А у вас у одного премии до 100% а у другого до 10%. Обоснуйте проверяющему разный подход? Что то не тот путь вы выбрали.

[Hel]

Аня, поддержу ранее высказавшихся, что обосновать разную зарплату для разных должностей будет сложно. Должна быть одинаковой.
А для того чтобы премии платить/не платить, может быть вам ввести систему, за что именно премии будут получать работники?

[der stolze Bayer Jochi]

Есть лазейка: два сотрудника имеют одинаковые ДИ, но фактически труд разделён. Короче, один не доделывает одно, другой - другое. причём разные конкретные обязанности. Вот тут и возникает вопрос, как оценить работу каждого? Функционал на бумаге одинаковый, а в жизни разный.И пускай трудовик ищет по тарифным сеткам ваши косяки.

[Ukushu Zelenaya]

спасибо всем, кто высказался!

Ukushu Zelenaya
А у вас у одного премии до 100% а у другого до 10%. Обоснуйте проверяющему разный подход? Что то не тот путь вы выбрали.

менять существующую систему для уже работающих - весьма проблематично...
новым же можно установить любую систему
хотя разница в размерах премий и окладов меня тоже смущает

пока что планируется принимать новых сотрудников в новое подразделение, т.ч. теоретически у них не будет полного совпадения с ранее принятыми по функционалу и т.д

Сообщение отредактировал Ukushu Zelenaya: 17 April 2011 - 15:43

[Михаил]

Ukushu Zelenaya,
конечно, не зная специфики, трудно делать выводы, но, похоже, вы выбрали самый неудачный промежуточный вариант. Имхо нужно или сразу переводить на новую систему всех (способы разные, вплоть до перевода на новое юрлицо), либо все оставить как есть, но создать действующую систему взысканий, влекущих неначисление премии.
Еще, как вариант, можно создать нормальную систему премирования, чтобы премии платить в зависимости от индивидуальных результатов и поведения каждого работника.

[Ukushu Zelenaya]

Михаил, в офисной работе довольно трудно определить "вклад каждого"...
Продажники у нас и так получают в качестве премии свои % от продаж, но у остальных "обслуживающих" подразделений основания для эффективного премирования найти трудно

Тем более, что здесь цель именно в получении "рычага" для руководства.
Например, у нас в здании курить запрещено. Организованы специальные места для курения. Однако все курят на леснице или в туалете и всем пофиг на запреты... Руководство бесится и хотело ввести "штрафы за курение" - пришлось объяснять, что это незаконно. Другое дело, если объявить выговор за нарушение правил ВТР и ППБ... Наличие действующего дисциплинарного взыскание является основанием для невыплаты или уменьшения размера премии. И уже вряд ли кому-то захочется пройтись с сигареткой мимо кабинета директора, если от этого напрямую зависит твой заработок

Т.е. основная цель не снизить работникам ЗП, а получить рычаг воздействия.

[rty]

Ukushu Zelenaya
Например, у нас в здании курить запрещено.
Это хорошё - уважение к некурящим. Плюс противопожарная безопасность. Что-то слышал, что курение в общественном месте - административная ответственность. Может так и поступить? Кто нибудь слышал такой способ воздействия на курильщиков?
Другое дело, если объявить выговор за нарушение правил ВТР и ППБ...
Вот это правильно. А потом уволить парочку - и курение прекратиться. С пожарной безопасностью шутки плохи.

[Ukushu Zelenaya]

Что-то слышал, что курение в общественном месте - административная ответственность. Может так и поступить? Кто нибудь слышал такой способ воздействия на курильщиков?

мы не можем привлечь к административной ответственности, т.к. мы не пожарный инспектор... а вызывать пожарного инспектора, чтобы "зафиксировать" акт курения и привлечь к ответственности - это искать приключения себе... на голову

просто объявить Д.взыскание по факту курения в неположенном месте - ни на кого не действует, т.к. все эти выговоры и взыскания нигде не отмечаются и не на что не влияют... другое дело, если их наличие или отсутствие будет влиять на право получения премии

и это только один из возможных способов, куда это премирование "приспособить"

В принципе, передо мной стоит задача - ввсести на предприятии систему премирования так, чтобы не вызывать волнение трудового коллектива. Об этом и есть сам первоначальный вопрос

Ukushu Zelenaya,
но создать действующую систему взысканий, влекущих неначисление премии.

собственно к этому мы и стремимся...
проблема в том, что у нас нет премий у 90% сотрудников
а лишать годовой премии из-за нарушений дисциплинарного характера (к примеру) - это уже явный перебор

Сообщение отредактировал Ukushu Zelenaya: 18 April 2011 - 15:42

[rty]

Ukushu Zelenaya
ни на кого не действует
Первый раз вижу работодателя, кто не может справиться с таким хамством. Я же говорю - уволить парочку хамов - и вопрос будет закрыт.

[Ukushu Zelenaya]

если "хам" незаменимый сотрудник? если он в компании работает чуть-ли не с момента основания и половина ключевой работы замкнуто на него? если во всем остальном этот "хам" начальство устривает?
у нас же не рядовые секретарши так себя ведут, а те, кто считают себя вправе позволять 2маленькие вольности"...

и потом мы уклоняемся от основной проблемы - это не борьба с курением, а получение средства воздействия на коллектив в рамках закона... а "поувольнять всех нафиг" - это уже не воздействие

[Михаил]

Ukushu Zelenaya,

в офисной работе довольно трудно определить "вклад каждого"...

Мы тоже так сначала думали. Потом (3 года назад) ознакомились с наработками г-на Литягина на одноименном сайте, я съездил на проводимую им бесплатнуж конференцию, и нормально все внедрили, работает по сей день.

[Vasek Trubachek]

В нашем Обществе разработано положение о премировании и в случае наличия дисциплинарного взыскания, премия по итогам работы за месяц не выплачивается, при этом наличие дисциплинарного взыскания влияет на размер примии по итогам работы за год (13 з/п), вследствии чего имеем хороший стимул работать!

[Ukushu Zelenaya]

yriskonsult74, спасибо, именно к этому мы и стремимся

вопрос в алгоритме введения данной системы
алгоритм расписан в первом сообщении

[rty]

yriskonsult74
Судебные споры были?
если "хам" незаменимый сотрудник?
Тогда после первого же лишения премии он просто положит заявление на стол и пойдёт искать место где его будут "ценить". Такие "незаменимые" чаще всего и являются "хамами", считающими что им всё можно. И поверьте - не вы его будете пугать штрафами, а он вас своим уходом. Что тогда делать будете? А вообще то менеджмент у вас не к чёрту.

[Vasek Trubachek]

rty, судебные споры в основном только по правомерности наложения дисциплинарного взыскания, и соответственно если не правомерно, то и лишение премии не правомерно

[rty]

yriskonsult74
Значит положение ещё не оспаривали - нет чистоты эксперимента. Это, кстати, лишний раз указывает на пассивность работников и их безграмотность (или юристов их представляющих). Может и устоит в суде ваша система - но сам факт что никто не ставит её под сомнение уже показателен.

[andreyr]

А Вы не думали ввести эти изменения через статью 74 ТК? Просто если уж вводить новые условия премирования, то для всех сотрудников, и для старых, и для новых. Вы как в положении о премировании это отразите? А если положение новое ввести одно для всех, ну и какую-нибудь реорганизацию замутить, в результате которой у всех премия будет 75%, может и дисциплина налаживаться начнет. Конечно всё по закону надо сделать - за 2 месяца предупреждения, изменить немного ДИ, должности попереименовать.
А то что начальство не может заставить работников курить в отведенных местах - минус большой такому начальству. Думаю, оно и с фактами опозданий - ухода раньше не слишком справляется.

[Ukushu Zelenaya]

andreyr, про 74 ст. думали - не подходит, т.к. уменьшать оклады уже работающим сотрудникам никто не будет, а вводить еще дополнительные премии - весьма накладно
Проблем с прогулами, опозданиями и уходами нет, как-то никто не злоупотребляет

[andreyr]

Ну я и имел ввиду уменьшить оклады, с тем, чтобы с учетом премии заработок не изменился. Просто не представляю, как можно 2 разных системы премирования на одном предприятии иметь.

[Ukushu Zelenaya]

система премирования будет одна - размер текущих премий разный

[der stolze Bayer Jochi]

С наименованиями должностей осторожнее. если функционал подпадает под регулирование квалификационных справочников, за различия могут по шапке трудовики дать.
А если ещё корыстный умысел обнаружат, спасайся, кто может. Тут до уголовщины не далеко. Особенно, если наименование должности влияет на льготы и прочее.
самое плохое то, что зарплата,оставаясь неизменной арифметически, меняется на уровне системы подсчёта. Поскольку МЗСР разъяснил, что тот же в МРОТ входят стимулирующие выплаты, оклад вообще можно малюсенький установить. Этим не увлекайтесь, а то работники разбегутся.

[profsvoboda]

Наличие действующего дисциплинарного взыскание является основанием для невыплаты или уменьшения размера премии

НУ НУ... когда уже дождёмся ЕСПЧ...?! а мы продолжаем шлифовать формулировки...
2.2 Положение в части регламентации «снижения размера премии и не выплаты премии» не подлежит применению в отношении истца в силу норм ст.8 ТК, как ухудшающие положение истца по сравнению с нормами ст.129 ТК.
1. Премия, в силу норм ст.129 ТК – это часть заработной платы -
стимулирующая, поощрительная ВЫПЛАТА.
2.3 Законодатель установил цели премии –
стимуляция труда и поощрение труда;
и главное - установил ТОЛЬКО один вид операции с премией –
ВЫПЛАТА.
2.4 Общеизвестно, что стимулировать можно до начала процесса
и во время процесса труда, НО
невозможно «стимулировать работника» для труда после окончания процесса труда тем, что «уменьшать размер премии» или «невыплачивать премию».
Невозможно и «поощрение работника» в форме «уменьшения размера премии» или «невыплаты премии».
2.5 Так как премия часть заработной платы, то значит –
«премия» это конкретная денежная сумма
(которая записывается цифрами в рублях),
и которая является РЕЗУЛЬТАТОМ последовательных этапов «премирования работника», а именно:
«выполнения работником условий премирования»,
«приказа о премировании» и «начисления».
2.6 До получения результата (премии) - операции с результатом невозможны, из чего необходимо следует:
а) НЕЗАКОННЫ нормы (регламентирующее этапы формирования премии) об операциях с премией «уменьшение размера» или «невыплата», внесённые ответчиком в свой локально нормативный акт «Положение».
б) ТОЛЬКО ОДНА из операций с премией законна - согласно ст.129 ТК
– ЕЁ ВЫПЛАТА;
в) размер заработной платы (любой из её частей) не может зависеть от наличия «дисциплинарных проступков» и/или «дисциплинарных взысканий» работника.
2.7 Фактически в приложении 4 «Перечень производственных упущений» -
это перечень «дисциплинарных проступков».
А значит - незаконна операции с премией в форме «снижения размера», «невыплата», которые используются ответчиком ИМЕННО как ШТРАФ – самовольное изъятие денежных средств «за дисциплинарный проступок».
2.8 К тому же, п.3 Положения определён, как «Премирование за производственные результаты», что означает – содержащиеся в нём нормы должны регламентировать именно и только «поэтапный процесс премирования».
Однако, ответчик включил в него совершенно ПРОТИВОПОЛОЖНЫЕ положения – о «уменьшение размера премии» и о «невыплате премии», то есть
о «незаконных операциях с премией» ПОМИМО ВЫПЛАТЫ,
что противоречит определению этого локального нормативного акта.
(всё равно, что в "порядок лечения" включить методы "отнятия здоровья" у пациента)
Таким образом, изложенное позволяет признать п.п.3.6 Положения в части регламентации «уменьшения размера премии» или «невыплаты премии» не подлежащим применению в отношении истца, как ухудшающие положение истца по сравнению с нормами ст.129 ТК РФ; и также, позволяет признать п.п.3.6 Положения не законным.