Сообщений в теме: 73

[rty]

Предлагаю все вопросы о применении ст.74 свести в одну тему. Статья довольно расплывчата и трактуется по-разному. Одни видят в ней неограниченное право работодателя менять любые условия трудового договора (и даже больше - любые условия работы работника у работодателя), другие, что возможность её применения крайне ограничена и не должна зависеть от суверенной воли работодателя. Возможно что, правда, где то посередине. А может, её нет вообще. Судебная практика разноречива и не позволяет сделать однозначные выводы т.к. высшие суды крайне ограниченно трактовали эту статью ТК. В статье 74 есть две большие темы:

• Изменение или нет трудовой функции
• Наличие или отсутствие организационных или технологических изменений, которые не позволяют сохранить прежние условия трудового договора.

В первом вопросе основная загвоздка в крайне не конкретном и противоречивом определении понятия трудовой функции и в понимании того, какие изменения трудовых (должностных) обязанностей приводят к изменению трудовой функции, а какие нет.
Во втором вопросе возникают трудности при определении, что же такое организационные или технологические изменения, их источник, а так же возможность или нет сохранения прежних условий трудового договора.
В качестве отправной точки обсуждения приведу два определения Конституционного суда (файлы прикрепляю). В теме приведу только то, что считаю важным (основным) в определениях:
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ № 694-О от 11 мая 2012 года
об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Величко Сергея Алексеевича на нарушение его конституционных прав статьей 74 и пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

По мнению заявителя, оспариваемые положения не предоставляют работникам достаточных гарантий при увольнении, допускают произвольное их применение, в том числе дают возможность работодателю изменять определенные сторонами условия трудового договора по причинам экономического характера (снижение прибыли), изменять должностные обязанности без изменения наименования должности, не предлагать работнику имеющиеся вакансии, а судам общей юрисдикции позволяют признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конституционные права.

2.1. Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О).
2.2. Часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.
Законность увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии с пунктом 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.
Разрешение же вопроса о том, имело ли место в деле заявителя изменение организационных или технологических условий труда и повлекло ли оно за собой невозможность сохранения условий его трудового договора, связано с установлением и исследованием фактических обстоятельств конкретного дела и не входит в компетенцию Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», равно как не относится к его полномочиям проверка законности и обоснованности действий работодателя и постановлений судов общей юрисдикции.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ № 1165-О-О от 29 сентября 2011 года
об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Серебрякова Евгения Александровича на нарушение его конституционных прав частями первой и второй статьи 74, пунктом 2 части первой статьи 81 и частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации
Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
2.2. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года № 840-О-О).
Следовательно, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с перечисленными нормами Данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы заявителя.

Проверка же правильности выбора нормы, подлежащей применению в конкретном деле, к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она установлена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», не относится.


При анализе данных определений прошу учесть, что перед КС не ставились основные вопросы – понятие трудовой функции, различные гарантии установленные пунктом 7 части первой статьи 77 и пунктом 2 части первой статьи 81, пределы изменений условий ТД, взаимосвязь прав работодателя на структурные изменения и возможность использования этих изменений при использовании ст.74 (КС высказался только за сокращение штатов – что никто и не оспаривает) и т.д. В то же время прошу обратить внимание на то, что КС заостряет внимание на невозможность сохранения прежних условий ТД – вопрос, который почти ни когда не рассматривается в СОЮ, и на баланс интересов. Интересы сторон, так же игнорируются в СОЮ т.к. в основном рассматриваются только процессуальные нормы.

Прикрепленные файлы

•  Ст.74 КС1.doc   44К   540 скачиваний
•  Ст.74 КС2.doc   47К   413 скачиваний

[Юрист трудовик]

Будет очень сложно свести все вопросы применения ст. 74 ТК РФ в одну тему, потому что их очень много и это большая работа. Но я ЗА!

[rty]

Продолжу свой взгляд на проблему.
Сначала совет всем, кто столкнулся с возможными последствиями применения ст.74 - не спешите отказываться и писать - не согласен. Наилучшим вариантом является написание такой фразы - от работы в новых условиях не отказываюсь, правомочность изменения условий ТД буду оспаривать в суде. ППВС разъясняя применение ст.74 указал, что суды должны рассматривать дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Таким образом уволиться вы всегда успеете, а узнавать мнение суда на конкретную ситуацию, лучше всё-таки имея работу, чем в процессе её поиска.
ТК дал такое определение трудовой функции - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Но беда (или благо) в том, что на данный момент нет обязательных для всех (т.е. закреплённых в законодательстве) развёрнутых понятий должность, профессия, специальность. Фактически на каждом предприятии, организации в данные понятия вкладываются свои взгляды и пожелания. Т.е. каждая должность, профессия, специальность, во многих случаях сугубо индивидуальные для каждого рабочего места. Это особенно касается тех должностей и профессий, которые вообще отсутствуют в ЕТКС. К примеру, такая, широко распространённая должность как системный администратор, нигде официально не упоминается, и можно сделать вывод, что всё что записано в должностных обязанностях и есть трудовая функция. Действующий Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
как бы это то же подтверждает, указывая что всё что указано в разделе "Должностные обязанности" это основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. Думаю что основное слово здесь – ОСНОВНЫЕ. Возникает вопрос о том, как найти ту грань, которая позволила бы точно узнать о том - изменилась ТФ или нет, в случае организационных или технологических изменений. Исходя из ТК, при заключении ТД на работника возлагается трудовые обязанности, и сам факт заключения ТД означает, что работник обязуется их (и только их – работник же оценивает свои силы и не готов браться за ту работу, которую не сможет выполнить), а работодатель обязуется предоставить работу в соответствии с трудовыми обязанностями. Исходя из такой формулировки, можно сказать, что документ, в котором указаны эти обязанности - это неотъемлемая часть ТД. Иное было бы не логично. Очень часто это должностные или производственные инструкции. Если возникла необходимость изменить трудовые обязанности работника – то возникает вопрос - до каких пор можно это делать. Думаю что при теперешнем положении дел, единственным разумным решением будут логические рассуждения по вопросу взаимных интересов сторон и реальных возможностях выполнения предлагаемых работодателем изменений. Так же необходимо учитывать и требования других статей ТК, которые не попадают под действия ст.74. За одно определяем не происходит ли подмена ст.74 других статей ТК (Проверка правильности выбора нормы, подлежащей применению в конкретном деле).
Обычно присутствуют два вида изменений трудовых обязанностей :
1. У работника уменьшаются трудовые обязанности.
2. У работника расширяются трудовые обязанности.
В первом случае, работодатель часто пытается обосновать снижение оплаты труда высокооплачиваемому работнику. К примеру, работодатель указывает, что часть обязанностей работника была предана другому исполнителю или организации – это организационные изменения, и он имеет право снизить оплату труда. Есть случаи, когда работодатель в аналогичной ситуации переводит работника на неполную штатную единицу (ставку). Анализ таких действий позволяет усомниться в законности таких действий. Хотя есть судебные решения СОЮ, признававших такие решения законными. Дело в том, что ТК включает в себя требование к работодателю, предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. Это требование не попадает под действия ст.74 т.к. в ТД отсутствуют условия, регламентирующие трудовые обязанности, кроме трудовой функции. Отсутствие у работодателя необходимой работы имеет только логическое решение – сокращение штатов или численности организации. Тут есть нюансы, но они должны учитываться в рабочем порядке – в зависимости от конкретных условий дела.
Во втором случае мы сталкиваемся с вопросом о недопустимости требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной ТД. Но в ТД работа упоминается только в условиях трудовой функции, которую нельзя изменять. К тому же раз работника могут уволить из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то в момент приёма работника на работу, работник должен достоверно знать свои должностные или трудовые обязанности – иное было бы абсурдом (работа должна быть обусловлена ТД и работник должен знать, что от него могут потребовать и что он обязан знать). Но, как уже указывалось выше, трудовые обязанности, чаще всего, указаны в должностной инструкции. Вот и опять выходит, что трудовая функция в основном определяется должностной и трудовой инструкциями.
Отдельно хотелось бы коснуться такого распространённого применения ст.74, как обоснование снижения заработной платы. Казалось бы, условия оплаты труда – это часть трудового договора, и поэтому попадают под действия ст.74. Но при этом часто не учитываются другие статьи ТК. К примеру, ст.132 указывает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Но указанные критерии так же зависят от других статей ТК. К примеру, квалификация и сложность выполняемой работы напрямую связаны с трудовой функцией, а количество затрачиваемого труда – от обязанностей работодателя обеспечивать работника работой. Так что всё взаимосвязано. Могу сделать выводы, что при рассмотрении дела в суде не стоит игнорировать всё вышесказанное про трудовую функцию.
Считаю что основная проблема со ст.74 ТК возникла из-за крайне низкого качества закона – ТК, который не дал необходимые определения и не описал правила применения ст.74. В Гражданском кодексе законодатель довольно подробно расписал когда, как и при каких обстоятельствах возможно одностороннее изменение договора. В ТК ничего подобного нет – есть только общие фразы, без расшифровки. В результате имеем противоречивую судебную практику.
Про технологические и организационные изменения – чуть позже.

[Галиннна]

Работаю в бухгалтерии в крупной организации. Была в отпуске по уходу до 3-х лет. Вот пришло время выходить. А выходить фактически не куда. Отдела нет, в связи с тем, что все ушли по соглашению сторон (за 6 окладов). А фактические функции отдела были автоматизированы и переданы другому юр.лицу состоящему в группе компании. Работаю бухгалтером на определенном участке (о чем и в трудовой записано, а не просто бухгалтер) и мне сейчас предлагают выходить в бухгалтерию в другой отдел бухгалтером, но уже на другом участке (о чем тоже хотят в трудовой изменить). Выходить я туда не хочу, на другое место.
Сокращение не предлагают, в связи с тем, что есть аналогичная должность в бухгалтерии. И проанализировав должностную инструкцию - там 50% сходиться обязанностей.
Под вопросом предлагают соглашение сторон на 2 оклада (Я считаю, что мало. Согласилась бы на 5)
В случае моего отказа от их предложений предлагают уведомление за 2 месяца и последующее увольнение по ст.77 п 7. а 2 месяца я частично буду выполнять обязанности согласно трудовому договору (как раз те 50% что совпадают с новой вакансией)

Вопрос:
Произошли ли организационные или технологические изменения условии труда? Точнее из выше изложенного реально ли мне доказать будет потом в суде, что не произошли.
Если реально будет доказать, то какие действия. Когда в трудовую комиссию, а когда в суд?

[andrewgross]

Вам теперь остается только выбор между переводом на новую должность и увольнением по сокращению, в ходе которого точно так же вам будет предложен тот самый перевод. Применение работодателем ст. 74 в описаном случае незаконно, поскольку изменения касаются ТФ..

Сообщение отредактировал andrewgross: 09 November 2013 - 18:19

[der stolze Bayer Jochi]

rty, скорее наоборот: ТФ определяет конкретные трудовые обязанности. Если ТФ - работа по должности, профессии, штатному расписанию, то в рамках одной ТФ можно одному РБ дать одни обязанности, другому - другие, а потом без нарушения закона провести рокировку. Заметили, что по ТК получается, что ТФ - в большей степени наименование, чем выполнение самой работы ? Что касается конкретных обязанностей, о они могут в теории требовать различный уровень квалификации, что, в свою очередь, влияет на ЗП, которую без угрызений совести и трудовиков можно снижать. И это, как понимаете, внутри одной ТФ !

По поводу изменений условий: РД ещё должен доказать, что изменения носят постоянный и неотвратимый характер, в определённой степени, приближая такие изменения к форс-мажорным. Если сравнивать их с условиями в ст. 72 ТК. Последующие статьи - исключения из 72 ТК. Иными словами, запрет на злоупотребление правом диктует, чтобы изменения не были направлены лишь на то, чтоб ущемить РБ. Типа, если сам не тонешь, зачем топить РБ ? Есть, правда, точка зрения, по которой РД рулит так, как хочет и считает нужным, именно с помощью ст.74 ТК. Поэтому как форс-мажорную её и не рассматривают.

[rty]

Заметили, что по ТК получается, что ТФ - в большей степени наименование, чем выполнение самой работы ?

Как раз указание на то, что ТФ может быть конкретный вид поручаемой работнику работы, указывает на то, манёвр у работодателя не очень то велик. К примеру сейчас есть огромное количество должностей, которые нигде (в официальных документах) не указаны и их создаёт сам работодатель. По этому то проверить по аналогии никак не получиться.

Что касается конкретных обязанностей, о они могут в теории требовать различный уровень квалификации, что, в свою очередь, влияет на ЗП, которую без угрызений совести и трудовиков можно снижать. И это, как понимаете, внутри одной ТФ !

Вот тут мы опять упираемся в понятие ТФ. В том же понятии указывается и квалификация. ТК регулирует ситуацию, при переводе на работу более низкой квалификации - надо доплачивать до среднего. К тому же есть требование предоставлять работу предусмотренную ТД. Да и простая логика - вы проводите рокировку и переводите человека более низкой квалификации на работу более высокой квалификации а он ФИЗИЧЕСКИ не в состоянии её выполнить т.к. квалификация не та. Абсурд ведь. По этому то ДО заключения ТД работника знакомят с той работой, которую он должен выполнять - а это и есть его должностные или трудовые обязанности. В противном случае получаем абсурд - работник не может предвидеть последствия приёма на работу т.к. закон (якобы) сформулирован так, что позволяет обязать его выполнять работу, которую он не в состоянии выполнить с последующим увольнением по несоответствию.

[der stolze Bayer Jochi]

Вот именно, что вид работы, хотя, прежде всего, это - работа по... и в соответствии с.... Определение ТФ сконструировано специфически, с учётом того, что упомянутый Вами выше справочник должностей не содержит всего перечня существующих должностей. Поэтому дефиниция и перечисляет возможные источники закрепления ТФ, вплоть до ТД на тот случай, когда обязанности РБ ни под одну специальность и профессию не подведёшь, в справочнике нет, а штатку не создали. У ИП такое бывает, говорят.

Никто в здравом уме не будет переводить РБ на должность, требующую от него большей квалификации, чем он имеет.

[rty]

Никто в здравом уме не будет переводить РБ на должность, требующую от него большей квалификации, чем он имеет.

А почему тогда в здравом уме и твёрдой памяти могут перевести на должность требующую меньшую квалификацию? Этот довод я привёл именно для подтверждения ошибочности рассуждений, что работодатель может вольно вносить изменения в ТД касающиеся именно как объёмов работы так и квалификации т.к. по моему, квалификация - часть понятия трудовой функции, на что и указывает определение её в ТК. Конечно демагогическими толкованиями можно говорить что квалификация относиться только к специальности (хотя толковать можно по разному - многие должности то же делятся по квалификации, да и профессии то же), но здравый смысл так поступать не позволяет. Только он не в части последнее время в РФ.

У ИП такое бывает, говорят.

Да это везде - тот же продавец-кассир в ЕТКС отсутствует. Тут вопрос о принципе - я ведь указывал на то, что ЕТКС не определяет что-то жёстко, а указывает что в зависимости от нюансов можно брать часть ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ или даже добавлять их часть из родственных профессий. При таком подходе трудно говорить о том, что ТФ нечто размытое. Обязанностью РД как раз и есть определить конкретно что же ему нужно от работника, а работник должен или согласиться на это или нет. А ст.74 по моему, применима в том случае, если ничего существенного не меняется - применили новую технологию, которая исключает вредность - можно не платить вредность. Сменилось название отдела без изменения всего другого - в чёс проблема?

Сообщение отредактировал rty: 11 November 2013 - 03:50

[profsvoboda]

Статья: изменение условий трудового договора как способ увольнения (Архипов В.В.)
"Адвокат", 2007, N 2
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА КАК СПОСОБ УВОЛЬНЕНИЯ
Нелегкий правовой путь - http://www.lawmix.ru/bux/71939/
много по 74-й ТК.

[IrishkaS]

Здравствуйте!
Я оказалась в очень не простой ситуации, консультации приводят к разнополярным мнениям. Есть ли в данном случае нарушение законодательства? Я работаю в организации находящейся в г. Москва, в связи с тем, что у меня удаленная работа в регионе, я проживаю в зоне с льготным социально-экономическим статусом, имею ребенка до 3 лет(3 года будет 05.08.14), на работе я в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет с неполным рабочим днем.
В компании изменилась организационная структура, в связи с этим проводиться сокращение штата. В большинстве случаев под давлением заставляют подписывать расторжение договора по соглашению сторон и выплачивают 2 оклада. 28 октября меня вызвали в Москву для общения с директором по персоналу, мне так же настоятельно предлагали согласиться на расторжение договора, но я отказалась, в связи с тем, что насколько я знаю, я защищена ст. 261 ТК. В связи с моим отказом, мне сказали, что раз по хорошему не желаете, то будет по плохому и выдали уведомление о том, что в соответствии со ст.74ТК по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, перераспределением задач и ответственности между структурными подразделениями изменяются условия трудового договора. Сокращается объем должностных обязанностей, размер должностного оклада уменьшается в 7,5 раз, прекращается положение о премировании.

Через 2 месяца(до 30.12.13) я должна написать согласие/не согласие, в случае не согласия трудовой договор со мной будет расторгнут, хотя я еще по идее так и буду находиться в отпуску по уходу за ребенком до 3-х лет на неполном рабочем дне.
Вопрос заключается в том, если я напишу НЕ СОГЛАСНА меня могут уволить? Опять же в крайнем случае я напишу заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, который у меня написан и подписан. Действует ли ст. 261 ТК? Имеют ли право уменьшить оклад и изменить обязанности?

Сообщение отредактировал IrishkaS: 13 November 2013 - 18:47

[Капитон]

Действует ли ст. 261 ТК?

действует

Опять же в крайнем случае я напишу заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, который у меня написан и подписан.

зачем еще раз писать?

[IrishkaS]

Просто я не понимаю, как мне быть в этой ситуации. Вчера еще узнала, что у меня 40 дней оплачиваемого ежегодного отпуска. Написала заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск с 30 декабря на 28 дней, мне отказываются его подписывать, т.к. в графике отпусков у меня отпуска с этой даты нет. Имеет ли право работодатель отказывать в отпуске?
Про 261 Тк, мне трудовой инспекции один консультант сказал, что действует, а другой сказал, что не действует. Вот теперь вообще понять не могу, кто прав.

Изменение оклада и должностных обязанностей правомерно? Какой ответ или претензию правильно написать на уведомление, чтобы не уволили и сохранить свой прежний оклад?
Если ухожу в отпуск по уходу за ребенком с неполного рабочего дня именно в отпуск по уходу за ребенком, то как мне уведомить работодателя?

Сообщение отредактировал IrishkaS: 14 November 2013 - 12:06

[Капитон]

Если ухожу в отпуск по уходу за ребенком с неполного рабочего дня именно в отпуск по уходу за ребенком, то как мне уведомить работодателя?

письменно

а другой сказал, что не действует.

он просто вырвал этот лист из кодекса?

[IrishkaS]

В подтверждение слов второго юриста наткнулась на статью в инете: Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ так же является самостоятельным основанием расторжения договора, при котором гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются (см. Решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 26.07.2010 г. по делу № 2-1570/2010).
Однако работодателям следует быть осторожными при применении данного основания увольнения, поскольку изменение условий трудового договора в этом случае не должны приводить к изменению трудовой функции сотрудника.http://www.top-perso...issue.html?2080
Но возможно не верно трактую. Помогите разобраться все-таки. Прикрепила уведомление, пока убрала название фирмы и свои данные.

Прикрепленные изображения

• 

Сообщение отредактировал IrishkaS: 14 November 2013 - 17:44

[Капитон]

Через 2 месяца(до 30.12.13) я должна написать согласие/не согласие

Вы уже написали, что не согласны.
надо было уходить в отпуск и ничего не подписывать.

[rty]

Если дело дойдёт до суда, учитывайте то, что здесь указано. Прежде всего то, что работодатель не может самовольно передавать работу другому лицу и заявлять, что это было организационное изменение попадающее под действие ст.74. Работу, указанную в ТД, работодатель обязан предоставлять работнику и это условие не есть условие ТД, а значит не может быть изменено в одностороннем порядке. Про социальные обязательства работодателей то же не забывайте т.к. государственные гарантии не могут быть ликвидированы желанием работодателя, как бы он не маскировал свои действия. Если необходимость в вашей работе осталась, то на это и указывайте, как на доказательство махинаций с законом - попытка использовать закон для не предусмотренных целей.

[Михаил]

Всем доброго дня.
Подскажите, пожалуйста, есть ли практика по форме отказа работника от изменения условий трудового договора.
Есть конфликтная ситуация между работником и работодателем.
По информации от трудинспекции на руках у работодателя:
1. уведомление об изменении условий трудового договора (изменилось рабочее место в пределах местности) без подписи работника
2. акт об отказе от подписания уведомления (работник эти документы в глаза не видел, но сейчас не об этом...)
Естественно, ни согласия работника, ни его отказа от изменения условий трудового договора нету, но работник через 2 месяца с даты уведомления уволен за прогул.

Соответственно хотелось бы накопать, как суды трактуют отказ работника от изменения условий трудового договора путем невыхода на новое рабочее место

[andrewgross]

Михаил,
Перемещение на другое рабочее место (в пределах той же местности) не является ни переводом, ни изменением условий трудового договора.
Исключение возможно, если в ТД указано конкретное рабочее место (что вряд ли) или по тугодумию работодателя указаны в качестве места работы не город и не работодатель, а конкретный адрес.
В сухом остатке уведомление без подписи, но с актом. В таком случае бездействие работника (ни согласия, ни отказа) явно приводит к квалификации отстутствия работника на работе без уважительной причины после истечения срока предупреждения об изменениии условий ТД как прогула.

[Михаил]

andrewgross,
в ТД указано конкретное рабочее место, конкретный адрес.

[Михаил]

понятно, что момент оценочный. Поэтому и ищу практику

[andrewgross]

Михаил,
И без практики прогул в чистом виде при отсутствии уважительных причин....

[IrishkaS]

Через 2 месяца(до 30.12.13) я должна написать согласие/не согласие

Вы уже написали, что не согласны.
надо было уходить в отпуск и ничего не подписывать.

Так по идее до 30 декабря я могу изменить свое волеизъявление другим заявлением.

[Dublin]

Вопрос в свете ситуации Михаила.
Регламентируются както сроки ознакомления работника с Актом аттестации его нового рабочего места на соответствие нормам ОТ и ТБ?
Ведь если есть угроза здоровью и жизни работника, то он имеет право отказаться от выполнения своих должностных обязанностей.
Правда, насколько я понимаю, доказывать наличие такой угрозы должен будет работник. Ну и вроде недавно послабление вышло по аттестации рабочих мест.

[rty]

Так по идее до 30 декабря я могу изменить свое волеизъявление другим заявлением.

Ну и напишите, как сказано выше:

Сначала совет всем, кто столкнулся с возможными последствиями применения ст.74 - не спешите отказываться и писать - не согласен. Наилучшим вариантом является написание такой фразы - от работы в новых условиях не отказываюсь, правомочность изменения условий ТД буду оспаривать в суде. ППВС разъясняя применение ст.74 указал, что суды должны рассматривать дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.