Сообщений в теме: 36

[Лысый]

Не совсем ясная ситуация сложилась.

Работал у нас человек по ТД, но в виде исправительных работа. Работа себе, работал - потом в августе потерялся (перестал выходить на работу), с таким контингентом обычный случай. Как положено сообщили в ФСИН, табелируем НН. Вчера  поступает бумага от ФСИН, что этому человечку исправительные работы заменены реальным сроком, причем приговор вступил в силу еще в июле.

Вопрос каким числом увольнять человечка???

 

Сам склоняюсь к последнему рабочему дню мотивируя только абзц. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

 

Мои оппоненты говорят, что при увольнении по п.4. ст. 83 ТК РФ можно увольнять исключительно с даты вступления приговора в силу, на аргумент, что человек после этого еще месяц вполне себе работал, предлагают увольнять его с даты поступления информации от ФСИНа. 

 

Предлагаю порассуждать как более правильно поступить.

С одной стороны работодатель не виноват, что работник после вступления в силу приговора не был сразу отправлен в места лишения свободы, с другой стороны общее правило, что дата увольнения - последний рабочий день.

[Капитон]

Сам склоняюсь к последнему рабочему дню мотивируя только абзц. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

ИМХО нет. предложение надо дочитывать до конца. Вы же за ним место работы сохраняли? сохраняли.  в ПФ отчитывались?

вот и увольняйте текущим днем

[Лысый]

 

Сам склоняюсь к последнему рабочему дню мотивируя только абзц. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

ИМХО нет. предложение надо дочитывать до конца. Вы же за ним место работы сохраняли? сохраняли.  в ПФ отчитывались?

вот и увольняйте текущим днем

 

А как же быть с указанием на Постановление суда, которое вступило в силу еще летом??? 

Потом в сведениях ПФР неявки не подаются, а сами сведения передаются после увольнения.

Сообщение отредактировал Лысый: 17 November 2022 - 07:58

[Капитон]

А как же быть с указанием на Постановление суда, которое вступило в силу еще летом?

 

а когда работодатель узнал о нем?

Приведу другой пример: если работник умер, то работодатель увольняет его днем смерти или днем когда узнал о смерти?

Ваш ответ предполагаю....(договор прекращается. когда не стало стороны в договоре).

А теперь продолжение вопроса:

работодатель  (ИП) умер, а работники еще полтора месяца работали (вахтовики). договор когда прекращается?

в день смерти работодателя? а то, что работники батрачили после не считается?

А Вы за прогул увольняете днем перед прогулом? (последний день работы) или текущей датой?

Потом в сведениях ПФР неявки не подаются

подаются ННки. которые потом исправляются.

Вы же не знаете причину отсутствия. может она уважительная

[Капитон]

Лысый, последние комменты:

- вступление приговора в силу и исполнение приговора- два разных события и могут не совпадать по датам.

- вынесение приказов об увольнении "задней" датой считаю неправильным всегда.

В Вашем случае данное рабочее место считается вакантным или нет? Если Вы его уволите августом. то по идее сентябрь-октябрь уже оно вакантное. А почему же Вы не предлагали данную вакансию тем , кому должны предлагать?

 

в сведениях ПФР неявки не подаются, а сами сведения передаются после увольнения.

так что же Вы в августе не передали?

[Лысый]

Лысый, последние комменты:

- вступление приговора в силу и исполнение приговора- два разных события и могут не совпадать по датам.

- вынесение приказов об увольнении "задней" датой считаю неправильным всегда.

В Вашем случае данное рабочее место считается вакантным или нет? Если Вы его уволите августом. то по идее сентябрь-октябрь уже оно вакантное. А почему же Вы не предлагали данную вакансию тем , кому должны предлагать?

 

в сведениях ПФР неявки не подаются, а сами сведения передаются после увольнения.

так что же Вы в августе не передали?

Никто не будет делать приказ задним числом, просто какую дату увольнения в приказе ставить, вот в чем вопрос. Вот то, что приговор (в нашем случае Постановление), об изменении меры пресечения может быть исполнен позже вступления его в силу конечно новость для меня. Но именно поэтому считаю, что более правильно ставить дату последнего дня работы. Допустим ситуацию, когда работник просто пропал и вообще не является (живо, ему просто на все насрать), нам такого увольнять каким числом, если ни объяснений, ничего нет, только акты об отсутствии на рабочем месте в течении, допустим, трех лет???

 

По вакансиям - это у нас это специальные вакансии под исправ работы. Нам таких людей направляет ФСИН и пока он новых не направит должность вакантна.

[Капитон]

Но именно поэтому считаю, что более правильно ставить дату последнего дня работы

беседовал не с одним судьей. Их мнение- уволен до прогула- восстановить. (если за прогул)

В Вашей ситуации- увольнять,когда Вам стало известно о приговоре. Риски отсутствуют в принципе.

 

Лысый, и всё же как прокомментируете ситуацию:

 

работодатель (ИП) умер, а работники еще полтора месяца работали (вахтовики). договор когда прекращается? в день смерти работодателя? а то, что работники батрачили после не считается?

 

[Лысый]

 

Но именно поэтому считаю, что более правильно ставить дату последнего дня работы

беседовал не с одним судьей. Их мнение- уволен до прогула- восстановить. (если за прогул)

В Вашей ситуации- увольнять,когда Вам стало известно о приговоре. Риски отсутствуют в принципе.

 

Лысый, и всё же как прокомментируете ситуацию:

 

работодатель (ИП) умер, а работники еще полтора месяца работали (вахтовики). договор когда прекращается? в день смерти работодателя? а то, что работники батрачили после не считается?

 

 

То что риски отсутствуют я понимаю, просто хотелось четкости в датах, как более правильно действовать.

По приведенной ситуации: у нас же есть ст. 307 предлагаю действовать по аналогии. Хотя сейчас самая распространенная практика это обращение в суд за расторжение ТД, там, соответственно и будет решаться вопрос о дате расторжения, т.е. если человек продолжал работать после смерти работодателя, то расторгать необходимо до последнего дня работы. Причем, возможно, наследников ИП следует обязать произвести расчет с работником с перечислением всех выплат в соответствующие фонды.

 

А как быть в ситуации, которую я предложил, с потеряшками??? 

[Капитон]

А как быть в ситуации, которую я предложил, с потеряшками

сейчас я поступаю так: фото запроса объяснительной на телефон. скидываю через вайбер, вотсап, жду когда работник откроет, скрин с экрана о прочтении, жду два дня, увольняю

и никаких последних дней работы

[contoso]

жду когда работник откроет, скрин с экрана о прочтении, жду два дня, увольняю

А если выясниться, что телефон зарегистрирован не на работника, в момент просмотра сообщения был не у него и тот вообще болел?

Высоки риски.

[Капитон]

А если выясниться, что телефон зарегистрирован не на работника

при приеме он сам его пишет и при заявлениях на отпуск и т.п.

 

в момент просмотра сообщения был не у него

1) пусть докажет

2) Вы часто свой телефон отдаёте другим?

 

и тот вообще болел

два дня достаточно для сообщения, если только он не в коме

 

Высоки риски.

намного меньше. чем работник не забирает письма с почты

[contoso]

при приеме он сам его пишет и при заявлениях на отпуск и т.п.

Зачем? Этот сбор персональных данных не предусмотренных законом может Вам рано или поздно аукнуться. А во вторых, тот телефон, которым пользовался человек когда-то сейчас может быть не у него.

 

1) пусть докажет

Ничего не попутали? Это Вам доказывать, что Вы уведомили и  именно того человека, которого надо было.

 

2) Вы часто свой телефон отдаёте другим?

Ага - ребенок регулярно играет, жена видео смотрит, еще МОИ телефоны и номера зарегистрированные на меня у жены и детей.

 

два дня достаточно для сообщения, если только он не в коме

Для чего? Увольнять по инициативе работодателя нельзя в период нетрудоспособности, даже если работник не в коме.

[Капитон]

Для чего? Увольнять по инициативе работодателя нельзя в период нетрудоспособности, даже если работник не в коме.

прочитайте Пленум про злоупотребление. несообщение о нетрудоспособности именно это

 

Этот сбор персональных данных не предусмотренных законом может Вам рано или поздно аукнуться.

а про отзыв из отпуска не слышали? нарочного посылают?

далеки Вы от практики
 

[contoso]

прочитайте Пленум про злоупотребление. несообщение о нетрудоспособности именно это

Там не про то, что работник обязан уведомлять работодателя  о временной нетрудоспособности, как только такой период случился

 

а про отзыв из отпуска не слышали? нарочного посылают?

Любыми законными способами. До вызова из отпуска вы лишены возможности говорит работнику, что ему делать и требовать использовать его личное имущество так, как это Вам нужно

Сообщение отредактировал contoso: 23 November 2022 - 20:10

[Лысый]

 

А как быть в ситуации, которую я предложил, с потеряшками

сейчас я поступаю так: фото запроса объяснительной на телефон. скидываю через вайбер, вотсап, жду когда работник откроет, скрин с экрана о прочтении, жду два дня, увольняю

и никаких последних дней работы

 

А такой способ коммуникации с работником Вы как-то закрепляли в ТД???

[mooner]

при приеме он сам его пишет и при заявлениях на отпуск и т.п.

Кстати, в прошлом году была большая волна на тему, что телефонные номера, оформленные на работодателя и переданные работнику должны быть зарегистрированы за работником. Грозились, что незарегистрированные номера будут отключать. Никто не в курсе чем там все закончилось?
Я свой служебный номер зарегистрировал.

[contoso]

А такой способ коммуникации с работником Вы как-то закрепляли в ТД???

А вы считаете, что в нерабочее время в нерабочем месте работник должен исполнять ТД? Это время оплачивается?

Сообщение отредактировал contoso: 24 November 2022 - 14:22

[contoso]

. Никто не в курсе чем там все закончилось?

Меня не отключили,  на даче стоит корпоративный неограниченный интернет билайн за 6р в день

[Лысый]

 

А такой способ коммуникации с работником Вы как-то закрепляли в ТД???

А вы считаете, что в нерабочее время в нерабочем месте работник должен исполнять ТД? Это время оплачивается?

 

Я считаю, что если работник в качестве приоритетного способа коммуникации с работодателем указал телефон (ВаЦап, Телеграмм и пр.), то он несет все риски связанные с данным последствием. Почему и думаю, Что для таких средств связи желательная какая-нить формулировка в ТД.

[Капитон]

 

Принимаются сообщения по СМС и мессенджерам и в качестве доказательства соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, например как подтверждение истребования у работника письменного объяснения по факту проступка (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.06.2017 по делу N 33-5844/2017).

И такой практики куча

 

Работодатель представил доказательства, что уведомлял истца о необходимости явки на работу, в том числе для дачи объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, посредством почтовых отправлений через курьерскую службу, направления телеграмм, сообщений через мобильные приложения Viber и WhatsApp, посредством электронной почты, социальной сети "Вконтакте". Из-за этого суд отклонил довод работницы об отсутствии уведомления о возможности приступить к работе и отказал во взыскании компенсации за время простоя со стороны работодателя (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.10.2017 по делу N 33-10980/2017).

 

в нерабочее время в нерабочем месте работник должен исполнять ТД?

какую трудовую обязанность Вы имеете ввиду? своевременно уведомлять работодателя о уважительности причин отсутствия?

Увольнять по инициативе работодателя нельзя в период нетрудоспособности, даже если работник не в коме.

 

 

Там не про то, что работник обязан уведомлять работодателя о временной нетрудоспособности, как только такой период случился

Вот:

 

 

 

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
 

 

Считаю, что это уже троллинг. предупреждение

[contoso]

Считаю, что это уже троллинг. предупреждение

Считаю, что участвуя в споре, как простой участник, а не как модератор, Вы злоупотребляете своей возможностью выносить предупреждения тем, чья точка зрения не совпадает с Вашей.

 

Моё утверждение о том, что "работник обязан уведомлять работодателя о временной нетрудоспособности, как только такой период случился" нисколько не противоречит приведённой вами цитате. Сложившаяся практика говорит о том, что злоупотреблением является скрытие обсуждаемого факта только, если работодатель запросил у работника объяснения о причине отсутствия, а работник, получив запрос, это скрыл.

Неполучение работником уведомлений отправленным работодателем, не расцениваются судами как нарушение и злоупотребление. В предложенном Вами способе невозможно установить кто именно получил уведомление, особенно, если телефон зарегистрирован не на работника. 

 

 

то он несет все риски связанные с данным последствием. Почему и думаю, Что для таких средств связи желательная какая-нить формулировка в ТД.

 

Еще раз спрошу, Вы хотите в ТД обязать работника выполнять некоторые действия в нерабочее время и в нерабочем месте или заставить работника отказаться от неких предусмотренных законом прав(например, право  дать объяснения, если уведомление было не получено, возложив на него некие "риски")?

Сообщение отредактировал contoso: 05 December 2022 - 16:22

[Капитон]

Неполучение работником уведомлений отправленным работодателем, не расцениваются судами как нарушение и злоупотребление. В предложенном Вами способе невозможно установить кто именно получил уведомление, особенно, если телефон зарегистрирован не на работника. 

я Вам привел судебную практику

 

Вы хотите в ТД обязать работника выполнять некоторые действия в нерабочее время и в нерабочем месте

это и без ТД. уведомлять об уважительности причин отсутствия это не оплачиваемая обязанность. это добросовестное поведение. см судебную практику.

[contoso]

я Вам привел судебную практику

В приведенной Вами практике ответчик не оспаривал факт принадлежности телефона ему и тот факт, что сообщение получил именно он.

 

это и без ТД.

С ТД работник с чистой совестью будет просить за такое "уведомление", если оно произошло, дополнительный выходной, а работодатель будет иметь риски общения с ТИ.

 

 

см судебную практику.

Судебная практика говорит о том, что само по себе неуведомление не является злоупотребление, а является только в том случае, если объяснения были запрошены должным образом у работника, но небыли предоставлены.

+

читайте ОПРЕДЕЛЕНИЕот 13 мая 2019 г. N 48-КГ19-3. Верховный Суд пришел к выводу, что при увольнении за совершение дисциплинарного проступка работодатель не может истребовать письменные объяснения у работника в период его временной нетрудоспособности. 

 

+ обзор практики ППВС от 9 декабря 2020 г

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

 

Сообщение отредактировал contoso: 06 December 2022 - 13:17

[Лысый]

 

то он несет все риски связанные с данным последствием. Почему и думаю, Что для таких средств связи желательная какая-нить формулировка в ТД.

 

Еще раз спрошу, Вы хотите в ТД обязать работника выполнять некоторые действия в нерабочее время и в нерабочем месте или заставить работника отказаться от неких предусмотренных законом прав(например, право  дать объяснения, если уведомление было не получено, возложив на него некие "риски")?

 

Я разве где-то говорил про какие-то обязанности??? Я говорил, что работник вправе указать приоритетный способ коммуникаций между ним и работодателем. Поэтому, на мой взгляд, этот способ можно изложить в ТД со следующей формулировкой: "Указанные в настоящем ТД телефонный номер, адрес (Телеграмм, ВаЦап) работника Иванова И.И. являются приоритетным способом коммуникации с представителями работодателя. В случае изменения названных данных, работник обязан сообщить об этом факте любым доступным способом, которым можно подтвердить получение новых данных работодателем. В ином случае работник несет риски всех негатвиных последствий связанных с невыполнением данной обязанности".

[contoso]

Я разве где-то говорил про какие-то обязанности???

Да, самое смешное, что Вы этого не замечаете

 

случае изменения названных данных, работник обязан..... с невыполнением данной обязанности

 

 

 

В ином случае работник несет риски всех негатвиных последствий связанных с невыполнением данной обязанности

1. Можно еще прописать: Работник обязан купить себе ноутбук и обеспечить себя мобильной связью и интернетом, рабочим место итд итп - в противном случае, уволим, чего уж мелочиться. ст. 57 не предоставляет РД такой возможности ,впрочем, как и собирать ПД работников, такие как номер телефона, непредусмотренным способом.

2. То что номер является "приоритетным", не накладывает на работника каких либо обязательств, таких как: не передавать этот номер другому лицу, брать трубку итд. 

3. Не стоит забывать, что  "обязанности" у работника могут быть только трудовыми или явно прописанные в законе

Сообщение отредактировал contoso: 06 December 2022 - 15:49