fed0r

Хочу разобраться вот в чем - в организации имеется один работник, должность которого будет сокращена (он получил уведомление). В период двухмесячного срока предупреждения, организация вводит в ШР новую должность, которая подходит сокращаемому работнику, но она также подходит другому работнику, который не подлежит сокращению. Этот другой работник узнает первым об этой должности и пишет типа заявление, а организация его в тот же день переводит на новую должность.

Теперь вопрос - обязана ли организация в этом случае была сначала предложить эту должность сокращаемому работнику, а уже только после этого предлагать действующим работникам?

В ТК я такой обязанности не нашел нигде, хотя по смыслу ТК, уволить сокращаемого можно только в случае невозможности перевести его на другую работу, то есть как бы он имеет приоритет на новые должности, которые появляются в ШР.

Как оно на самом деле?

Возможно ли, имея только штатное расписание, выяснить сколько у организации вакантных должностей?

Ситуация - суд запрашивает у организации штатное расписание. Работник просит суд проверить предоставлялись ли все вакантные должности, суд на основании только одного штатного расписания делает вывод, что предоставлялись все вакантные должности.

Но ведь в штатном расписании совершенно не ясно какие должности заняты, а какие свободны.

Для определения всех вакантных должностей, суд ведь должен истребовать что-то типа штатной расстановки, я правильно понимаю?

Хочу понять для себя по ст. 179, знатоки подскажите пожалуйста.

Имеется ситуация - есть информационный департамент, в нем пять групп с разными красивыми названиями, в каждой есть должность "оператор эвм". В ШР код департамента 8, а код групп 8-1, 8-2 и т д.

РД сокращает должность "оператор эвм" в группе 8-1, и не применяет ст. 179, так как типа должность такая _одна_.

Судьи соглашаются с этим и тратктуют ст. 179 вот так:

"Указанная норма применяется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения".

И самое интересное далее добавляют обычно "Занимаемая работником должность была единственной в данной _организации_"

Я вот хочу понять, почему рассматривается только строго "определенное структурное подразделение", а не вся организация в целом? Откуда это судьи берут?

Ведь в организации может быть несколько одинаковых должностей, но в разных структурных подразделениях. Почему в этом случае не применяется ст. 179?

Ситуация такая:

Истец выиграл дело по трудовому спору о восстановлении на работе в первой инстанции.

Суд первой инстанции неправильно применил норму для расчёта суммы за время вынужденного прогула (еще и с арифметикой сильно ошибся в сторону ответчика) и не сделал зачет выходного пособия в своем решении.

Ответчик подал апелляционную жалобу, в которой, в том числе, ссылается на то, что суд забыл зачесть выходное пособие. Но про то, что сумма за время вынужденного прогула не правильно рассчитана не упомянул

Нужно ли истцу также подавать апелляционную жалобу, если он хочет изменить решение в части расчета суммы за период вынужденного прогула или ему достаточно подать возражение на жалобу ответчика, в котором указать, что суд применил не ту норму для расчета суммы и соотв представить свой расчет?

​Если подавать жалобу истцу, тогда первым объяснения в СЗ тоже будет давать истец и в прениях он первый выступает (327 ГПК), чего не хотелось бы

Хочу понять, учитывается ли сохраняемый на период трудоустройства заработок (за второй и третий месяц) при определении суммы за вынужденный прогул, когда суд признал увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным?

Понятно, что _выходное пособие_, которое выплачивается сразу при увольнении, идёт в зачет. Его суд и зачел.

А вот должен ли был суд зачесть сохраняемый на период трудоустройства заработок (за второй и третий месяц)?

Как я понимаю, данные выплаты не являются "выходным пособием". И по идее не должны идти в зачет.

Как оно на самом деле?