Raznochin

Проблема возможно знакомая, но решений её пока не встречал.
Краткое описание задачки без отвлечений на частности.

Негосударственная организация (ОАО) численностью работающих 30 тыс. человек, работающих в десятках обособленных подразделений с разными видами деятельности
Существующая система оплаты труда из-за разнородности профессий, различных условий работы и видов оплаты труда, перестала удовлетворять требованию: "равная оплата за равный труд". То есть даже градация на 21 разряд и 3 группы предприятий не обеспечивает потребность в установлении некоторым работникам должного уровня зарплаты из-за привязки к тарифам.

Меняем систему оплаты труда.
При этом предполагаем, что:
по-умолчанию работнику будет устанавливаться оклад с коэффициентом 1.0.
За хорошую работу и прочие заслуги будет устанавливаться коэффициент к окладу 1.1, 1.2., 1.05,1.45 и так далее.
А за плохую работу будет устанавливаться коэффициент 0.9, 0.8!
Вы сразу скажете:
- нельзя, ведь в трудовом договоре прописано, скажем 20000 рублей, и работодатель не вправе уменьшать в одностороннем порядке,
- чем вам не угодили премиальные выплаты и другие дополнительные стимулирующие выплаты, которые можно уменьшать без особых проблем. Фсё правильно.
Но, задача в том и состоит, чтобы обосновать законность действий работодателя по изменению базовой части зарплаты от которой и "пляшут" остальные выплаты.

Моё решение в общих чертах таково:
1. В трудовом договоре прописываем раздел "зарплата" со ссылкой на то, что базовая зарплата по утвержденной в установленном порядке и являющейся частью колдоговора Системе оплаты труда составляет столько-то и в соответствие с этой системой может быть изменена работодателем по результатам аттестации.
2. Аттестационная комиссия проводит аттестацию, действуя на основании спецприказа руководителя организации, которым ей приданы полномочия по оценке ! качества выполняемой работы, и ! квалификации определенной группы работников. Т.е. - комиссии передана часть полномочий работодателя и она выносит вердикт - качество работы Тютькина за учетный период ухудшилось, что подтверждается документами. На основании ст. 132 ТК РФ предложить работодателю применть понижающий коэффициент 0.9 к базовому окладу Тютькина.
3. В самом Положении об оплате труда прописано детально, какой коэффициент и за что применять, как собирать эти данные в унифицированные таблички, куда смотреть, куда не смотреть.

Про существенные условия труда помню-помню - это те, что записаны в договоре (пункт 1).

Что скажет суд по иску Тютькина?
Не знаю, но наши трудовики хотят попробовать.