Reggie

 

А значит, придется устраивать конкурс. А именно этого руководству и не хочется. Руководство намерено гарантированно избавиться от главного специалиста в отделе № 2

это главное. выработайте критерии оценки, по которым он будет аутсайдером. стаж работы или количество детей....

 

Кажется, с ним ситуация разрешилась.

Выяснилось, что он является членом УИК с правом решающего голоса до 23-го года. Предъявил удостоверение. На сайте ТИК он есть. На всякий случай запросили ТИК.

надо смотреть не только производительность,но и специализацию

Сокращаемые: рабочие и бригадиры. У всех рабочих функционал абсолютно одинаковый, у бригадиров тоже.

смысл тогда такой оценки?

Тогда сформулировать так: различий в производительности труда не установлено.

 

Свое мнение я как мог изложил

где?

 

В отделе № 2 будут созданы места под работников присоединяемого отдела № 1, а значит, эти должности должны будут быть предложены и сокращаемому главному специалисту отдела № 2!

Первое: за какой период сравнивать производительность труда?  Я считаю, что за период работы каждого работника.

Я в отчаянии предлагаю: работодатель должен объявить, что определить производительность труда каждого работника не представляется возможным, поэтому всем поставить 100 %

Обязан ли работодатель направить копию этого решения в профсоюз и работнику? Когда он должен принять это решение: сразу после консультаций или хоть в последний день перед истечением срока уведомления о сокращении?

Я думаю, если направит обоим, хуже не станет.

Решение может принять не позднее одного месяца со со дня получения мнения профсоюза, чтобы билось с последним абзацем ст. 373 ТК РФ.

Но как понимать этот абзац с учетом ст. 180 ТК, я ума не приложу.

Здравствуйте!

Планируется такое:

1) присоединить один отдел (назовем его отдел № 1) к другому (пусть будет отдел № 2);

2) сократить одну должность в отделе, к которому присоединяют;

3) сократить должность начальника присоединяемого отдела;

4) сократить несколько рядовых должностей в присоединяемом отделе.

Загвоздка с пунктом 2.

Это единственная в своем роде должность в отделе № 2: главный специалист. Казалось бы, чего сложного: раз он один такой, то сравнивать этого работника ни с кем не придется, и можно легко сократить и уволить.

Но! Должность с таким же названием есть и в отделе № 1, и там она тоже единственная. Соответственно когда случится пункт 1 (присоединение). то в обновленном большом отделе № 2 станут уже две должности главного специалиста. А значит, придется устраивать конкурс. А именно этого руководству и не хочется. Руководство намерено гарантированно избавиться от главного специалиста в отделе № 2.

Кадры говорят, что главный специалист в отделе № 2 успеет сократиться до того, как в отдел вольется его конкурент. Но с чего они это взяли?! Все мероприятия будут проходить одновременно: 28.08 всем будут вручены уведомления, и 01.11 все должно быть закончено. То есть времени на какие-то маневры (навроде сперва отдельно сократить одну должность в отделе № 2, а потом провести все остальные сокращения) у нас нет.

В отделе № 2 будут созданы места под работников присоединяемого отдела № 1, а значит, эти должности должны будут быть предложены и сокращаемому главному специалисту отдела № 2!

С другой стороны, функционал у главного специалиста отдела № 2 отличается от функционала главного специалиста № 1. То есть должности называются одинаково, однако наполнение разное. (Ну еще бы: отделы-то разные.) Значит ли это, что по существу и должности разные? И имеет ли работодатель право безальтернативно сократить первого, мотивируя это тем, что его функционал в обновленном отделе ему не понадобится?

Загвоздка с пунктом 4.

Надо будет сравнивать работников по производительности труда и квалификации.

Первое: за какой период сравнивать производительность труда? 

Я считаю, что за период работы каждого работника. Иванов работает 3 года - анализируем его производительность за три года, Петров работает 3 месяца - за три месяца. 

Оппоненты полагают, что это нереально, и предлагают отталкиваться от даты приема на работу последнего работника. Последнего мы взяли в феврале - значит, будем анализировать всех с февраля. Типа для всех равные условия.

Но позвольте! Предположим, Сидоров, который работает с января, с февраля выполнил три задания - производительность труда 100 %, а старожил Петров выполнил два из трех - производительность 70 %. Но в январе (который не учитывается) Сидоров провалил 3 задания, а Петров 3 выполнил. И где здесь равные условия?! 

Еще одна заковыка там же.

Отдел производственный, и в нем работяги.

Работодатель знать не знает, какая у кого производительность труда. Директор дает поручение начальнику отдела: изготовить 100 деталей  за 10 дней.Тот дает команду рабочим и через 10 дней предъявляет 100 деталей. Работодатель доволен, и ему наплевать, какие страсти кипели в отделе во время выполнения заказа. Может, один рабочий вкалывал по-стахановски и сделал все раньше, другой то и дело перекуривал и сделал позже, а третий запорол половину заготовок и все переделывал, и т.д.

Ситуация осложняется тем, что работа ведется бригадами, по три человека. И как оценить производительность труда каждого члена бригады? Бригада своевременно выполнила заказ - у всех 100 %? А вдруг она выполнила его вопреки раздолбайству одного члена? А как установить факт этого раздолбайства? Бригада несвоевременно выполнила или не выполнила заказ. Но вдруг это произошло из-за недобросовестного отношения одного работника, в то время как остальные из кожи вон лезли? Как установить этот факт? Сразу скажу: никак. Видеозапись рабочего процесса не ведется, документально не фиксируется. Только показаниями членов бригады, но это так себе доказательство.
Но работодатель обязан исследовать этот критерий! Как?!

Первая мысль: поручить начальнику отдела проанализировать производительность труда каждого работника. Но беда в том, что этот анализ вряд ли будет объективным. Начальник тоже не следит за работниками неустанно. Его тоже прежде всего интересует результат и соблюдение конечных сроков. Он тоже не знает, кто вкалывал, а кто перекуривал. Поэтому он может написать: "у меня нет такой информации" или "полагаю, что у всех производительность 100 %". Тем более что за весь период к дисциплинарной ответственности никто не привлекался.

Вторая мысль: ориентироваться на размеры премий, которые начальник назначал. Мысль не моя, и я считаю ее бредовой. Премия никак не является критерием производительности труда. Если Иванов получил премию 80 %, а Петров - 90 %, это не означает, что последний работал лучше. Это означает лишь то, что работодатель отжалел Петрову на 10 % больше. Все. Вот к примеру, как это обстоит в юридическом отделе. Иванов выиграл суд, и Петров выиграл суд. У обоих производительность труда 100 %. Но начальник отдела счел, что дело Иванова рутинное, а вот дело Петрова очень важное и прецедентное. Поэтому он дал Иванову 80 %, а Петрову 90 %. Не потому что Иванов поработал хуже, и не потому что Петров поработал лучше, а вот поэтому.

Я в отчаянии предлагаю: работодатель должен объявить, что определить производительность труда каждого работника не представляется возможным, поэтому всем поставить 100 % и перейти ко второму критерию: квалификация. Но тогда может начаться волна доносов от работников, опасающихся проиграть по квалификации: а вот Иванов плохо работал, а вот Петров, Сидоров...

Дальше.

Сокращаемые работники состоят в профсоюзе.

Статья 373 ТК РФ гласит:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

 

О проекте какого приказа идет речь? Приказа об увольнении конкретного работника?

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

 

Написано так, будто инициатива проведения консультаций должна исходить именно от профсоюза; работодатель, получив несогласие, не обязан суетиться и сам предлагать встречу. Так?

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

 

Что за решение и как оно оформляется? Документ, озаглавленный "Решение о возможном расторжении трудового договора с работником Петровым"? Обязан ли работодатель направить копию этого решения в профсоюз и работнику? Когда он должен принять это решение: сразу после консультаций или хоть в последний день перед истечением срока уведомления о сокращении?

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 

 

Не понимаю. Предположим, 28.08 розданы уведомления о сокращении и проект приказа вручен профсоюзу. 11.09 работодатель получил от профсоюза несогласие. Он что, обязан уволить работника не позднее 11.10? Несмотря на то, что по ст. 180 ТК РФ работодатель предупредил его за два месяца, и этот срок истекает лишь 28.10?!

Свое мнение я как мог изложил и буду благодарен за ваше!