ksunka

Извените, что вмешиваюсь. но я согласна с IKra4:
- при неуд. результате испытания работодатель имеет право ДО ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА испытания расторгнуть ТД с работником, ПРЕДУПРЕДИВ ЕГО ОБ ЭТОМ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ не позднее, чем ЗА ТРИ ДНЯ с указанием причин, послужившим основанием. ТД прекращается на основании ч.2 ст.71 без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник может обжаловать в суд
- у работника на время испытательного срока, должен быть точный и четкий план (действий, работы) котрый прикладывается к трудовому договору. Анализ этого плана, помогает оценить, справился работник или нет. Если этого плана нет, то при обращении работника в суд, работника 100% восстановят.

Это я говорю вам как работодатель. Реально у нас такие случаи были - теперь мы стали поумнее. Так что если то что написано мной выше имеет место в вашем случае, то работника могут восстановить на работе через суд.

Может ли работодатель заставить своих сотрудников, которым положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, использовать этот отпуск в текущем календарном году? (Таким образом, запретив таким сотрудикам переносить неиспользованные дни на следующий год.)


Обычно дополнительный оплачиваемый отпуск приплюсовывается к основному (у нас это оговорено в кол.договоре), но работник может его и не брать, а израсходовать в удобное для него время.

Чтобы небыло такой ситуации как у вас необходимо сразу оговаривать период - в который работнику будет предоставлен дополнительный отпуск. Мы делаем это приказом. Допустим приказ "о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска" или "приказ о дополнительном ежегодном отпуске следующих категорий работников" . Формулировка примерно такая: В связи с ненормированным рабочим днем дополнительный ежегодный отпуск предоставляется следующим категориям работников (далее перечисление должностей, которым положен доп.отпуск). Вторым пунктом приказа оговаривается непосредственно время использования данного отпуска. Выглядит это примерно так: Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве (кстати о кол-ве - не более 12 дней) .... дней предоставляется данным категориям работников вместе (или в совокупности - это кому как нравится) с ежегодным оплачиваемым отпуском. Формулировки кстати можно взять из того же кодекса.
Далее просто множите приказ и на ознакомление сотрудникам - чтоб потом не было претензий и не пришлось заставлять.... Вот и все.

А так заставить невозможно да и не имеете права. Как говорил один мой знакомый кадровик - лучше через бумажку, через бумажку мягче....

воспользуйтесь клавишей поиск - только вчера отвечала а подобный вопрос

Вам должно быть известно:

С 15 января 2007 года вступил в силу Федеральный закон от 18 июля 2006 года №110-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и о признании утратившими силу отдельных положений Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации" (далее - Федеральный закон №110).
Указанным законодательным актом, во-первых, иностранные граждане освобождаются от обязанности ежегодной перерегистрации, во-вторых, в целях совершенствования механизма регулирования миграционных потоков на федеральном и региональном уровнях упрощается механизм трудоустройства иностранных граждан на территории Российской Федерации.
Федеральным законом №110 введены изменения, касающиеся механизма трудоустройства и миграционных процедур, связанных с получением статуса временно проживающего в Российской Федерации иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы.
Теперь работодатели имеют право принимать на работу иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, без получения разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы.


Одновременно с Федеральным законом №110 был принят Федеральный закон от 18 июля 2006 года №109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон №109).
К иностранным гражданам, прибывающим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, относятся иностранные граждане, имеющие гражданство тех стран, с которыми у Российской Федерации заключены соглашения о безвизовых поездках.
* Украина (соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о безвизовых поездках граждан Российской Федерации и Украины от 16 января 1997 года);
* Белоруссия (соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики, Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о взаимных безвизовых поездках граждан от 30 ноября 2000 года);
* Армения (соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Армения о взаимных безвизовых поездках граждан Российской Федерации и граждан Республики Армения от 25 сентября 2000 года);
* Азербайджан (соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Азербайджанской Республики о безвизовых поездках граждан Российской Федерации и Азербайджанской Республики от 3 июля 1997 года);
* Казахстан (соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики, Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о взаимных безвизовых поездках граждан от 30 ноября 2000 года);
* Киргизстан (соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики, Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о взаимных безвизовых поездках граждан от 30 ноября 2000 года);
* Таджикистан (соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики, Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о взаимных безвизовых поездках граждан от 30 ноября 2000 года);
* Молдова (соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Молдова о взаимных безвизовых поездках граждан Российской Федерации и граждан республики Молдова от 30 ноября 2000 года).
Указанные толкования понятий "постоянно проживающие" и "временно пребывающие" иностранные граждане применяются ко всем категориям иностранцев, в том числе к гражданам государств - участников Содружества Независимых Государств.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (статья 11 ТК РФ).
Таким образом, оформление на работу иностранных работников будет происходить на тех же условиях, что и прием на работу российского гражданина. То есть основанием возникновения трудовых отношений будет являться трудовой договор, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Иностранные граждане имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных законодательством.
Иностранные граждане могут осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации на основании трудового договора либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
На работодателя или заказчика работ (услуг) налагается обязанность по получению разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранные граждане, временно или постоянно проживающие на территории Российской Федерации, не должны получать разрешение на работу.


Пунктом 4 статьи 13 Закона №115-ФЗ предусмотрено, что иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
Разрешительный порядок трудоустройства в Российской Федерации не распространяется на следующие категории иностранных граждан:

* постоянно проживают в Российской Федерации;
* временно проживают в Российской Федерации;
* являются сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
* являются работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;
* являются журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;
* обучаются в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняют работы (оказывают услуги) в течение каникул;
* обучаются в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работают в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
* приглашены в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).


Кроме того, указанный порядок трудоустройства иностранных граждан не распространяется и на граждан Республики Беларусь, которые в соответствии с Договором между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25 декабря 1998 года "О равных правах граждан" имеют равные с гражданами Российской Федерации права на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-правовых гарантий на территории Российской Федерации.На всех остальных граждан государств - участников СНГ распространяется установленный в Российской Федерации разрешительный порядок осуществления трудовой деятельности.При устройстве на работу иностранные граждане, относящиеся к этим категориям, должны предъявить следующие документы:

* документ, удостоверяющий личность;
* разрешение на временное проживание или вид на жительство;
* миграционную карту с отметками о въезде на территорию Российской Федерации и о регистрации по месту жительства.

Вот пожалуй и все. А на практике, как начальник кадровой службы автотранспортного предприятия хочу добавить, что да - мы спрашиваем с иностранца помимо прав, трудовой книжки и паспорта - разрешение на работу и миграционную карту. Проживание мы им предоставлянм так как у нас свои общаги.

Короче смотрите в оба и удачи вам.


P.S. Единственная разница при приеме на работу россиян и иностранцев заключается в том, что с Россиянами (точнее с Москвичами и жителями подмоквья) заключается бессрочный трудовой договор, а со всеми остальными срочный.

Добрый день всем.

Возникла следующая ситуация:

Сотрудница А находится в отпуске по уходу за ребенком. Сотрудница Б временно переведена на должность сотрудницы А по ст. 72.2 (для замещения должности временно отсутствующего работника).
На должность сотрудницы Б нужно принять сотрудника В.
Есть ли основания для заключения срочного трудового договора с сотрудником В?
В соответствии со ст. 59 срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.
Сохраняется ли место работы за работником, временно переведенным на другую должность?

Всем заранее спасибо за высказанные мнения.

проясните ситуацию с сотрудником Б пожалуйста. Я так поняла что она замещает сотрудника А, а соответственно сотрудник В будет замещать сотрудника Б на время работы сотрудника Б на должности сотрудника А?

Если так, то необходимо с сотрудником В также заключать срочный трудовой договор. Плюс естественно приказ по ЛС о том, что сотрудник В взят на период отсутствия сотрудника Б, основанием для приказа и будет служить Срочный трудовой договор.