guardcom

Ситуация такая. В прошлом году работник попадает под сокращение должности, пишет сам заявление на отпуск с последующим увольнением, естественно его удовлетворяют всем и отпуском и деньгами. Подает заявление в суд и пока не понятно как его востанавливают. В декабре 2005 года его восстановили, хотя по сегодняшнее число суд так и решение не предоставил (полностью нарушение ГПК) Не знаем что делать, чтобы получить решение и обжаловать его через кассацию. Работник это чувствует, что при получении решения дело будет не в его пользу, подает заявление на отпуск.
Хотя если так разобраться: должности нет - он находиться за штатом, и юридически статус его тоже невосстановлен, так как решения нет. Если руководствоваться ТК, то любому работнику надо предоставлять отпуск за проработанное время. Работник получает деньги и потом долго мы его будем искать и возвращать деньги. И еще момент: в график отпусков утвержденный на 2006 год этот работник не попал, так как его заявление было подано после утверждения графика. Помогите как обоснованно отказать в предоставлении отпуска и может у кого то есть практика как и куда обратиться с жалобой на суд в задержке решения.

Господа юристы дайте точное (можно по словарю) определение смысловое таких категорий как северная надбавка и районный коэффициент. Искал в интернете, приводиться только процедура расчета, а определения нет.

Подскажите, где можно подробно почитать, что в полном объеме входит в понятие трудовая дисциплина, а именно в части взаимоотношений, этики поведения с коллегами по работе, с клиентами, руководством. Как увязать грубость во взаимоотношениях на качество работы. Наше подразделение - цех, все НПА и ЛНА на головном предприятии, там ничего об этом не сказано, а рядовой работник просто нагло ведет себя с руководством, с коллегами по работе, все это сказывается на психологическом климате в коллективе и естественно на работе. А к этому работнику по его работе и зацепится не за что. Только грубость и все! Неужели в нормах трудового права нет ничего такого, за что можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Работник написал заявление о предоставлении доп. учебного отпуска, причем в день начала сессии, а ехать до места обучения самолетом с пересадкой несколько суток, работодатель отказывает ссылаясь на колдоговор, что мол работник учиться не профилю, и на ФЗ-122, что не федеральная организация и затраты ложаться на предприятие, а известно что, работник через годик просто может уволиться. Работник приносит еще одно заявление теперь уже отпуск без сохранения, со ссылкой на уважительную причину - учеба. Является ли это уважительной причиной, ведь учеба это в личных целях, и что еще может служить основанием для предоставления отпуска без сохранения по ТК ст.128 кроме тех причин, которые указаны в этой статье.

Что можно сделать с работником, которого уличили в подаче липовых документов. Работодателю была представлена справка-вызов работником в один из московских вузов, а работодатель возьми да и позвонил в деканат, а о таком студенте там и не слыхивали. Хорошо денег не дали, а как такое можно пресечь на корню, и чтоб этому липовому студенту не повадно было. Если ли варианты увольнения, но тогда за что, дисвзыскания - за что. Подскажите грамотные юристы форума как поступить???