Сообщений в теме: 26

[ЮрАлекс]

Господа юристы-руководители! Давайте Поделимся опытом организации работы юридического отдела. Распределение обязанностей, подбор кадров, моивация сотрудников и т. п. Интерсно также, что думают подчиненные про своих начальников?

[kuropatka]

Пока в ЮрБизнес...

[vnesomnenia]

Интерсно также, что думают подчиненные про своих начальников

Вам лучше этого не знать

[ЮрАлекс]

Вам лучше этого не знать 

Улыбчивая Вы моя, а сами то знаете, что про Вас думает начальник? Мне то как раз и интересно построить работу так, чтобы в юротделе работали партнеры, а не приколисты.

[Kaban]

Мне то как раз и интересно построить работу так, чтобы в юротделе работали партнеры, а не приколисты

Для этого, начальник отдела, как минимум, должен сидеть в одной комнате со своими подчиненными. Вот только многим понты этого делать не позволяют

[Schumm]

ЮрАлекс, многое зависит от специализации организации, в которой создан/создается юр. отдел. одно дело реальный сектор, другое - консалтинг. численность - тож не последний фактор. вопрос, отчасти связанный с численностью, - планируются ли структурные подразделения в рамках отдела. ну и т.д.

вообще небесполезно почитать умные книжки по маркетингу. щас их на прилавках до задницы. главное и основное - четкое разделение ответственности, разумная формализация взаимодействия сотрудников внутри отдела и с представителями других отделов. подчиненный должен всегда четко знать, что он должен делать; начальник всегда должен четко знать - с кого спросить.

[ЮрАлекс]

А как Вы думаете, имеет ли смысл прводить политику четкой специализации между сотрудниками отдела (понятно, что в больших структурах юридическая служба делится на группы, каждая из которых отвечает за свое направление). Или необходимо строить работу так, чтобы каждый мог выполнить работу другого. Речь идет о реальном секторе, численность до 8-10 ти человек.
Следующий вопрос: что эффективнее - жесткий прессинг подчиненных и фиксация ответственности за каждую операцию или построение отношений на основе "общей" ответственности за "общее" дело.
Далее, имеет ли смысл выполнять функции "играющего тренера" или необходимо сосредодоточиться на организации и контроле. Поделитесь реальным опытом!

небесполезно почитать умные книжки по маркетингу

- Вы действительно считаете что это может быть полезно?
Спасибо за отклики!

[Kaban]

что эффективнее - жесткий прессинг подчиненных и фиксация ответственности за каждую операцию или построение отношений на основе "общей" ответственности за "общее" дело

"Общая ответственность", т.е. работа в команде, это, конечно, здорово. Но бывает нечасто, обычно при реализации каких-то масштабных мероприятий, или же в конторах с повышенным процентом юристов на душу населения (консалтинг, адвокатура и т.д.).
Как правило, даже при решении более общей задачи, каждый сотрудник тянет какой-то свой участок работы, за который и отвечает. Поэтому мотивация юриста "общим делом", ИМХО, малоперспективна.
С другой стороны, "жесткий прессинг"... это только для самых не инициативных или наоборот, самых разгильдяйских коллег. Нормальный специалист в таких условиях работать не будет. Для него отптимально - позволить работать на вверенном ему участке автономно. И спрашивать за результат.
Мое ИМХО, вынесенное на основе опыта как подчиненного, так и начальника.

[Jason Voorhees]

Поделитесь реальным опытом!

Совместное пиво по пятницам позволяет в понедельник без обид провести планерку без вазелина))))) (метод кнута и пряника стар как мир)

[ЮрАлекс]

Спасибо каллеги! Начитался Ваших советов и кажется, что и сам так думал! Было бы еще хорошо послушать рядовых членов... сотрудников, а им то как лучше работается?

[Николя]

А как Вы думаете, имеет ли смысл прводить политику четкой специализации между сотрудниками отдела (понятно, что в больших структурах юридическая служба  делится на  группы, каждая из которых отвечает за свое направление). Или необходимо строить работу так, чтобы каждый мог выполнить работу другого. Речь идет о реальном секторе, численность до 8-10 ти человек.
    Следующий вопрос: что эффективнее - жесткий прессинг подчиненных и фиксация ответственности за каждую операцию или построение отношений на основе "общей" ответственности за "общее" дело.
    Далее, имеет ли смысл выполнять функции "играющего тренера" или необходимо сосредодоточиться на организации и контроле. Поделитесь реальным опытом!

небесполезно почитать умные книжки по маркетингу

- Вы действительно считаете что это может быть полезно?
Спасибо за отклики!

Лучше общая ответственность, никакого прессинга постоянно. По моему когда трудящиесчя чувствуют заботу, то они и к тебе лучше относятся.
Играющий тренер это лучше, но опять же нужно видеть рамки, а то в один прекрасный день, на предложение поработать над тем или иным вопросом тебя и послать могут
Но мне кажется лучше когда одна команда. Если позволяет возраст, то можно обходиться и без отчеств.
А вообщето правильно: КНУТ И ПРЯНИК!!!!!!

[ЮрАлекс]

Николя

C какой точки зрения смотрите? Давно в начальниках?

[Юртранс]

я применил к юрисконсультам правила старой 127 ст. УПК. Следователь, читай юрисконсульт, лицо самостоятельное, принимающее решение по своему внутреннему убеждению. Работает!!!!!!!!!!! человек ценит доверие и чувствует ответственость. мне остается только минимальный контроль качества.

[IFB]

Schumm

вообще небесполезно почитать умные книжки по маркетингу

Прошу прощения, а причем тут маркетинг?

[Jason Voorhees]

юртранс

Работает!!!!!!!!!!! человек ценит доверие и чувствует ответственость. мне остается только минимальный контроль качества.

Как любил говорить один полковник с нашей военной кафедры: "Я за вас свою работу делать не буду!"

Сообщение отредактировал Jason Voorhees: 12 July 2006 - 16:22

[Николя]

Николя

C какой точки зрения смотрите? Давно в начальниках?

с февраля 2001 года.

[Юртранс]

Jason Voorhees

Как любил говорить один полковник с нашей военной кафедры: "Я за вас свою работу делать не буду!"

Ну вы сравнили. тонко организованного, с богатым внутренним миром, говорящего на нескольких языках, разбирающегося в живописи и музыке полковника. даже нахождение его на кафедре говорит о многом. и плохо выспавшегося от тупового сидения за компом юриста, который даже в армии не служил и строем ходить не умеет. с такими мои прямолинейные способы только и работают.

[Юртранс]

К себе надо быть требовательным более в 1000 раз, чем к своим подчинённым!

это наверное самое главное

[Калиостро]

ЮрАлекс

А как Вы думаете, имеет ли смысл прводить политику четкой специализации между сотрудниками отдела

Насчет четкой не знаю, но специализация неизбежна...
Вот работник закончил одно дело. Пришел аналогичный иск. Ваши действия???

Или необходимо строить работу так, чтобы каждый мог выполнить работу другого.

А вот это в обязательном порядке. Причем я лично противоречия тут не вижу)))
Я иногда делал как. Приходит исковое. Все аналогичные дела в работе у "А". А этот иск отписываю "Б". "Б" приходит и говорит - это что, ошибка?
Я говорю нет, нифига))) Позанимайся для расширения кругозора)))
При этом А получает указание консультровать Б по этому делу.
Смысл понятен - при болезни/отпуске/перегрузе А есть кому заниматься данной категорией дел.

Следующий вопрос: что эффективнее - жесткий прессинг подчиненных и фиксация ответственности за каждую операцию или построение отношений на основе "общей" ответственности за "общее" дело.

Ни то, ни другое. Каждый несет ответственность за конечный результат порученного ему дела.

Далее, имеет ли смысл выполнять функции "играющего тренера" или необходимо сосредодоточиться на организации и контроле.

Часть дел я веду лично, техработа (подай-принеси-ознакомься) на помощнике. Это раза в 2-3 меньше, чем средняя нагрузка на юрисконсульта (пример - у меня 5 арбитражных дел, в среднем по отделу на человека 10-15).
Часть ведет юрисконсульт с моим участием, это примерно столько же.
Ну и плюсом я могу заявиться в любое судебное заседание, послушать.

Организация и контроль ессно не отменяется.

Плюсы - поддержание авторитета, возможность заменить отсутствующего сотрудника, сохранение формы. Где-то так...

главное и основное - четкое разделение ответственности, разумная формализация взаимодействия сотрудников внутри отдела и с представителями других отделов. подчиненный должен всегда четко знать, что он должен делать; начальник всегда должен четко знать - с кого спросить.

(с) Schumm
Подписался под каждым словом!!!
За исключением взаимодействия с другими отделами... Разрешать непосредственное взаимодействие с другими отделами я склонен лишь в тех случаях, когда это неизбежно...

[Nikir]

Напишу как у меня:
пока у меня в подчинении всего 1 человек. про побдор кадров:
в принципе занималась сама - настрочила анкетку и профессиональный тест, потом со своей резолюцией к гене, путем совместных усилий, выбрали.....
девушка, с небольшим опытом и пока без больших амбиций, опыт примерно из той же сферы деятельности, чтобы не пришлось многому учить.
Распределение обязанностей: есть, но не ярко выраженное, ежели чего сложное или интересный договорчик, разбираемся обе - это я про то, что и подчиненных нужно учить обходиться без начальника (в отпуск я хочууууууууууууу!).

но специализация неизбежна...

- это точно

[lusy]

добрый день.
практикуется ли у кого-то визирование договора непосредственно тем юристом, который его изучал, а не начальником юр.отдела?

много тут говорилось об ответственности за результат и т.п.
это, конечно, хорошо. Но вот давайте разберем пример.
Ваш подчиненный подготовил иск. Его даже не надо проверять? А если требования неправильно сформулированы? или линия спора плохо выстроена? что - так и пускать на самотек? и потом, когда юрист процесс проиграет, сказать ему - вот у тебя плохой результат...
и еще: как мотивировать на результат, если оплата от него не зависит? (подчиненный на окладе).

Сообщение отредактировал lusy: 09 August 2006 - 16:45

[Кондор]

добрый день.
практикуется ли у кого-то визирование договора непосредственно тем юристом, который его изучал, а не начальником юр.отдела?

много тут говорилось об ответственности за результат и т.п.
это, конечно, хорошо. Но вот давайте разберем пример.
Ваш подчиненный подготовил иск. Его даже не надо проверять? А если требования неправильно сформулированы? или линия спора плохо выстроена? что - так и пускать на самотек? и потом, когда юрист процесс проиграет, сказать ему - вот у тебя плохой результат...
и еще: как мотивировать на результат, если оплата от него не зависит? (подчиненный на окладе).

У меня как правило так, если договор/иск/другой документ не является суперважным или суперсложным. Вот тогда - сам перечитаю, пожурю, указания дам (смотря как воспринимать будут) об исправлениях, чаще - в виде направления подумать.
Только при этом не надо забывать, что если доверил подчиненному, будь готов ответить за него как за себя. А по поводу мотивации - во первых, доброе слово тоже неплохо, а во-вторых, иногда не грех порешать с шефом о премии/прибавке для подчиненных.

[Калиостро]

lusy

практикуется ли у кого-то визирование договора непосредственно тем юристом, который его изучал, а не начальником юр.отдела?

много тут говорилось об ответственности за результат и т.п.
это, конечно, хорошо. Но вот давайте разберем пример.
Ваш подчиненный подготовил иск. Его даже не надо проверять?

Не увидел, где говорицца про такую я не побоялся бы этого слова безалаберность??? Или у вас отдел/служба катасрофических масштабов???
На договоре только виза начальника (вариант, когда их _действительно_ много - виза исполнителя + виза начальника).
Все процессуальные документы _только_ за подписью начальника, суперважные - за подписью гены (или курирующего зама в _больших_ организациях).

Полномочия на признание иска, отказ от иска, подписание иска, мирового соглашения, отзыва на иск, соглашения по фактическим обстоятельствам убрать как класс из доверенностей юрисконсультов!!!
Оставить у своего зама, если есть, но под страхом запретить подписывать что-то без вашего указания.

Добавлено в [mergetime]1155179529[/mergetime]

как мотивировать на результат, если оплата от него не зависит? (подчиненный на окладе).

Ни в коем случае не вводить премирования в виде процента!!!
Если есть возможность, на отдел примиальный фонд, который делит начальник или по его представлению гена.