Сообщений в теме: 56

[Uristochka]

откажитесь вообще от использования окладов в своей системе оплаты труда.

и перевести ИТР и служащих на сдельные тарифы

[felics]

Выплатил работодатель за конкретный труд равной ценности одному работнику 1000 рублей оклад и 2000 премии, а второму 2000 оклад и 1000 премии. Была ли здесь дискриминации из за разных окладов? Да тоже нет.

А по моему мнению была дикриминация. И здесь надо смотреть не на конечную сумму полученную на руки, а на то как она сложилась. Если берем приемиальную составляющюю то я вижу что второй работник имел какие то упущения в работе (где то не доработал на нужном качественном уровне или возможно имел дисциплинарное взыскание в учетном периоде) поэтому ему начислили премию не по максимуму 2000 руб, а только 50% или 1000 руб. А вот по окладной составляющей ЗП полная дискриминация. Объясните мне почему я таская с Ивановым вдвоем одни и теже носилки весь месяц выполня одну и туже работу на стройке за одно и то же рабочее время (дни) и имея одну и туже должность "рабочий" получил оклад в два раза меньше? А теперь замените носилки на компьютер, стройку на бухгалтерию, рабочий на "бухгалтер" и опять объясните, почему у нас оклады разняться в два раза?

[felics]

Guest, хоть и тяжело спорить с обезличенным аппанентом, но все же как вы понимаете, что такое "дикриминация" в свете ст. 132 ТК РФ. И еще. не знаю кем вы работаете, но если рядом с вами будет работать еще один сотрудник с такой же должностью как у вас и будет получать в 2 раза больше чем вы, то как вы к этому отнесетесь, с пониманием и смирением? Или будете возмущаться и требовать свое? На многие жизненные вопросы очень быстро находятся верные ответы когда их начинаешь примерять на себя

[VladimirrrC]

Такой вопрос:
Возможно ли, что люди, работающие на одной и той же должности будут получать одни - сдельно, а другие - повремённо? Есть ли дискриминация?

[kosma]

Прошу вас не забывать ст.150 Она так же пдтверждает принцип -за равный труд -равную оплату- Разные оклады должны быть обоснованы разными обязанностями по факту

[LawArt]

Друзья, я встал перед фактом необходимости составления положения об оплате труда. Оклады на одинаковых должностях - одинаковые. Разница идет за счет надбавок и обусловлена, большей частью, ростом зарплат на рынке.

Допустим, есть работник, который пришел когда-то на зарплату в 30 000, а сейчас труд такого же можно купить только дороже, примерно, за 50 000. Работники не знают о том, что зарплаты у всех разные, им этого показать никак нельзя во избежание конфликтов.

Сейчас встала задача обоснования такого неравенства, но чтобы про это неравенство работники не узнали.

Соответственно, я вижу такой порядок оформления разницы в оплате труда между работниками на одинаковой должности:
1. Начальник отдела пишет гене представление, что, к примеру, работник под его руководством должен получать такую-то надбавку за сложность работы. Отдельно замечу, что сложность в нашем бизнесе оценить почти невозможно.
2. Гена пишет приказ на каждого отдельного работника, что на ближайшие полгода ему устанавливается надбавка в таком-то размере за сложность выполняемой работы.
3. Гена и работник подписывают допсоглашение к трудовому договору об увеличении оклада на величину надбавки на полгода. Через полгода надбавка может быть пересмотрена.

Одновременно будут и другие надбавки - начальникам, за карьерный рост подчиненных, работникам за выслугу лет, за привлечение новых клиентов и пр.
Можно ли при случаях нарушения дисциплины лишать работника указанных надбавок или сокращать надбавки (за сложность работы и прочие)?

Взгляните критическим взором - где может быть прокол при проверке Трудинспекции?

[LawArt]

Всё хорошо, критики не будет?

[EROS]

На крупном промышленном предприятии, по отношению к которому наша компания является управляющей, также существуют перекосы в оплате труда. На вопрос "Почему за равный труд (при равной квалификации) платят по разному?" слышится ответ: "А я первого работника знаю дольше и больше ему доверяю". Вот и получается, что в штатном расписании организации есть десяток должностей юристов и все, выполняя (де-юрэ) одну и ту же работу, получают тем не менее по разному. Переписать же ДИ с целью справедливого распределения обязанностей (получаешь больше - тащи большую ответственность!) никак не получается. Начальнику выгодно иметь такие должностные инструкции на подчиненных, в которых "налита вода" (типа: "...Юрист в своей работе должен руководствоваться нормами действующего законодательства РФ и выполнять поручения непосредственного руководителя"). Вот и получается, что по итогам месячной работы в рамках "абы какой" компетенции, нормативно нигде не закрепленной, одному работнику можно "5" поставить, а другому "3", мотивируя такое распределение баллов некими оценочными (субъективными) категориями. Ну, и что, что Иванов и Петров по судебному процессу выиграли, причем с равными экономическими результатами?! Просто Иванов выиграл процесс более профессионально - у него больше судебной практики!

[EROS]

Можно ли при случаях нарушения дисциплины лишать работника указанных надбавок или сокращать надбавки (за сложность работы и прочие)?

Надбавка к окладу может быть по прошествии времени пересмотрена - это нормально. Однако надбавку за сложность выполняемой работы не снимают за нарушение трудовой дисциплины. Для этого руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания - депремирование, увольнение по нехорошей статье. В качестве воспитательной меры руководитель может не поручать опальному работнику выполнение работы повышенной сложности. Например, "усомнившись" в его компетенции после проведения аттестации - "целевой" и с пристрастием.

[Дэн]

Для этого руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания - депремирование

Ай-ай-ай

[LawArt]

EROS

Однако надбавку за сложность выполняемой работы не снимают за нарушение трудовой дисциплины.

Почему вы так считаете?

[Дэн]

LawArt

2. Гена пишет приказ на каждого отдельного работника, что на ближайшие полгода ему устанавливается надбавка в таком-то размере за сложность выполняемой работы.
3. Гена и работник подписывают допсоглашение к трудовому договору об увеличении оклада на величину надбавки на полгода. Через полгода надбавка может быть пересмотрена.

Что-то мне кажется, если вы установите надбавку и подпишите допник, убирать надбавку через полгода вам придется через ст.74 ТрК РФ

Можно ли при случаях нарушения дисциплины лишать работника указанных надбавок или сокращать надбавки (за сложность работы и прочие)?

ИМХО, нет. Это вам не премия какая-нибудь

[LawArt]

Дэн

Это ваше мнение или вы руководствуетесь сложившейся практикой?

[Дэн]

LawArt

ИМХО

Пы Сы Насчет лишения надбавок я погорячился, эт меня на устанавленых законом надбавках замкнуло (ну там, Крайний Север, вахтовый метод)
А так, я бы для трудинспекции положение о стимулирующих выплатах накатал, там прописал условия установления надбавок, их снятия, а потом уже по конкретным лицам приказы

Сообщение отредактировал Дэн: 12 February 2007 - 21:03

[EROS]

Почему вы так считаете?
[/quote]
Премия - это разовый либо повторяющейся "приз" за дополнительную (к норме) результативность - месячная зарплата состоит из постоянной и переменной составляющей. В конце концов премии как таковой по результатам месяца (квартала, года) может и не быть.
Доплата же за сложность - нормативно-урегулированная составляющая, начисляемая, исходя из характера реально-выполняемой работником трудовой функции.
Работодатель, допуская работника к труду повышенной сложности, априори дает добро на такую доплату, принимая на себя соотв. обязательства.
Нарушение трудовой дисциплины никаким образом не влияет на доплаты, о которых идет речь - работодатель может уменьшить премию, полностью депремировать нерадивого работника, в конце концов - уволить его, но... лишить доплаты за фактически выполненный объем работ повышенной сложности - никогда.

Сообщение отредактировал EROS: 13 February 2007 - 13:40

[EROS]

Есть ли возможность, учитывая запрет на дискриминацию в оплате труда за равный труд, установить все таки дифференцированные оклады в штатном расписании и указывать их в трудовом договоре?

Можно. Запрет на дискриминацию тут не при чем. Государство не вмешивается в экономическую деятельность хозяйствующих субъектов по поводу зарплат - гарантировалась бы минималка и социалка.
Впрочем, вопрос тарификации не нов, сам за него бодаюсь, в том числе с инспекцией по труду. Пока результат 0:0, что отнюдь не радует.
Итак, если в трудовом договоре установлен оклад 15 000 руб., его иначе как допсоглашением не снизишь (всякого рода уловки, при которых рабочий предупреждается за 2 месяца до предполагаемого "катаклизма" в расчет не принимаю). А вот если в ТД сумма указана всего лишь 5 000 руб, а остальное проводится доплатами, для пролетария это - мощный стимул вкалывать, в то время как для работодателя - не менее мощное погоняло.
К примеру, в нашем холдинге дельта премирования очччень велика. Администрация говорит, это сделано для того, чтобы не расслаблялись.
Опыт показывает: чем ниже базовая составляющая зарплаты (оклад), тем выше трудовая результативность. Администрация это знает и гнет свою линию. Что до дискриминации...то она в нашей стране труднодоказуема. Где факты для серьезного разговора?
Попытайтесь изменить штатное расписание, введя одновременно и новые оклады, измените положение об оплате труда и т.п. документы. Подключите профсоюз, если профсоюзный бог еще не ездит на служебной "Ауди".

Сообщение отредактировал EROS: 13 February 2007 - 11:29

[Андрей Б.]

Uristochka

Вот ведь напишу статеку.. ей Богу. Именно о принципах построения системы оплаты труда и о составлении Положения об оплате труда в отдельно взятой организации...

не написали еще?

Вопрос в тему:
Есть руководители торговых точке (которых более 50ти).
У всех оклад+премии. Оклад равный.
Работодатель эелает привязать премию к выручке. Причем точки по всему краю, поэтому у некоторых выручка 100т.р., у некоторых 1 млн. рублей.
Самый идеальный вариант это утвердить единый для всех план выручки и премировать в соответсвии с ним. Но раб-ль считает что это будет не честно ибо "проходимость" в точках разная. Поэтому предлагает для каждой точки установить свой план выручки.
например точка А - 100 р.т.
Точка Б - 1 млн.р.
перевыполение плана - получаешь проценты.
Вопрос: не пахнет ли тут дискриминацией, если на каждую точку свой план выручки?
Ведь тот у кого точка приносит 1млн. может возмутиться сказав что точка А зарабатывает меньше, а получает столько же...

[Lbp]

Андрей Б.
По-моему, нормально. Премирование по результатам выполнения плана. Даже при социализме было.
И не надо видеть дискриминацию за каждым углом. А то и вовсе надо всем одинаковые оклады установить.
(Мечтательно) Хорошо бы мне директорский...

[Андрей Б.]

Lbp
благодарю.


Тогда вот еще такой вариант. З\п зависит от качества.
Раб-ль вводит критерии эффективности труда и оценивает исходя из этих критериев каждого сотрудника. В поожении об оплате труда прописывается порядок оценки, критерии, коэфициенты критериев.
Оценка проиходит путем МИНУСОВАНИЯ от максимально возможносго размера премии. Например!
оклад - 4 т.р.
Премия (максимальная, при надлежащем выполнении всех должн. обязанностей) 6.т.р.
Дальше проиходит минусование: не сденла то -10%, другое -20% и так далее.

Вопрос: законно ли устанавливать максимальный размер премии разным для одной и той же должности в зависиомсти от "прибыльности" торговой точки, в которой работает сотрудник.
Я собстн думаю что незаконно, но хотелось бымнения коллег.