Сообщений в теме: 17

[Mascot]

Подскажите пожалуйста, у нас есть различные категории сотрудников, которые проходили обучение за наш счет (мы-образовательное учреждение):
1) лица, проходившие обучение у нас (например, курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки), здесь возможно 2 варианта: в связи с производственной необходимостью и по собственной инициативе работника.
2) лица, получившие льготу по оплате обучения у нас (высшее образование, профпереподготовка)
3) лица, проходящие обучение в других организациях (в т.ч. для повышения квалификации преподавателей, стажировка)
Как с каждой из этих категорий оформить отношения по отработке у нас по окончании обучения или возмещении расходов по обучению при увольнении?
Что понимается под обучением по ст. 249 ТК? Должно ли это обучение заканчиваться выдачей документов государтсвенного образца (удостоверение, свидетельство, диплом)? А если это обычный семинар, тренинг?

[Mascot]

Никто не подскажет?

[Лысый]

Никто не подскажет?

Заключаете ученический договор с работником, который является дополнением к трудовому договору. Там закладывате обязанность работника проработать определенное время у работодателя, вернуть деньги, затраченное на обучение и пр.

С семинарами и прочими тренингами можно действовать точно также. Единственно что там будет не обучение, а повышение квалификации, путем прослушивания семинара.

Должно ли это обучение заканчиваться выдачей документов государтсвенного образца (удостоверение, свидетельство, диплом)?

Думаю не обязательно. Многое зависит от того, что сказано в договоре с образовательным учреждением.

[Mascot]

Если не выдаёте никаких документов, то какое может быть возмещение?

В ТК РФ не говорится о формах обучения, которые подлежат возмещению при увольнении...
Обычный семинар может стоить дороже, чем курсы повышения квалификации..
Вот меня и интересует, является ли семинар-тренинг-мастер-класс(все, что не сопровождается итоговой аттестацией и выдачей документов) обучением, стоимость которого потом можно взыскать?
А как быть с теми сотрудниками, кому мы (как образовательное учреждение) предоставляем скидки на обучение у нас? Здесь ведь обучение идет по инициативе работника, но частично за наш счет?

[Лысый]

является ли семинар-тренинг-мастер-класс(все, что не сопровождается итоговой аттестацией и выдачей документов) обучением, стоимость которого потом можно взыскать?

У нас есть ст. 202 Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

В противовес ст. 199 Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником.

Сложно предположить какая специальность или квалификация будет приобретаться учеником на тренингах и семинарах. Хотя с другой стороны, глава 9 ТК не содержит ссылку, что окончание ученичества должно подтверждаться каким-либо документом.

В общем не вижу большой поблемы если не будет документа. Проблема только в том, как обозвать конкретную квалификацию, которую приобрел слушатель после прослушивания семинара. И вообще можно договорится, что учебное заведение будет давать какую-нить бумажку, типа свидетельства о повышении квалификации, где будет сказано, что прослушал упешно и баста.

[Лысый]

как быть с теми сотрудниками, кому мы (как образовательное учреждение) предоставляем скидки на обучение у нас? Здесь ведь обучение идет по инициативе работника, но частично за наш счет?

Личное желание работника - это его головная боль. Насколько я понимаю, по ВУЗу существует приказ, что работникам ВУЗа делается скидка на обучение. Следовательно такова социальная политика самого ВУЗа и взять денех с работников не получится. Вот когда Вы сами направляете их учиться к Вам, то тут по общей схеме.

[ukspor]

Вопрос может не совсем в тему, а вот если мы забиваем в трудовой договор примерно вот такую формулировку насколько это законно и можно ли потом что-либо получить с работников?

2.1.1. Трудовой договор заключается между Работодателем и Работником без срока окончания его действия.
2.1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - ____________, но не более трех месяцев.
2.1.3. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание.
2.1.4. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.
2.1.5. В случае признания Работника прошедшим испытания, он считается принятым на работу со дня указанного в п. 2.1.10. с условием обучения на рабочем месте.
2.1.6. Обучение производится после прохождения испытательного срока без отрыва от работы непосредственным руководителем, указанным в п. 4.1. Стоимость курса обучения составляет ____________ рублей 00 копеек. Данная плата с Работника не взимается, в случае если по окончании обучения (прохождения аттестационных испытаний) Работник отработал на предприятии Работодателя не менее __________ (____________) лет. В случае увольнения Работника ранее указанного срока плата взимается в полном объеме, независимо от срока работы на Предприятии и причины увольнения, кроме ликвидации Предприятия Работодателя. При этом как встречное однородное требование плата может быть удержана из причитающихся при увольнении денежных выплат в результате зачета (ст. 410 ГК РФ). Для произведения зачета достаточно заявления одной из Сторон.
2.1.7. По итогам обучения не ранее чем через 6 месяц и не позднее чем через 12 месяцев, производится аттестация Работника на предмет эффективности обучения и получения знаний Работником по его рабочей специальности.
2.1.8. В случае если Работник не справился с аттестационным заданием, он по решению Работодателя подлежит увольнению на основании ст. 81 часть 1 пункт «б», а именно в результате недостаточной квалификации Работника, подтвержденной результатами аттестации.
2.1.9. В случае если Работник аттестационные испытания прошел успешно, повторно они могут проводить для данного Работника только после прохождения нового курса обучения по соглашению Сторон.
2.1.10. Работник обязан приступить к работе с "___"________ ____ г.

может что добавить? или убрать?

Сообщение отредактировал ukspor: 08 March 2007 - 04:16

[ukspor]

может быть конкретный срок обучение указать?

[Лысый]

А зачем Вы в ТД включили обучение??? Лучше-бы отдельно, приложением к трудовому.
Кроме того, не указана профессиия (квалификация), приобретаемая работником во время обучения, не указан срок обучения (ст. 199ТК). Потом, как я понял, обучение будет проводить НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ руководитель, возникает вопрос, а он у Вас имеет право обучать, или у Вашей организации имеется лицензия на обучение??? Если обучать будет руководитель да еще без отрыва от производства, то откель Вы взяли стоимость обучения???? Вы доплачиваете начальнику за обучение или зключили с ним договор, на оказание образовательных услуг???? Не совсем ясно. Думаю будет проблематично потом взыскать. Не понятно, также, почему Вы хотите провести аттестацию работника через 6 месяцев и не просто аттестацию, а

на предмет эффективности обучения и получения знаний Работником по его рабочей специальности.

не ясно. Тем более, что эффективность обучения и полученных знаний должна проверятся путем проведения экзаменов (зачетов) непосредственно после обучения, а не через шесть месяцев и не аттестацией самого работника.

[ukspor]

да озадачили. тогда посоветуйте как?

вот если мы заключаем с непосредственным начальником договор на оказание услуг по обучению работников, нужна ли при этом лицензия организации?? ведь лично преподавателю лицензия не нужна.

срок полгода указан здесь в качестве срока обучения от 6 месяцев до 12, а по итогам аттестация. а обучаемому можно выдать сертификат о прохождении практического обучения у такого-то преподавателя по рабочей специальности?

[Лысый]

вот если мы заключаем с непосредственным начальником договор на оказание услуг по обучению работников, нужна ли при этом лицензия организации??

Организации ничего не нужно, т.к. заказчик.

срок полгода указан здесь в качестве срока обучения от 6 месяцев до 12, а по итогам аттестация

Так и пишите тогда, что срок обучения 6 месяцев, не сдал экзамены (не получил сертификат или еще что) сумма будет взыскана. Зачем Вам с атттестацией заморачиваться - это совсем другая песня.

а обучаемому можно выдать сертификат о прохождении практического обучения у такого-то преподавателя по рабочей специальности?

В любом случае выдаете сертификат не ВЫ - это должно быть отражено в договоре с образовательным учреждением. Дело работника учится, Ваше платить, а "учитель" выдает "документы" об образовании.
Вообще Ваш договор больше похож на ученический с лицом ищущему работу, чем с работником. В любом случае увольнять в связи с не сдачей экзаменов (зачетов и пр.) нельзя. А аттестацию Вы может провести когда пожелаете, если Ваши ЛНА этому не противоречат. И приурачивать аттестацию к окончанию обучения заведомо нельзя, т.к. у Вас фактически выходит, что Вы даете человеку еще один испытательный срок, что запрещено. Думаю Вам стоит просто упростить схему, т.е. сделать отдельный ТД и к нему ученический. Будет плохо работать увольняйте по иным основаниям, благо в ТК много пунктов.

Добавлено в [mergetime]1173440049[/mergetime]

вот если мы заключаем с непосредственным начальником договор на оказание услуг по обучению работников, нужна ли при этом лицензия организации??

Организации ничего не нужно, т.к. заказчик.

срок полгода указан здесь в качестве срока обучения от 6 месяцев до 12, а по итогам аттестация

Так и пишите тогда, что срок обучения 6 месяцев, не сдал экзамены (не получил сертификат или еще что) сумма будет взыскана. Зачем Вам с атттестацией заморачиваться - это совсем другая песня.

а обучаемому можно выдать сертификат о прохождении практического обучения у такого-то преподавателя по рабочей специальности?

В любом случае выдаете сертификат не ВЫ - это должно быть отражено в договоре с образовательным учреждением. Дело работника учится, Ваше платить, а "учитель" выдает "документы" об образовании.
Вообще Ваш договор больше похож на ученический с лицом ищущему работу, чем с работником. В любом случае увольнять в связи с не сдачей экзаменов (зачетов и пр.) нельзя. А аттестацию Вы может провести когда пожелаете, если Ваши ЛНА этому не противоречат. И приурачивать аттестацию к окончанию обучения заведомо нельзя, т.к. у Вас фактически выходит, что Вы даете человеку еще один испытательный срок, что запрещено. Думаю Вам стоит просто упростить схему, т.е. сделать отдельный ТД и к нему ученический. Будет плохо работать увольняйте по иным основаниям, благо в ТК много пунктов.

[ukspor]

должно быть отражено в договоре с образовательным учреждением

а мы можем заключить договор не с учреждением? а все-таки с частным лицом (каким-нибудь руководителем?) имеющим высшее образование по специальности дающим практические уроки в самой организации? на сколько мне известно чтобы заниматься преподавательской деятельнсотью в частном порядке ему не обязательно даже чп оформлять, или я не права? если права, то что за бамажку может выдать физ.лицо - преподаватель? достаточно ли сертификата на бланке за свой подписью с указанием своего диплома?

[Лысый]

заниматься преподавательской деятельнсотью в частном порядке ему не обязательно даже чп оформлять, или я не права?

ЧП, насколько мне известно, обязательно оформлять. Этот вид деятельности вроде называется "индивидуальная трудовая педагогическая деятельность". есть Постановление Правительства о Правилах оказания образовательных услуг (так кажется называется), там отражено и про ЧП и некотрорые другие вопросы.

если права, то что за бамажку может выдать физ.лицо - преподаватель? достаточно ли сертификата на бланке за свой подписью с указанием своего диплома?

Думаю, что любую бумажку может выдать. Вообще мне представляется Ваша схема слишком напряженной, разве нельзя заключить договор с образовательным учреждением???? Т.к. случай когда обучает сам руководитель может вызвать некоторые сомнения у суда в том, что ученический договор в действительности имеет место, т.к. руководитель, в принципе, по своей ДИ должен руководить, а значит и в некотором роде обучать, т.с. передавать опыт. А Вы тут работника еще подвязываете на деньги.

[ukspor]

так ведь учреждению платить надо, а своему руководителю? это действительно подвязка на деньги работников, нужна схема, пытаемся отработать, но так чтобы не придраться, вот поэтому так много вопросов.