Сообщений в теме: 56

[andrewgross]

Коллеги, прошу помощи в обосновании неправомерности (как мне кажется, даже если такая возможность закреплена во внутренних документах организации) установления на время испытательного срока оклада ниже предусмотренного штатным расписанием.

Статья 70 ТК. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

[PostoronimV]

Гость

Работник, для которого установлен исп.ю строк, такой же работник как и все остальные.. Особенность его положения заключается в том, что его проще уволить в период исп. срока в связи с несоответствием занимаемой должности и выполняемой работе.. А платить ему надо так же, как и другим работникам.. Ну и смотрите предыдущие посты..

[Nataliy]

Подниму темку токмо успокоения для. Прошу особо не пинать :-)
А если условие о выплате 85 % прописать в трудовом договоре. Все равно низзя?!

Сообщение отредактировал Nataliy: 14 June 2007 - 19:30

[Plivet]

Нельзя, ибо такие различия - дискриминация по определению...

[I_T]

Nataliy
нельзя.

[Nataliy]

Plivet, I_T, спасибо что подтвердили мое мнение.

Вот теперь ломаю голову над тем, как можно то же самое но легально сделать, появились следующие варианты:
1. оформить работника на должность - менеджер с окладом 10 000 с испытанием - 3 мес. Через 3,5 мес. перевести на ведущего менеджера с окладом 15 000.(минусы: все время придется держать минимум одну вакантную должность, что потом бросится в глаза).
2. Оформить на должность менеджер 10 000, потом увеличить з/п до 15 000 (минусы: одинаковые должности одинаково оплачиваются, поэтому видимо они должны будут все по разному называться?)
3. Оформить на должность менеджер с окладом 10 000, по истечение трех месяцев за ... достижения ежемесячно платить премии.(минусы: изобретть основания для премирования, положения о премировании, ежемесячно оформлять приказы..)
Что можно изобрести? Может кто-то уже придумал что-нить? Поделитесь, если не жалко?
Мой мейл: rabocchiy_2004@mail.ru

[Grey Khan]

Это означает, что работники, занимающие определенную должность, установленную штатным расписанием, с одинаковой квалификацией должны получать одинаковую оплату за свой труд.

Ну и ну! Так все-таки, работники должны получать одинаковую зарплату за одинаковый труд, или за одинаковую должность? И как из штатного расписания следует, что на одинаковых должностях работники и трудиться будут обязательно одинаково?

[I_T]

Nataliy
совсем недавно обсуждалась статья к.ю.н., Е. Ситниковой в ж. "Юрист компании"
ссылка на статью есть в этой теме:
http://forum.yurclub...howtopic=165575[b]
посмотрите

[PostoronimV]

Grey Khan

Ну и ну! Так все-таки, работники должны получать одинаковую зарплату за одинаковый труд, или за одинаковую должность? И как из штатного расписания следует, что на одинаковых должностях работники и трудиться будут обязательно одинаково?

ну не совсем так.. ЗП - не оклад по ШР.. Кроме этого, может быть "вилка"..

[Grey Khan]

Может кто-то уже придумал что-нить? Поделитесь, если не жалко?

Не парьтесь, введите в ШР вилки по должностям. Нигде в трудовом законодательстве нет требований установливать одинаковые оклады за одинаковые должности. Напротив, там речь идет о заработной плате, то есть плате за работу. Все просто, сделал работу - получи зарплату, не сделал не получи.

[Hel]

Grey Khan

Нигде в трудовом законодательстве нет требований установливать одинаковые оклады за одинаковые должности

Да, всего лишь идет речь о равной оплате за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), а как вы это обеспечите в противном случае?
I_T
Ну в этой статье никаких новых истин нет - на время испытания работнику можно установить оклад 10 тыс. рублей, а через три месяца заключить допник и повысить его до 15 тыс. рублей и сие ничему не противоречит...

[I_T]

Hel
согласна
зато все понятно, четко и достаточно убедительно для сомневающегося )))

[Grey Khan]

Да, всего лишь идет речь о равной оплате за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), а как вы это обеспечите в противном случае?

Вот по результатам труда и обеспечу. В соответствии с ТД и соглашением об оплати труда.

[Nataliy]

I_T, спасибо за ссылку.

Hel, согласна, но

можно установить оклад 10 тыс. рублей, а через три месяца заключить допник и повысить его до 15 тыс. рублей и сие ничему не противоречит

Да, но тогда и остальным, занимающим такую же должность согласно 22 надобно поднять.

Grey Khan У нас нет сдельщиков и повременщиков. З/п=окладу. В штатном расписании вилок нет.
Имеется грустный опыт когда суды (с мирового до кассации включительно), нам сообщили: если пишете - формовщик 1 категории, не важно: на консервах он стоит или на конфетах, оклад должны платить одинаковый.

Вот и получается, если я ввожу ввилку, должны быть детально прописаны обязанности, а т.к. они у специалистов одной категории совпадают, все будет сводиться к демагогии.


Добавлено в [mergetime]1181889381[/mergetime]
Осилила статью, но там только подтверждаются мои сомнения.
Либо постоянно вакантная должность, либо каждый по своей, индивидуально названной - и тогда можно варьировать оклад. А может действительно премией обойтись?

Сообщение отредактировал Nataliy: 15 June 2007 - 12:39

[Lbp]

Nataliy

Вот и получается, если я ввожу ввилку, должны быть детально прописаны обязанности, а т.к. они у специалистов одной категории совпадают, все будет сводиться к демагогии.

На этот счет я уже писала в одной из тем.
У нас в ШР есть три должности бух-экономист с вилкой. При этом у девушек обязанности разные, прописаны в ТД. И оклады, соотв-но, разные. Не вижу проблем и препятствий.

Осилила статью, но там только подтверждаются мои сомнения.

Статья, я тоже писала, весьма спорна, но прописана категорично.

Что касается вопроса по испытательному сроку, я думаю, можно урегулировать точно так же, через обязанности в ТД.

[Plivet]

Проще всего, не вводя никого в задумчивость, ввести надбавки за "хорошее по мнению начальника выполнение работы". Ну или премирование на усмотрение руководителя.


В противном случае есть много таких обзоров суд практики:


Определение СК Верховного Суда РФ от 11 ноября 1997 г.
"Установление окладов не может быть произвольным, а должно
соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда"
(Извлечение)

Аникина, Величковский, Юдин, Сазонов обратились к АООТ "Рязаньгоргаз" с иском о взыскании разницы в заработной плате. Они ссылались на то, что с 1 августа 1996 г. на предприятии произведено повышение окладов всем работникам, кроме них, а в сентябре 1996 г. они были уволены по п.1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением штата.
Октябрьский районный суд г. Рязани в иске истцам отказал.
Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда решение отменила и дело направила на новое рассмотрение.
Президиум Рязанского областного суда определение кассационной инстанции отменил с оставлением в силе решения суда первой инстанции.
Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос о частичной отмене постановления президиума областного суда с оставлением в силе кассационного определения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 ноября 1997 г. протест удовлетворила, указав следующее.
Отказывая истцам в удовлетворении иска о взыскании разницы в заработной плате, районный суд сослался на ст.ст.77, 80 КЗоТ РФ и исходил из того, что администрация предприятия имеет право самостоятельно определять вид, систему оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов. Повышение же должностного оклада каждому работнику произведено индивидуально с учетом личного вклада и качества труда.
С такой позицией согласился и президиум областного суда.
Однако эти выводы сделаны без надлежащего учета требований норм материального права, регулирующих спорные отношения.
Как видно из материалов дела, все истцы - руководители и специалисты АООТ "Рязаньгоргаз".
В соответствии со ст.80 КЗоТ РФ предприятия, учреждения, организации самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Согласно ч.2 ст.81 КЗоТ РФ должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Таким образом, установление окладов не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда.
Вместе с тем приказом от 1 августа 1996 г. с 1 июля 1996 г. были повышены должностные оклады всем руководителям и специалистам АООТ, кроме истцов. Мотивом этого послужило лишь предстоящее увольнение истцов с работы в связи с сокращением штата по приказу от 10 июля 1996 года.
Разрешая возникший спор, суд первой инстанции, вопреки ст.50 ГПК РСФСР, не предложил ответчику представить доказательства того, что введение новой сетки должностных окладов с сохранением в ней прежних размеров окладов подлежащим увольнению истцам соответствует Положению об оплате труда в АООТ "Рязаньгоргаз", коллективному договору, должности и квалификации истцов.
Кроме того, в деле отсутствуют и не учтены судом действовавшие на момент издания приказа коллективный договор, Положение об оплате труда работников АООТ "Рязаньгоргаз" или иной локальный акт, регулирующий вопросы оплаты труда на предприятии.
Не исследовались судом также отраслевое тарифное соглашение, регулирующее с учетом специфики предприятия оплату труда, и решение правления АООТ от 4 июля 1996 г., на которое сделана ссылка в приказе от 1 августа 1996 г.
Суд не принял во внимание и то обстоятельство, что сохранение истцам прежних, более низких окладов лишь в связи с предстоящим увольнением противоречит ст.37 Конституции Российской Федерации, запрещающей какую-либо дискриминацию при выплате вознаграждения за труд.
Таким образом, суд первой инстанции с учетом подлежащих применению норм материального права неправильно определил юридически значимые обстоятельства по делу, нарушил нормы процессуального права, регулирующие вопросы представления сторонами доказательств. В связи с этим кассационная инстанция правильно отменила решение районного суда и направила дело на новое рассмотрение.

[Hel]

Lbp
А чего тебе в статье кажется спорным - давай обсудим, любопытна пообщатся на эту тему

У нас в ШР есть три должности бух-экономист с вилкой. При этом у девушек обязанности разные, прописаны в ТД. И оклады, соотв-но, разные. Не вижу проблем и препятствий.

Цитата

Ну да, логично - объем обязанностей-то разный, поэтому и деньги разные...

[Plivet]

Hel

Не логично, на одной должности с разными обязанностями?

[Lenusya]

Не логично, на одной должности с разными обязанностями?

как же тогда быть если 2 юрисконсульта и один ведет договрную а другой претензионно-исковую работу?

[PostoronimV]

Plivet

Не логично, на одной должности с разными обязанностями?

Должности разные, обязпанности тоже.. а вот название одинаково.. ..