блин... тоже хотел написать, что нечестно лишать других начальников небольших радостей в жизни...Вы вначале укажите ему, что мол у Вас многоуровневый подбор кандидатов, и предложите ему подъехать к Вам ещу раз и ...например, пройти тестирование нельзя так легко такого кандидата упускать
|
|
||
|
|
|
|
Сообщений в теме: 32
#26
Отправлено 23 May 2008 - 18:03
chel74
#27
Отправлено 23 May 2008 - 18:57
"...что такое резюме??? где оно предусмотрено???вы не имеете права..." тестирование также не предусмотрено законодательством.
Но если у автора в ПВТР или в инов ЛНА есть положение о приеме кандидатов, то надо готовиться к беседе с этим замечательным кандидатом)))))))))))
Но если у автора в ПВТР или в инов ЛНА есть положение о приеме кандидатов, то надо готовиться к беседе с этим замечательным кандидатом)))))))))))
Сообщение отредактировал KSV: 23 May 2008 - 18:58
#28
Отправлено 23 May 2008 - 23:06
В руководящем разъяснении высшей судебной инстанции России от 28 декабря 2006 г. N 63 ясно говорится, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,… должностного положения, возраста, места жительства…
ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на дискриминацию в сфере труда вообще, а ст. 64 ТК РФ гарантирует ее недопустимость
В соответствии со ст. 64 ТК "по требованию работника, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме". Этот отказ может быть обжалован в судебном порядке. Рассматривая приведенные положения закона, необходимо исходить из следующего. Во-первых, работодатель обязан в силу ст. 64 ТК сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не сам такой отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК и комментарий к ним), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему на предмет заключения договора. Если работодатель не отрицает наличия переговоров и отказа в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку он полностью охватывается конфликтом более общего характера - об отказе работодателя от заключения трудового договора.
Труд выступает специфическим фактором производства, поскольку его носитель - человеческая личность, и способность к труду является неотделимым от нее качеством. Личность работника подлежит защите со стороны государства не в меньшей степени, чем личность любого другого человека. Поэтому задача общества - обеспечение максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том числе и в экономической сфере, и, в то же время, обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере и недопущение умаления этих возможностей. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда и задачей, на решение которой направлен механизм международного правового регулирования отношений в сфере труда ( ст. 3 ТК и комментарий к ней). Общее определение понятия "дискриминация" дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г. Часть 2 ст. 64 ТК полностью воспроизводит положения указанной Конвенции
И еше;
во-первых, работодатель - более сильная сторона в трудовых отношениях, поскольку он обладает властными полномочиями. Считается, что это создает почву для злоупотреблений;
во-вторых, именно работодатель по закону обязан документально оформить трудовые отношения и практически все документы хранятся в организации. А у работника доказательств не так уж много - экземпляр трудового договора( если он вообще выдавался), да трудовая книжка (если книжка находится у него);
в-третьих, на работодателя возложено больше обязанностей по соблюдению трудового законодательства, чем на работника, а значит, и нарушения возникают чаще.
в-четвертых, неблагополучное положение с соблюдением трудовых прав граждан в нашей стране, в частности практически повсеместное нарушение закона при заключении трудовых договоров, было отмечено и в докладе Генерального прокурора РФ Президенту России и Федеральному Собранию
В науке о трудовом праве присутствуют такие понятия, как сильная и слабая сторона трудового договора. К первой, естественно, относится работодатель, который, как правило, обладает большими, чем работник, экономическими и служебными возможностями (административным ресурсом), а также лучше образован, юридически подготовлен. К преимуществам работодателя относится также материальная зависимость от него, как от источника средств существования, работника и его семьи.
Необходимость эффективной защиты прав работника как слабой стороны подтверждает Конституционный Суд РФ. Так, в Постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» по поводу поддержки государства работников как более слабой стороны трудового договора говорится следующее: «Положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1 ч. 1; ст. ст. 2 и 7 Конституции РФ). Аналогичный подход к рассматриваемой проблеме просматривается и в Определении Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. № 33-О «По жалобам ОАО «Дятьковский хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации».
Приведу пример предоставления льготы работнику как слабой стороне судебного спора на международном уровне. В п. 13 Регламента Совета Евросоюза от 22 декабря 2000 г. № 44/2001 «О юрисдикции, признании и принудительном исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам» установлено, что в отношении страхования, потребительских и трудовых отношений слабой стороне предоставляются более благоприятные правила о юрисдикции, нежели содержащиеся в общих нормах. Эти льготы в разделе Регламента «Юрисдикция по индивидуальным трудовым спорам» заключаются в том, что работник может предъявить иск к работодателю в любом суде Государства – участника Евросоюза, в котором расположен или был расположен работодатель, либо где работник выполнял свои трудовые функции, а работодатель – только в государстве по месту постоянного жительства работника.
ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на дискриминацию в сфере труда вообще, а ст. 64 ТК РФ гарантирует ее недопустимость
В соответствии со ст. 64 ТК "по требованию работника, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме". Этот отказ может быть обжалован в судебном порядке. Рассматривая приведенные положения закона, необходимо исходить из следующего. Во-первых, работодатель обязан в силу ст. 64 ТК сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не сам такой отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК и комментарий к ним), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему на предмет заключения договора. Если работодатель не отрицает наличия переговоров и отказа в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку он полностью охватывается конфликтом более общего характера - об отказе работодателя от заключения трудового договора.
Труд выступает специфическим фактором производства, поскольку его носитель - человеческая личность, и способность к труду является неотделимым от нее качеством. Личность работника подлежит защите со стороны государства не в меньшей степени, чем личность любого другого человека. Поэтому задача общества - обеспечение максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том числе и в экономической сфере, и, в то же время, обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере и недопущение умаления этих возможностей. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда и задачей, на решение которой направлен механизм международного правового регулирования отношений в сфере труда ( ст. 3 ТК и комментарий к ней). Общее определение понятия "дискриминация" дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г. Часть 2 ст. 64 ТК полностью воспроизводит положения указанной Конвенции
И еше;
во-первых, работодатель - более сильная сторона в трудовых отношениях, поскольку он обладает властными полномочиями. Считается, что это создает почву для злоупотреблений;
во-вторых, именно работодатель по закону обязан документально оформить трудовые отношения и практически все документы хранятся в организации. А у работника доказательств не так уж много - экземпляр трудового договора( если он вообще выдавался), да трудовая книжка (если книжка находится у него);
в-третьих, на работодателя возложено больше обязанностей по соблюдению трудового законодательства, чем на работника, а значит, и нарушения возникают чаще.
в-четвертых, неблагополучное положение с соблюдением трудовых прав граждан в нашей стране, в частности практически повсеместное нарушение закона при заключении трудовых договоров, было отмечено и в докладе Генерального прокурора РФ Президенту России и Федеральному Собранию
В науке о трудовом праве присутствуют такие понятия, как сильная и слабая сторона трудового договора. К первой, естественно, относится работодатель, который, как правило, обладает большими, чем работник, экономическими и служебными возможностями (административным ресурсом), а также лучше образован, юридически подготовлен. К преимуществам работодателя относится также материальная зависимость от него, как от источника средств существования, работника и его семьи.
Необходимость эффективной защиты прав работника как слабой стороны подтверждает Конституционный Суд РФ. Так, в Постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» по поводу поддержки государства работников как более слабой стороны трудового договора говорится следующее: «Положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1 ч. 1; ст. ст. 2 и 7 Конституции РФ). Аналогичный подход к рассматриваемой проблеме просматривается и в Определении Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. № 33-О «По жалобам ОАО «Дятьковский хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации».
Приведу пример предоставления льготы работнику как слабой стороне судебного спора на международном уровне. В п. 13 Регламента Совета Евросоюза от 22 декабря 2000 г. № 44/2001 «О юрисдикции, признании и принудительном исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам» установлено, что в отношении страхования, потребительских и трудовых отношений слабой стороне предоставляются более благоприятные правила о юрисдикции, нежели содержащиеся в общих нормах. Эти льготы в разделе Регламента «Юрисдикция по индивидуальным трудовым спорам» заключаются в том, что работник может предъявить иск к работодателю в любом суде Государства – участника Евросоюза, в котором расположен или был расположен работодатель, либо где работник выполнял свои трудовые функции, а работодатель – только в государстве по месту постоянного жительства работника.
#29
Отправлено 24 May 2008 - 16:06
aleks20052007
А Вы не соизволите вывод озвучить?
А то буков много, а толку... маловато))))
Я лично так и не понял, что именно Вы имели в виду.
А гадать на "кофейной гуще" - хм... нет желания
Добавлено в [mergetime]1211623587[/mergetime]
Какая замечательная наука, а то, что в ТК РФ установлено равноправие сторон трудового договора, это как??? Будем учитывать или нет?
А Вы не соизволите вывод озвучить?
А то буков много, а толку... маловато))))
Я лично так и не понял, что именно Вы имели в виду.
А гадать на "кофейной гуще" - хм... нет желания
Добавлено в [mergetime]1211623587[/mergetime]
Надоже)))))))))В науке о трудовом праве присутствуют такие понятия, как сильная и слабая сторона трудового договора.
Какая замечательная наука, а то, что в ТК РФ установлено равноправие сторон трудового договора, это как??? Будем учитывать или нет?
Сообщение отредактировал KSV: 25 May 2008 - 14:31
#31
Отправлено 25 May 2008 - 14:30
Lisska
скорее всего этот "поток сознания" нарезка из разных "умных источников", а не личное мнение глубокоуважаемого участника)))))))))))))))Я что-то тоже мораль не извлекла.....
Сообщение отредактировал KSV: 25 May 2008 - 14:31
#32
Отправлено 26 May 2008 - 15:29
вот думаю сейчас: писать письменный отказ сему субъекту? отправлять все равно некуда...а если пойдет в суд, то можно задним числом состряпать и предъявить, мол, давно готово, только вручить не можем по указанным причинам! 
#33
Отправлено 26 May 2008 - 15:31
Lisska, насчет бисера и чудных животных - свинюшек, помните?
Вы лучше заполняйте вакансию, если есть кем или убирайте ее из штатки))))))
Вы лучше заполняйте вакансию, если есть кем или убирайте ее из штатки))))))
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
