Сообщений в теме: 207

[Дмитрий Газгольдер]

Коллеги, вопрос такой.

Есть приказ об увольнении (в качестве ДВ). Приказ издан по унифицированной форме № Т-8, соответственно, содержание приказа составляет: Ф.И.О, должность, пункт и статья ТК РФ, и основание - служебная записка лица, обнаружившего проступок, объяснение работника.

То есть из текста самого приказа нельзя определить, какие ДО не исполнялись работником, дата совершения проступка, степень вины, данные об учете тяжести проступка и его обстоятельств и т.д.

Имеется ли у кого-нибудь судебная практика по обжалованию приказов о применении ДВ по данному основанию?

В некоторых судебных решениях видел такие формулировки

"не указано какой совершенный проступок послужил основанием для увольнения"

При этом, в тексте приказа отсутствуют сведения о том какие виновные действия совершил А.,  дающие основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

но именно по этому основанию отмен не встречал.
Сразу же возникает вопрос, что нарушено таким приказом? И единственный ответ - положения ТК РФ об обязательности учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, т.е. ч. 5 ст. 192 ТК РФ.
Если кто-нибудь сталкивался с обжалованием приказов по такому основанию, прошу откликнуться.

[andrewgross]

Дмитрий Газгольдер

сть приказ об увольнении (в качестве ДВ). Приказ издан по унифицированной форме № Т-8, соответственно, содержание приказа составляет: Ф.И.О, должность, пункт и статья ТК РФ, и основание - служебная записка лица, обнаружившего проступок, объяснение работника.

По моему глубокому убеждению, основанному на долгих размышлениях над частью третьей ст. 192 ТК, при увольнении по указанным в этой части основаниям сначала нужно издавать приказ о привлечении работника к дисциплинарной отвественности в виде увольнения, где подробно указывать, когда, что и почему нарушил работник, указывать основания - служебки, объяснительные и пр. и лишь затем издавать приказ (распоряжение) о прекращении ТД, где в качестве основания указывать вышеназванный приказ о наказании.

Сразу же возникает вопрос, что нарушено таким приказом?

Нарушена ст. 193 ТК: не издан приказ о привлечении к ДВ, работник с ним не ознакомлен (ознакомлен с другим приказом), пр. При обжаловании работником нарушенного порядка привлечения к дисц. ответственности суд должен отменить взыскание, как примененное с нарушением прцедуры, в связи с этим отменить приказ о расторжении ТД как безосновательный и т.д....

[sam_79]

Имеется ли у кого-нибудь судебная практика по обжалованию приказов о применении ДВ по данному основанию?

Имеется - негативная. В моем случае работодатель издал два приказа о применении ДВ - выговоров, в которых были ссылки на другие докумены, далее в других документах на третьи! (тройная вложенность )

Т.е. все сделано было специально, чтобы иметь возможность подменять документы к суду.

Судье это все сто раз было объяснено, реакции ноль, даже ухом не повел и дисциплинарки не снял.

PS Хотя может это он так, в связи с тем, что работодатель совершил другое, грубое нарушение процесса увольнения и по нему судья восстановил, а с выговорами возиться не захотел - это надо разбираться, копаться, потом описывать все это в решении, зачем ему все это?...

[Anna V]

А в служебной записке указаны

какие ДО не исполнялись работником, дата совершения проступка

?
ЗЫ
ИМХО обязанность учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения не равноценна обязанности изложить свою оценку тяжести и обстоятельств в приказе. Было бы интересно услышать аргументы придерживающихся противоположной точки зрения

Добавлено немного позже:

По моему глубокому убеждению, основанному на долгих размышлениях над частью третьей ст. 192 ТК, при увольнении по указанным в этой части основаниям сначала нужно издавать приказ о привлечении работника к дисциплинарной отвественности в виде увольнения, где подробно указывать, когда, что и почему нарушил работник, указывать основания - служебки, объяснительные и пр. и лишь затем издавать приказ (распоряжение) о прекращении ТД, где в качестве основания указывать вышеназванный приказ о наказании.

А в чем Вам видится неверным изложить все то же самое (с нужной степенью подробности), но сразу в Т-8? Если уже объясняли, не могли бы ткнуть, где?

[pyhtachyock]

По моему глубокому убеждению, приказ о ДВ, тем паче - в виде увольнения - должен быть как решение суда.

[andrewgross]

Anna V

А в чем Вам видится неверным изложить все то же самое (с нужной степенью подробности), но сразу в Т-8? Если уже объясняли, не могли бы ткнуть, где? 

Во-первых, в Т-8 нет места для изложения приказной и резолютивной части, а во-вторых, Т-8 - это не приказ о наказании, а приказ(распоряжении) о расторжении ТД.
Вы же за обедом для супа, второго и компота одну и ту же тарелку не используете? Так и для вышеупомянутых действий нужны разные формы.

[Бифуркация]

andrewgross

нужно издавать приказ о привлечении работника к дисциплинарной отвественности в виде увольнения

Я полагаю, что приказ об увольнении и является приказом о

привлечении работника к дисциплинарной отвественности в виде увольнения

Собственно говоря, а как может быть по другому?

Дмитрий Газгольдер

положения ТК РФ об обязательности учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, т.е. ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Почему не учтена тяжесть, если работник уволен? Работодатель учитывает тяжесть проступка при принятии решения.

Ну, и служебную записку грамотно составить

[Бифуркация]

Я тут дополнительно еще недолго поразмышлял и нашел в Консультанте

"Вопрос: Каков порядок увольнения работника за прогул? Какие документы в этом случае должен оформить работодатель?

Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4415-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 14.10.2007 N 1-20. Сообщаем следующее.
Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ"

[andrewgross]

Я полагаю, что приказ об увольнении и является приказом о
Цитата
привлечении работника к дисциплинарной отвественности в виде увольнения

Собственно говоря, а как может быть по другому?

Я уже писал выше, но повторюсь:Т-8 не является приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, а предлагаемое Шкловцем совмещение двух различных форм может быть не понято судом

[6yp]

Имеется ли у кого-нибудь судебная практика по обжалованию приказов о применении ДВ по данному основанию?

В некоторых судебных решениях видел такие формулировки

Цитата
"не указано какой совершенный проступок послужил основанием для увольнения"


Цитата
При этом, в тексте приказа отсутствуют сведения о том какие виновные действия совершил А.,  дающие основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.


но именно по этому основанию отмен не встречал.

Формулировки включены в решения, что называется "до кучи"

Т-8 не является приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, а предлагаемое Шкловцем совмещение двух различных форм может быть не понято судом

Форма приказа для суда не имеет значения.

[Бифуркация]

andrewgross

но повторюсь:Т-8 не является приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности

Это сугубо с Вашей точки зрения, а у меня и

Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости

мнения совпали, что и не удивительно, т.к. иное, с моей точки зрения выглядит, мягко говоря, не логично и не обосновано.

6yp

Форма приказа для суда не имеет значения.

В трудовых спорах может иметь определяющее значение

[6yp]

Бифуркация

Форма приказа для суда не имеет значения.

В трудовых спорах может иметь определяющее значение

Можете привести пример, где "несоответствие форме", повлекло отмену?

[avtolady]

Во-первых, в Т-8 нет места для изложения приказной и резолютивной части,

в Т-8 есть место для изложения этих частей: резолютивная - "уволить "__" _____ 20__ г.",
а описание проступка и всего остального -
"основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)
Основание (документ,
номер, дата): ____________________________________________________
заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д."

Т-8 не является приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности

если оформить надлежаще, то является приказом об увольнении, как о дисциплинарном взыскании.

[RLaw]

Дмитрий Газгольдер
ИМХО по этому формальному основанию суд вряд ли восстановит.
Другое дело, если мера воздействия в виде увольнения действительно не соответствует тяжести проступка или есть др. основания для восстановления.
На практике ни разу не видела, чтобы в Т-8 подробно излагали, проблем в суде вроде не бывает.

[Дмитрий Газгольдер]

sam_79

PS Хотя может это он так, в связи с тем, что работодатель совершил другое, грубое нарушение процесса увольнения и по нему судья восстановил, а с выговорами возиться не захотел - это надо разбираться, копаться, потом описывать все это в решении, зачем ему все это?...

Очень похоже на это.

AnnaВ V

ИМХО обязанность учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения не равноценна обязанности изложить свою оценку тяжести и обстоятельств в приказе. Было бы интересно услышать аргументы придерживающихся противоположной точки зрения

Как вы докажете, что выполнили свою обязанность? "Уважаемый суд, все хорошо, мы учли!" ?
Я считаю так. Согласно п. 53 ППВС №2,

"работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ)

Есть у вас служебная записка непосредственного руководителя работника состоящая из 4 строк - "нарушил".
Объяснение работника данное по поводу нарушения -"не нарушил так как......"
Приказ по форме Т-8.
Работник в суде заявит, что вами обязанность не исполнена, обстоятельства изложенные им в объяснении не учтены. А дальше вы предоставляйте доказательства, что учли.
На мой взгляд, в приказе о применени ДВ необходимо описать все обстоятельства совершения проступка, степень вины работника и тяжесть проступка, в случае противоречий, оценить доводы работника, изложенные им в объяснении, хотя бы одной фразой.
Тогда уже можно говорить о соблюдении требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ и в случае возникновения спора в суде, у вас будет возможность представить доказательства выполнения требований закона.
Я не уверен, что в суде реально будет восстановиться только по этому основанию, но и лишний раз давать суду повод для размышлений, думаю, тоже не стоит.

Сообщение отредактировал Дмитрий Газгольдер: 08 July 2009 - 14:39

[andrewgross]

Дмитрий Газгольдер

Тогда уже можно говорить о соблюдении требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ и в случае возникновения спора в суде, у вас будет возможность представить доказательства выполнения требований закона.
Я не уверен, что в суде реально будет восстановиться только по этому основанию, но и лишний раз давать суду повод для размышлений, думаю, тоже не стоит.

Вот потому я и требую в такой ситуации издания двух приказов, хотя знаю, что можно обойтись и одним

[RLaw]

andrewgross
ИМХО приказ должен быть 1
просто надо в Т-8 писать более подробно
плюс в сл. записке не просто 2 слова "фио нарушил ", а "фио нарушил тогда-то, прошу применить увольнение с учетом тяжести совершенного проступка и т.д."
плюс резолюция на сл. записке "уволить с учетом тяжести совершенного проступка и т.д."

[Anna V]

Во-первых, в Т-8 нет места для изложения приказной и резолютивной части, а во-вторых, Т-8 - это не приказ о наказании, а приказ(распоряжении) о расторжении ТД.

Ну насчет места - при желании можно расписать подробнее основание. По моему мнению, если есть объяснительные, служебки, обязанности соответствующие закреплены в ТД\ДИ\ПВТР и т.п., то собсно в приказе - должно быть указано, за что именно увольняют, за какой проступок. Остальное может быть отражено в вышеназванных документах. Законодательство не требует воспроизводить в приказе полностью всю информацию, свидетельствующую о законности наложения ДВ.
Меня что смущает в этой позиции. Увольнение же и является взысканием. Так сказать два в одном. Почему

Т-8 не является приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности

, если собственно увольнение и ЕСТЬ привлечение к дисциплинарной? А приказ об увольнении, следовательно, и есть приказ о ДВ? Не понятно все же, почему обязательно должны быть разные формы и что именно суд может "не понять", если будет один приказ? Плюс ни разу не встречала (и сложно себе представить) восстановление по такому основанию... Или бывало?

Добавлено немного позже:

Как вы докажете, что выполнили свою обязанность? "Уважаемый суд, все хорошо, мы учли!" ?

Собственно как докажу. Во-первых, реальным наличием тяжести. Чтобы не выглядело в документах как увольнение за второе опоздание на полторы минуты. Соответственно, чтобы в служебках и прочем было видно, что работник совершил не мелочь, это повлекло \ могло повлечь серьезные последствия и т.п.
Ну и вот тут:

На мой взгляд, в приказе о применени ДВ необходимо описать все обстоятельства совершения проступка, степень вины работника и тяжесть проступка, в случае противоречий, оценить доводы работника, изложенные им в объяснении, хотя бы одной фразой.

согласна с Вами, кроме того, что это обязательно должно быть сделано "в приказе". Эта одна фраза может быть, например, в резолюции.
ЗЫ. Спасибо за ответ.

[Бифуркация]

6yp

Можете привести пример, где "несоответствие форме", повлекло отмену?

Сегодня уже нет, завтра покопаюсь

[andrewgross]

Anna V

если собственно увольнение и ЕСТЬ привлечение к дисциплинарной? А приказ об увольнении, следовательно, и есть приказ о ДВ? Не понятно все же, почему обязательно должны быть разные формы и что именно суд может "не понять", если будет один приказ? Плюс ни разу не встречала (и сложно себе представить) восстановление по такому основанию... Или бывало?

Вас подводят близкие названия
На деле есть дисциплинарное взыскание "увольнение по соответствующему основанию" (ст. 192 ТК) и есть расторжение ТД по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), которое иногда называют "увольнение".
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК).
Издавая приказ по ф. Т-8 о расторжении ТД без вынесения решения о привлечении работника к дисциплинарному взысканию, работодатель грубо нарушает порядок, установленный ст. 193 ТК, где букавльно сказано: "Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись..."
А в описанной Шкловцем ситуации работнику объявляется приказ о расторжении ТД, а приказ о применении дисциплинарного взыскания отсутствует, что может повлечь за соботй отмену ДВ и последующее восстановление на работе.

[Anna V]

andrewgross
Спасибо за пояснение, поняла Вашу точку зрения

[Anna V]

andrewgross
А можно еще пару вопросов, в рамках осмысления? Правильно ли я понимаю, что, если бы в ТК термины "увольнение" и "расторжение ТД" были очевидно указаны как синонимы, Вы бы посчитали возможным один приказ?
И еще - а знакомы ли Вам примеры, чтобы на практике суд принял логику

работнику объявляется приказ о расторжении ТД, а приказ о применении дисциплинарного взыскания отсутствует, что может повлечь за соботй отмену ДВ и последующее восстановление на работе

?

[RLaw]

И еще - а знакомы ли Вам примеры, чтобы на практике суд принял логику

тоже хотела бы увидеть ссылки на конкретную суд. практику

[Zamsha]

andrewgross
присоединяюсь к просьбам коллег Anna V и RLaw

Сообщение отредактировал Zamsha: 08 July 2009 - 17:25

[andrewgross]

Anna V
RLaw
Zamsha

И еще - а знакомы ли Вам примеры, чтобы на практике суд принял логику

тоже хотела бы увидеть ссылки на конкретную суд. практику

А зачем нам практика в непрецедентном праве? Решение питерского суда не будет иметь значения для суда московского или красноярского...
А вот в ППВС №2-2004 говорится следующее:

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Этого суду вполне может хватить, если работник или его представитель будет настаивать на такой трактовке, которую я привел ранее