Кратко суть дела такова: работник ознакомлен с приказом по ст. 74 ТК о введении режима неполного рабочего времени на первый срок. Под приказом стоит подпись работника об ознакомлении с приказом, какого-либо согласия или несогласия на изменение режима работы работник не давал. Вторым приказом вводится неполное рабочее время на второй срок (сразу после истечения первого), с этим приказом работник вообще не ознакомлен. Третим приказом вводится третий срок неполного рабочего времени, но у работнитка уже письменно спрашивают согласия, работник отказывается, получает уведомление о предстоящем сокращении. Было подано исковое заявление в суд об оплате неполного рабочего времени как времени простоя по вине работодателя. Решение вынесено не в пользу работника, так как суд счел, что фактическое исполнение работником трудовой функции по установленному графику неполного рабочего времени являлось его фактическим согласием с изменениями условий работы. Решение городского суда обжаловано работником в кассационном порядке и оставлено без изменения. Требуется совет опытных: стоит ли терять время на дальнейшее обжалование, есть ли перспективы у этого дела?
|
|
||
|
|
|
|
Сообщений в теме: 24
#2
Отправлено 28 November 2009 - 13:20
фактическое исполнение работником трудовой функции по установленному графику неполного рабочего времени являлось его фактическим согласием с изменениями условий работы.
Именно так ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 31 октября 2008 г.
N 25-В08-9
"Таким образом, истцы фактически работали в "Стоматологическом отделении", "Отделения зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1 после введения изменений в течение двух месяцев.".
Основным содержанием Трудовых отношений являются субъективные права и юридические обязанности.
Согласно норме, ч. 1, ст. 74, только при наступлении совокупности определённых юридических фактов – у ответчика возникает право – «изменить определенные сторонами условий ТД» вне зависимости от воли истца.
Совокупностью юридических фактов является –
1. наличие причин связанных с изменением технологических условий труда;
ИЛИ наличие причин связанных с изменением организационных условий труда;
И возникающая ПРИ ЭТОМ - невозможность сохранения «определённых сторонами условий ТД».
Норма ч. 2, ст. 74 ТК обязывает ответчика – «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений - уведомить истца в письменной форме не позднее чем за два месяца.».
Этой обязанности ответчика корреспондирует право истца – «требовать от ответчика исполнения указанной обязанности именно в соответствии с нормой» - т.е. норма указывает и СОДЕРЖАНИЕ УВЕДОМЛЕНИЯ - конкретную информацию, которая в ОБЯЗАТЕЛЬНОМ порядке должна содержаться в уведомлении.
#3
Отправлено 29 November 2009 - 16:23
Когда я читал это определение ВС возникал вопрос. Сколько надо было проработать, после введения изменений и кем, чтобы суд признал согласие на новые условия. К примеру, сегодня введены новые условия работы, новое штатное, а работник как работал так и работает в течение недели, видимых изменений для него нет, а по истечении ещё недели ему вручают уведомление (ст.74) (уже второй раз) и при отказе увольняют через два дня. Пока не разрешил задачку о законности увольнения.Таким образом, истцы фактически работали в "Стоматологическом отделении", "Отделения зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1 после введения изменений в течение двух месяцев.
#4
Отправлено 29 November 2009 - 17:04
Между первым (если после него прошло 2 месяца) и вторым Уведомлениями - Работник работал, будучи УВЕДОМЛЕН об изменениях, а значит действует "Кто промолчал, когда МОГ сказать, тот считается согласившимся". А согласившийся продолжает работать - продолжат согласно ТД с изменившимися условиями ...
#5
Отправлено 29 November 2009 - 22:36
Видите-ли в чём проблема. В указанном определении ВС указаноМежду первым (если после него прошло 2 месяца) и вторым Уведомлениями - Работник работал, будучи УВЕДОМЛЕН об изменениях, а значит действует "Кто промолчал, когда МОГ сказать, тот считается согласившимся"
Легко усматривается, что работникам предлагались новые условия "актом о предложении", но предложение не соответствовало требованиям ст.57 ТК РФ. А если вообще на предлагалось новых условий в течение двух месяцев, только формальное цитирование ст.74 в уведомлении? Предложение в виде новых условий (точнее Ваша должность упразднена!) поступило только после истечения 2-х месяцев и после введения нового штатного расписания! Новые условия уже неделю действовали, а работник продолжал работать как и раньше. Далее как указал выше.В деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники №1, работодатель определил содержание новых трудовых договоров с истцами, что является обязательным при заключении трудового договора. Отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведённой ответчиком реорганизации действительно изменились определённые сторонами условия трудовых договоров, а, следовательно, и о законности увольнения истцов по п.7 ст. 77 ТК РФ.
Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора и указывает обязательные условия для включения в трудовой договор.
Суд в решении указал на то, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях, являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ «Ахтубинская Центральная районная больница».
Однако, как усматривается из материалов дела, в актах о предложении работы истцам в названных должностях от 27 августа 2007 года, 29 августа 2007 года и 18 сентября 2007 года (т.1 л.д.28, 77, т.2 л.д.8, т.4 л.д.11, т.6 л.д.8), указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т.д., то есть, обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, доказательств, подтверждающих что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.
#6
Отправлено 30 November 2009 - 11:24
DuhVremeni
сто стороны работодателя, конечно, есть формальное нормушение процедуры ст. 74 - за это можно пожаловаться в ГИТ и попытаться привлечь его к административной ответственности по 5.27. КоАП.
мне кажется, что решение уже никто изменять не будет: работодатель смог доказать, что выполняя работы по измененному графику, работник фактически согласился на работу в новых, измененных условиях, а работник опровергнуть это убедительно не смог.суд счел, что фактическое исполнение работником трудовой функции по установленному графику неполного рабочего времени являлось его фактическим согласием с изменениями условий работы. Решение городского суда обжаловано работником в кассационном порядке и оставлено без изменения
сто стороны работодателя, конечно, есть формальное нормушение процедуры ст. 74 - за это можно пожаловаться в ГИТ и попытаться привлечь его к административной ответственности по 5.27. КоАП.
Сообщение отредактировал I_T: 30 November 2009 - 11:25
#7
Отправлено 30 November 2009 - 13:57
В продолжение темы хотелось бы посоветоваться.
С трудовыми спорами никогда не сталкивался, однако одна знакомая попала в ситуацию похожую на вышеописанные. Есть непреодолимое желание помочь.
Работодатель своим приказом уменьшил размер премиального вознаграждения
выплачиваемого работникам ежемесячно по итогам работы за истакший период.
При этом размер данного премиального вознаграждения прописан в трудовом договоре и составляет в частности 75% от окладной части з/п. Порядок начисления и выплаты премий прописаны в положении о премировании и коллективном договоре.
Суд первой инстанции рассмотрев дело отказал в удовлетворении требований работника о взыскании установленной т.д. заработной платы в невыплаченной части.
Свое решение суд мотивировал тем, что поскольку уменьшение (изменение) размеров премиального вознаграждения предусмотренно ЛПА - положением об опате труда в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия то и руководитель наделен правом уменьшать или увеличивать премиальную часть зароботной платы в зависимости от результатов д-ти предприятия.
Довод заявителя о том, что работадатель олжен был заблаговременно уведомить его об уменьшении з/п судом так же отклонен.
Подскажите насколько правомерно данное решение.
Стоит ли дальше спорить и на что ссылаться.
Кстати трудинспекция удовлетворила жалобу работника и привлекла руководителя к адм. отв-ти.
С трудовыми спорами никогда не сталкивался, однако одна знакомая попала в ситуацию похожую на вышеописанные. Есть непреодолимое желание помочь.
Работодатель своим приказом уменьшил размер премиального вознаграждения
выплачиваемого работникам ежемесячно по итогам работы за истакший период.
При этом размер данного премиального вознаграждения прописан в трудовом договоре и составляет в частности 75% от окладной части з/п. Порядок начисления и выплаты премий прописаны в положении о премировании и коллективном договоре.
Суд первой инстанции рассмотрев дело отказал в удовлетворении требований работника о взыскании установленной т.д. заработной платы в невыплаченной части.
Свое решение суд мотивировал тем, что поскольку уменьшение (изменение) размеров премиального вознаграждения предусмотренно ЛПА - положением об опате труда в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия то и руководитель наделен правом уменьшать или увеличивать премиальную часть зароботной платы в зависимости от результатов д-ти предприятия.
Довод заявителя о том, что работадатель олжен был заблаговременно уведомить его об уменьшении з/п судом так же отклонен.
Подскажите насколько правомерно данное решение.
Стоит ли дальше спорить и на что ссылаться.
Кстати трудинспекция удовлетворила жалобу работника и привлекла руководителя к адм. отв-ти.
#8
Отправлено 30 November 2009 - 15:29
При этом согласно приказу уменьшение премий обусловлено результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
#9
Отправлено 30 November 2009 - 16:00
Если в ТД есть ссылка на "Порядок начисления премии" и "Кол. дог" (который вообще-то не может ухудшить полжение ТД), то судиться будетт ТРУДНО.При этом размер данного премиального вознаграждения прописан в трудовом договоре и составляет в частности 75% от окладной части з/п.
Если работник был ознакомлен с "Порядоком нач. пр.", то ТОЖЕ.
У нас, и премия, и квартальные, и годовая, и индексация - "с учётом выполнения заданий (которые сами себе устанавливают) темпов инфляции и имеющихся дережных средств, выделенных на эти цели"
#10
Отправлено 30 November 2009 - 16:54
А что если поробовать следующее.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием трудового договора. Изменение обязательных условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Работодатель вправе без согласия работника изменить обязательные условия трудового договора при условии, что такое изменение связано с изменением только организационных или технологических условий труда, т.е. с изменением техники или технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.
Порядок изменения обязательных условий трудового договора предполагает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем изменении не позднее чем за два месяца до их введения.
Тяжелое финансовое положение организации не может быть расценено как следствие изменения организационных или технологических условий труда.
Добавлено немного позже:
Таким образом уменьшая размер премий установленный т/д работодателю следовало либо внести соответсвующие изменения в т/д (при обоюдном согласии сторон) либо заблаговременно уведомить работника.
Односторонее изменение процентной ставки исходя из которой исчисляется премиальное вознаграждение без предварительного уведомления или внесения изменений в т/д. незаконно.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием трудового договора. Изменение обязательных условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Работодатель вправе без согласия работника изменить обязательные условия трудового договора при условии, что такое изменение связано с изменением только организационных или технологических условий труда, т.е. с изменением техники или технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.
Порядок изменения обязательных условий трудового договора предполагает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем изменении не позднее чем за два месяца до их введения.
Тяжелое финансовое положение организации не может быть расценено как следствие изменения организационных или технологических условий труда.
Добавлено немного позже:
Таким образом уменьшая размер премий установленный т/д работодателю следовало либо внести соответсвующие изменения в т/д (при обоюдном согласии сторон) либо заблаговременно уведомить работника.
Односторонее изменение процентной ставки исходя из которой исчисляется премиальное вознаграждение без предварительного уведомления или внесения изменений в т/д. незаконно.
#11
Отправлено 30 November 2009 - 17:49
Только не размер з/п, а условия оплаты труда.А что если поробовать следующее.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием трудового договора. Изменение обязательных условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
А Вы как обжаловали в суде, если не так, даже интересно?
#12
Отправлено 02 December 2009 - 16:25
Неужели именно сам факт того, что работник работает по новому режиму является его согласием на изменение условий труда и отменяет обязанность работодателя о письменном уведомлении? Что у нас "главнее" - судебная практика по одному конкретному делу или Трудовой Кодекс, при том, что ст. 93 ТК РФ предусматривает установление только по соглашению между сторонами трудового договора режима неполного рабочего времени; ст. 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме; ну а еще ст. 8, 11, 21, 57, 135 ТК РФ и т.д.?!
#13
Отправлено 03 December 2009 - 12:03
В очередной раз по ст. 74 из нашей профсоюзной переписки:
Антикризисные меры работодателей для спасения своего бизнеса, а, говоря прямо – сохранения «докризисной» прибыли общеизвестны: массовые увольнения «по сокращению», уменьшение нормальной продолжительности рабочей недели, снижение оплаты труда. Эти меры (кроме первой) являются ничем иным как изменением условий трудового договора. Порядок таких изменений урегулирован статьёй 74 ТК. Не касаясь процедуры увольнения «по сокращению численности или штата работников» (она худо-бедно соблюдается), считаю необходимым предложить в качестве профсоюзной антикризисной меры следующие соображения по вопросу изменения работодателями условий трудового договора «в связи с ухудшением экономической ситуации». Приблизительно такая вот формулировка содержится в соответствующих приказах работодателей.
Работникам необходимо чётко представлять себе, что ухудшение экономического положения предприятия, вызванное отсутствием заказов, неплатежами и другими кризисными явлениями, в свете нормы части 1 ст. 74 ТК не является законной мотивацией для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы, поскольку такое «ухудшение» законом не отнесено к организационным или технологическим аспектам, изменение которых делает невозможным сохранение прежних условий трудового договора. Хитрозадый работодатель в целях подведения ситуации под названную норму ТК уменьшение объёмов работ может, конечно, попытаться квалифицировать как «изменение организационных условий труда». Но такая «квалификация» не будет основана на законе. И вот почему.
Часть 1 ст. 74 ТК содержит перечень организационных и технологических условий труда, изменение которых может привести к изменениям определённых сторонами условий трудового договора: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства. Данный перечень не является исчерпывающим, предполагая наличие «других причин». Тем не менее, из его характеристики следует вывод, что изменение организационных и (или) технологических условий труда может быть вызвано только субъективными действиями работодателя, направленными на конкретные изменения в технике и технологии производства, структурную его реорганизацию, но никак не внешними факторами, к которым относятся отсутствие заказов, неплатежи и другие обстоятельства. В самом деле: кто же, как не сам работодатель решает вопросы технической и технологической оснащённости производства, его структурной реорганизации. И ни уменьшение портфеля заказов, ни уменьшение финансирования не могут влиять на решение данных вопросов. Данные обстоятельства могут стать причиной неполной занятости работников, то есть – простоя. Но ТК не допускает квалифицировать простой как изменение организационных или технологических условий труда. Действия работодателя по подведению простоя под действие части 5 ст. 74 ТК являются весьма спорными.
Таким образом, для того, чтобы ввести режим неполного рабочего времени и (или) уменьшить заработную плату работникам, работодатель должен доказать наличие одновременно двух обстоятельств: 1 – проведение им конкретных мероприятий, направленных на изменение организационных или технологических условий труда; 2 – в результате именно таких мероприятий прежние условия трудового договора с работником не могут быть сохранены. То есть, если работник обратится в суд с иском о взыскании с работодателя разницы в заработной плате, уменьшенной в связи с его переводом на режим неполного рабочего времени, согласно требованию статьи 56 ГПК именно работодатель обязан будет в суде доказать проведение им указанных с ч.1 ст. 74 ТК изменений и невозможность сохранить работнику прежнюю заработную плату в результате именно таких изменений. Ссылка работодателя на ухудшение экономического положения предприятия таким доказательством являться не может.
Работодатель может сослаться на часть 5 ст. 74 ТК. Дескать, режим неполной рабочей недели вводится в целях сохранения рабочих мест. Но ведь часть 5 ст.74 ТК даёт такое право работодателю только при наличии вышеуказанных причин. Но, как было сказано выше, таких причин у работодателя нет.
Таким образом, такая причина для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы работника как уменьшение объёма работ, не может являться законным основанием для изменения условий трудового договора. Уменьшение работодателем продолжительности рабочей недели означает наличие простоя по его вине и работник на основании ст. 157 ТК (в зависимости от причины простоя – наличие/отсутствие вины работодателя) вправе потребовать оплаты времени простоя.
Кроме этого, необходимо обратить внимание на часть 8 статьи 74 ТК, которая в случае изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии с частью 1 ст. 74, не допускает возможности ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором. Так что, если колдоговором установлен размер оплаты труда, зарплата работника не должна зависеть от «антикризисных мер» работодателя.
Типичный пример из нынешней действительности
Работодатель перевёл работника (работников) на режим неполной рабочей недели: вместо 5 рабочих дней установил 4 дня работы. Налицо изменение условий трудового договора, так как работник был трудоустроен на работу по пятидневке с двумя выходными днями. В этом случае он получает заработную плату за 4 дня, а за один дополнительный «выходной» вправе потребовать по суду оплаты как за время простоя согласно статье 157 ТК. Если в суде удастся доказать вину работодателя – не менее 2/3 средней заработной платы. Однако, если колдоговором работнику определён конкретный размер оплаты труда, он вправе на основании части 8 ст. 74 ТК по суду потребовать взыскать разницу недополученной заработной платы.
Какие же действия следует предпринять в создавшейся ситуации работникам и профсоюзу?
Работникам. При ознакомлении их с соответствующим приказом не следует писать отказ от новых условий труда (иначе работодатель может их уволить и придётся через суд добиваться восстановления – не у всякого хватит моральных сил для этого). Рекомендую при ознакомлении с приказом написать буквально следующее: «Ознакомлен, считаю приказ необоснованным». Такая формулировка не означает отказ работника от продолжения работы в новых условиях, что исключает возможность его увольнения по пункту 7 части 1 ст.77 ТК. Вместе с тем, она не является и согласием работника на продолжение работы в новых условиях, что позволяет ему обжаловать соответствующий приказ в судебном порядке. Необходимо выходить на работу в новом режиме и одновременно обратиться в суд с заявлением о признании приказа недействительным со дня его введения, установлении юридического факта – нахождения работника в простое по вине работодателя и взыскании с работодателя оплаты времени простоя по вине работодателя. Кроме этого, если изменение условий трудового договора было произведено работодателем с нарушением предусмотренного частью 2 ст. 74 предварительного двухмесячного срока, то за эти 2 месяца с работодателя можно взыскать полную среднюю зарплату.
Примечание. Конечно, работодатель может попытаться подогнать ситуацию под статью 74 ТК. Для этого ему необходимо будет внести изменения в организационные или технологические условия, провести какую-то структурную реорганизацию (изменить штатное расписание, например, внедрить какую нибудь рацуху, или ещё что-то придумать). Но ведь в масштабе всего предприятия (чтобы изменить условия трудового договора у всех работников) это сделать практически невозможно.
Антикризисные меры работодателей для спасения своего бизнеса, а, говоря прямо – сохранения «докризисной» прибыли общеизвестны: массовые увольнения «по сокращению», уменьшение нормальной продолжительности рабочей недели, снижение оплаты труда. Эти меры (кроме первой) являются ничем иным как изменением условий трудового договора. Порядок таких изменений урегулирован статьёй 74 ТК. Не касаясь процедуры увольнения «по сокращению численности или штата работников» (она худо-бедно соблюдается), считаю необходимым предложить в качестве профсоюзной антикризисной меры следующие соображения по вопросу изменения работодателями условий трудового договора «в связи с ухудшением экономической ситуации». Приблизительно такая вот формулировка содержится в соответствующих приказах работодателей.
Работникам необходимо чётко представлять себе, что ухудшение экономического положения предприятия, вызванное отсутствием заказов, неплатежами и другими кризисными явлениями, в свете нормы части 1 ст. 74 ТК не является законной мотивацией для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы, поскольку такое «ухудшение» законом не отнесено к организационным или технологическим аспектам, изменение которых делает невозможным сохранение прежних условий трудового договора. Хитрозадый работодатель в целях подведения ситуации под названную норму ТК уменьшение объёмов работ может, конечно, попытаться квалифицировать как «изменение организационных условий труда». Но такая «квалификация» не будет основана на законе. И вот почему.
Часть 1 ст. 74 ТК содержит перечень организационных и технологических условий труда, изменение которых может привести к изменениям определённых сторонами условий трудового договора: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства. Данный перечень не является исчерпывающим, предполагая наличие «других причин». Тем не менее, из его характеристики следует вывод, что изменение организационных и (или) технологических условий труда может быть вызвано только субъективными действиями работодателя, направленными на конкретные изменения в технике и технологии производства, структурную его реорганизацию, но никак не внешними факторами, к которым относятся отсутствие заказов, неплатежи и другие обстоятельства. В самом деле: кто же, как не сам работодатель решает вопросы технической и технологической оснащённости производства, его структурной реорганизации. И ни уменьшение портфеля заказов, ни уменьшение финансирования не могут влиять на решение данных вопросов. Данные обстоятельства могут стать причиной неполной занятости работников, то есть – простоя. Но ТК не допускает квалифицировать простой как изменение организационных или технологических условий труда. Действия работодателя по подведению простоя под действие части 5 ст. 74 ТК являются весьма спорными.
Таким образом, для того, чтобы ввести режим неполного рабочего времени и (или) уменьшить заработную плату работникам, работодатель должен доказать наличие одновременно двух обстоятельств: 1 – проведение им конкретных мероприятий, направленных на изменение организационных или технологических условий труда; 2 – в результате именно таких мероприятий прежние условия трудового договора с работником не могут быть сохранены. То есть, если работник обратится в суд с иском о взыскании с работодателя разницы в заработной плате, уменьшенной в связи с его переводом на режим неполного рабочего времени, согласно требованию статьи 56 ГПК именно работодатель обязан будет в суде доказать проведение им указанных с ч.1 ст. 74 ТК изменений и невозможность сохранить работнику прежнюю заработную плату в результате именно таких изменений. Ссылка работодателя на ухудшение экономического положения предприятия таким доказательством являться не может.
Работодатель может сослаться на часть 5 ст. 74 ТК. Дескать, режим неполной рабочей недели вводится в целях сохранения рабочих мест. Но ведь часть 5 ст.74 ТК даёт такое право работодателю только при наличии вышеуказанных причин. Но, как было сказано выше, таких причин у работодателя нет.
Таким образом, такая причина для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы работника как уменьшение объёма работ, не может являться законным основанием для изменения условий трудового договора. Уменьшение работодателем продолжительности рабочей недели означает наличие простоя по его вине и работник на основании ст. 157 ТК (в зависимости от причины простоя – наличие/отсутствие вины работодателя) вправе потребовать оплаты времени простоя.
Кроме этого, необходимо обратить внимание на часть 8 статьи 74 ТК, которая в случае изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии с частью 1 ст. 74, не допускает возможности ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором. Так что, если колдоговором установлен размер оплаты труда, зарплата работника не должна зависеть от «антикризисных мер» работодателя.
Типичный пример из нынешней действительности
Работодатель перевёл работника (работников) на режим неполной рабочей недели: вместо 5 рабочих дней установил 4 дня работы. Налицо изменение условий трудового договора, так как работник был трудоустроен на работу по пятидневке с двумя выходными днями. В этом случае он получает заработную плату за 4 дня, а за один дополнительный «выходной» вправе потребовать по суду оплаты как за время простоя согласно статье 157 ТК. Если в суде удастся доказать вину работодателя – не менее 2/3 средней заработной платы. Однако, если колдоговором работнику определён конкретный размер оплаты труда, он вправе на основании части 8 ст. 74 ТК по суду потребовать взыскать разницу недополученной заработной платы.
Какие же действия следует предпринять в создавшейся ситуации работникам и профсоюзу?
Работникам. При ознакомлении их с соответствующим приказом не следует писать отказ от новых условий труда (иначе работодатель может их уволить и придётся через суд добиваться восстановления – не у всякого хватит моральных сил для этого). Рекомендую при ознакомлении с приказом написать буквально следующее: «Ознакомлен, считаю приказ необоснованным». Такая формулировка не означает отказ работника от продолжения работы в новых условиях, что исключает возможность его увольнения по пункту 7 части 1 ст.77 ТК. Вместе с тем, она не является и согласием работника на продолжение работы в новых условиях, что позволяет ему обжаловать соответствующий приказ в судебном порядке. Необходимо выходить на работу в новом режиме и одновременно обратиться в суд с заявлением о признании приказа недействительным со дня его введения, установлении юридического факта – нахождения работника в простое по вине работодателя и взыскании с работодателя оплаты времени простоя по вине работодателя. Кроме этого, если изменение условий трудового договора было произведено работодателем с нарушением предусмотренного частью 2 ст. 74 предварительного двухмесячного срока, то за эти 2 месяца с работодателя можно взыскать полную среднюю зарплату.
Примечание. Конечно, работодатель может попытаться подогнать ситуацию под статью 74 ТК. Для этого ему необходимо будет внести изменения в организационные или технологические условия, провести какую-то структурную реорганизацию (изменить штатное расписание, например, внедрить какую нибудь рацуху, или ещё что-то придумать). Но ведь в масштабе всего предприятия (чтобы изменить условия трудового договора у всех работников) это сделать практически невозможно.
#14
Отправлено 28 October 2011 - 17:29
Работнику 26.08.2011 фактически снизили тариф, без уведомления за 2 месяца,
сегодня он обратился в суд;
в суде помощник судьи сказали "по знакомству", что "есть мнение что поскольку прошло уже два месяца и я работаю по сниженному тарифу то фактически я согласился с ним, и теперь уже нет необходимости письменного уведомления"
Думаю, что РБ узнал о нарушении права 26.08.2011,
согласие работодателю на фактическое изменение условий трудового договора
без уведомления не давал,
а начал готовиться к подаче иска в суд.
И подал его в пределах установленного законом срока.
сегодня он обратился в суд;
в суде помощник судьи сказали "по знакомству", что "есть мнение что поскольку прошло уже два месяца и я работаю по сниженному тарифу то фактически я согласился с ним, и теперь уже нет необходимости письменного уведомления"
Думаю, что РБ узнал о нарушении права 26.08.2011,
согласие работодателю на фактическое изменение условий трудового договора
без уведомления не давал,
а начал готовиться к подаче иска в суд.
И подал его в пределах установленного законом срока.
#15
Отправлено 28 October 2011 - 18:04
profsvoboda, ....и? хотите узнать мнение участников конфы о перспективах дела?
#16
Отправлено 28 October 2011 - 18:12
В моём случае, РД изменил адрес места работы прописанный в трудовом договоре не уведомив РБ за 2 месяца. РБ по новому месту работы не вышел и через 2 месяца уволился по СЖ. Суд не взыскал с РД вынужденный прогул, т.к. РБ не доказал, что пытался РБ по старому месту работы, хотя РД и не скрывал, что рабочего места постарому адресу не было.
#17
Отправлено 28 October 2011 - 18:37
о перспективах дела?
это мнение суда, а не решение"есть мнение что поскольку прошло уже два месяца и я работаю по сниженному тарифу то фактически я согласился с ним, и теперь уже нет необходимости письменного уведомления"
и я с ним не согласен
и формулирую, то что следует сказать судье в заседании, чтобы он мнение изменил...
был ли кто знаком с подобным "мнением" судьи и/или работодателя?
#19
Отправлено 28 October 2011 - 21:34
назначили стажировку, и с большого автобуса посадили на малый со ставкой на 30% меньше
(водитель стал учредителем первичной профсоюзной организации - МЕСТЬ недоказуемая)
так что, уведомили со снижением тарифа одновременно
(водитель стал учредителем первичной профсоюзной организации - МЕСТЬ недоказуемая)
так что, уведомили со снижением тарифа одновременно
#20
Отправлено 29 October 2011 - 05:31
profsvoboda
"есть мнение что поскольку прошло уже два месяца и я работаю по сниженному тарифу то фактически я согласился с ним, и теперь уже нет необходимости письменного уведомления"
Не дайте увести спор в сторону. Есть же требование (прямое) закона, что можно обратиться в суд в течении трёх месяцев с момента когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Укажите (превентивно), что узнав о нарушении своих прав (не выполнение требования ТД, или снижение заработной платы) и эти месяцы готовился к подаче в суд. Рассуждение, что продолжение работы - это и есть согласие, это просто рассуждения, а не требование закона, а трёхмесячный срок - это срок установленный законом для принятия решения - обращаться в суд или нет. Естественно что второе - куда более весомо.
А чем мотивировался перевод? И какие там нюансы есть? Почему тарифная ставка меньше - там меньше квалификация нужна? Или другие объективные показатели, от которых зависит размер заработной платы?
"есть мнение что поскольку прошло уже два месяца и я работаю по сниженному тарифу то фактически я согласился с ним, и теперь уже нет необходимости письменного уведомления"
Не дайте увести спор в сторону. Есть же требование (прямое) закона, что можно обратиться в суд в течении трёх месяцев с момента когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Укажите (превентивно), что узнав о нарушении своих прав (не выполнение требования ТД, или снижение заработной платы) и эти месяцы готовился к подаче в суд. Рассуждение, что продолжение работы - это и есть согласие, это просто рассуждения, а не требование закона, а трёхмесячный срок - это срок установленный законом для принятия решения - обращаться в суд или нет. Естественно что второе - куда более весомо.
А чем мотивировался перевод? И какие там нюансы есть? Почему тарифная ставка меньше - там меньше квалификация нужна? Или другие объективные показатели, от которых зависит размер заработной платы?
#21
Отправлено 29 October 2011 - 10:46
Нужно будет РБ изложить это в письменном Объяснении, которое составим при получении Возражения или в любом случае перед с.заседанием.
ДАБЫ УПРЕДИТЬ
ДАБЫ УПРЕДИТЬ
Сообщение отредактировал profsvoboda: 29 October 2011 - 10:46
#22
Отправлено 29 October 2011 - 14:01
profsvoboda
ДАБЫ УПРЕДИТЬ
Вот-вот. В суде, при рассмотрении дела по существу, суд уже должен быть уведомлен (желательно в письменном виде), что работник, после снижения тарифа, пользовался своим правом подготовиться к суду в течении трёх месяцев. Тогда любые рассуждение о согласии работника, бесполезны.
ДАБЫ УПРЕДИТЬ
Вот-вот. В суде, при рассмотрении дела по существу, суд уже должен быть уведомлен (желательно в письменном виде), что работник, после снижения тарифа, пользовался своим правом подготовиться к суду в течении трёх месяцев. Тогда любые рассуждение о согласии работника, бесполезны.
#23
Отправлено 29 October 2011 - 14:55
в порядке ст.74 нельзя считать согласием на изм. усл. Тр.дог. работу в течение 2-х месяцев и больше
так как РД не выполнил обязанность из ч.2 ст.74 ТК (Уведомление) только после которой у него возникает право изменять усл. Тр.дог.(при наличии оснований из ч.1 ст.74),
то РД действуя вне порядка установленного нормами ст.74 ТК, не может требовать от РБ действовать в порядке норм ст.74
либо истолковывать, действия РБ, как произвольное соблюдение последним норм ст.74 ТК.
НО руководствуясь ч.1 ст.392 ТК, суд может взыскать З/П только за последние 3 мес.
Даже если работник проработал год суд не может это истолковать,
как фактическое соглашение и нарушение и лишь обязанности "не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме"
а должен признать нарушение РД норм ст.74 ТК и обязать выплатить за 3 мес. до обращения в суд (в нашем случая работник ТОЧНО знал дату нарушения, она указана и в иске).
так как РД не выполнил обязанность из ч.2 ст.74 ТК (Уведомление) только после которой у него возникает право изменять усл. Тр.дог.(при наличии оснований из ч.1 ст.74),
то РД действуя вне порядка установленного нормами ст.74 ТК, не может требовать от РБ действовать в порядке норм ст.74
либо истолковывать, действия РБ, как произвольное соблюдение последним норм ст.74 ТК.
НО руководствуясь ч.1 ст.392 ТК, суд может взыскать З/П только за последние 3 мес.
Даже если работник проработал год суд не может это истолковать,
как фактическое соглашение и нарушение и лишь обязанности "не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме"
а должен признать нарушение РД норм ст.74 ТК и обязать выплатить за 3 мес. до обращения в суд (в нашем случая работник ТОЧНО знал дату нарушения, она указана и в иске).
#24
Отправлено 30 October 2011 - 18:03
profsvoboda
так как РД не выполнил обязанность из ч.2 ст.74 ТК
Не уходите (и не позволяйте уводить вас) в сторону - причём здесь 74-я? РД просто превысил свои полномочия. Нет предупреждения - нет и 74-й, со всеми вытекающими последствиями.
так как РД не выполнил обязанность из ч.2 ст.74 ТК
Не уходите (и не позволяйте уводить вас) в сторону - причём здесь 74-я? РД просто превысил свои полномочия. Нет предупреждения - нет и 74-й, со всеми вытекающими последствиями.
#25
Отправлено 30 October 2011 - 18:34
Совершенно верно! так как РД не сделал первый шаг, он не может сделать второйНет предупреждения - нет и 74-й, со всеми вытекающими последствиями.
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
