Уважаемые форумчане! Поделитесь, пожалуйста, как рациональнее всего устанавить режим работы, чтобы работники выходили на работу тогда, когда работа есть, и оставались дома, когда нет сырья и работы, чтобы не платить за простой. Возможно ли это при гибком графике?
|
|
||
|
|
|
|
Сообщений в теме: 20
#2
Отправлено 17 January 2010 - 13:21
Juliette
7. Режим гибкого рабочего времени
Согласно статье 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
С принятием ТК РФ вопросы использования режима гибкого рабочего времени регулируются также «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях», утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12-55, но только в части, не противоречащей кодексу.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;
- перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.) в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
- учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- учетный период, равный рабочей неделе, — когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работников на работу, так и с уже работающими лицами. Перевод на режим гибкого рабочего времени отдельных работников, групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (учреждения, организации) с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия.
Записи в трудовые книжки о переводе работников на режим гибкого рабочего времени не производятся.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются самостоятельно предприятием (учреждением, организацией). Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах).
При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 часов и менее 30 минут. В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.
В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени, норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством.
Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, в силу положений статьи 73 ТК РФ, не позднее, чем за два месяца до этого должны быть проинформированы о дате перевода, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.
Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации. Так как при режиме гибкого рабочего времени, как правило, норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных действующим законодательством.
Особенности применения скользящих (гибких) графиков работы для женщин, имеющих детей, определены «Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей», утвержденным постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1989 года № 170/10-101.
Скользящий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для сотрудницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период одного года и т.д.
График работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.
Вам больше подойдёт суммированный учёт рабочего времени:
Справочник кадровика, 2004
Я.В.Метелева, заместитель руководителя государственной инспекции труда в г.Санкт-Петербурге по правовым вопросам
Суммированный учет рабочего времени
В организациях довольно часто встречается такой режим рабочего времени, как суммированный учет. Вводится он при условии, что время работы организации или ее структурного подразделения «не укладывается» в обычный режим восьмичасового рабочего дня или 40-часовой рабочей недели.
Это, как правило, организации торговли, бытового обслуживания, сферы услуг, общественного питания, непрерывные производства, строительство, охранные фирмы и др, где работодатель пытается оптимизировать рабочее время сотрудников к условиям своей деятельности.
Для введения суммированного учета рабочего времени необходимо выполнить ряд условий.
Первое – это предусмотреть такой режим рабочего времени в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса РФ – далее ТК РФ). В этом разделе Правил нужно указать время начала и окончания работы при суммированном учете, ее продолжительность, время перерывов в работе, число смен в сутки (если сутки делятся на части), чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Также необходимо указать и период учета, продолжительность которого может быть любой – до 1 года.
Пример. На консультацию в инспекцию пришел работодатель Х, который хотел ввести суммированный учет рабочего времени ВСЕМ сотрудникам, включая руководителей, бухгалтерию и секретариат. Целью такого введения, по его словам, стало бы облегчение порядка привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни и их оплаты, а также уклонение от оплаты сверхурочной работы. Проведенная проверка у работодателя нарушений по этим вопросам не выявила, но работодатель был предупрежден о незаконности будущих новшевств – несоблюдении условий для введения суммированного учета)
При установлении выходных дней необходимо учитывать, что они могут не совпадать с общими выходными днями – субботой и воскресеньем, а устанавливаться правилами. Однако планировать работу в таком режиме необходимо с таким расчетом, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов (ст.110 ТК РФ). В таких случаях часто встречается чередование «сутки через трое», «две смены через две» и т.д.
Как только возникает понятие «смены» - будьте внимательны! – начинают действовать ограничения, предусмотренные трудовым законодательством. Это, прежде всего, работа согласно графикам сменности, которые составляются работодателем и доводятся до сведения работников не менее чем за месяц, а также запрет работать две смены подряд. При этом необходимо запросить мнение представительного органа работников при составлении графиков сменной работы (ст.103 ТК РФ).
Работа в режиме суммированного учета рабочего времени допускается и в нерабочие праздничные дни. Однако перечень этих работ ограничен – это работы, приостановка которых
невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК РФ).
Пример. В инспекцию обратилась работница парикмахерской с жалобой на то, что ей после восстановления на работе по решению суда не предоставляются равные условия работы – она работает «на подмене». Проверка показала, что в организации парикмахеры работают по скользящему графику «четные дни – утро, нечетные – вечер» и наоборот с понедельника по субботу, режим сменной работы закреплен только в правилах внутреннего трудового распорядка, графики сменности вообще не составляются. В случае невыхода на работу сменщицы «вызываются» на замену другой работник без всякого оформления и оплаты. В таком «режиме замены» и работала заявительница. За нарушения трудового законодательства работодатель был привлечен к административной ответственности в размере 10 МРОТ, ему внесено предписание устранить нарушения. Работодатель для обеспечения выполнения предписания установил рабочий день – воскресенье и включил заявительницу в график сменности. За работу в выходные дни заявительнице был предоставлен отгул.
При определении перерывов в режиме суммированного рабочего времени нужно учитывать, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются, как правило, через четыре часа работы, продолжительность перерыва в расчете на ежедневную работу 8 часов и сменную работу 12 часов составляет от 30 минут до 2 часов (ст. 108 ТК РФ). Если продолжительность работы более 12 часов (например, при режиме сутки через трое), то необходимо рассчитать время дополнительных перерывов. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по
своему усмотрению (ст.106 ТК РФ). Если по условиям производства предоставление перерыва для принятия пищи и отдыха невозможно, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность приема пищи и отдыха в рабочее время. Время таких перерывов считается рабочим и подлежит оплате (ст.108 ТК РФ).
Пример. Работница ВОХР, работающая в режиме суммированного учета рабочего времени, обратилась в инспекцию с жалобой на то, что ей не предоставляется обеденный перерыв в течение дежурства на объекте– 24 часов, часы работы в полном объеме не оплачиваются и не учитываются. Проведенная проверка показала, что продолжительность ее работы фактически составляет 24,4 часа в сутки (по табелю учета рабочего времени – 22,5 часа), обеденный перерыв в организации установлен с 13 до 14 часов, когда работница находится на посту, в Правилах внутреннего трудового распорядка нет перечня работников, которые отдыхают и принимают пищу на рабочем месте, нет также перечня работников, которым не сокращается на один час работа в ночные часы (ст. 96 ТК РФ). За допущенные нарушения работодатель привлечен к административной ответственности, внесено предписание произвести перерасчет заработной платы с учетом фактически отработанного времени, включив в него время перерывов.
Работа накануне праздничного дня сокращается на один час. При суммированном учете рабочего времени по условиям производства такое сокращение часто невозможно. Тогда этот час работы должен быть компенсирован работодателем дополнительным временем отдыха или оплатой как за сверхурочную работу (ст.95 ТК РФ). На практике такие часы учитываются работодателем для предоставления отгула (за 8 часов такой работы) или для уменьшения продолжительности рабочего времени.
Второе. Поскольку этот режим отличается от обычного, принятого в организации, то это условие необходимо указывать в трудовом договоре работника как существенное условие (ст. 57 ТК РФ). Если есть необходимость введения суммированного учета для ранее принятых работников, то о его введении нужно предупредить работника не менее чем за два месяца и иметь к тому основания – организационные или технологические изменения (ст.73 ТК РФ).
При отсутствии таких оснований введение суммированного учета может быть оспорено работником.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса (ст. 73 ТК РФ).
Оплата труда при суммированном учете.
Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель (если это не бюджетная организация и не организация со смешанным финансированием) устанавливает систему труда самостоятельно и фиксирует ее в локальных нормативных актах, трудовых и коллективных договорах. При этом работодатель обязан предоставлять гарантии и компенсации работникам, предусмотренным трудовым законодательством. Одной из таких гарантий является повышенная оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, а также сверхурочную работу.
Для этих целей законодательством предусмотрен особый порядок, отличающийся от обычного.
В соответствии со ст. 99 и 152 ТК РФ работодатель обязан оплачивать часы сверхурочной работы в повышенном размере – не менее чем в полуторном (за первые два часа работы) и двойном (за последующие часы). При этом сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени признается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за период учета. Это значит, что в конце учетного периода подсчитывается баланс рабочего времени, и если число рабочих часов превысило норму на указанный период, то это время считается сверхурочной работой и подлежит оплате в повышенном размере. Как правило, оплата производится в двойном размере часовой (тарифной) ставки, поскольку «выделить» при суммированном учете первые два часа работы и последующие два для разграничения оплаты в полуторном или двойном размере часто не представляется возможным.
На практике в организациях вводится «промежуточный» ежемесячный учет рабочего времени с тем, чтобы не превысить норму сверхурочной работы – в год она не может быть более 120 часов. Но если работодатель все-таки превышает ее – ему грозит штраф, налагаемый государственными инспекторами труда. (Не стоит напоминать, что эти часы также подлежат оплате в повышенном размере).
В инспекцию труда часто обращаются работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени, с требованием обязать работодателя оплачивать сверхурочную работу ежемесячно. Такие требования, как правило, необоснованны – ведь определить превышение нормы при суммированном учете возможно в конце учетного периода, который может быть и более месяца (до одного года). В некоторых коллективных договорах работники предусматривают особый порядок оплаты сверхурочной работы – по итогам месяца, но это условие носит договорной характер. В обычной практике работодатель руководствуется общими правилами оплаты сверхурочной работы по окончании учетного периода.
Другая гарантия, предоставляемая работодателем, это оплата в повышенном размере работы в нерабочие праздничные и выходные дни. Однако при суммированном учете может производится оплата в двойном размере (или компенсация отгулом) только за работу в нерабочие праздничные дни.
Пример. В инспекцию труда обратились гардеробщицы одного из университетов г.Москвы с требованием обязать работодателя оплатить им в двойном размере работу в выходные дни согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ. При этом они ссылались на то, что до определенного периода им производилась эта оплата, но после разъяснений юриста организация перестала оплачивать эти часы в повышенном размере. При проверке выяснилось, что гардеробщицам установлен суммированный учет рабочего времени с выходом на работу согласно графикам. Норма рабочего времени за учетный период – квартал не была превышена. Работа в выходные дни была предусмотрена графиками с учетом 42 часового времени для еженедельного отдыха, продолжительность рабочего времени составляла 12 часов. По результатам проверки гардеробщицам было разъяснено, что выходные дни при суммированном учете рабочего времени могут не совпадать с общими выходными днями (ст. 111 Трудового кодекса РФ), а определяться графиками. При этом оплата работы в общие выходные дни осуществляется в обычном размере.
Частой ошибкой работодателей при установлении суммированного учета рабочего времени является нарушение графика работы и условий трудового договора.
Пример. В инспекцию труда обратились работники с требованием обязать работодателя оплатить работу в выходные дни в повышенном размере. Работодатель отказывался это сделать, мотивируя право привлечения работников в выходные дни ст. 11 Трудового кодекса РФ. При проверке выяснилось, что работники принимались на работу в режиме суммированного рабочего времени согласно графику «сутки-через трое», что было предусмотрено трудовыми договорами. Когда работников стало не хватать для поддержания непрерывности производства ( многие ушли в отпуск), работодатель самостоятельно установил график работы сутки через двое, изменив тем самым существенные условия труда в нарушение ст. 73 Трудового кодекса РФ, а также порядка привлечения и оплаты работы в выходные дни. Работодателю было выдано предписание оплатить работу в выходной день в двойном размере. Работодатель согласился выполнить предписание в конце учетного периода, считая такую работу сверхурочной. Инспекция настояла на точном исполнении предписания и оплаты работы в выходной день по итогам месяца.
В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ оплата труда в нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени осуществляется не менее чем в двойном размере. Отличием от других работников, которые трудятся не по режиму суммированного учета рабочего времени является обязательность выхода на работу в выходной или праздничный день, поскольку это предусмотрено графиками и режимом работы. Отличием от работы в общие выходные дни является возможность предоставления других выходных дней согласно графикам работ, а вот предоставить «другой» праздничный день нельзя.
Главное, чтобы были реальные основания для перехода на такой режим.
22.11.06 Суммированный учет рабочего времени
Б. Журавлев, обозреватель «Федерального агентства финансовой информации»
Деятельность некоторых компаний предполагает посменный график работы, и Трудовой кодекс в данном случае не помеха. Сотрудники вынуждены трудиться и по 10, и по 12 часов в сутки, причем как в будни, так и в праздничные дни. Восстановить «почасовую» справедливость под силу только бухгалтеру.
Условия и условности
Для организации посменной работы, например «сутки через трое», компания формирует группу сотрудников, указывая в трудовом договоре продолжительность их ежедневного рабочего дня (смены). Несмотря на то, что особых ограничений для состава таких групп трудовое законодательство не предусматривает, некоторые нюансы соблюдать все-таки необходимо. Так, не могут привлекаться к «круглосуточной» работе лица моложе 18 лет (ст. 94 ТК). К работе в ночное время не допускаются беременные женщины (ст. 96 ТК).
Кроме того, в соответствии со статьей 103 Трудового кодекса:
– работа дежурных должна строиться в соответствии с графиком сменности;
– график сменности доводят до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Это значит, что с графиком дежурств, к примеру, на декабрь работник должен быть ознакомлен до наступления ноября;
– работа в течение двух смен подряд запрещается. Если дежурство длится сутки, то привлекать работника на два дежурства подряд недопустимо.
Обратите внимание, что отсутствие у фирмы графика сменности или оставление работника на производстве в течение двух смен подряд, квалифицируются инспекциями труда как административные правонарушения. Ответственность за подобные действия предусмотрена статьей 5.27 КоАП:
– для должностных лиц – в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда;
– для предпринимателей – от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
– для юридических лиц – от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда, или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Причем если должностное лицо ранее уже подвергалось административному наказанию по этой статье, ему грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
График, он же табель, он же…
Для формирования графика сменности можно использовать форму, предусмотренную для табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). Однако в дополнение к уже имеющимся графам (1 – 6) необходимо добавить еще одну графу для подписи каждого работника. В ней сотрудник указывает, что с документом ознакомлен, проставляет дату и подпись.
При сменном режиме рабочего времени предусматривается, что выходные дни в течение рабочей недели предоставляются по скользящему графику (ст. 100 ТК). Поэтому в общем-то сложно судить о продолжительности рабочей недели в днях. И чтобы избежать каких-либо проблем, в трудовом договоре работника фиксируется условный усредненный показатель – продолжительность рабочей недели в часах.
Данный показатель определяется исходя из положений статьи 91 Трудового кодекса. В ней, в частности, сказано, что «нормальная продолжительность рабочей недели» – это время, отведенное для выполнения трудовых обязанностей и согласованное трудовым договором. Его предельная продолжительность может составлять 40 часов.
Нормирование рабочего времени осуществляется на основании коллективного договора (ст. 160 ТК). При этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодатель ведет суммированный учет рабочего времени. Отметим, что учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года (ст. 104 ТК). Существуют отрасли, в которых нагрузка на персонал носит сезонный характер.
Суть продолжительного учетного периода в том, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц. Ведь графики работы придется составлять сразу на весь учетный период (п. 3 постановления Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65). А планирование занятости конкретных сотрудников на длительную перспективу – неблагодарное занятие.
По предприятию в целом устанавливается лишь продолжительность учетного периода и дата его введения, отмечают эксперты журнала «Практическая бухгалтерия». А для каждого вновь принятого работника учетный период будет отсчитываться с момента его приема на работу. Соответственно для него придется определять нормальное количество рабочих часов в индивидуальном порядке.
Пример
Работодателю предстоит установить продолжительность рабочей недели дежурного. Недельный фонд рабочего времени – 168 часов (24 часа в день х 7 дней). Если распределять эту нагрузку на четырех дежурных, то на каждого из них придется в среднем 42 часа (168 : 4). А вот при шести дежурных на одного работника в среднем придется 28 часов в неделю (168 : 6).
Для определения штатной численности персонала с целью обеспечения круглосуточного дежурства используют понятие «нормальное число рабочих часов». Данный показатель совпадает с еженедельной продолжительностью рабочего времени, установленной конкретным работодателем, и по-прежнему привязывается к стандартной «пятидневке».
Суммированная «штатка»
Потребность предприятия в дежурствах должна быть отражена в штатном расписании. В этом первичном документе требуется указать не только наименование должности дежурного (вахтер, охранник и т. д.), но и необходимое количество таких штатных единиц.
Планируя штатную численность дежурных, необходимо помнить о возможности наступления временной нетрудоспособности, о социальных гарантиях. К тому же каждому работнику полагается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК). А кроме того, дополнительные отпуска могут полагаться отдельным категориям работников или устанавливаться коллективным договором.
Пример:
Предлагается два варианта расчета штатной численности сотрудников на одно рабочее место с круглосуточным режимом работы в зависимости от продолжительности рабочей недели. Здесь учтено, что в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня нужно сокращать на один час (ст. 95 ТК). А кроме того можно проконтролировать, чтобы количество сверхурочных в течение года не превысило 120 часов (ст. 99 ТК).
По этому алгоритму нетрудно подсчитать, что для штатной численности в количестве четырех человек при максимально допустимой «средней» продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю сверхурочные работника составят 370 часов за год. Иными словами, сокращение штата повлечет нарушение трудового законодательства.
Может вам выгоднее ввести сдельную оплату труда?
Думаю что нет, т.к. гибкий график более выгоден работнику - для него он и придуман. Этот график применяется для тех, кто выполняет индивидуальную работу и не привязан к коллективу. Работник просто приходит и уходит в согласованное с работодателем время - когда ему более выгодно.Возможно ли это при гибком графике?
7. Режим гибкого рабочего времени
Согласно статье 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
С принятием ТК РФ вопросы использования режима гибкого рабочего времени регулируются также «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях», утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12-55, но только в части, не противоречащей кодексу.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;
- перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.) в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
- учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- учетный период, равный рабочей неделе, — когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работников на работу, так и с уже работающими лицами. Перевод на режим гибкого рабочего времени отдельных работников, групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (учреждения, организации) с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия.
Записи в трудовые книжки о переводе работников на режим гибкого рабочего времени не производятся.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются самостоятельно предприятием (учреждением, организацией). Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах).
При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 часов и менее 30 минут. В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.
В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени, норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством.
Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, в силу положений статьи 73 ТК РФ, не позднее, чем за два месяца до этого должны быть проинформированы о дате перевода, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.
Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации. Так как при режиме гибкого рабочего времени, как правило, норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных действующим законодательством.
Особенности применения скользящих (гибких) графиков работы для женщин, имеющих детей, определены «Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей», утвержденным постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1989 года № 170/10-101.
Скользящий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для сотрудницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период одного года и т.д.
График работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.
Вам больше подойдёт суммированный учёт рабочего времени:
Справочник кадровика, 2004
Я.В.Метелева, заместитель руководителя государственной инспекции труда в г.Санкт-Петербурге по правовым вопросам
Суммированный учет рабочего времени
В организациях довольно часто встречается такой режим рабочего времени, как суммированный учет. Вводится он при условии, что время работы организации или ее структурного подразделения «не укладывается» в обычный режим восьмичасового рабочего дня или 40-часовой рабочей недели.
Это, как правило, организации торговли, бытового обслуживания, сферы услуг, общественного питания, непрерывные производства, строительство, охранные фирмы и др, где работодатель пытается оптимизировать рабочее время сотрудников к условиям своей деятельности.
Для введения суммированного учета рабочего времени необходимо выполнить ряд условий.
Первое – это предусмотреть такой режим рабочего времени в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса РФ – далее ТК РФ). В этом разделе Правил нужно указать время начала и окончания работы при суммированном учете, ее продолжительность, время перерывов в работе, число смен в сутки (если сутки делятся на части), чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Также необходимо указать и период учета, продолжительность которого может быть любой – до 1 года.
Пример. На консультацию в инспекцию пришел работодатель Х, который хотел ввести суммированный учет рабочего времени ВСЕМ сотрудникам, включая руководителей, бухгалтерию и секретариат. Целью такого введения, по его словам, стало бы облегчение порядка привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни и их оплаты, а также уклонение от оплаты сверхурочной работы. Проведенная проверка у работодателя нарушений по этим вопросам не выявила, но работодатель был предупрежден о незаконности будущих новшевств – несоблюдении условий для введения суммированного учета)
При установлении выходных дней необходимо учитывать, что они могут не совпадать с общими выходными днями – субботой и воскресеньем, а устанавливаться правилами. Однако планировать работу в таком режиме необходимо с таким расчетом, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов (ст.110 ТК РФ). В таких случаях часто встречается чередование «сутки через трое», «две смены через две» и т.д.
Как только возникает понятие «смены» - будьте внимательны! – начинают действовать ограничения, предусмотренные трудовым законодательством. Это, прежде всего, работа согласно графикам сменности, которые составляются работодателем и доводятся до сведения работников не менее чем за месяц, а также запрет работать две смены подряд. При этом необходимо запросить мнение представительного органа работников при составлении графиков сменной работы (ст.103 ТК РФ).
Работа в режиме суммированного учета рабочего времени допускается и в нерабочие праздничные дни. Однако перечень этих работ ограничен – это работы, приостановка которых
невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК РФ).
Пример. В инспекцию обратилась работница парикмахерской с жалобой на то, что ей после восстановления на работе по решению суда не предоставляются равные условия работы – она работает «на подмене». Проверка показала, что в организации парикмахеры работают по скользящему графику «четные дни – утро, нечетные – вечер» и наоборот с понедельника по субботу, режим сменной работы закреплен только в правилах внутреннего трудового распорядка, графики сменности вообще не составляются. В случае невыхода на работу сменщицы «вызываются» на замену другой работник без всякого оформления и оплаты. В таком «режиме замены» и работала заявительница. За нарушения трудового законодательства работодатель был привлечен к административной ответственности в размере 10 МРОТ, ему внесено предписание устранить нарушения. Работодатель для обеспечения выполнения предписания установил рабочий день – воскресенье и включил заявительницу в график сменности. За работу в выходные дни заявительнице был предоставлен отгул.
При определении перерывов в режиме суммированного рабочего времени нужно учитывать, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются, как правило, через четыре часа работы, продолжительность перерыва в расчете на ежедневную работу 8 часов и сменную работу 12 часов составляет от 30 минут до 2 часов (ст. 108 ТК РФ). Если продолжительность работы более 12 часов (например, при режиме сутки через трое), то необходимо рассчитать время дополнительных перерывов. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по
своему усмотрению (ст.106 ТК РФ). Если по условиям производства предоставление перерыва для принятия пищи и отдыха невозможно, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность приема пищи и отдыха в рабочее время. Время таких перерывов считается рабочим и подлежит оплате (ст.108 ТК РФ).
Пример. Работница ВОХР, работающая в режиме суммированного учета рабочего времени, обратилась в инспекцию с жалобой на то, что ей не предоставляется обеденный перерыв в течение дежурства на объекте– 24 часов, часы работы в полном объеме не оплачиваются и не учитываются. Проведенная проверка показала, что продолжительность ее работы фактически составляет 24,4 часа в сутки (по табелю учета рабочего времени – 22,5 часа), обеденный перерыв в организации установлен с 13 до 14 часов, когда работница находится на посту, в Правилах внутреннего трудового распорядка нет перечня работников, которые отдыхают и принимают пищу на рабочем месте, нет также перечня работников, которым не сокращается на один час работа в ночные часы (ст. 96 ТК РФ). За допущенные нарушения работодатель привлечен к административной ответственности, внесено предписание произвести перерасчет заработной платы с учетом фактически отработанного времени, включив в него время перерывов.
Работа накануне праздничного дня сокращается на один час. При суммированном учете рабочего времени по условиям производства такое сокращение часто невозможно. Тогда этот час работы должен быть компенсирован работодателем дополнительным временем отдыха или оплатой как за сверхурочную работу (ст.95 ТК РФ). На практике такие часы учитываются работодателем для предоставления отгула (за 8 часов такой работы) или для уменьшения продолжительности рабочего времени.
Второе. Поскольку этот режим отличается от обычного, принятого в организации, то это условие необходимо указывать в трудовом договоре работника как существенное условие (ст. 57 ТК РФ). Если есть необходимость введения суммированного учета для ранее принятых работников, то о его введении нужно предупредить работника не менее чем за два месяца и иметь к тому основания – организационные или технологические изменения (ст.73 ТК РФ).
При отсутствии таких оснований введение суммированного учета может быть оспорено работником.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса (ст. 73 ТК РФ).
Оплата труда при суммированном учете.
Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель (если это не бюджетная организация и не организация со смешанным финансированием) устанавливает систему труда самостоятельно и фиксирует ее в локальных нормативных актах, трудовых и коллективных договорах. При этом работодатель обязан предоставлять гарантии и компенсации работникам, предусмотренным трудовым законодательством. Одной из таких гарантий является повышенная оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, а также сверхурочную работу.
Для этих целей законодательством предусмотрен особый порядок, отличающийся от обычного.
В соответствии со ст. 99 и 152 ТК РФ работодатель обязан оплачивать часы сверхурочной работы в повышенном размере – не менее чем в полуторном (за первые два часа работы) и двойном (за последующие часы). При этом сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени признается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за период учета. Это значит, что в конце учетного периода подсчитывается баланс рабочего времени, и если число рабочих часов превысило норму на указанный период, то это время считается сверхурочной работой и подлежит оплате в повышенном размере. Как правило, оплата производится в двойном размере часовой (тарифной) ставки, поскольку «выделить» при суммированном учете первые два часа работы и последующие два для разграничения оплаты в полуторном или двойном размере часто не представляется возможным.
На практике в организациях вводится «промежуточный» ежемесячный учет рабочего времени с тем, чтобы не превысить норму сверхурочной работы – в год она не может быть более 120 часов. Но если работодатель все-таки превышает ее – ему грозит штраф, налагаемый государственными инспекторами труда. (Не стоит напоминать, что эти часы также подлежат оплате в повышенном размере).
В инспекцию труда часто обращаются работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени, с требованием обязать работодателя оплачивать сверхурочную работу ежемесячно. Такие требования, как правило, необоснованны – ведь определить превышение нормы при суммированном учете возможно в конце учетного периода, который может быть и более месяца (до одного года). В некоторых коллективных договорах работники предусматривают особый порядок оплаты сверхурочной работы – по итогам месяца, но это условие носит договорной характер. В обычной практике работодатель руководствуется общими правилами оплаты сверхурочной работы по окончании учетного периода.
Другая гарантия, предоставляемая работодателем, это оплата в повышенном размере работы в нерабочие праздничные и выходные дни. Однако при суммированном учете может производится оплата в двойном размере (или компенсация отгулом) только за работу в нерабочие праздничные дни.
Пример. В инспекцию труда обратились гардеробщицы одного из университетов г.Москвы с требованием обязать работодателя оплатить им в двойном размере работу в выходные дни согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ. При этом они ссылались на то, что до определенного периода им производилась эта оплата, но после разъяснений юриста организация перестала оплачивать эти часы в повышенном размере. При проверке выяснилось, что гардеробщицам установлен суммированный учет рабочего времени с выходом на работу согласно графикам. Норма рабочего времени за учетный период – квартал не была превышена. Работа в выходные дни была предусмотрена графиками с учетом 42 часового времени для еженедельного отдыха, продолжительность рабочего времени составляла 12 часов. По результатам проверки гардеробщицам было разъяснено, что выходные дни при суммированном учете рабочего времени могут не совпадать с общими выходными днями (ст. 111 Трудового кодекса РФ), а определяться графиками. При этом оплата работы в общие выходные дни осуществляется в обычном размере.
Частой ошибкой работодателей при установлении суммированного учета рабочего времени является нарушение графика работы и условий трудового договора.
Пример. В инспекцию труда обратились работники с требованием обязать работодателя оплатить работу в выходные дни в повышенном размере. Работодатель отказывался это сделать, мотивируя право привлечения работников в выходные дни ст. 11 Трудового кодекса РФ. При проверке выяснилось, что работники принимались на работу в режиме суммированного рабочего времени согласно графику «сутки-через трое», что было предусмотрено трудовыми договорами. Когда работников стало не хватать для поддержания непрерывности производства ( многие ушли в отпуск), работодатель самостоятельно установил график работы сутки через двое, изменив тем самым существенные условия труда в нарушение ст. 73 Трудового кодекса РФ, а также порядка привлечения и оплаты работы в выходные дни. Работодателю было выдано предписание оплатить работу в выходной день в двойном размере. Работодатель согласился выполнить предписание в конце учетного периода, считая такую работу сверхурочной. Инспекция настояла на точном исполнении предписания и оплаты работы в выходной день по итогам месяца.
В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ оплата труда в нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени осуществляется не менее чем в двойном размере. Отличием от других работников, которые трудятся не по режиму суммированного учета рабочего времени является обязательность выхода на работу в выходной или праздничный день, поскольку это предусмотрено графиками и режимом работы. Отличием от работы в общие выходные дни является возможность предоставления других выходных дней согласно графикам работ, а вот предоставить «другой» праздничный день нельзя.
Главное, чтобы были реальные основания для перехода на такой режим.
22.11.06 Суммированный учет рабочего времени
Б. Журавлев, обозреватель «Федерального агентства финансовой информации»
Деятельность некоторых компаний предполагает посменный график работы, и Трудовой кодекс в данном случае не помеха. Сотрудники вынуждены трудиться и по 10, и по 12 часов в сутки, причем как в будни, так и в праздничные дни. Восстановить «почасовую» справедливость под силу только бухгалтеру.
Условия и условности
Для организации посменной работы, например «сутки через трое», компания формирует группу сотрудников, указывая в трудовом договоре продолжительность их ежедневного рабочего дня (смены). Несмотря на то, что особых ограничений для состава таких групп трудовое законодательство не предусматривает, некоторые нюансы соблюдать все-таки необходимо. Так, не могут привлекаться к «круглосуточной» работе лица моложе 18 лет (ст. 94 ТК). К работе в ночное время не допускаются беременные женщины (ст. 96 ТК).
Кроме того, в соответствии со статьей 103 Трудового кодекса:
– работа дежурных должна строиться в соответствии с графиком сменности;
– график сменности доводят до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Это значит, что с графиком дежурств, к примеру, на декабрь работник должен быть ознакомлен до наступления ноября;
– работа в течение двух смен подряд запрещается. Если дежурство длится сутки, то привлекать работника на два дежурства подряд недопустимо.
Обратите внимание, что отсутствие у фирмы графика сменности или оставление работника на производстве в течение двух смен подряд, квалифицируются инспекциями труда как административные правонарушения. Ответственность за подобные действия предусмотрена статьей 5.27 КоАП:
– для должностных лиц – в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда;
– для предпринимателей – от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
– для юридических лиц – от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда, или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Причем если должностное лицо ранее уже подвергалось административному наказанию по этой статье, ему грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
График, он же табель, он же…
Для формирования графика сменности можно использовать форму, предусмотренную для табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). Однако в дополнение к уже имеющимся графам (1 – 6) необходимо добавить еще одну графу для подписи каждого работника. В ней сотрудник указывает, что с документом ознакомлен, проставляет дату и подпись.
При сменном режиме рабочего времени предусматривается, что выходные дни в течение рабочей недели предоставляются по скользящему графику (ст. 100 ТК). Поэтому в общем-то сложно судить о продолжительности рабочей недели в днях. И чтобы избежать каких-либо проблем, в трудовом договоре работника фиксируется условный усредненный показатель – продолжительность рабочей недели в часах.
Данный показатель определяется исходя из положений статьи 91 Трудового кодекса. В ней, в частности, сказано, что «нормальная продолжительность рабочей недели» – это время, отведенное для выполнения трудовых обязанностей и согласованное трудовым договором. Его предельная продолжительность может составлять 40 часов.
Нормирование рабочего времени осуществляется на основании коллективного договора (ст. 160 ТК). При этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодатель ведет суммированный учет рабочего времени. Отметим, что учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года (ст. 104 ТК). Существуют отрасли, в которых нагрузка на персонал носит сезонный характер.
Суть продолжительного учетного периода в том, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц. Ведь графики работы придется составлять сразу на весь учетный период (п. 3 постановления Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65). А планирование занятости конкретных сотрудников на длительную перспективу – неблагодарное занятие.
По предприятию в целом устанавливается лишь продолжительность учетного периода и дата его введения, отмечают эксперты журнала «Практическая бухгалтерия». А для каждого вновь принятого работника учетный период будет отсчитываться с момента его приема на работу. Соответственно для него придется определять нормальное количество рабочих часов в индивидуальном порядке.
Пример
Работодателю предстоит установить продолжительность рабочей недели дежурного. Недельный фонд рабочего времени – 168 часов (24 часа в день х 7 дней). Если распределять эту нагрузку на четырех дежурных, то на каждого из них придется в среднем 42 часа (168 : 4). А вот при шести дежурных на одного работника в среднем придется 28 часов в неделю (168 : 6).
Для определения штатной численности персонала с целью обеспечения круглосуточного дежурства используют понятие «нормальное число рабочих часов». Данный показатель совпадает с еженедельной продолжительностью рабочего времени, установленной конкретным работодателем, и по-прежнему привязывается к стандартной «пятидневке».
Суммированная «штатка»
Потребность предприятия в дежурствах должна быть отражена в штатном расписании. В этом первичном документе требуется указать не только наименование должности дежурного (вахтер, охранник и т. д.), но и необходимое количество таких штатных единиц.
Планируя штатную численность дежурных, необходимо помнить о возможности наступления временной нетрудоспособности, о социальных гарантиях. К тому же каждому работнику полагается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК). А кроме того, дополнительные отпуска могут полагаться отдельным категориям работников или устанавливаться коллективным договором.
Пример:
Предлагается два варианта расчета штатной численности сотрудников на одно рабочее место с круглосуточным режимом работы в зависимости от продолжительности рабочей недели. Здесь учтено, что в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня нужно сокращать на один час (ст. 95 ТК). А кроме того можно проконтролировать, чтобы количество сверхурочных в течение года не превысило 120 часов (ст. 99 ТК).
По этому алгоритму нетрудно подсчитать, что для штатной численности в количестве четырех человек при максимально допустимой «средней» продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю сверхурочные работника составят 370 часов за год. Иными словами, сокращение штата повлечет нарушение трудового законодательства.
Может вам выгоднее ввести сдельную оплату труда?
Сообщение отредактировал rty: 17 January 2010 - 13:27
#3
Отправлено 17 January 2010 - 15:34
Работники работают по сменам, и уже ведется суммированный учет рабочего времени.
Руководство поставило вопрос о том, как можно быстро менять время работы работников в случае, если контрагент не поставил сырье, и линия стоит.
У меня совсем нет идей, т.к. график сменности доводится до сведения работников за месяц до начала их действия, а так рано о задержках поставки сырья мы конечно знать не можем. Поэтому, когда сырья нет, приходится объявлять простой.
Полагаю, это распротраненная ситуация, просто я не юрист по трудовому, не знаю, как на практике этот вопрос можно решить. Или нельзя никак. Пожалуйста, поделитесь мнениями, что тут можно сделать.
Руководство поставило вопрос о том, как можно быстро менять время работы работников в случае, если контрагент не поставил сырье, и линия стоит.
У меня совсем нет идей, т.к. график сменности доводится до сведения работников за месяц до начала их действия, а так рано о задержках поставки сырья мы конечно знать не можем. Поэтому, когда сырья нет, приходится объявлять простой.
Полагаю, это распротраненная ситуация, просто я не юрист по трудовому, не знаю, как на практике этот вопрос можно решить. Или нельзя никак. Пожалуйста, поделитесь мнениями, что тут можно сделать.
#4
Отправлено 17 January 2010 - 16:17
Juliette, может, экономить надо не за счет работников, а за счет нерадивых поставщиков?
#5
Отправлено 17 January 2010 - 20:26
[
Согласна. Но это задача из теста, готовлюсь к экзамену..Juliette, может, экономить надо не за счет работников, а за счет нерадивых поставщиков?
#6
Отправлено 17 January 2010 - 20:31
Суммированный учет рабочего времени со сдельной оплатой труда.Уважаемые форумчане! Поделитесь, пожалуйста, как рациональнее всего устанавить режим работы, чтобы работники выходили на работу тогда, когда работа есть, и оставались дома, когда нет сырья и работы, чтобы не платить за простой.
Сообщение отредактировал не сын юриста: 17 January 2010 - 21:20
#7
Отправлено 17 January 2010 - 21:20
[/quote]
Суммированный учет рабочего времени.
[/quote]
Есть суммированный учет рабочего времени. При этом люди ходят на работу по сменам. Пришел человек в свою смену, а работы нет. Работодатель все равно должен заплатить ему за смену. Или объявить простой. Правильно или нет?
Суммированный учет рабочего времени.
[/quote]
Есть суммированный учет рабочего времени. При этом люди ходят на работу по сменам. Пришел человек в свою смену, а работы нет. Работодатель все равно должен заплатить ему за смену. Или объявить простой. Правильно или нет?
#8
Отправлено 17 January 2010 - 21:26
А причем тут работа по сменам и суммированный учет рабочего времени? Это два разных метода... Они конечно могут сочетаться, но не обязательно.Есть суммированный учет рабочего времени. При этом люди ходят на работу по сменам. Пришел человек в свою смену, а работы нет. Работодатель все равно должен заплатить ему за смену. Или объявить простой. Правильно или нет?
#9
Отправлено 17 January 2010 - 21:38
[/quote]
А причем тут работа по сменам и суммированный учет рабочего времени? Это два разных метода... Они конечно могут сочетаться, но не обязательно.
[/quote]
А если не по сменам, и не в гибком графике, как еще работники могут работать при суммированном учете рабочего времени?
И может ли быть при суммированном учете рабочего времени сдельная оплата труда?
А причем тут работа по сменам и суммированный учет рабочего времени? Это два разных метода... Они конечно могут сочетаться, но не обязательно.
[/quote]
А если не по сменам, и не в гибком графике, как еще работники могут работать при суммированном учете рабочего времени?
И может ли быть при суммированном учете рабочего времени сдельная оплата труда?
#10
Отправлено 17 January 2010 - 21:57
Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
Комментарий к статье 104
1. На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени. Применяются следующие виды учета рабочего времени:
поденный учет. В этом случае учетный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день;
недельный учет. Учетный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели (ст. 91 и ст. 92 ТК);
суммированный учет. Устанавливается учетный период рабочего времени, который превышает неделю; в нем суммарная продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период. Величина нормального числа рабочих часов зависит от установленной законодателем продолжительности недели: 40 часов - нормальная продолжительность рабочего времени, 36, 30 часов - сокращенная продолжительность рабочего времени. Если работник трудится неполное рабочее время, то в основе учетного периода лежит определенная сторонами трудового договора продолжительность рабочей недели.
Использование суммированного рабочего времени основано на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учетный период. Установленная графиком ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. При этом появляющаяся недоработка (переработка) должна быть скорректирована в установленный учетный период. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за этот период.
При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей (период выполнения государственных, общественных обязанностей, временной нетрудоспособности и др.).
2. Статья закрепляет основание суммированного учета рабочего времени - невозможность соблюдения для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени может применяться как в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Наиболее часто суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.
Названы некоторые виды учетных периодов: месяц, квартал. Установлен максимальный учетный период - год.
Для некоторых категорий работников с учетом особенностей режима рабочего времени устанавливаются специальные учетные периоды. Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. Приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7 (БНА РФ. 2004. N 24), определено, что рабочее время работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, - работников поездных бригад пассажирских поездов, работников рефрижераторных секций и АРВЭ, хоппер-дозаторных и думпкарных маршрутов, вагонов-транспортеров сочлененного типа, служебных, багажных и сборно-раздаточных вагонов, при общей продолжительности поездки в оба конца трое суток и более, может исчисляться турой (учетный период с момента явки работника на работу для поездки до момента явки работника на работу для следующей поездки, после его отдыха в пункте постоянной работы).
3. Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной работой (ст. 99 ТК).
Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени. На практике она составляет 10 - 12 часов.
4. Установление суммированного учета рабочего времени для некоторых категорий работников предусматривается законодательством.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133, предусмотрено установление суммированного учета рабочего времени для работников плавсостава, при этом учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, утв. Приказом Минобороны России от 16 мая 2003 г. N 170, устанавливается суммированный учет рабочего времени для членов экипажей судов.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утв. Приказом Государственного комитета РФ по рыболовству от 8 августа 2003 г. N 271, определено, что в период эксплуатации рыбопромысловых судов и работы членов промысловых бригад (артелей) вводится суммированный учет рабочего времени.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. Приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7, закреплено, что для работников организаций железнодорожного транспорта, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) работников, работа которых протекает посменно (но не круглосуточно), а также работников с разделенным на части рабочим днем устанавливается суммированный учет рабочего времени.
В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15, установлено, что в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.
В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. Приказом Минтранса России от 8 июня 2005 г. N 63 (БНА РФ. 2005. N 30), указано, что для работников личного состава восстановительных поездов (аварийно-восстановительное формирование) должен устанавливаться суммированный учет рабочего времени; при суммированном учете рабочего времени максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) работников, за исключением машинистов и помощников машинистов электропоездов, работающих на линии, не может превышать 12 часов; при суммированном учете рабочего времени сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 24 часов в месяц и 120 часов в год.
5. Локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка - устанавливается порядок введения суммированного рабочего времени. Поскольку правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, следует признать, что введение суммированного рабочего времени должно осуществляться в таком же порядке.
Порядок введения суммированного рабочего времени предусматривает регулирование вопросов продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др.
6. О суммированном учете рабочего времени при работе вахтовым методом см. ст. 300 ТК.
Комментарий к статье 104
1. На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени. Применяются следующие виды учета рабочего времени:
поденный учет. В этом случае учетный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день;
недельный учет. Учетный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели (ст. 91 и ст. 92 ТК);
суммированный учет. Устанавливается учетный период рабочего времени, который превышает неделю; в нем суммарная продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период. Величина нормального числа рабочих часов зависит от установленной законодателем продолжительности недели: 40 часов - нормальная продолжительность рабочего времени, 36, 30 часов - сокращенная продолжительность рабочего времени. Если работник трудится неполное рабочее время, то в основе учетного периода лежит определенная сторонами трудового договора продолжительность рабочей недели.
Использование суммированного рабочего времени основано на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учетный период. Установленная графиком ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. При этом появляющаяся недоработка (переработка) должна быть скорректирована в установленный учетный период. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за этот период.
При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей (период выполнения государственных, общественных обязанностей, временной нетрудоспособности и др.).
2. Статья закрепляет основание суммированного учета рабочего времени - невозможность соблюдения для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени может применяться как в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Наиболее часто суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.
Названы некоторые виды учетных периодов: месяц, квартал. Установлен максимальный учетный период - год.
Для некоторых категорий работников с учетом особенностей режима рабочего времени устанавливаются специальные учетные периоды. Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. Приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7 (БНА РФ. 2004. N 24), определено, что рабочее время работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, - работников поездных бригад пассажирских поездов, работников рефрижераторных секций и АРВЭ, хоппер-дозаторных и думпкарных маршрутов, вагонов-транспортеров сочлененного типа, служебных, багажных и сборно-раздаточных вагонов, при общей продолжительности поездки в оба конца трое суток и более, может исчисляться турой (учетный период с момента явки работника на работу для поездки до момента явки работника на работу для следующей поездки, после его отдыха в пункте постоянной работы).
3. Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной работой (ст. 99 ТК).
Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени. На практике она составляет 10 - 12 часов.
4. Установление суммированного учета рабочего времени для некоторых категорий работников предусматривается законодательством.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133, предусмотрено установление суммированного учета рабочего времени для работников плавсостава, при этом учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, утв. Приказом Минобороны России от 16 мая 2003 г. N 170, устанавливается суммированный учет рабочего времени для членов экипажей судов.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утв. Приказом Государственного комитета РФ по рыболовству от 8 августа 2003 г. N 271, определено, что в период эксплуатации рыбопромысловых судов и работы членов промысловых бригад (артелей) вводится суммированный учет рабочего времени.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. Приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7, закреплено, что для работников организаций железнодорожного транспорта, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) работников, работа которых протекает посменно (но не круглосуточно), а также работников с разделенным на части рабочим днем устанавливается суммированный учет рабочего времени.
В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15, установлено, что в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.
В Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. Приказом Минтранса России от 8 июня 2005 г. N 63 (БНА РФ. 2005. N 30), указано, что для работников личного состава восстановительных поездов (аварийно-восстановительное формирование) должен устанавливаться суммированный учет рабочего времени; при суммированном учете рабочего времени максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) работников, за исключением машинистов и помощников машинистов электропоездов, работающих на линии, не может превышать 12 часов; при суммированном учете рабочего времени сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 24 часов в месяц и 120 часов в год.
5. Локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка - устанавливается порядок введения суммированного рабочего времени. Поскольку правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, следует признать, что введение суммированного рабочего времени должно осуществляться в таком же порядке.
Порядок введения суммированного рабочего времени предусматривает регулирование вопросов продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др.
6. О суммированном учете рабочего времени при работе вахтовым методом см. ст. 300 ТК.
#11
Отправлено 17 January 2010 - 22:15
Да это понятно. Вопрос: какая схема должна быть (режим рабочего времени, оплата труда и т.п.), чтобы можно было оперативно изменять рабочее время работника, чтобы оно совпадало с работой линии, которая работает не по графику, а в зависимости от наличия сырья?? 
#12
Отправлено 17 January 2010 - 22:23
Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
ст.104
ст.104
#13
Отправлено 17 January 2010 - 22:37
Здесь речь идет про НОРМАЛЬНОЕ число рабочих часов для категории работников, работающих неполное рабочее время, так как для них нормальное число рабочих часов будет меньше нормального числа рабочих часов для работников, у которых, например, нормальная 40 часовая рабочая неделя.Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
ст.104
Я спрашиваю о другом. Как законно работнику сказать, чтобы он не выходил завтра на работу, т.к. работы не будет? В каком бы режиме он ни работал на условиях суммированного учета рабочего времени, у него есть график выхода на работу. И оплата при суммированном рабочем времени, как правило, ПОВРЕМЕННАЯ. Т.е. по графику пришел на работу, работы нет, а платить надо все равно.
Может ли быть здесь сдельная оплата труда? Тогда как считать переработку норм выработки?
Светлые головы, помогите! В тупике
#14
Отправлено 17 January 2010 - 23:10
вот вам док о рекомендациях по гибкому графику
изучайте матчасть.
изучайте матчасть.
Прикрепленные файлы
-
_____________.doc 52.5К
483 скачиваний
#15
Отправлено 18 January 2010 - 06:17
Juliette
Думаю по закону - никак. Только договариваться с работниками. Просто если по закону - суммированный учёт (месяц) и сдельная оплата. В крайнем случае (нет работы), заплатите МРОТ. Или оклад в размере МРОТ и премии в зависимости от выработки (отметить в системе оплаты труда) - по моему и законно и честно. Нет работы - получаете МРОТ (меньше нельзя). Есть работа - получаете что заработали. Вы учтите, что права работников учитывать то же надо, а то плакал ваш экзамена в зависимости от наличия сырья??
А нельзя ли сырьё складировать и работать равномерно?Но это задача из теста, готовлюсь к экзамену..
#16
Отправлено 19 January 2010 - 15:29
Экзаменует потенциальный работодательВы учтите, что права работников учитывать то же надо, а то плакал ваш экзамен
#17
Отправлено 20 January 2010 - 02:09
Juliette
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Пока прокатывает. Но МРОТ за месяц платить придётьса всегда. Но вообще то законного решения вашей задачи я не вижу - кроме интересов работодателя, есть интересы работника, которые закон то же защищает. Работодатель должен то же суетиться - поставщиков других искать, скаладировать сырьё и т.д. Ну а реально используют незаконные методы - графики состовляют по факту отработанного времени, запугивают работников увольнением, принимаютна работу под условие, нанимают бесправных граждан (мигрантов незаконных) и т.д. Может работодатель хочет от вас услышать, что вы готовы нарушать закон?
Ну тогда установить всем работникам оклад или тарифную ставку один рубль и премию за то, что выбрали вашу компанию в размере 4329 рублей (чтоб за простой не платить).Экзаменует потенциальный работодатель
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Пока прокатывает. Но МРОТ за месяц платить придётьса всегда. Но вообще то законного решения вашей задачи я не вижу - кроме интересов работодателя, есть интересы работника, которые закон то же защищает. Работодатель должен то же суетиться - поставщиков других искать, скаладировать сырьё и т.д. Ну а реально используют незаконные методы - графики состовляют по факту отработанного времени, запугивают работников увольнением, принимаютна работу под условие, нанимают бесправных граждан (мигрантов незаконных) и т.д. Может работодатель хочет от вас услышать, что вы готовы нарушать закон?
#18
Отправлено 20 January 2010 - 18:10
Здравствуйте! Возник вопрос на тему режима рабочего времени, нужен совет.
На сколько правомочно будет условие трудового договора о возможности работы в разных режимах (смена или 5-дневка)?
Ситуация: есть необходимость периодически работников со сменным режимом переводить в обычный режим (день) и наоборот.
Каждый раз менять труд.договор (что, в общем то правильно) - очень трудоемко, тем более, что бывает нужным перейти с одного режима на другой всего на 1 день.
На сколько правомочно будет условие трудового договора о возможности работы в разных режимах (смена или 5-дневка)?
Ситуация: есть необходимость периодически работников со сменным режимом переводить в обычный режим (день) и наоборот.
Каждый раз менять труд.договор (что, в общем то правильно) - очень трудоемко, тем более, что бывает нужным перейти с одного режима на другой всего на 1 день.
#19
Отправлено 21 January 2010 - 11:12
artfulfox
Может воспользоваться этой статьёй ТК:
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При приёме на работу сразу предупреждать (в песменной форме) работников о том, что компания применяет такой перевод. Заранее издать приказ по предприятию, что возможны такие действия (в рамках закона). Думаю основная масса работников поймёт - если самодурства не будет и причина будет объяснена.
Может воспользоваться этой статьёй ТК:
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При приёме на работу сразу предупреждать (в песменной форме) работников о том, что компания применяет такой перевод. Заранее издать приказ по предприятию, что возможны такие действия (в рамках закона). Думаю основная масса работников поймёт - если самодурства не будет и причина будет объяснена.
#20
Отправлено 27 January 2010 - 13:51
rty
Да, есть такой вариант. Но, имхо, его нельзя применять в "обычной" жизни, только в чрезвычайных ситуациях - "исключительных случаях", изложенных в ст.72.2.
А на предприятии необходимость в изменении режимов работы возникает регулярно, без всякого форс-мажора. И, повторюсь, менять режим каждый раз путем внесения изменений в ТД - довольно сложно.
Может, есть еще какие либо варианты?
Да, есть такой вариант. Но, имхо, его нельзя применять в "обычной" жизни, только в чрезвычайных ситуациях - "исключительных случаях", изложенных в ст.72.2.
А на предприятии необходимость в изменении режимов работы возникает регулярно, без всякого форс-мажора. И, повторюсь, менять режим каждый раз путем внесения изменений в ТД - довольно сложно.
Может, есть еще какие либо варианты?
#21
Отправлено 28 January 2010 - 06:41
artfulfox
Судя по всему, законного решения проблеммы нет. Только как поступают большинство работодателей - суммированный учёт времени и графики задним числом (что не законно).
Судя по всему, законного решения проблеммы нет. Только как поступают большинство работодателей - суммированный учёт времени и графики задним числом (что не законно).
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
