Сообщений в теме: 9

[Mari E]

Уважаемые коллеги! Возник вопрос – как правильно оформить для работников удаленную работу, допустим если работник добровольно работает из дома 1-2 дня в неделю? И нужно ли вообще это как-то специально оформлять?

Несколько соображений. Считать их надомниками не совсем корректно, т.к. основное место работы всё-таки в офисе, а на дому человек будет работать меньшее количество времени. В комментариях в основном предлагают установить для телеработников режим гибкого рабочего времени (РГРВ). Однако, насколько это вообще необходимо? Каковы юридические риски, если этого не сделать – если работодатель не оформляет работу из дома как РГРВ, не устанавливает суммированный учет рабочего времени, не вносит изменения в ПВТР и проч., а позволяет работникам добровольно периодически работать из дома? Единственное, что приходит в голову – риски невозможности обеспечить технику безопасности, но даже этот риск не представляется огромным, особенно если данные работники подпишут бумагу, что обязуются соблюдать технику безопасности и самостотельно отвечают в случае ее неисполнения?

Всем спасибо заранее за мнения!

[Vesi]

работодатель обязан вести учет рабочего времени работника. Пусть смс шлет о начале и окончании работы. в суде является доказательством.

[Santic]

Mari E
Чем Вас неполное рабвремя не устраивает?

[Савелий]

А тема-то интересная... действительно, нужно ли это оформлять как-то?
Santic -- a так понял, автор предлагает вообще никак не оформлять и интересуется, есть ли юридические риски. вопрос о неполном времени не стоит

Добавлено немного позже:

работодатель обязан вести учет рабочего времени работника. Пусть смс шлет о начале и окончании работы. в суде является доказательством.

а суд при чем? кто туда пойдет и как это связано в вопросом?

[Santic]

Савелий

a так понял, автор предлагает вообще никак не оформлять и интересуется, есть ли юридические риски. вопрос о неполном времени не стоит

Если никак не оформлять, то как исчислять зарплату?
Изначально задумывалось, что надомники - это работники-сдельщики.
Если Вас интересует этот вопрос, загляните В эту тему (она теперь есть в ФАКе).
Там разбирали вопрос о надомниках, работающих не на сдельщине (те, кого по-модному называют телеработниками). Посмотрите, там высказаны разные точки зрения.
Что касается времени:
Вопрос упирается в то, что если сдельщику платят по выработке, то определить выработку надомника-повременщика практически невозможно. Либо надо устанавливать систему учета отработанного времени, (как предложили ранее) либо вводить временное ограничение, когда работник априори работает (неполное время), а привлечение за пределами этого времени оформлять как положено.

[NaNa]

Имхо у работодателя могут появиться сложности, если он решит уволить какого-либо работника за прогул.

[Vesi]

NaNa , у РД могут появиться сложности если вообще хоть кто то уволится или будет уволен ))) . Банальные отпускные нельзя будет рассчитать ))) без учета рабочего времени.


Добавлено немного позже:
Mari E , у вас возник вопрос как правильно оформить. Наверное вопрос свзан с рисками РД в случает трудовых споров. Трудовый споры решаются так же и в суде.

[Carolus]

Mari E

Считать их надомниками не совсем корректно, т.к. основное место работы всё-таки в офисе, а на дому человек будет работать меньшее количество времени.

А почему Вы пытаетесь найти какие-то обходные пути? ТК РФ знает работу на работе? Да. Знает надомную работу? Да. Почему нельзя при необходимости объединить эта два режима в одном трудовом договоре.

Единственно, что важно при приёме на работе и классических надомников, и квазинадомников всех мастей - это урегулировать вопрос об использовании имущества работника. То есть либо не упоминать этот вопрос вообще, но тогда де-юре считается, что работника обеспечивает работодатель. Либо упоминать, но тогда встаёт вопрос о компенсациях.

Между прочим, ещё бывает разъездная работа. Которая может быть полностью разъездной, не полностью разъездной (с разной степенью), не разъездной с разъездными функциями, и ещё куча разных вариаций. И, главное, трудовое законодательство отнюдь не мешает все эти особенности прописать в трудовом договоре.

В комментариях в основном предлагают установить для телеработников режим гибкого рабочего времени (РГРВ).

А если он у Вас месячный оклад, то нафига геморрой изобретать? Лучше сделать акцент не на соблюдении режима рабочего времени, а на результатах выполнения заданий. Кроме того, и надомнику можно задать график рабочего времени. Ничем, кстати, не будет отличаться от обычного работника, работающего на структурно удалённом рабочем месте, принадлежащем работодателю.

Santic

Вопрос упирается в то, что если сдельщику платят по выработке, то определить выработку надомника-повременщика практически невозможно.

Ввести премиальную составляющую заработной платы за своевременное исполнение заданий работодателя - и вся недолга.

[Савелий]

Ух ты, спасибо всем! не знаю, какая конкретная ситуаци у Mari E, но у меня ситуация следующая. работник занимается интеллектуальным трудом, на ноутбуке. иногда -- по телефону (но не как основная задача, т.е. не телемаркетинг, не секс по телефону и т.п.). основное время он проводит в офисе (допустим, три дня в неделю). а два дня работает из дома, при этом он просит об этом работодателя, и работодатель разрешает. кроме того, конкретные дни работы из дома и их количество может менять от недели к неделе. начало и окончание рабочего дня фиксируется точно так же, как и при работе в офисе (то естЬ самим работником). понимаю, что это сложно контролировать, но работодатль на этот риск идет. уточню -- речь идет о переводе на такой вот полудомашний (а точнее, треть- или четвертьдомашний) график обычных и уже существующих работников на окладе, с рабочим местом в офисе и т.п.

И вопрос, собственно, в том -- а нужно ли вообще что-то менять? что работодателю даст переименование их в полунадомников? хорошо, можно подписать бумагу о том, что работодатель обеспечивает компом и ничем иным при работе дома (то есть не телефоном, не бумагой и т.п.). можно даже провести базовый инстуктаж по технике безопасности при работе на дому, хотя это уже перестраховка. но в целом есть ощущение, что если ничего специального о работе дома (надомничество, РГРВ) не вводить, то ЮРИДИЧЕСКИЕ риски работодателя минимальны (ну разве что травма при работе на компе). более того, если это на называть надомничеством, то у работодателя даже нет формальной обязанности по ст. 311 (хотя за уши притянуть можно).

С другой стороны, введение чего-то нового и нестандартного, во-первых, технически непросто (работников десятки, если не сотни, и политика работодателя может поменяться), а во-вторых, может таить иные подводне камни.

Возможно, повторюсь -- не вижу существенных юридических плюсов в создании комбинированного режима и существенных юридических рисков в невведении такового. в чем я неправ?

Спасибо!

[Vesi]

Савелий,

Вы будете платить работнику ЗП (обязаны) за час, а он в этот час не будет выполнять работу. Вы не сможете ему дать ни одного рабочего задания. Потому он всегда может сказать, что время которое указано в рабочем задании не рабочее.

Дали работу на 8 часов. А он за 4 часа сделал. А на оставшиеся 4 часа пошел за ваши деньги гулять в парк.

вариантов можно придумать много.

Так как единственная существенная цель приследуемая работодателем при работе работника дома - это оптимизация ФОТ, то драйвер для расчета этого самого ФОТ вам все равно нужен. А трудовые ресурсы в трудовых отношениях оцениваются в чел/часах.

Конечно если у вас 1-2 человека, контролировать их не сложно. А вот если 100-200 то уже сложно. И ваши убытки будут расти в геометрической прогрессии.