Сообщений в теме: 19

[catarina]

На листе А4 (не на бланке формы Т-8)
ООО "Рога и Копыта"
г. Москва 1 июля
Приказ № ХХХ/1-к
За неявку на работу 29 и 30 июня И.И. Иванов не вышел на работу. 30 июня 2009 года И.И. Иванов явился на работу в нетрезвом состоянии в 14.00 и к работе допущен не был.
1. 29 и 30 июня 2009г. считать днями прогула.
2. Уволить Иванова И.И. за прогул (ст. 81 п. 6 а ТК РФ).
Руководитель
ООО "Рога и Копыта" С.С. Сидоров.
С приказом ознакомлен:
Вот такой текст (перепечатала со всеми стилистическими "особенностями", изменила лишь название организации и ФИО руководителя и уволенного сотрудника).
Был предъявлен "уволенному" сотруднику 23 сентября (дело в том, что человек 3 августа уведомил организацию о том, что приостанавливает работу до погашения задолженности по зарплате, а 24 августа подал в суд). Тот поставил подпись, что ознакомлен и приписал, что трудовую книжку получил. Но не поставил дату!!! (Был вместе со своим судебным представителем, тот не подсказал). Такая вот ситуация. Подали заявление об уточнении исковых требований (к выдаче зарплаты прибавилось изменение даты и формулировки увольнения).
Буду благодарна за любую консультацию.

Сообщение отредактировал catarina: 21 October 2009 - 21:39

[Letruke]

Была недавно темка про необходимость и/или отсутствие таковой в издании двух приказов об увольнении. Один приказ - вынесение дисциплинарного взыскания с формулировкой "наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения", другой - техническая реализация увольнения в виде приказа по форме Т-8. Были сторонники и той, и другой позиции. Однако вот такого - чтобы приказ в свободной форме, без Т-8 - перегиба никто не поддерживал.
Исходя из ситуации, явное нарушение прав работник - РД не затребовал объяснения (по крайней мере, из Вашего сообщения о даче объяснений ничего не сказано). Наложенное ДВ должно быть надлежащим образом оформлено - то есть приказом по форме Т-8. Хотя существует далеко не бесспорное мнение с эффективным логическим обоснованием позиции необязательности применения в организации унифицированных форм отчетности (Т).
Цитирую:

В п. 2 Постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» есть следующая формулировка: «Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 настоящего Постановления (т. е. формы по учету кадров. — Прим. автора), на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 (т. е. формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. — Прим. автора)— на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений».
Именно эта формулировка считается обоснованием обязательности унифицированных форм. Тогда какой статус у данного Постановления Госкомстата России? По заключению Минюста России данный документ в государственной регистрации не нуждается1. Иными словами, указанное Постановление не является нормативным правовым актом, содержащим обязательные к исполнению требования и правила. Напомним, что государственной регистрации подлежат лишь нормативные правовые акты, затрагивающие права и обязанности субъектов, которым они адресованы2.
Из этого следует, что Постановление Госкомстата России № 1 не устанавливает для работодателей никаких обязанностей. Конечно, из-за отсутствия государственной регистрации данный акт не перестал быть правовым актом и не утратил юридическую силу как ненормативный акт государственного органа. Однако общеобязательной силы нормативного правового акта у него не имеется. Недаром Правила подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации именуют акт, признанный не нуждающимся в регистрации, просто актом (без применения прилагательного «нормативно-правовой»). Если нет нужды в регистрации, то нет нормативности и, соответственно, не будет правовой обязательности. Все попытки иным образом толковать п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 противоречат основам теории права и действующему законодательству.
журнал "
Ю.Э.Романова
Трудовые споры" №1, 2007

Посему суд вполне может посчитать приказ, составленный не по форме, надлежащим. Однако, несмотря на все вышесказанное, обязанности РД взять с работника объяснения (ст.193 ТК РФ) никто не отменял. Считаю указанный приказ незаконным.

Сообщение отредактировал Letruke: 21 October 2009 - 21:59

[catarina]

Letruke, большое спасибо!

Исходя из ситуации, явное нарушение прав работник - РД не затребовал объяснения (по крайней мере, из Вашего сообщения о даче объяснений ничего не  сказано).

Верно, никаких докладных/служебных записок и прочих документов о якобы совершённом прогуле ему предъявлено не было, соответственно, и объяснительную никто не спрашивал. Но сейчас опасаемся, что задним числом они состряпают все необходимые документы, в т.ч. и акт об отказе от объяснительной.
А может ли быть аргументом для суда, что других работников увольняли именно по форме Т-8?

[Torr]

Но сейчас опасаемся, что задним числом они состряпают все необходимые документы, в т.ч. и акт об отказе от объяснительной.

Имхо, у работадателя позиция слабая, думаю что суд в данной ситуации займёт сторону работника.

[протон]

г. Москва 1 июля

1. 29 и 30 июня 2009г. считать днями прогула.
2. Уволить Иванова И.И. за прогул (ст. 81 п. 6 а ТК РФ).

Был предъявлен "уволенному" сотруднику 23 сентября (дело в том, что человек 3 августа уведомил организацию о том, что приостанавливает работу до погашения задолженности по зарплате, а 24 августа подал в суд)

C 01 июля до 03 августа чел работал, сможете доказать?
Если 24 августа подал в суд, а 23.09.09 вручили приказ значит суд не назначал судебное заседание 1 месяц, я правильно понял?

[Лысый]

Но не поставил дату!!! (Был вместе со своим судебным представителем, тот не подсказал)

Не подсказал, но свидетельствовать он же может или он немой и слепой был???
Плюс отсутствие объяснений. Если работодатель задним числом акты состряпает, то хороший адвокат людей, подписавшихся по актом, вывернет на изнанку.

Вот и все, дело в шляпе.

А про форму приказа, ТК не обязывает, так что нефик.

[протон]

хороший адвокат людей, подписавшихся по актом, вывернет на изнанку.

Если судья позволит и

хороший адвокат

Где ж их набрать за умеренную цену?

[KSV]

"подписавшихся по актом, вывернет на изнанку" - ну а если с изнанки буит тоже самое, шо снаружи???
И что от этого будет для адвоката?
Да ничего!)))

[Anna V]

Вообще не поняла, зачем Вам привязываться к форме составления приказа, когда у Вас грубые нарушения по порядку...
ЗЫ. На изнанку... Так это того. Чьи уж глаза будут честнее и невиннее

[Olgagarn]

Здравствуйте, коллеги.
Излагаю ситуацию, подскажите, пожалуйста, со ссылкой на нормативные документы, является ли вынесенный приказ об увольнении действительным?

Сотрудник перестает выходить на работу в начале 2009 года, на телефонные звонки не отвечает, дверь не открывает. Отдел кадров пишет письмо с просьбой явиться в офис, дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотрудник не получает это письмо, но подает в суд на организацию с просьбой восстановить его на работе, выплатить заработную плату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. В суд данный сотрудник ни разу не явился. Исковое заявление оставлено без рассмотрения. Позднее данный сотрудник является к работодателю и заявляет, что хочет уволиться по собственному желанию. Работодатель предоставляет ему такую возможность. Сотрудник пишет заявление: 1 февраля 2010 года с просьбой уволить его 20 января 2009 года, то есть с момента невыхода на работу. Работодатель выпускает приказ от 1 февраля 2010г. об увольнении сотрудника с 20 января 2009 года.
Вопросы:
1. Является ли данный приказ действительным?
2. В случае если этот приказ недействительный, какие неблагоприятные последствия могут последовать для организации?
Заранее благодарю за уделенное время и за Ваши ответы.

С уважением, Ольга

[протон]

Сотрудник пишет заявление: 1 февраля 2010 года с просьбой уволить его 20 января 2009 года

И дату написания заявление тоже 01.02.1010г. поставил?

Работодатель выпускает приказ от 1 февраля 2010г. об увольнении сотрудника с 20 января 2009 года.

А почему не предложили уволить по СЖ 01.02.2010г.?

Сообщение отредактировал протон: 07 March 2010 - 05:50

[mooner]

Я, если честно, не вижу причин для отмены приказа.
Однако, сам бы оформил все по другому.

[Olgagarn]

Сотрудник пишет заявление: 1 февраля 2010 года с просьбой уволить его 20 января 2009 года

И дату написания заявление тоже 01.02.1010г. поставил?

Работодатель выпускает приказ от 1 февраля 2010г. об увольнении сотрудника с 20 января 2009 года.

А почему не предложили уволить по СЖ 01.02.2010г.?

Дата написания заявления 01.02.2010г.
Не предложили уволиться по СЖ с 01.02.2010г. из соображений о том, что сотрудник придет и потребует выплаты за все время его прогула.

Добавлено немного позже:

Я, если честно, не вижу причин для отмены приказа.
Однако, сам бы оформил все по другому.

Была бы возможность у юристов оформить по другому, может так все и произошло бы, но отдел кадров распорядился по своему. Задала вопрос, потому что сотрудник скандальный, наверняка пойдет еще с одним исковым в суд, а практику по таким случаям я не нашла

Спасибо за ответы

Сообщение отредактировал Olgagarn: 08 March 2010 - 02:58

[Carolus]

А вот действительно интересно, каковы последствия неприменения или, ещё лучше, ненадлежащего применения, унифицированных форм "Т"?

Ну, кроме административной ответственности работодателя. Я имею в виду, прежде всего, последствия для установления наличия или отсутствия юридических фактов.

Например, отсутствие штатного расписания отнюдь не ведёт к отсутствию у работодателей штата работников. Доказывается он труднее, не более того. А если штатное расписание ведётся, но в произвольной форме, а не по форме "Т" - так вообще особых юридических последствий не знаю.

Зато вот наблюдал в деле, где увольнение не оспаривалось, достаточно ёмкий дефект приказа об увольнении. Там производилось массовое увольнение работников по соглашению сторон, печатались "копипастой" приказы, а ещё нескольких работников уволили по сокращению штатов. И в приказах этих работников стоит "по соглашению сторон номер число", при том, что соглашения вовсе не существует. Разумеется, в трудовой книжке написано верно, но со ссылкой на этот приказ. И все действия,Ю предшествующие увольнению по сокращению штатов, и последующие гарантии работникам были соблюдены. Каковы могли бы быть последствия такого дефекта, если б работник был в претензии по увольению (в реале претензия была по деньгам) - я не представляю.

[sabrina_1]

Последствия "неприменения" УФ могут быть исключительно "по бухучету". И то такие последствия обычно не наступают для мелких организация, т.к. в Законе о бухучете статьей 9 предусмотрено содержание документов в свободной форме (хоть и отдается предпочтение УФ). А соответственно , если в приказах в свободной форме в наличии все необходимые реквизиты и данные, то, по-моему, они так же действительны как и в УФ.

[mooner]

А вот действительно интересно, каковы последствия неприменения или, ещё лучше, ненадлежащего применения, унифицированных форм "Т"?

Никаких. У нас была практика.

[Carolus]

mooner
Ну, хорошо. А вот случай с неправильным основанием увольнения из-за технической ошибки девочки из отдела кадров как оцениваете?

[mooner]

О какой именно опечатке идет речь?

[Demonp]

О какой именно опечатке идет речь?

Пока автор предыдушего поста пропал у меня как раз вопрос на тему:
Как-то лет пять назад я находил практику, из которой следовало, что если приказ имеет диффект формы (например опечатку и т.д.), однако судом установлено, что порядок увольнения соблюден, а проступок имел место быть, то суд выносит решение, которым отказывает работнику в удовлетворении требования о восстановлении и т.д., а работодателя обязывает привести Приказ в соответствие.

Вопрос (исходя из того, что я не могу отыскать более этот акт):
Правильно ли мое суждение, что если в Приказе об увольнении за прогул имеется опечатка, то это не являтся основанием для восстановления на работе, если установлено, что прогул имел место быть и порядок "фикскации" полностью соблюден? Если можно со ссылкой на практику.
Спасибо!

[mooner]

Вопрос (исходя из того, что я не могу отыскать более этот акт):

Наверное это было постановление Пленума ВС РФ о применении ТК РФ.
Если проступок имел место быть, но РД по ошибке применил не ту статью, то вносятся изменения в приказ об увольнении и в трудовую книжку.