Сообщений в теме: 8

[Geronimo1980]

Госапода! Всем привет! Будьте добрвы подскажите кто знает. ст.74 ТК РФ говорит о том, что при изменении определенных сторонами условий трудового договора работнику в случае его отказа необходимо предлагать все имеющиеся вакансии. Это бесспорно! Но вот ситуация, два месяца с момента уведомления об изменении условий истекли, а работник вздумал поболеть, при этом место его фактического нахождения неизвестно, он находится на стационарном лечении неизвестно в какой больнице, в этот период возникает вакансия на предприятии, нужно ли предлагать эту вакансию работнику с которым условия меняются и который находится на лечении. Ст.74 о сроке в течении которого необходимо предлагать вакансии ничего не говорит, но говорит о двух месяцах не позднее которых необходимо уведомить об изменениях. Я склонен думать о том, что в течении этого периода и необходимо предлагать вакансии, что же касается вакансий возникших за пределами этого срока, то они на работягу не распространяются, тем более неизвестно сколько он пробудет на излечении, а держать эту вакансию для него одного не в интересах предприятия, это же не сокращение, чтобы применять право преимущественного оставления на работе, да и обязанности такой направлять уведомление по истечении двух месяцев и к тому же на дом работнику либо в больницу не прописано, нужно ведь от работника подпись получить, а её в этом случае не будет Спасибо за внимание

[протон]

Как я понимаю, на работника распространяются все гарантии, пока действует ТД, так что обязанность предлагать вакансии существует в течение всего времени, пока работник не уволен. Задача ведь стоит не нарушать право работника на труд, уж коли имеются трудовые отношения. Соответствующие нормы ТК следует толковать в их Конституционно-правовом смысле.
В ТК вообще не прописан никакой способ и порядок предложения вакансий, сказано просто ОБЯЗАН ПРЕДЛАГАТЬ.

[Geronimo1980]

тАК ВОТ У МЕНЯ ТОЖЕ ВОЗНИК ВОПРОС ГДЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАКРЕПЛЕНА ТАКАЯ ГАРАНТИЯ О КОТОРОЙ ВЫ ГОВОРИТЕ. я НЕ НАШЕЛ, НАЙДУ ПОЛНОСТЬЮ СОГЛАШУСЬ С ВАШИМ МНЕНИЕМ. и ВОТ ПРО КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВОЙ СМЫСЛ, В ЧЕМ ОН ВСЕ ТАКИ СОСТОИТ, ВЕДЬ НИ В КОНСТИТУЦИИ,НИ В КОДЕКСЕ ОБ ЭТОМ НИ СЛОВА, ПО МОЕМУ ТАКОЙ СМЫСЛ РАЗЪЯСНЯЕТ И ТАКИЕ ФОРМУЛИРОВКИ "КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВОЙ СМЫСЛ" ОБЫЧНО ВСТРЕЧАЮТСЯ В РЕШЕНИЯХ, РАЗЪЯСНЕНИЯХ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА. МОЖЕТ ЕСТЬ ТАКОЕ, ПОДСКАЖИТЕ РЕКВИЗИТЫ, БУДУ ОЧЕНЬ ПРИЗНАТЕЛЕН.

[Letruke]

Geronimo1980,
Протон прав, в данном случае отсутствует норма, однако следует понимать, что в период временной нетрудоспособности работника увольнение по данному основанию не может быть осуществлено (последний абзац ст.81 ТК РФ), в этой связи срок расторжения трудового договора продлевается и, соответственно, грамотный работодатель всегда предлагает работнику вакансии, имеющиеся на последний день истечения срока, т.е. после выхода работника с больничного.

[Тип]

Должны быть предложены все вакансии, существовавшие в штатном расписании в период со дня отказа работника от продолжения работы в новых условиях (чаще всего совпадает с днем вручения ему уведомления об изменений условий труда) по день увольнения.
Т.е. если в течение этого периода появляется новая вакансия, то ее тоже надо предлагать. Соответственно если работник не сообщил письменно об отказе от перевода на соответствующие вакансии, то в течение всего этого периода вы не можете принимать на работу по этим вакантным должностям других людей.
Вся эта хрень прямо следует из положений ст.74 ТК - "путем системного анализа в их совокупности".
Если расшифровывать ст.74 ТК по словам, то:
1. предлагать надо "все ... вакансии, имеющиеся у работодателя";
2. обязанность предлагать возникает "в случае отказа", значит первый раз надо предложить в день отказа;
3. трудовой договор прекращается "при отказе от предложенной работы", значит предлагать надо все, что появляется, до тех пор пока работник не буит уволен.

[Geronimo1980]

вОТ ЗДОРОВО! значит если он будет болеть три года, то предприятие должно все три года ждать его родимого в ущерб своим производственным интересам?

[Капитон]

при этом место его фактического нахождения неизвестно, он находится на стационарном лечении неизвестно в какой больнице

Но Вы знаете его адрес...

вОТ ЗДОРОВО! значит если он будет болеть три года, то предприятие должно все три года ждать его родимого в ущерб своим производственным интересам?

не ждать а письменно уведомить о появлении вакансии и дать разумный срок на ответ. Если работник согласен, то переводить на вакантную должность (это не запрещено во время болезни). А если отказался или не прислал в срок согласие, то прекращать договор.
Если перевелся и планирует долго болеть, то на период его отсутствия принимается по срочному другой работник.
Но исходя из Ваших эмоций, Вам не важно как надо по-закону. Вам просто не нравится этот работник. Поэтому проверьте правильность применения ст74 ТК. Весьма возможно, что дешевле расстаться по соглашению сторон.

в период временной нетрудоспособности работника увольнение по данному основанию не может быть осуществлено (последний абзац ст.81 ТК РФ),

не факт. еще раз перечитайте основания, покоторым не может быть...

[Тип]

в период временной нетрудоспособности работника увольнение по данному основанию не может быть осуществлено (последний абзац ст.81 ТК РФ),

не факт. еще раз перечитайте основания, покоторым не может быть...

Тож хотел обратить внимание, что увольнение несогласного на работу в новых условиях - это не увольнение по инициативе работодателя.
Единственный нюанс - временная нетрудоспособность, как правило, считается уважительной причиной неисполнения физиком любых прав и обязанностей - на работу можно не ходить, судебные заседания откладывать и т.п.
Вот и работничек может заявить, что он был согласен на вакантную должность, а сообщить об этом работодателю не имел возможности, т.к. попал в больницу и был в отключке. Ваш прогноз решения СОЮ по иску о восстановлении при таком раскладе?
Имхо в некотором роде лотерея. Так что лучше подождать немного, чтобы вышел и на списке вакансий своей рукой написал отказ от перевода. Увольнять же необязательно день в день по истечении двух месяцев, главное не ранее чем до этого дня. В принципе хоть через полгода после вручения уведомления, ограничений в ТК нет, правда сложно себе представить невозможность продолжать работу в новых условиях при таком раскладе, но это дело второе. ))

[Капитон]

Тип,

временная нетрудоспособность, как правило, считается уважительной причиной неисполнения физиком любых прав и обязанностей

а-га. работодатель пока еще не знает по какой причине работник не выходит на работу, но уведомляет, т.е. исполняет свою обязанность и устанавливает разумный срок, т.к. нет обязанности ждать бесконечно.

сообщить об этом работодателю не имел возможности, т.к. попал в больницу и был в отключке

в чем нарушение работодателя?

чтобы вышел и на списке вакансий своей рукой написал отказ от перевода.

А если он вообще не хочет ничего писать?

Увольнять же необязательно день в день по истечении двух месяцев

тогда суд говорит, что работодатель передумал и решил оставить условия неизменными. Если опять решил изменить, то заново уведомляйте. Если работодатель будет "входить в положение", то постоянно будет неправ.