Сообщений в теме: 199

[Maric]

У нас в ТД есть ссылка: Премия выплачивается сотруднику в соответствиис Положением о премировании, которое действует в компании на момент выплаты премии. А в положении о премировании написано, ч то "Премия выплачивается сотруднику при БЕЗУПРЕЧНОМ исполнеии им должностных обязанностей". ВЫ итоге работодатель говорит сотруднику (неугодному): ты рабюотал весь месяц, но вот тут т тут у тебя есть недочеты. Премии тебе не будет. В итоге неугодные получают только оклад - и все боятся слово сказать. Есть мнения?

[profsvoboda]

ВРЕМЕНИ!
так как при сдельной оплате, да ещё с "премией" - работник по сути принуждается,
предпринимать действия,
НЕ ВХОДЯЩИЕ В ЕГО ОБЯЗАННОСТИ (организационные, снабженческие, по хранению и охране,
обслуживанию), для достижения БОЛЬШЕГО результата.
Это ВЫГОДНО тупому и наглому РД, который не думает о будущем предприятия.
Этому РД всё равно - будет ли травма, оптимизация процессов, оптимизация обслуживания и др.
Ему надо БОЛЬШЕ и Всё...
Повремённая оплата - чётко стимулирует обслуживающих работника лиц -
ДЕЛАТЬ ВСЁ, чтобы работник
НЕ ПРОСТАИВАЛ, не получил травму, не заболел, был физически здоров,
приобретал большую квалификацию и опыт, учил других.

[rty]

Maric

У нас в ТД есть ссылка: Премия выплачивается сотруднику в соответствиис Положением о премировании, которое действует в компании на момент выплаты премии.

Считаю это можно обжаловать в инспекцию по труду (можете даже попросить не раскрывать работодателю источник жалобы - обязаны скрыть) т.к. в ТД должно быть указано про перемию конкретно - требование ТК.

"Премия выплачивается сотруднику при БЕЗУПРЕЧНОМ исполнеии им должностных обязанностей"

Туда же обжаловать - не конкретная норма позволяющая неограниченное усмотрение
Постановление Конституционного Суда РФ от 25 апреля 1995 г. N 3-П
"По делу о проверке конституционности частей первой и второй статьи 54 Жилищного кодекса РСФСР в связи с жалобой гражданки Л.Н.Ситаловой"
В соответствии с позицией Конституционного Суда РФ "общеправовой критерий определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы вытекает из конституционного принципа равенства всех перед законом и судом (статья 19, часть 1, Конституции Российской Федерации), по-скольку такое равенство может быть обеспечено лишь при условии единообразного понимания и толкования нормы всеми правоприменителями. Неопределенность содержания правовой нормы, напротив, допускает возможность неограниченного усмотрения в процессе правоприменения и не-избежно ведет к произволу, а значит - к нарушению принципов равенства, а также верховенства закона".
И самое гланое - по нашему закону премия - это заработная плата. Значит все отношения к премии должны быть соответствующие - чётко прописана в ТК, зависеть только от:
Статья 132. ТК Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Как видите произвольное назначение и лишение премии (читай части заработной платы) не допускается. Критерии когда это допускается указаны в ст. 132 ТК.

[Абзац]

Хотелось бы узнать мнение сторонников позиции - "так нельзя!" по следующему вопросу.
Согласно Положению об оплате труда и ТД, заработная плата состоит из оклада (МРОТ) и премии, размер которой определяется работодателем. Средний размер премии по годам составил 2006 год - 10 тыр, 2007 - 20 тыр, 2008 - 40 тыр, 2009 - 40 тыр. С 2010 года премия не начисляется. Работник обращается в суд, заявляя "Недоплатили!". Вопрос - как рассчитать суду премию за 2010 год?
Ну сам то я считаю, что согласно Положению и ТД, премии быть не должно. Но что скажут оппоненты?

[rty]

Абзац
Премия по итогам года?
На месте работника я бы написал, что премия - часть зарплаты. Если её платили в течении нескольких лет и не предупредили заранее об изменении существенных условий, то это нарушение. Коротко так.

[Абзац]

rty
Это ежемесячная премия, ее средний размер.

Если её платили в течении нескольких лет и не предупредили заранее об изменении существенных условий, то это нарушение. Коротко так.

Ну понятно, что нарушение. Но вопрос другой - а сколько платить за 2010? Или вообще можно не платить, так как Положение и ТД в части определения размера премии незаконны? Если размер премии был постоянным, то вопрос ясен - платите как всегда. Но у нас по-другому - размер премии изменялся.

[rty]

Абзац

а сколько платить за 2010

Чтоб ежемаесячная зарплата не была меньше чем в 2009 году. Чтоб там не было написано, но стоит взять справку о среднем - и всё будет понятно. Работодатель должен доказывать, почему же ЗАРПЛАТА стала меньше, если трудовые функции, обьём выполняемой работы, качество и т.д не изменилось, то и зарплата изменятся не должна.
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Ещё можно говорить о чём то, если работодатель предупредил работников за два месяца о том, что премия отменяется из-за финансовых трудностей, к примеру (хотя и здесь поспорить можно, но не будем). Ну а если не предупреждал - то придётся платить за пропущенное время.

[Абзац]

rty

Чтоб ежемаесячная зарплата не была меньше чем в 2009 году.

А почему берем за основу 2009 год, а не 2006 или 2007 или средний размер за нескольуо лет?

Работодатель должен доказывать, почему же ЗАРПЛАТА стала меньше, если трудовые функции, обьём выполняемой работы, качество и т.д не изменилось, то и зарплата изменятся не должна.

Так ведь не было понижения по сравнению с обещанным ТД уровнем. Понизилось относительно незаконных выплат (если условие о выплате премии по усмотрению работодателя - незаконное).
То есть логика такая - если когда-то работодатель выплатил некую большую зарплату,чем предусмотрено ТД, то в дальнейшем он уже не может платить меньше?

[rty]

А почему берем за основу 2009 год

Средняя зарплата считается за 12 месяцев.

Так ведь не было понижения по сравнению с обещанным ТД уровнем.

Ну как это не было! Обещал платить и оклад и премию. Платил ведь. Причём много лет платил. Если не может платить – должен был предупредить за два месяца до отмены выплат (хотя и здесь есть юридические неувязки). Ведь в нашем законе нет разделения между обязательной и не обязательной зарплатой. Всё под одну гребёнку обозвали – заработная плата. Это плохо и для работника и для работодателя. Раз работодатель платил ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ в определённом размере, значит должен её платить, если ничего не произошло. А законно или не законно оформлен трудовой договор – это уже второе. Его просто надо привести в рамки закона а не отменять. По моему и пленум ВС об этом говорил.

чем предусмотрено ТД

передёргиваете - премия в ТД была. То что не было её размера - не проблемма - есть справка НДФЛ - средняя зарплата. А зарплата зависит ... далее по тексту. Просто такое дурное у нас законодательство, не дающее ни одного ясного ответа на насущие вопросы. А в мутной воде, ребу ловить легче кое кому.

Ну а в общем- снижение зарплаты должно быть обосновано и надлежащим образом оформлено. Если работодатель не выполнил требования закона - это же его проблемма.

[Абзац]

rty

Ну а в общем- снижение зарплаты должно быть обосновано и надлежащим образом оформлено

Снижение относительно чего?
Относительно уровня, предусмотренного ТД - без сомнения.
А вот нормы, запрещающей снижение относительно "сложившегося уровня" или "средней заработной платы" - нету! Если не прав, то, пожалуйста, приведите такую норму.

Размер премии, выплаченной в 2009 г. установлен ТД? Нет! Так почему на нее надо ориентироваться при выплате за 2010 год?

[rty]

Абзац

Если не прав, то, пожалуйста, приведите такую норму.

Такая норма выекает из системного толкования трудового законодательства. Причём лично я допускаю снижение заработной платы в обоснованном случае, но после предупреждения за два месяца перед снижением.
К примеру
Статья 132. ТК Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда

Если у человека есть уже зарпаботная плата и не изменились вышеперечисленные критерии, то обьясните, почему должна уменьшаться его заработная плата? И главное - если уменьшение назревает, то должно быть уведомление.

Первое что попалось

КОНВЕНЦИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО ЗАЩИТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ от 1 июля 1949 г. N 95
Статья 1

В целях настоящей Конвенции термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Статья 8

1. Удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа.
2. Трудящиеся должны быть уведомлены таким способом, который компетентная власть сочтет наиболее подходящим, об условиях и пределах, в которых такие удержания могут производиться.

Статья 14

Если необходимо, должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся:
a) об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться;
во время каждой выплаты - о составных элементах заработной платы за каждый данный период в той мере, в какой эти элементы могут меняться.

Статья 15

Законодательство, вводящее в действие положения настоящей Конвенции, должно:
a) быть доведено до сведения заинтересованных лиц;
указать лиц, которые ответственны за их проведение в жизнь;
c) предписать соответствующие санкции в случаях нарушения;
d) предусмотреть во всех необходимых случаях ведение отчетных ведомостей по соответствующим форме и методу.

Информирование должно быть. Оно и предусмотрено ТК - за два месяца. В данном случае работодатель накосячил т.к. не привёл критериев, когда зарплата может быть изменена. А раз нет критериев - значит и нет повода снижать.

В общем всё решит суд - не всё же ясно прописано в законе.

Добавлено немного позже:
Абзац

А вот нормы, запрещающей снижение относительно "сложившегося уровня" или "средней заработной платы" - нету!

Пришло в голову - а по аналогии оплата при переводе на более низкооплачиваемую работу то же оплачивают по среднему. Аналогию ведь никто не отменял.

[Абзац]

Короче, рулит обычай - источник права. Вот проехал феодал во время охоты по пашне, крестьяне ему сразу не вломили - все, сложился обычай, феодал на охоте теперь всегда может ездить по крестьянской пашне.

[rty]

Абзац
Ну почему же сразу обычай. Работодатель в нарушение закона не указал в трудовом договоре размер премии и объективные условия её уменьшения или отмены. В случае рассмотрения законности такого договора возникает необходимость приведения этого договора в рамки закона. Как при этом быть? Признать договор не заключённым? Абсурд - отношения то есть. Значит надо привести этот договор в рамки закона. Возникает вопрос - от чего плясать при определении размера премии - части зарплаты? Я думаю что будет справедливо (в ст.2 ТК говориться о СПРАВЕДЛИВОЙ заработной праве) определить изменилось ли экономическое положение предприятия и дальше зделать выводы. Если не изменилось или да же улутшилось, то говорить о снижении премии, которую платили два года просто абсурдно. И по этому вписывать в изменённый трудовой договор средний размер - сам бог велел. Если же экономическое состояние предприятия ухудшилось - можно прикинуть ОБЪЕКТИВНО размер снижения размера ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ за счёт премии. Но нужно учитывать о двух месяцах, за которые работодатель должен был предупредить работника о снижении премии. Это ведь не просто так - человек должен подготовиться к изменениям. У него ведь может быть кредит, да или другие обязательные траты. Может работник просто другую работу бы нашел за эти два месяца. В общем не всё так просто. Раз уж работодатель просахатил - то ему и отвечать, в то числе и рублём. Это СПРАВЕДЛИВО. Не так ли?
Ну а мне очень интересна сама ситуация - почему же не просто снижается премия а ликвидируется? Это касается только одного работника, или всех? Нет ли тут дискриминации? А что у работников, выполняющих схожую работу? У них какая зарплата?

[Данька]

наконец-то прочитал всю ветку. Читал практически весь вчерашний вечер.

Коллеги rty и lyolic - вам точно необходимо работать в органах по защите прав работников, за исключением судебных. Ибо если допустить вас до судебной системы - работодатели будут плакать крокодиловыми слезами.

Сообщение отредактировал Данька: 23 December 2010 - 12:48

[Stasi]

Вы много знаете судебных решений по этому основанию?
Практику в студию

Моралка за дискриминацию в отношении премиальных выплат - 300 тыр.

[Xunzax]

К вопросу премирования руководителя.
Премирование, как процесс/правоотношения поощрения за труд, является двухсторонним действием.
Какова природа/правомерность издания руководителем/наемником ЛНА (о премировании) в котором он определил условия выплат для сотрудников и себя любимого.
Соот-но все это исполняется, т.е. сам себя еще и оценивает за достижение результатов, которые понятно оценочно определены в том же ЛНА..

[Ukushu Zelenaya]

очень хочется поднять спор о табуретках - читала, прямо оторваться не могла

допустим, имеем 3х работников, имеющих равный оклад в размере 100 рублей:
1 - отработал 1 месяц, сделал 10 табуреток и все они прошли ОТК
2 - откаботал 1 месяц, сделал 10 табуреток, но ОТК прошли только 8 из них
3 - отработал 2 недели, а потом заболел, сделал 10 табуреток, прошедших ОТК

на мой скромный взгляд:
1 - получает оклад 100 рублей и премию по 3 рубля за табуретку = 130 рублей
2 - получает оклад 100 рублей и премию только за 8 табуреток = 124 рубля
3 - получает оклад 50 рублей и премию за 10 табуреток = 80 рублей + оплата б/л

т.е. оклад выплачивается за отработанное время, а премия - за достигнутый результат...
результатом является готовая табуретка, прошедшая ОТК - следовательно, если табуретка сделала на 50-90%, то она не является результатом для премирования; если она сделана на 100%, но ОТК не прошла - тоже

[rty]

Ukushu Zelenaya
Ваша методика порочна т.к. зарплата сдельщика привязывается к конечному результату. Выпустил 10 табуреток - получи за них, выпустил брак - получи или за 8 или, если брак частичный - пропорционально меньше. Всё в ТК сказано. Да и вообще - зачем сдельщику премия? И из каких денег её платить? Есть ведь такое понятие как себестоимость продукции. Лучше уж платить по конечному результату - плохо работаешь - мало получаешь, выпускаешь хорошую продукцию в большом количистве - получаешь больше. Ну а если проспал денёк, но никого не подвёл а потом всё наверстал - то о чём разговор то?

[rty]

В подтверждении своей точки зрения, такой вот маленький приказик:
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ от 29 декабря 2007 г. N 818
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ВИДОВ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА В ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ И РАЗЪЯСНЕНИЯ О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА В ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Приложение N 2
РАЗЪЯСНЕНИЕ О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА В ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1 в пределах фонда оплаты труда.
При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
2. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
3. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Как видим, в официальных документах власти пишут всё в соответствии с законом - результаты труда, критерии результативности и качества работы и обязанность всё указывать (конкретно) именно в трудовых договорах.

[Михаил]

rty,

Ваша методика порочна т.к. зарплата сдельщика привязывается к конечному результату.

интересно, только я в исходном посте увидел "оклад" и не увидел "сдельная оплата труда"? или вы на какой-то другой пост отвечаете?

Ukushu Zelenaya,
ну если не предполагать, что второй работник нравится жене начальника ОТК, и последний ему мстит, то - да, все так и должно быть

[rty]

Михаил
я в исходном посте увидел "оклад"
А я увидел результатом является готовая табуретка, прошедшая ОТК .

[madlur]

Подниму тему.
Например, текст пункта ТД

-Работодатель выплачивает Работнику ежемесячно премию в размере 20% от оклада, в соответствии с действующим в обществе Положением об оплате труда и премировании работников.

означает, что РД гарантирует кроме оклада 20% премию РБ. Однако, если на РБ наложено ДВ,то на основании Положения об оплате труда и премировании ему премия в 20 % не начисляется и нарушений трудового законодательства в этом нет.

Здесь указано, что делать ее обязательной не желательно. Кто нибудь может пояснить почему это нежелательно и чем это может обернуться при наличии отсылки к ЛНА в тексте ТД ?

Сообщение отредактировал madlur: 10 February 2012 - 19:47

[rty]

madlur
если на РБ наложено ДВ,то на основании Положения об оплате труда и премировании ему премия в 20 % не начисляется и нарушений трудового законодательства в этом нет.
Считаю что есть нарушение. Заработная плата уменьшается на 20% вне зависимости от тех критериев, которые предусмотрены ТК:
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Если зарплата зависит прежде всего от результатов труда и его квалификации, то изменение её в связи с трудовой дисциплиной законных оснований не имеет.

[madlur]

madlur
если на РБ наложено ДВ,то на основании Положения об оплате труда и премировании ему премия в 20 % не начисляется и нарушений трудового законодательства в этом нет.
Считаю что есть нарушение. Заработная плата уменьшается на 20% вне зависимости от тех критериев, которые предусмотрены ТК:
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Если зарплата зависит прежде всего от результатов труда и его квалификации, то изменение её в связи с трудовой дисциплиной законных оснований не имеет.

Да, но тогда пропадает смысл стимулирования работника. Дисциплинарное взыскание (и следующее за ним неначисление премии) предполагает крайнюю, последнюю меру к "непонятливому" работнику. Если он даде после этого продолжает нарушать все и вся, то цена такому РБ невелика, как мне кажется.

И еще хотел спросить мнения по следующему вопросу: В Положении о премировании включил "Суммы премии включаются в фонд оплаты труда, учитываемый в целях налогообложения" прописал ежемесячную и разовую премию. Ежемесячная - гарантированная, разовая - право общества.Из практики - ГД любит за особо сложные поручения или если ему просто захотелось выдавать работникам премии кроме ежемесячной и разовой.
Следует прописать в Положении о премировании еще один вид разовой (единовременной) премии, но как лучше...?
Мой вариант: по отдельному представлению Генерального директора Общества может выплачиваться дополнительная премия за выполнение особо важных и сложных поручений однако в данном случае надо на каждую премию придумывать особую фразу и впихивать ее в приказ.
Вариант предложенный начальником: за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Однако, ежемесячная премия предусмотрена как раз таки за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Мне кажется, что такой вариант неприемлим в данном случае, т.к. по сути 2 премии за одно и тоже как то странно.
Собственно вопрос: Как лучше быть в данной ситуации и какой текст вернее всего оставить?

[rty]

madlur
Да, но тогда пропадает смысл стимулирования работника.
Почему? Если работник лучше работает, то он больше получает. Только заработная плата должна быть привязана к произведённому продукту (отработанным часам и т.д.). Куда более странно, когда работник принёсший работодателю больше прибыли (выпустивший больше продукции надлежащего качества), но опоздавший на пять минут, получает заработную плату меньше чем работник принёсший меньшую прибыль, но не опоздавший ни разу. Просто не надо делать премию основной заработной платой. Премия - это поощрение за что-то а не наказание.
Ну а по второй части - нужно подумать т.к. это уже разработка системы премирования. Но вот такая фраза:
Следует прописать в Положении о премировании еще один вид разовой (единовременной) премии, но как лучше...?
Действительно выглядит глупо.
Думаю лучше не придумывать новую премию, а просто указать, что единовременную премию общество может выплачивать по личному представлению ГД (т.е. упор делаем на источник представления к премии (награде )).