Сообщений в теме: 22

[keyn]

Суть вопроса: в связи с решением учредителей (глас свыше)об изменении структуры предприятия (120 человек), поручен перевод ВСЕХ работников на срочные трудовые отношения.
Сильных репрессий не намечается но гайки закручиваются, но несмотря на это все работники согласны и подписали уведомление поэтому вопрос стоит только в правильности внедрения.
Подготовлены и утверждены приказом: редакция Срочного трудового договора (СТД), и уведомления работником об изменении существенных условий договора - сроки, путем заключения нового договора.
2х месячный срок на уведомление работников соблюден.
Отдел кадров упирается вплоть до скандала мотивирую при этом статьей из интернета (непонятный ресурс) следующего содержания (выборка):


Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора - это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, ст. 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.
Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.
Так, основанием для установления срочности согласно ст. 59 ТК РФ выступает субъективный критерий "соглашение сторон", который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А ст. 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.
Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.
А теперь представим, что установление срока происходит в порядке ст. 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:
- оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
- оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
- увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.
Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или установления срока незаконен.
Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.
Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.
Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких "новых" и "старых" прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.
Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает "перевода" на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам) и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы "через увольнение". Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:
- выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
- течение стажа для отпуска начинается заново,
- оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.
Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это "безболезненно". В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.
* * *
Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечении их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.


кто как решал этот вопрос?

[WALLACE]

в К+ полном стаетй на эту тему, по сути идентичны вами приведенной. Суть: без лишних рисков наравться на СОЮ, превратить бессрочный ТД в срочный можно только путем прекращения трудоотношений по бессрочному и заключения нового ТД - срочного.

[Александр28]

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться только в случаях установленных ст. 59 ТК РФ.

[keyn]

а как же абз. 6 ст. ст. 59 ТК (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы?
более того, перечень исходя из позиции последнего абзаца ст. 59 ТК не исчерпывающий, т.е. если имеются основания не запрещенные напрямую законом то они легальны на 100%. т.е. соглашение сторон ИМХО возможно!?

[Лысый]

а как же абз. 6 ст. ст. 59 ТК (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы?
более того, перечень исходя из позиции последнего абзаца ст. 59 ТК не исчерпывающий, т.е. если имеются основания не запрещенные напрямую законом то они легальны на 100%. т.е. соглашение сторон ИМХО возможно!?

Исчерпывающий, т.к. исчерпывается случаями указанными в иных ФЗ - найдете таковые применительно к Вашему случаю - будете правы. А по соглашению сторон пожалуйста последний абзац ст. 59 там перечислены случаи когда может иметь место соглашение сторон, но везде имеется ввиду ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ на работу, а не во время действия срочного ТД.

Сообщение отредактировал Лысый: 14 January 2011 - 14:41

[keyn]

Тогда какие есть соображения по поводу перевода работников на срочные трудовые договора? Вопрос стоит не: надо/ненадо, а как?

[keyn]

Все согласны но как правильнее, можем канечно забить на все и прожить на "авось", на таких условиях год, т.к. через год все равно 90% персонала останется.

[nick_ruller]

Все согласны но как правильнее, можем канечно забить на все и прожить на "авось", на таких условиях год

Через год работники иски в суд понесут, что их незаконно уволили и будут требовать расправы над работодателем... 2-4 ярых жалобщиков вам хватит.

[keyn]

недовольные уйдут ранее: за прогулы и за опаздание на работу более чем на 4 часа ))))))) либо напишут заявления об увольнении.

[mooner]

Тогда какие есть соображения по поводу перевода работников на срочные трудовые договора? Вопрос стоит не: надо/ненадо, а как?

Тут уже писали. Сокращайте имеющиеся должности и вводите новые.

[Outlaw]

Позволю себе освежить тему.

Хотел узнать мнение уважаемых коллег о таком способе "перевода на срочный ТД" как соглашение сторон.

Допустим у работника с работодателем заключен бессрочный трудовой договор. Работодатель желает ограничить срок действия трудового договора 3-мя последующими месяцами, а работник согласен на это. Однако, работодатель хочет получить гарантию того, что ближе к окончанию срока договора, работник не передумает.

Работодатель и работник заключают соглашение, датируемое 1-ым января о прекращении текущего бессрочного трудового договора 31-го марта. За неделю до истечения срока договора, работодатель письменно (на всякий случай т.к. вопрос применимости ст. 79 ТК, в данном случае, сомнителен) предупреждает работника об отсутствии намерения продлить договор.

Таким образом, в отличии от заявления "по собственному желанию", которое может быть отозвано работником в любой момент согласно ст. 80 ТК., подпись под соглашением не может быть отозвана работником, следовательно, работодатель получает гарантию прекращения трудовых отношений с работником в определенный сторонами срок.

Было бы интересно узнать ваше мнение.

[Vladislav V.]

Позволю себе освежить тему.

Хотел узнать мнение уважаемых коллег о таком способе "перевода на срочный ТД" как соглашение сторон.

Допустим у работника с работодателем заключен бессрочный трудовой договор. Работодатель желает ограничить срок действия трудового договора 3-мя последующими месяцами, а работник согласен на это. Однако, работодатель хочет получить гарантию того, что ближе к окончанию срока договора, работник не передумает.

Работодатель и работник заключают соглашение, датируемое 1-ым января о прекращении текущего бессрочного трудового договора 31-го марта. За неделю до истечения срока договора, работодатель письменно (на всякий случай т.к. вопрос применимости ст. 79 ТК, в данном случае, сомнителен) предупреждает работника об отсутствии намерения продлить договор.

Таким образом, в отличии от заявления "по собственному желанию", которое может быть отозвано работником в любой момент согласно ст. 80 ТК., подпись под соглашением не может быть отозвана работником, следовательно, работодатель получает гарантию прекращения трудовых отношений с работником в определенный сторонами срок.

Было бы интересно узнать ваше мнение.

Т.е. предлагаете "хитрый план" по уклонению от исполнения гарантий при сокращении? Думете, что никто, в том числе работник и суд, этого не поймут?

[Outlaw]

Т.е. предлагаете "хитрый план" по уклонению от исполнения гарантий при сокращении? Думете, что никто, в том числе работник и суд, этого не поймут?

Допустим, работодатель намерен оставить штатное расписание нетронутым а освободившееся место - вакантным. Его интерес в расторжении трудового договора связан с желанием отказаться от услуг специалиста на период отсутствия заказов (проектов). При этом, он желает минимизировать свои расходы на данный период, что не предполагает выплату ЗП при простое работодателя.

Интерес работника: у работника появляется реальная возможность вернуться к прежнему работодателю в случае появления заказов (проектов) что маловероятно при вынужденном сокращении штата по причине отказа работника расторгнуть договор по соглашению сторон.

Таким образом, имеется взаимный интерес прекращения ТД, что и оформляется соглашением о расторжении ТД. На каком основании суд может не согласится с данной позицией?

Так же интересуют следующие моменты:

1. Имеются ли какие-либо правовые или иные препятствия (возможно, исходя из судебной практики) к заключению соглашения о расторжении бессрочного ТД с отложенной датой расторжения (через 2 месяца после подписания)?

2. Выплата компенсации в размере средней ЗП за 2 месяца после расторжения бессрочного ТД по соглашению сторон - способно ли это существенно минимизировать риск признания недействительным соглашения в суде?

С моей точки зрения, ответ на первый вопрос положительный, на второй - отрицательный. Хотелось бы услышать ваше мнение.

[протон]

По первому вопросу, никаких правовых препятствий для заключения такого соглашения с отдельным работником нет. Если Вы такое проделаете со всеми работниками, тогда могут быть проблемы в суде, если несколько работников подадут иски.
По второму вопросу, выплата компенсации, на уровне гарантий ТК РФ для увольнений по сокращения, тем более делает такое соглашение сторон устойчивым в суде.

[Outlaw]

протон, спасибо за Ваше мнение!

Вот что вычитал в комментариях к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л", 2007 г.

При достижении договоренности между работником и работодателем прекратить трудовой договор по ст. 78 ТК договор прекращается в срок, определенный самими сторонами. Аннулирование достигнутого соглашения возможно только по договоренности работника и работодателя. Однако, если до прекращения трудовых правоотношений работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по соглашению сторон, такой отказ означает отсутствие согласия сторон и трудовой договор не может быть прекращен по названному основанию (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Примечательно, что первая часть утверждения, мягко говоря, не вяжется со второй, которая, в свою очередь, никакого отношения не имеет к упомянутому Постановлению Пленума ВС РФ. Аналогичного мнения нигде больше встречал.

[протон]

Аналогичного мнения нигде больше встречал.

Это и естественно, такого креатива нам не надо

[Outlaw]

Это и естественно, такого креатива нам не надо

Тем не менее, такой креатиФФ издается и даже публикуется в электронных правовых базах

Однако, вернемся к теме. Как вы считаете, является ли подписание соглашения о прекращении действия бессрочного трудового договора с "отложенным увольнением" без выплаты компенсации лучшей альтернативой применения всяческих схем перевода работников с бессрочных договоров на срочные?

Я считаю, является.

Сообщение отредактировал Outlaw: 05 April 2011 - 15:22

[протон]

Естественно, тем более, что "применения всяческих схем перевода работников с бессрочных договоров на срочные" почти 100% восстановление работника.

[ALEX.SH.]

Подниму самую свежую тему по подходящему вопросу

Итак-некторых сотрудников повышаем с должностей начальника отдела до должностей заместителя ГД

в силу статьи 59 и в силу статьи 72 ТК хотим заключить допсоглашение к ТД, в котором будет указано что изменяется наименование должности, а также договор становится срочным (на пять лет)..
Пообщался с некоторыми коллегами-мнения разные, кто то считает, что можно делать путем ДС к ТД, а кто то категорически настроен только на расторжение бессрочного ТД, и заключение срочного

Однако вроде как и на расторжение бессрочного оснований нет и работодатель хочет воспользоваться своим правом по статье 59 и заключить с топами срочный ТД...
при этом и работник согласен на ДС, так как расторжение ТД его мало устраивает, пусть лучше это будет допис с изменением срока действия ТД...

каковы мнения?

[mooner]

Однако вроде как и на расторжение бессрочного оснований нет

Есть такое основание как расторжение ТД по соглашению сторон. Чем оно Вам не подходит?

[ALEX.SH.]

mooner,
работник не хочет прерывать стаж, прекращать бессрочный ТД и заключать новый срочный ТД

Порыв на выходных инет, СПС-ки, решений судов по данному вопросу не нашел, нашел примерно равное количество комментариев юристов разного уровня....
одни считают что данная процедура возможна только через расторжение бессрочного ТД, другие-что можно заключать дополнительное соглашение.
По идее ДС не нарушает прав работника, если он выразил такое свое согласие...
Конечно можно много и нудно говорить о том, что впоследствии работник заявит о давлении на него, но ...во первых-пусть доказывает, а во вторых-какое давление, если человека переводят на вышестоящую должность, делают замом ГД...плюс не односторонне-приказной порядок, а обоюдное соглашение сторон.
В общем скорей всего будем двигаться в данном направлении (ДС об изменении условий ТД)

[Maryna2]

В общем скорей всего будем двигаться в данном направлении (ДС об изменении условий ТД)

Насколько я понимаю это нарушает права сотрудников?

Руководство предприятия хочет отказаться от бессрочных трудовых договоров и перейти на срочные до 1-го года. В качестве причины такого перехода приводится уменьшение сложностей в случае увольнения работников, не совсем подходящих по квалификации, или имеющих склонность к небольшим, но частым нарушениям трудовой дисциплины.
В связи с этим возникает закономерный вопрос: как грамотно оформить такой переход, чтобы не нарушить трудовое законодательство?

Отвечает специалист проекта Информационная Аналитическая Система «1С:Консалтинг. Стандарт»: Виктория Ковалева

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 статьи 59 Трудового Кодекса РФ. В случаях, предусмотренных ч.2 статьи 59 Трудового Кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Трудовой Кодекс РФ в статье 59 определил случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора:

Срочный трудовой договор заключается:


на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;


на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;


для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);


с лицами, направляемыми на работу за границу;


для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;


с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;


с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;


для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;


в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;


с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;


с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;


в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:


с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);


с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;


с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;


для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;


с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;


с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;


с лицами, обучающимися по очной форме обучения;


с лицами, поступающими на работу по совместительству;


в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст. 58 Трудового Кодекса РФ).

Если в Вашем случае имеются основания для заключения срочного трудового договора, то «перевести» работника не получится. Необходимо расторгать старые договоры и заключать новые, срочные.

Заключение срочных договоров, по нашему мнению, не решит Ваших проблем. Такие договоры подлежат постоянному контролю со стороны работодателя, потому что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Для сохранения срочного характера таких договоров Вам придется полностью соблюдать процедуру прекращения договора в связи с истечением его срока (уведомлять работника об истечение срока минимум за 3 дня, знакомить с приказом о расторжении трудового договора, делать запись в трудовой книжке, производить полный расчет), потом принимать работника на работу заново по срочному договору (работник подает заявление, подписывается договор, издается приказ о заключении договора, оформляется личная карточка, приказы, вносится запись в трудовую книжку).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) разъяснил следующее: «При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Итак, любой работник после увольнения сможет обратиться в суд с требованием восстановления на работе и, если суд не найдет оснований к заключению срочного трудового договора – работника восстановят на работе, и, более того, с работодателя взыщут заработную плату, оплату вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Таким образом, заключение срочного трудового договора осуществляется только при наличии соответствующих оснований, предусмотренных ст. 59 Трудового Кодекса РФ. В Вашем случае срочность не даст Вам преимуществ перед договором на неопределенный срок. Что касается увольнения неквалифицированных работников или нарушающих трудовую дисциплину, то главное фиксировать факты нарушений и грамотно оформить увольнение таких сотрудников. В таком случае проблем будет меньше, чем при заключении срочных трудовых договоров без достаточных на то оснований.

[Maryna2]

Можно ли перевести с бессрочного договора на срочный?
Вопрос
Скажите могут ли работника работающего на постоянной основе перевести на временный контракт какие документы нужно оформлять, делать ли запись в трудовой книжке об увольнении и принятии на работу временно
Ответ
Нет, перевести работника, работающего по договору заключенному на неопределенный срок на срочный трудовой договор нельзя. Вам необходимо расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый на определенный срок. При этом действительно необходимо сделать соответствующие записи о расторжении трудового договора и приеме работника в трудовой книжке.
http://hr-anticrisis.ru/node/1323
__________________________________________________ ________________________________
Можно ли бессрочный трудовой договор заменить на срочный?
29 марта 2011 г. 13:43 Печать Email
Эксперты журнала «Зарплата» ответили на вопрос, который был задан участником форума. Организация, в которой он работает генеральным директором, является управляющей компанией муниципального жилищного фонда. Договор управления заканчивается в 2012 году. С сотрудниками заключены бессрочные трудовые договоры. Может ли компания в течение 2011 года предложить работникам срочные контракты, срок действия которых закончится вместе с прекращением срока действия договора управления многоквартирными домами?
По мнению экспертов журнала «Зарплата», изменить бессрочные трудовые договоры с сотрудниками на срочные нельзя. Такие «переводы» законодательством не предусмотрены.
При заключении бессрочного трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ) в течение неопределенного срока (ст. 58 ТК РФ).
Если же работодатель не обеспечивает сотрудников необходимым объемом работы, он должен быть готов к достаточно большим денежным затратам. Напомним, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). А впоследствии с сотрудниками придется расстаться в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом должны быть соблюдены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ), в том числе выплата выходного пособия.

Источник: Журнал "Зарплата"
http://www.audit-it....nel/304212.html
__________________________________________________ _________________________________
Переоформить трудовой договор на определённый срок можно но не со всеми категориями работников, только с теми кто подпадает под основания указанные в ст.59 ТК РФ. Если данных оснований нет, то перезаключить трудовой договор нельзя, это будет нарушением закона и может повлечь определённые санкции со стороны контролирующих и надзорных органов.

Просто для общего сведения, в Правительстве РФ готовиться законопроект по сокращению оснований заключения срочных ТД , когда его примут это еще вопрос, но факт тот, что внимание к данной проблеме есть.

http://forumkadrovik...ead.php?t=73983
__________________________________________________ ______________________
Данный вопрос совсем недавно возник в моей практике. И чтобы получить на него ответ я еще раз проанализировал действующее трудовое законодательство по этой теме. Такой вопрос может возникнуть у работодателя, к примеру, если работник является пенсионером. Осуществить процедуру перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный безболезненно для работодателя не получится.
Дело в том, что Трудовой Кодекс РФ вообще не предусматривает самой возможности существования подобной процедуры. Более того, работник в подобной ситуации неплохо защищен действующим законодательством. Поскольку мы пытаемся изменить бессрочный трудовой договор на срочный, следовательно, мы изменяем условия трудового договора. Давайте посмотрим, как Трудовой Кодекс РФ регламентирует данный вопрос.
Статья 72 ТК РФ позволяет изменить условия трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно только в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Установление срока не имеет отношения к изменению этих условий. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ под этот случай не подходит.
http://spherazakona.....-srochnyj.html