Сообщений в теме: 271

[Тип]

Коллеги, привет.

Работодатель издал приказ о внесении изменений в штатное расписание - об исключении должности.
Уведомляет о предстоящем увольнении работника за 2 месяца, вместе с уведомлением вручает работнику список вакансий.
Вакансий у работодателя, например, штук 200.
И чего же получается?
Пока сокращаемый от вакансий не откажется, работодатель в течение 2 месяцев не может на эти вакантные должности ни на работу никого принять, ни перевести?
Вроде бы да, не может и никак к этому не придрацца.

Еще как вариант - в этот же период работодатель закрывает одно структурное подразделение и открывает другое, а всех работников переводит туда по соглашению сторон. Но штобы кого-то куда-то перевести, сначала же должна возникнуть соответствующая должность? Получается, что даже если приказ о внесении изменений в штатку и приказ о переводе изданы в один день, должность-то все-равно возникает раньше, чем работник на нее переводится, т.е. некий период времени она вакантна? Получаеца, што эти должности тоже надо предлагать сокращаемому?
Вроде бы так быть не должно, т.к. сокращение многотысячного штата всего на одну должность не должно полностью парализовать работу предприятия. А вот червячок сомнений меня почему-то точит.

Ваши мнения, коллеги? Развейте мои сомнения, плиз.

Спасибо.

Сообщение отредактировал Тип: 14 April 2011 - 22:31

[Ярославец]

Частая, кстати, ситуация.
1. По списку вакансий.
Они вручаются на конкретное число. Он тут же читает и на нашем экземпляре пишет: от предложенных вакансий отказываюсь (если не пишет, составляем акт со свидетелями: прочитано вслух, от подписи отказался, пояснил то-то). Для гарантии я бы кадры предупредила, что на дату приема новых работников подписывать такие уведомления о вакансиях у сокращаемого. Из серии "лучше предохраняться"

2. Никаких новых подразделений в этот период открывать нельзя. Точно скажут, что нужно было предлагать вакансии, так как у всех равное право на их занятие. Если подождать нельзя, то внести изменения в трудовые договоры и Ди, например переименовав название подразделения и изменив (если требуется) должностные обязанности. Опять же, обязательно сохранив часть прежних, чтобы сокращаемый не смог доказать, что фактически имеет место не изменение тр.обязанностей, а прием работников на новые должности.

[Тип]

Частая, кстати, ситуация.

Наверное, самая частая из всех более менее спорных. Только почему-то я обсуждалок по этому вопросу не нашел. Может искал плохо.

1. По списку вакансий.
Они вручаются на конкретное число. Он тут же читает и на нашем экземпляре пишет: от предложенных вакансий отказываюсь (если не пишет, составляем акт со свидетелями: прочитано вслух, от подписи отказался, пояснил то-то).

Разумеется, все работодатели так делают. Да только хитрый работник ничего не пишет, а расписывается лишь в получении и говорит, что ему надо подумать. Ну, предположим оформим мы акт об отказе от перевода на все предложенные вакансии, возьмем человека на вакансию, а он на след. день подаст заяву о переводе на эту должность. И что - отказывать в связи с отсутствием такой вакансии? Имхо, так низя. Раз ТК не установил срок, в течение которого работник должен принимать решение о согласии либо об отказе от перевода на вакантные должности, значит все два месяца он имеет право думать, а мы должны ждать и никого не брать. Единственное исключение - должности, по которым свободно несколько штатных единиц, и должности, по которым квалификационные требования выше, чем квалификация сокращаемого.

Для гарантии я бы кадры предупредила, что на дату приема новых работников подписывать такие уведомления о вакансиях у сокращаемого. Из серии "лучше предохраняться"

Сокращаемый к этому моменту, озлоблен, ходит как бука, понимает, что такую работу в своем возрасте больше нигде не найдет, и придерживается принципа "лучше отказаться от подписи, чем подписаться под чем-то лишним".

2. Никаких новых подразделений в этот период открывать нельзя. Точно скажут, что нужно было предлагать вакансии, так как у всех равное право на их занятие.

Дык, а если по факту просто переименование происходит с переподчинением (изменение оргструктуры, да и сокращение по той же причине), по сути-то все подразделения остаются те же, и работники в них те же. То есть если не переводить других работников (не сокращаемых) на новую должность, то не будет ни перевода, ни новых должностей.

Если подождать нельзя, то внести изменения в трудовые договоры и Ди, например переименовав название подразделения и изменив (если требуется) должностные обязанности. Опять же, обязательно сохранив часть прежних, чтобы сокращаемый не смог доказать, что фактически имеет место не изменение тр.обязанностей, а прием работников на новые должности.

Дык при таком раскладе все равно это перевод получаеца. Причем функции у всех те же, а должности должны быть новые, т.к. подразделения новые.

ЗЫ
Мне интересна эта ситуация именно с точки зрения одномоментности перевода несокращаемых работников и возникновения для них новых должностей. Типа раз усе одновременно, то они кагбе вакантными=то и не становяца. Вдрук у каво еще и судебная практика какая была по этому вопросу, а то в К+ все глухо, хотя имхо ситуация должна быть очень распространенной.

[Ярославец]

[Практика была только по ознакомлению с вакансиями. Приняли человека через три дня после ознакомления сокращаемого со списком (акт отказа от подписи, заявлений не поступило). Объяснили в суде,что в ОТК всегда было 3 человека (справка ОУП прилагается), 2 работать не могут, завал... В общем, 3 дня на раздумье суд признал достаточным. Но писала в отзыве о функциях ОТК и невозможности выпуска продукции без нее. Убалтывала и в процессе.
А по поводу переименования - мы всегда сначала всех переводили, а оставшегося - сокращали - типа местов больше нету, а это подразделение из структуры уходит... И слонялся у нас этот сокращаемый все 2 месяца без дела.

[GoldSkin]

Да только хитрый работник ничего не пишет, а расписывается лишь в получении и говорит, что ему надо подумать

Значит Вам нужно думать наперёд - указать в письменном предложении вакансий срок, в который работник должен сообщить работодателю о своем согласии на перевод: "О согласии на перевод прошу сообщить в срок до 25 апреля 2011 года..." примерно так. Завтра посмотрю нашу формулировку точно, напишу. Не вижу никакого смысла держать все вакансии в течение 2 месяцев. Просто нужно РЕГУЛЯРНО предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся на момент направления предложения вакансии, в том числе в день увольнения.

Дык при таком раскладе все равно это перевод получаеца

почему перевод, трудовая функция ведь не изменяется?

Еще как вариант - в этот же период работодатель закрывает одно структурное подразделение и открывает другое, а всех работников переводит туда по соглашению сторон.

Получаеца, што эти должности тоже надо предлагать сокращаемому?

конечно, нужно.

[sabrina_1]

указать в письменном предложении вакансий срок, в который работник должен сообщить работодателю о своем согласии на перевод

Сокращали мы осенью одного РКа. В течении двух мес при появлении новой вакансии так и делали: уведомление со сроком "ответа" - 3 раб дня. РК взял БЛ за день до истечения срока. В первый же день после БЛ РК был уволен. Конечно были предложены все вакансии существующие на этот день. Потом РК подал в суд иск о восстановлении. Помимо разных там его "претензий" было также о том, что в день увольнения ему не дали "подумать" - уведомление о вакансиях дали подписать в 13 часов, а в приказе предложили расписаться в 16-45. Он де "хотел подумать" также 3 раб дня, которые "давали" ему в предыдущих случаях. Суд признал, что определенного срока нет и РБ ничего не нарушил. РК суд проиграл.

[Тип]

Спасибо.

А что все-таки скажете про изменение организационной структуры в период мероприятий по сокращению. К примеру, есть у нас 5 отделов (никак не относящихся к отделу сокращаемого), переименовываем их в управления, вводим новые должности руководителей (даем директору несколько новых замов) и переподчиняем эти отделы (теперь уже управления)этим новым руководителям. Разумеется все эти изменения отражаются в штатном расписании. Все функции и должности у работников этих отделов прежние, но т.к. место работы у них меняется, соответственно оформляем перевод. Перевод и внесение изменений в штатное расписание осуществляются в один и тот же день.
Ну и как по-вашему, енти "новые" должности, на которые осуществляется перевод, являются "вакантными" для сокращаемого, надо ли ему их предлагать?

Сообщение отредактировал Тип: 25 April 2011 - 17:43

[V@rvara]

Santic

Известно, что о предстоящем сокращении необходимо уведомить службу занятости

Ну, не извещение СЗ не является основанием для восстановления работника, но я усе равно извещаю, соблюдая при сокращении не только ТК, но и другие ФЗ

Добрый день!
по данному вопросу вопрос спорный. К сожалению не могу найти практику по этому вопросу. Процедура сокращения соблюдена за исключением уведомления службы занятости. Может кто распологает подобной практикой? Решение зависит от представления/не представления данной практики судье. Буду признательна за помощь!

[Litmanen37]

Уважаемые друзья! Искал на форуме похожий вопрос, но не нашёл.
Может ли организация после увольнения сотрудников по сокращению штата, спустя несколько дней после увольнения, принимать этих же сотрудников на работу по гражданско-правовому договору подряда? Нет ли здесь какого-либо противоречия? По факту получается, что сотрудники получают от организации все компенсационные выплаты в течение двух, а то и трех месяцев, ввиду нетрудоустройства, и при этом работают в этой же организации по договору подряда.
Лично мое мнение, что если договор подряда не подменяет собой трудовой договор, то никаких проблем с приемом на работу вышеуказанных сотрудников нет, но хотелось бы узнать мнение профессионалов.

[Эдя]

Лично мое мнение, что если договор подряда не подменяет собой трудовой договор, то никаких проблем с приемом на работу вышеуказанных сотрудников нет, но хотелось бы узнать мнение профессионалов.

Нет в договоре подряда "работников". Есть заказчик и исполнитель.
Как то принесли мне доверители пачку договоров подряда, а там "...работник принимается..., ...рабочий день от сих до сих....,.. заработная плата (не шучу) 2 раза в месяц и т.д.
В опчем "вкисла" контора (там порядка 40 таких договоров было).
Потому,
Litmanen37,уясните для себя что есть ДП и что есть ТД.

Может ли организация после увольнения сотрудников по сокращению штата, спустя несколько дней после увольнения, принимать этих же сотрудников на работу по гражданско-правовому договору подряда?

Может, при соблюдении условий, см. выше.
Только еще компенсации в связи с сокращением не забудте..

[Litmanen37]

Эдя, огромное спасибо за ответ.

[кося]

Здравствуйте господа! У меня такая ситуация: пока я была в декретном отпуске у нас на предприятии сменился директор и конечно-же на моё место привёл своего человека( на время декретного отпуска. 30 июля моему ребёнку исполнилось 3 года и я вышла на работу, а уже 1 августа получила уведомление о сокращении.Срок предупреждения заканчивается 1 октября. а с 25 сентября у меня учебная сессия. Не отпустить меня на неё он ( директор)не имеет права, а вот оплатиться ли она мне?

[Эдя]

вот оплатиться ли она мне?

А уч. договор присутствует?

[кося]

Это вы о чём? Направлял ли меня на обучение работодатель или я учусь самостоятельно.....

[!*LeNochka*!]

Здравствуйте господа! У меня такая ситуация: пока я была в декретном отпуске у нас на предприятии сменился директор и конечно-же на моё место привёл своего человека( на время декретного отпуска. 30 июля моему ребёнку исполнилось 3 года и я вышла на работу, а уже 1 августа получила уведомление о сокращении.Срок предупреждения заканчивается 1 октября. а с 25 сентября у меня учебная сессия. Не отпустить меня на неё он ( директор)не имеет права, а вот оплатиться ли она мне?

Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. А в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), в том числе в период его пребывания в отпуске. Исходя из этого уволить могут только после возвращения из отпуска, но никак не 1 октября 2011.

[blackmag]

Есть работник, который был в длительном отпуске (по уходу за ребёнком до 3-х лет). Во время этого отпуска были приняты 2 новых сотрудника, которые фактически разделили обязанности того, что отсутствовал. Пришедшему работнику вручаем уведомление о сокращении в связи с сокращением объема работ, уменьшения реализуемых программ и т.п.
Работник-отпускник так же лицо с семейными обязанностями и воспитывает один ребенка без другого супруга. Вакансий других нет. Вообще.
По идее его нельзя уволить по ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Вопрос в чем:
1) Если работник был в отпуске без оплаты (такое бывает), то как считать его средний заработок?
2) Если после увольнения работник найдет себе работу и будет судиться и просить его восстановить + СР за время вынужденного прогула. То в случае восстановления на работе должен ли выплатить прежний работодатель-нарушитель СЗ?

[Eternalstudent]

Сотруднику вообще ни один день отпуска не был оплачен? Насколько я знаю, оплачено должно быть хотя бы два месяца. Смею предположить, что средний заработок, как и в любом другом случае, является средним арифметическим между рабочим временем и отпуском, за который не получил ни копейки. Можно, в принципе, посоветоваться с юристами на ресурсе зазакон.ру, может, они помогут как-либо.

[Rusl]

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса при сокращении нужно уведомлять выборный орган первичной профсоюзной организации. У нас в организации не создан профсоюз.
Я полагаю, что раз не создан то и уведомлять не надо. Есть ли у кого судебные акты по данному вопросу.

[blackmag]

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса при сокращении нужно уведомлять выборный орган первичной профсоюзной организации. У нас в организации не создан профсоюз.
Я полагаю, что раз не создан то и уведомлять не надо. Есть ли у кого судебные акты по данному вопросу.

все однозначно - НЕТ

[Rusl]

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса при сокращении нужно уведомлять выборный орган первичной профсоюзной организации. У нас в организации не создан профсоюз.
Я полагаю, что раз не создан то и уведомлять не надо. Есть ли у кого судебные акты по данному вопросу.

все однозначно - НЕТ

Нет это не уведомлять?

[blackmag]

Rusl, нельзя уведомить того, кого у вас нет

[Tany11]

Здравствуйте!
Увольняюсь с госслужбы в связи с реорганизацией и сокращением моей должности (79-ФЗ ст.31). При этом проживаю (и работаю) на территории ЗАТО.Раскладываю выплаты:
1.Получу 4х месячную компенсацию по 79-ФЗ.
2. По закону о ЗАТО положены выплаты средней ЗП на период трудоустройства (но не более 6 месяцев).
Поскольку госслужащему выходное пособие не положено, вправе ли я требовать от бывшего работодателя выплаты мне средней ЗП по закону о ЗАТО начиная с первого месяца после увольнения. Например, уволилась 10 февраля, а 10 марта пишу заявление в бухгалтерию (с приложением копии трудовой) о выплате мне средней ЗП?
И надо ли после увольнения встать на учёт в службу занятости?

[ЛюЛеК]

Здравствуйте!

Может быть кто-то сталкивался на практике.... У нас сокращение штатов, получены уведомления. Есть желание воспользоваться положением ч. 3 ст.180 ТК РФ, т.е. расторгнуть ТД до истечения срока уведомления о сокращении штатов. Вопрос вот в чем - есть ли ОБЯЗАННОСТЬ работодателя уволить меня до истечения срока уведомления? Т.е. если я изъявлю желание уволится и получить доп.компенсацию, то может ли работодатель отказать в этом желании или же он ОБЯЗАН, получив мое письменное согласие уволить меня до истечения срока уведомления?

И сразу же еще 1 вопрос по теме: Можно ли в период проведения мероприятий по сокращению штатов проводить аттестацию работников? (для сведения - сокращаются абсолютно ВСЕ должности в организации, кроме должности Ген.дира и декретников, уведомление о сокращении штатов уже получено)?

Спасибо заранее откликнувшимся!

[Bina]

коллеги, нужна ваша помощь
организация прекращает деятельность, всем работникам вручены уведомления об увольнении в связи с сокращением штата. в моем уведомлении дата расторжения трудового договора - 29 марта 2013 г. уведомление вручено, как положено, за 2 месяца. сейчас работодатель очнулся, что ему нужен юрист и после 29 марта, собираются вручить новое уведомление с датой расторжения трудового договора 30 апреля (с перспективой продления еще и еще). я ни одного лишнего дня здесь работать не хочу. хочу уйти 29 марта, как указано в первом уведомлении, соответственно, не по собственному желанию, а по сокращению и с компенсацией
вопрос: на что я могу сослаться в обоснование своей позиции? ни в ТК, ни в судебной практике ничего подобного не нашла (может, плохо искала)
новое уведомление подписывать не буду. но достаточно ли этого?

[Бифуркация]

Вопрос спорный, насколько я знаю, увольнение по сокращению позже двухмесячного срока предупреждения вполне допустимо. Вы работаете, получаете деньжищи. По увольнении - выходное и остальные льготы, в чём ущемляются Ваши права? Попробуйте плясать от этого.

Сообщение отредактировал Бифуркация: 20 February 2013 - 16:23