Сообщений в теме: 15

[pyhtachyock]

Прошу прощения, если эта тема уже поднималась. Суть такова. Работница замещает другую, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по срочному ТД до выхода основной работницы. И беременеет сама, уходит в декрет. По его окончании на работу уже выйдет основной работник. Как уволить первую работницу? Когда?

Сам склоняюсь ко мнению, что ее можно уволить, несмотря на отпуск, со времени выхода основной работницы, по ст. 79 ТК. С другой стороны, ст. 256 ТК, по которой за работником, находящимся в декрете, сохраняется место работы, никто не отменял. НО - если не уволить со времени выхода основной работницы, то ведь ТД станет из срочного бессрочным!

В К+ нашел два мнения, по сути, противоречивых мнения - 1. Увольнять, несмотря на отпуск, со дня выхода основного работника 2. Увольнять срочницу со дня окончания ее отпуска.

При этом работница-срочница внаглую утверждает, что по выходу из отпуска выйдет на работу. Как и когда ее увольнять?

[da_winn4i]

1. Если основной работник выходит в период беременности "срочного":

Часть 3 статьи 261 ТК РФ:
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2. Если основной работник выходит в период отпуска по уходу за ребенком "срочного работника":
Статья 79 ТК РФ: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работ.

Сообщение отредактировал da_winn4i: 22 September 2010 - 11:36

[pyhtachyock]

ст 261 говорит об увольнении срочника в период его беременности, а не отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Полагаете, в нашем случае - применять аналогию? Думал об этом, но смутные сомнения все равно остаются

[da_winn4i]

С другой стороны, ст. 256 ТК, по которой за работником, находящимся в декрете, сохраняется место работы, никто не отменял

не в "декрете", а "на период отпуска по уходу за ребенком".

Работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, нельзя уволить по инициативе работодателя. Здесь нет инициативы работодателя, соответственно, уволить ее можно при выходе основного работтника.

НО - если не уволить со времени выхода основной работницы, то ведь ТД станет из срочного бессрочным!

а вам это надо?

[pyhtachyock]

не в "декрете", а "на период отпуска по уходу за ребенком".

прошу прощения, лень было печатать

а вам это надо? biggrin.gif

естественно, нет, гы. Вот и думаем. В принципе - я кадровичке уже сказал, что увольнять со времени выхода основного. А потом чего-то задумался.

[da_winn4i]

А потом чего-то задумался.

не надо

[pyhtachyock]

не надо lol.gif

Дык К+ смутил, окаянный.....


Чтобы разобраться в этой неоднозначной ситуации, мы решили обратиться за комментариями и узнать мнение одного из самых авторитетных специалистов в области трудового права - заведующего кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессора, заслуженного юриста России Александра Куренного. Предлагаем вниманию читателей выдержки из данных комментариев.
"...Ситуация заключается в том, что работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной".
Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения...).
Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон.
Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК)..."

(С)

[da_winn4i]

сама ушла в отпуск по уходу за ребенком

в декрете работница как я понимаю на их примере не была? Сразу ушла в отпуск по уходу за ребенком?!

работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске

По своей инициативе, обращаю внимание!

[Димсон С.]

Добрый день, господа, привет из "Страхового права" . Прочесал поиском, скачал и изучил впервые ТК и понял, что без помощи спецов не обойтись. У моей знакомой примерно такая же ситуация, как и у топикстартера: 22 февраля заключён срочный договор на замещение работника ФИО до выхода последней из отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет, приступила с 24 февраля. Работа лёгкая, не тяжелее подъёма телефонной трубки. Позднее радостно узнаю , что знакомая беременна примерно с 15 февраля, таким образом предполагается окончание беременности 15 ноября. По неподтверждённым сведениям работник ФИО выходит в середине августа. Таким образом, по Ст. 261 ТК могут и уволить. Если я правильно понимаю, увольнение возможно, если у РД нет вакантных должностей. Распространяется ли такое правило на ситуацию, когда в порядке ст.122 она берёт отпуск перед отпуском по БиР? Вроде нельзя уволить в отпуске, с другой стороны нельзя уволить в отпуске по инициативе работодателя, а здесь договор прекращает действие по факту выхода ФИО на работу Что подскажете, с чего начинать-с заявления о продлении срочного договора до момента окончания беременности? Как правильно поступить знакомой?

[da_winn4i]

Добрый день, господа, привет из "Страхового права" . Прочесал поиском, скачал и изучил впервые ТК и понял, что без помощи спецов не обойтись. У моей знакомой примерно такая же ситуация, как и у топикстартера: 22 февраля заключён срочный договор на замещение работника ФИО до выхода последней из отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет, приступила с 24 февраля. Работа лёгкая, не тяжелее подъёма телефонной трубки. Позднее радостно узнаю , что знакомая беременна примерно с 15 февраля, таким образом предполагается окончание беременности 15 ноября. По неподтверждённым сведениям работник ФИО выходит в середине августа. Таким образом, по Ст. 261 ТК могут и уволить. Если я правильно понимаю, увольнение возможно, если у РД нет вакантных должностей. Распространяется ли такое правило на ситуацию, когда в порядке ст.122 она берёт отпуск перед отпуском по БиР? Вроде нельзя уволить в отпуске, с другой стороны нельзя уволить в отпуске по инициативе работодателя, а здесь договор прекращает действие по факту выхода ФИО на работу Что подскажете, с чего начинать-с заявления о продлении срочного договора до момента окончания беременности? Как правильно поступить знакомой?

Вариантов мало:
1)Выяснять есть ли у работодателя иные подходящие вакансии и требовать в случае их наличия обязательного их предложения при выходе основного работника.
2) Убедить работодателя своей незаменимостью и просить принять на постоянную.

Просить основного работника не выходить на работу либо найти для него более лучшую работу

Сообщение отредактировал da_winn4i: 05 August 2011 - 15:25

[andrewgross]

Димсон С.,

Вроде нельзя уволить в отпуске, с другой стороны нельзя уволить в отпуске по инициативе работодателя, а здесь договор прекращает действие по факту выхода ФИО на работу

Верно, это увольнение по общим основаниям, в связи с истечением срока ТД, могут уволить и в отпуске.

Что подскажете, с чего начинать-с заявления о продлении срочного договора до момента окончания беременности?

Не в каждой ситуации помогает, при отсутствии должностей все равно уволят.

Как правильно поступить знакомой?

Не дергаться до середины августа, попутно выяснять о наличии вакантных должностей,соответствующих ее квалификации, а также и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

[Димсон С.]

Спасибо за ответы, господа.

Верно, это увольнение по общим основаниям, в связи с истечением срока ТД, могут уволить и в отпуске.

1) Есть некое мнение, что "Договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор прекращается автоматически. Чтобы трудовые отношения действительно прекратились, нужно, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его прекращения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ)". Слабовато, конечно, для признания факта, что договор расторгается по инициативе РД, тем более, что статья 77 прямо разграничивает такие основания прекращения ТД, как основание по истечению срока трудового договора от основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Хотя определённая логика есть-нет инициативы с двух сторон,значит ТД становится бессрочным. Господа, у вас ссылок на судпрактику нет?? Извините за наглость .

Не дергаться до середины августа, попутно выяснять о наличии вакантных должностей,соответствующих ее квалификации, а также и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

2) Но ведь даже при хорошем отношении администрации никакого предупреждения за 3 дня здесь не предусмотренно, просто могут поставить перед фактом, что девушка, вы с 15-ого (с сегодня) не работаете и ведь тогда и заявление о продлении ТД, да и любые другие заявы писать поздно будет, andrewgross, в чём хитрость-то?

Сообщение отредактировал Димсон С.: 05 August 2011 - 20:26

[andrewgross]

Димсон С.,

лабовато, конечно, для признания факта, что договор расторгается по инициативе РД, тем более, что статья 77 прямо разграничивает такие основания прекращения ТД, как основание по истечению срока трудового договора от основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Хотя определённая логика есть-нет инициативы с двух сторон,значит ТД становится бессрочным. Господа, у вас ссылок на судпрактику нет?? Извините за наглость .

Практика однозначная: увольнение в связи с истечение срока ТД не относится к разряду увольнений по инициативе работодателя.

2) Но ведь даже при хорошем отношении администрации никакого предупреждения за 3 дня здесь не предусмотренно, просто могут поставить перед фактом, что девушка, вы с 15-ого (с сегодня) не работаете и ведь тогда и заявление о продлении ТД, да и любые другие заявы писать поздно будет, andrewgross, в чём хитрость-то?

Да, верно, так и будет. Ст. 77 устанавливает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, увольнение происходит без предупреждения.

andrewgross, в чём хитрость-то?

Хитрость в том, чтобы представить работодателю справку о беременности или о постановке на учет в женскую консультацию на ранних сроках. Тогда перед увольнением работодатель будет вынужден сам предлагать другую работу или уведомлять об отсутствии таковой. В первом случае соглашаться. во втором увольняться без сожалений и сомнений.
Особая хитрость заключается в том, чтобы узнать заранее о наличии вакансий.

Сообщение отредактировал andrewgross: 06 August 2011 - 21:14

[Димсон С.]

Уважаемый andrewgross! По новым данным, сотрудник не выйдет на работу и напишет по собственному. А как оформляется трансформация срочного д-ра в бессрочный? Если предложат вариант написать з-е об увольнении и ещё одно о приёме 100% подстава кадровиков, разглядевших животик, ведь, наверно достаточно издать приказ и ознакомить под роспись?

Сообщение отредактировал Димсон С.: 30 August 2011 - 14:39

[andrewgross]

Димсон С.,

А как оформляется трансформация срочного д-ра в бессрочный?

Подписывается допсоглашение к ТД в котором указывается, что с такого-то числа, во изменение пункта №.. (где был указан срок или условие), трудовой договор считается заключенным на неопределенное время.
Никаких заявлений или приказов не нужно.

[Димсон С.]

Уважаемый andrewgross! БОЛЬШОЕ спасибо за помощь и оперативность!