Сообщений в теме: 113

[mooner]

Присоединяюсь. Нет оснований ставить 0 в табеле, поскольку работник целый день на работе, работодатель должен предоставить ему работу независимо от того, выполняет ли аналогичную работу вновь вышедший сотрудник.

Почему? Если РБ вышел на работу, проработал 2 часа, а после ушел в неизвестном направлении. РД разве должен ему полный день оплачивать?

[Stasi]

Почему? Если РБ вышел на работу, проработал 2 часа, а после ушел в неизвестном направлении. РД разве должен ему полный день оплачивать?

Мы обсуждаем конкретную ситуацию: каким днем увольнять срочника, если вышел на работу "основной" работник.
Зачем обсуждать еще какие-то условия? Естественно, если срочник не проработал последний рабочий день полностью, а ушел в неизвестном направлении, то в этом случае в табеле ему ставится фактически отработанное время. Если же работник находится в день увольнения на работе полный рабочий день, то РБ обязан обеспечить его работой в соответствии с ТД и выплатить зп за этот день.

[Letruke]

А в законодательстве я полагаю никакого косяка нет - приоритет имеет заключенный ТД и условия ТД никак не могут зависеть от штатного расписания. Ну просто есть в головах некий стереотип, что два работника не могут одновременно работать на одной должности: ну типа как это за одним столом или на одном станке...? Да вот просто: в силу заключенного ТД. Енто мое ИМХО.

То, что ТД имеет приоритет перед ШР - это безусловно. Но зачем тогда ШР, если существует процент допустимой погрешности? Т.е. один работник - в штате, другой - за штатом, третий работает по ГПД, впоследствии признанному ТД, например?

mooner,коллеги говорят о том, что в данной ситуации не стоит "делить на двоих" рабочее время 1 работника на 1 должности.
Т.е. не 8 часов (при 40-часовой рабочей неделе) делится на двоих пропорционально отработанному ими времени в день выхода основного работника, а учет рабочего времени ведется на каждого работника, исходя из 8-часовой продолжительности рабочего дня для каждого из них.

В то же время факт выхода основного работника прекращает ТО с замещающим. Есть определенная логика и в том, что выход основного работника должен автоматически повлечь за собой невозможность продолжения работы замещающего работника. Т.е. не должен замещающий работник работать по наступлении юридического факта - выхода основного работника на работу.
И вообще - разве не может ст. 79 прокатить в свете 84.1. "Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). МОжно трактовать это и таким образом, что выход основного работника по ст. 79 влечет прекращение трудовых отношений, однако днем прекращения трудового договора для замещающего работника будет не последний день его работы, а день выхода основного работника на работу.

[Абриарвий]

Letruke

[quote]
Но зачем тогда ШР, если существует процент допустимой погрешности? [/quote]
ШР- некий свод информации о существующих в организации должностях, и единичной численности персонала по должностям и т.п. применяемый для наглядности и информативности.

[quote]
И вообще - разве не может ст. 79 прокатить в свете 84.1. "Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). [/quote] прокатить не может, т.к. обсуждаемый случай не поименован в ТК РФ как [quote]когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).[/quote]
[quote]

[Letruke]

применяемый для наглядности и информативности.

и не обеспечивающий ни то, ни другое в определенных случаях.

прокатить не может, т.к. обсуждаемый случай не поименован в ТК РФ как
Цитата
когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Фраза

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

как раз и может быть истолкована как сохранение за работником должности на 1 рабочий день. Т.е. увольняем не последним рабочим днем, а днем выхода основного работника, даже если основной работник вышел с начала рабочего дня. чем не исключение из общего правила?

[Абриарвий]

Letruke

и не обеспечивающий ни то, ни другое в определенных случаях.

Возможно, поэтому относиться всерьез к сия документу - сомнительно.

как раз и может быть истолкована как сохранение за работником должности на 1 рабочий день. Т.е. увольняем не последним рабочим днем, а днем выхода основного работника, даже если основной работник вышел с начала рабочего дня. чем не исключение из общего правила?

соглашусь с Вами именно в истолковывать, причем кто угодно и как угодно, а вот применяться нормы должны в как указано в законе

Сообщение отредактировал Абриарвий: 28 November 2011 - 12:42

[mooner]

mooner,коллеги говорят о том, что в данной ситуации не стоит "делить на двоих" рабочее время 1 работника на 1 должности.
Т.е. не 8 часов (при 40-часовой рабочей неделе) делится на двоих пропорционально отработанному ими времени в день выхода основного работника, а учет рабочего времени ведется на каждого работника, исходя из 8-часовой продолжительности рабочего дня для каждого из них.

А что на счет сказанного Stasi:

Зачем обсуждать еще какие-то условия? Естественно, если срочник не проработал последний рабочий день полностью, а ушел в неизвестном направлении, то в этом случае в табеле ему ставится фактически отработанное время. Если же работник находится в день увольнения на работе полный рабочий день, то РБ обязан обеспечить его работой в соответствии с ТД и выплатить зп за этот день.

Stasi почему тогда, Вы отрицаете (если я Вас правильно понял), что в случае если РБ проработал пол дня, а со второй половины вышел основной РБ (что повлекло прекращение ТД с замещающим РБ), то замещающему РБ также должна производиться оплата пропорционально отработанному времени (пол дня до даты выхода основного РБ)?

[andreyr]

ШР- некий свод информации о существующих в организации должностях, и единичной численности персонала по должностям и т.п. применяемый для наглядности и информативности.

поэтому относиться всерьез к сия документу - сомнительно.

Это - ваше личное ИМХО.
А вообще-то, это организационно-распорядительный документ, подписанный руководителями кадровой и финансовой служб предприятия и утвержденный директором.Соответственно, обязательный к исполнению на данном предприятии. Имеет такой же вес, как, например, Положение о
премироваании.

[Абриарвий]

andreyr

Не несите бред. С каких пор ШР стало-организационно-распорядительный документ, тем более подписанный руководителями кадровой и финансовой служб предприятия и утвержденный директором.

Сообщение отредактировал Абриарвий: 28 November 2011 - 16:29

[протон]

mooner, ТД прекращается определённым днём, часы не учитываются.

[Stasi]

Stasi почему тогда, Вы отрицаете (если я Вас правильно понял), что в случае если РБ проработал пол дня, а со второй половины вышел основной РБ (что повлекло прекращение ТД с замещающим РБ), то замещающему РБ также должна производиться оплата пропорционально отработанному времени (пол дня до даты выхода основного РБ)?

Основному работнику, вышедшему со второй половины дня в табель ставится соответствующее кол-во часов (напр.4), ибо он фактически появился на работе во второй половине дня и работал 4 часа. Но срочнику, его замещающему и пришедшему на работу утром, никак нельзя поставить в табеле только 4 часа работы (утренних) только из-за того, что во второй половине дня появился основной работник. Ибо у работодателя нет законных оснований для отстранения от работы срочника (в ТК нет такого основания для отстранения от работы как выход основного работника), а также нет права не предоставлять срочнику работу на оставшиеся 4 часа.
Как правильно сказалпротон,

ТД прекращается определённым днём, часы не учитываются

Я с трудом представляю себе приказ Т-8, в котором указан (помимо дня) час увольнения.
Нельзя прекратить действие ТД посередине рабочего дня. Приказ издать, да, можно, днем увольнения будет указан текущий день (он же последний день работы), но трудовые отношения прекратятся только со следующего дня. А до конца текущего дня работодатель обязан действовать в соответствии с имеющимся ТД (в т.ч. обязан предоставлять работу).

[andreyr]

Абриарвий, Вы похоже Сами не понимаете, о чём говорите.

ШР стало-организационно-распорядительный документ, тем более подписанный руководителями кадровой и финансовой служб предприятия и утвержденный директором.

Не стало, а всегда так было. Форму унифицированную Т-3 потрудитесь посмотреть.

[mooner]

Основному работнику, вышедшему со второй половины дня в табель ставится соответствующее кол-во часов (напр.4), ибо он фактически появился на работе во второй половине дня и работал 4 часа. Но срочнику, его замещающему и пришедшему на работу утром, никак нельзя поставить в табеле только 4 часа работы (утренних) только из-за того, что во второй половине дня появился основной работник. Ибо у работодателя нет законных оснований для отстранения от работы срочника (

Понял.
Но. РБ не отстраняют от работы, а увольняют.

а также нет права не предоставлять срочнику работу на оставшиеся 4 часа.

ТД прекращается определённым днём, часы не учитываются

По распространенной практике - "ДА". Но в ТК конкретных ограничений по этому поводу нет. Кроме того, Вы же сами согласились со мною, что если РБ проработал пол. дня, а потом исчез в неизвестном направлении - РД имеет право учитывать только фактически отработанное время. А если в этот же день РБ будет уволен за прогул или по иным основаниям - получится тоже самое - неполно отработанный день.

[протон]

если в этот же день РБ будет уволен за прогул или по иным основаниям - получится тоже самое - неполно отработанный день.

Какая разница. Права и обязанности сторон сохраняются в течение всего времени действия ТД. Последний день работы такой же день, как и любой другой.

[mooner]

Я вот вообще что подумал.
Мы почему-то цепляемся к штатному расписанию, обосновывая, что не могут два РБ работать на одной должности в одно время.
Но дело ведь не в штатке.
Юр. факт для прекращения ТД замещающего РБ - это выход на работу основного РБ.
Соответственно, если есть выход - есть прекращение ТД заместителя.
Если выход основного РБ есть, но заместитель продолжает работать, соответственно выход основного РБ не является юр. фактом для прекращения ТД заместителя.
Из этого, по-моему, ясно выходит, что не может быть в табеле две восьмерки в один день.

Кроме того, вспомнилась мне одна ситуация из личного жизненного опыта.
Работал я на должности по срочному ТД на время отпуска женщины по уходу за ребенком до 3 лет.
Грубо говоря, вышла она на работу в среду, меня в эту же среду перевели на другую должность.
Это я опять же к тому, что в этой ситуации логично, что по одной должности у двух РБ не может быть двух восьмерок за один день.
Думаю, вряд ли кто скажет, что нужно было меня вместе с ней держать на одной должности один день и только на следующий день переводить на другую должность.

Какая разница. Права и обязанности сторон сохраняются в течение всего времени действия ТД. Последний день работы такой же день, как и любой другой.

Т.е. Вы считаете, что прекращение ТД не является юр. фактом, влекущим прекращение трудовых отношений и таким фактом является только истечение времени (отбросим исключения, прямо предусмотренные ТК, например, оплата больничного после увольнения)?

[протон]

Т.е. Вы считаете, что прекращение ТД не является юр. фактом, влекущим прекращение трудовых отношений и таким фактом является только истечение времени (отбросим исключения, прямо предусмотренные ТК, например, оплата больничного после увольнения)?

Является, только я считаю, что ТД прекращается не самим фактом выхода основного работника, а всё-таки приказом, законным основанием для издания которого является выход основного работника. Например, РД не издал приказ об увольнении последним днём и этот факт доказуем. В этом случае работник имеет право не выходить на работу следующим днём, однако РД не имеет права не допустить его к работе, если он выйдет на следующий день на работу. Таким образом имеем не автоматическое прекращение ТД выходом основного работника на работу, а всего лишь истечение срока действия ТД. При отсутствии воли сторон на его прекращение он продолжает своё действие, уже как ТД на неопределённый срок.

Сообщение отредактировал протон: 28 November 2011 - 23:15

[Stasi]

если РБ проработал пол. дня, а потом исчез в неизвестном направлении - РД имеет право учитывать только фактически отработанное время. А если в этот же день РБ будет уволен за прогул или по иным основаниям - получится тоже самое - неполно отработанный день.

Ну зачем опять придумывать какие-то доп.условия? Если бы да кабы...Если фактически срочник отработал день не полностью (по различным причинам) - то фактическое время и ставится в табеле. Это безусловно. Но речь-то не об этом.
А, кстати, mooner, по-Вашему за прогул можно уволить с пол-дня работы?

[Абриарвий]

Абриарвий, Вы похоже Сами не понимаете, о чём говорите.

ШР стало-организационно-распорядительный документ, тем более подписанный руководителями кадровой и финансовой служб предприятия и утвержденный директором.

Не стало, а всегда так было. Форму унифицированную Т-3 потрудитесь посмотреть.

Так вот для того, что бы я смог понять разъясните мне Вы наш знаток, дабы не уличить мне Вас в полном незнании

Что ШР организует и кому оно (ШР) дает распоряжение, какие ШР- влечет правовые последствия для работника?- раз оно всегда было организационно-распорядительным

При ответе учтите пожалуйста

Организационно-распорядительный документ - вид письменного документа, в котором фиксируют решение административных и организационных вопросов, а также вопросов управления, обеспечения и регулирования деятельности органов власти, учреждений, предприятий, организаций, их подразделений и должностных лиц.

Так, что же кроме фиксации информации о наличие структуры и штата в организации обеспечивает и регулирует ШР?

andreyr позвольте дать Вам совет. Прежде чем делать выводы о участнике извольте хотя бы в понятиях работаться иначе наша с Вами беседа превращается в бессмыслицу.

Соответственно, обязательный к исполнению на данном предприятии. Имеет такой же вес, как, например, Положение о
премировании

Вы даже умудрились сравнить не ЛПА с ЛПА, поставив их в равное положение.

andreyr
Для того, что бы развеять Ваши сомнения по поводу ШР- как ЛПА ответьте мне

РБ и РД заключают ТД в котором указывают оклад в 5 раз больше чем установлено в ШР- какие последствия это повлечет?

Сообщение отредактировал Абриарвий: 29 November 2011 - 08:10

[Абриарвий]

Юр. факт для прекращения ТД замещающего РБ - это выход на работу основного РБ.
Соответственно, если есть выход - есть прекращение ТД заместителя.
Из этого, по-моему, ясно выходит, что не может быть в табеле две восьмерки в один день.

+1

Если выход основного РБ есть, но заместитель продолжает работать, соответственно выход основного РБ не является юр. фактом для прекращения ТД заместителя.

Тогда условия срочности исчезают и ТД становиться бессрочным.

[mooner]

А, кстати, mooner, по-Вашему за прогул можно уволить с пол-дня работы?

Не понял вопроса. Если прогул более 4 часов подряд, то можно. В связи с чем вопрос?

Является, только я считаю, что ТД прекращается не самим фактом выхода основного работника, а всё-таки приказом, законным основанием для издания которого является выход основного работника.

Верно.
Выход основного РБ дает РД право прекратить трудовые отношения с замещающим РБ путем издания приказа.
Что мешает в приказе указать примерно следующее:
"В связи с выходом основного РБ, уволить замещающего РБ. Рабочее время за последний рабочий день учитывать в размере 4 часов (фактически отработанное время до выхода основного РБ)"

Тогда условия срочности исчезают и ТД становиться бессрочным.

согласен

[БиВ]

andreyr, Вы не правильно понимаете смысл штатного расписания.

Для того, что бы развеять Ваши сомнения по поводу ШР- как ЛПА ответьте мне

РБ и РД заключают ТД в котором указывают оклад в 5 раз больше чем установлено в ШР- какие последствия это повлечет?

смысл штатного расписания не в этом. Разумеется, оно не будет играть роли в описанном случае. Но, например, директор может быть привлечен учредителем к дисциплинарной ответственности за нарушение штатного расписания.

[Абриарвий]

andreyr, Вы не правильно понимаете смысл штатного расписания.

Для того, что бы развеять Ваши сомнения по поводу ШР- как ЛПА ответьте мне

РБ и РД заключают ТД в котором указывают оклад в 5 раз больше чем установлено в ШР- какие последствия это повлечет?

смысл штатного расписания не в этом. Разумеется, оно не будет играть роли в описанном случае. Но, например, директор может быть привлечен учредителем к дисциплинарной ответственности за нарушение штатного расписания.

БиВ

Укажите пожалуйста за что привлекут работодателя? ведь как я понял Вы признаете ШР- не ЛПА

[Letruke]

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч.3 ст.79 ТК РФ). В то же время возможность прекращения ТД поставлена под условие – одна из сторон должна потребовать расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и при этом работник не должен продолжать работу после истечения срока действия трудового договора (ч.4 ст.58 ТК РФ).
У меня чисто риторический вопрос – почему, например, ч.3 ст.84.1. ТК РФ устанавливает, что во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, за исключением отдельных случаев, а ч.3 ст.79 ТК РФ подобного условия не содержит? Т.е. что мешало законодателю привести закон к единообразному виду, не заставляя правоприменителей и правотолкователей в одних случаях ссылаться на конкретную норму закона, а в других – указывать на смысловое соотношение норм?
Имхо, фраза о том, что ТД, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу – вполне однозначна и означает прекращение ТД с замещающим работником в связи с истечением срока ТД, выраженного путем указания на условие, которое должно наступить. И то обстоятельство, что законодатель решил ввести в состав юридического факта, прекращающего трудовые отношения с замещающим работником, требование о расторжении договора со стороны одной из сторон и фактическое невыполнение работником трудовой функции после истечения срока ТД – искусственная и далеко не самая изящная конструкция. Зачем указывать на прекращение трудового договора, «забывая» при этом про содержание ч.4 ст. 58 ТК РФ?
Вопрос, повторяю, риторический.
mooner,

Что мешает в приказе указать примерно следующее:
"В связи с выходом основного РБ, уволить замещающего РБ. Рабочее время за последний рабочий день учитывать в размере 4 часов (фактически отработанное время до выхода основного РБ)"

Думаю, это логично. Если факт выхода основного работника прекращает трудовые отношения замещающего работника с РД, то с МОМЕНТА выхода основного работника (не календарной даты, а конкретного времени) трудовые отношения с замещающим работником прекращаются и трудовую функцию по замещаемой должности исполняет основной работник.
Однако как быть, если основной работник вышел к началу рабочего дня и замещающий не приступил к работе? Тогда и получается, что увольнять замещающего работника все же нужно последним днем работы, т.е. предшествующей датой. И вновь получается ерунда.
Если же увольнять текущей датой, то факт выхода основного работника на работу не является юр.фактом и не прекращает трудовые отношения, поскольку они будут прекращены не в конкретное время выхода основного работника, а в день его выхода, который будет последним днем работы и днем увольнения замещающего работника. Однако смысл ч.3 ст.79 указывает на выход основного работника как на юрфакт, прекращающий ТД с замещающим. Если же позволить замещающему работнику отработать хотя бы полчаса после выхода основного работника - ТД с замещающим станет бессрочным.
Таким образом, наложение времени совместной работы недопустимо. И только и остается, что "делить" рабочее время в этот день между двумя работниками и либо нарушать ст.84.1 (о чем я говорил в начале) - касаемо случаев, когда замещающий работник не работал в день выхода основного, поскольку выход основного работника прекратил ТО с замещающим с начала рабочего дня; либо позволить замещающему работнику работать после выхода основного с последующей переквалифицикацией срочного ТД с замещающим работником в бессрочный в силу ч.4 ст.58 ТК.
И чего делать??

[протон]

Есть общая норма, применимая ко всем СТД - срок его действия. Разница лишь в определении этого срока. Неудачная конструкция относительно СТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а именно, употребление "ТД прекращается с выходом ..." вводит в заблуждении. Выход основного работника не прекращает действие трудового договора в день и ЧАС такого-то года, а всего лишь указывает, что срок действия ТД истекает текущим днём. ТК РФ не оперирует часами. Смотрим ч.2 ст.14 ТК РФ где указано на календарную дату, которой определено окончание трудовых отношений.

Сообщение отредактировал протон: 29 November 2011 - 12:30

[Абриарвий]

протон

Выход основного работника не прекращает действие трудового договора в день такого-то года, а всего лишь указывает, что срок действия ТД истекает текущим днём.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

ТД именно прекращается, причем в силу прямого указания.