Наш работник постоянно опаздывает на работу. Не намного - 10-15 минут, но стабильно каждый день. Плюс еще некачественно выполняет обязаннности
Акты о его опозданиях составляем ежедневно. По итогам недели объявляем выговор.
Реально уволить такого работника за систематические опоздания после пары выговоров?
увольняться по собственному желанию не хочет и никаких условий не принимает.
|
|
||
|
|
|
|
Сообщений в теме: 27
#2
Отправлено 09 May 2009 - 01:26
Я вот подобных вещей вообще не понимаю.
Нафиг увольнять по "не хорошим основаниям", урежте ему премию, отправьте в командировку в тьму-таракань с суточными 100 р. и проживанием в каком-нибудь клоповнике и т.п., в общем задушите экономически. Уверяю, работник сам уйдет.
Нафиг увольнять по "не хорошим основаниям", урежте ему премию, отправьте в командировку в тьму-таракань с суточными 100 р. и проживанием в каком-нибудь клоповнике и т.п., в общем задушите экономически. Уверяю, работник сам уйдет.
#4
Отправлено 09 May 2009 - 13:02
Гость_М
Уволить за оччередное опоздание можно, если правильно были оформлены предыдущие выговоры и правильно оформить взыскание в виде увольнения.
Уволить за оччередное опоздание можно, если правильно были оформлены предыдущие выговоры и правильно оформить взыскание в виде увольнения.
#5
Отправлено 10 May 2009 - 07:50
п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ- Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Вами д.б. соблюден порядок наложения взысканий а также учтены требования
Пленума ВС РФ (ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. N 2):
24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Вами д.б. соблюден порядок наложения взысканий а также учтены требования
Пленума ВС РФ (ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. N 2):
24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
#6
Отправлено 10 May 2009 - 17:11
накажите несколько раз, надлежаще фиксируйте, указывайте последствия его опозданий. потом при последнем опоздании увольняйте, ссылаясь на многоичсленные наказания до этого, многотерпеливость работодателя и урон, нанесенный опозданиями. все чисто вроде бы.
#7
Отправлено 12 May 2009 - 02:25
1.п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ- Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
2.воздействуйте и морально,и экономически.
2.воздействуйте и морально,и экономически.
#8
Отправлено 16 May 2009 - 22:15
Большое спасибо за ответы!
1) "урежте ему премию, отправьте в командировку в тьму-таракань с суточными 100 р. и проживанием в каком-нибудь клоповнике "
у нас к сожалению чистый оклад, к тому же белый
Правильно я понимаю, что оклад одному работнику мы не можем срезать?
2) Насчет профсоюза:
в нашей сфере (экономические услуги) вроде профсоюза нет. Значит на нас не распространяется эта норма?
3) "указывайте последствия его опозданий"
У него опоздания 15-20 минут в день. вроде каждый день небольшые последствия но за неделю 1.5 часа набирается.
Можно липросто за факт опоздания объявить выговор?
4) "воздействуйте и морально,и экономически"
Наш работник - крепкий орешек, морально ему все пофигу. А экономически - не понятно как воздействовать.
1) "урежте ему премию, отправьте в командировку в тьму-таракань с суточными 100 р. и проживанием в каком-нибудь клоповнике "
у нас к сожалению чистый оклад, к тому же белый
Правильно я понимаю, что оклад одному работнику мы не можем срезать?
2) Насчет профсоюза:
в нашей сфере (экономические услуги) вроде профсоюза нет. Значит на нас не распространяется эта норма?
3) "указывайте последствия его опозданий"
У него опоздания 15-20 минут в день. вроде каждый день небольшые последствия но за неделю 1.5 часа набирается.
Можно липросто за факт опоздания объявить выговор?
4) "воздействуйте и морально,и экономически"
Наш работник - крепкий орешек, морально ему все пофигу. А экономически - не понятно как воздействовать.
#9
Отправлено 18 May 2009 - 04:15
Это принципиально не имеет значения, опоздание на 10 минут или на 10 секунд. И то и другое является опозданием. Стенень тяжести проступка будет предметом обсуждения в суде (если он обжалует увольнение), для решения вопроса о соразмерности увольнения и тяжести проступка. Но как раз на этот случай и существует системность нарушения.У него опоздания 15-20 минут в день. вроде каждый день небольшые последствия но за неделю 1.5 часа набирается.
Можно липросто за факт опоздания объявить выговор?
Каждый раз, то есть каждый день, за каждое опоздание выносите работнику выговор (на первый раз можно замечание). Через пару недель у него будет пачка выговоров. После этого, на следуещее опоздание вы его увольняете. При такой неоднократности ему сложно будет обжаловать увольнение.
Выносить взыскание вообще - за прошлые засуги (раз в неделю как премимия) в принципе не правильно. Есть проступок - есть наказание, конкретно за конкретный факт.
#10
Отправлено 18 May 2009 - 23:15
"Выносить взыскание вообще - за прошлые засуги (раз в неделю как премимия) в принципе не правильно".
мы хотим так сделать чтобы в суде потом доказать что учли степень тяжести проступка
Или это не будет иметь правового значения?
и еще все таки не понимаю про профсоюз. Если его нет, тогда согласовывать ни с кем не надо?
мы хотим так сделать чтобы в суде потом доказать что учли степень тяжести проступка
Или это не будет иметь правового значения?
и еще все таки не понимаю про профсоюз. Если его нет, тогда согласовывать ни с кем не надо?
#11
Отправлено 19 May 2009 - 08:43
Степень тяжести в данном случае будет выражаться в системности, то есть в количестве взысканий. Увольнение это серьёзное взыскание и для него надо иметь веские основания. Опоздание на 10 минут не основание, а два десятка выговоров, составленных по всей форме, без нарушений, это уже основание!
Если профсоюза нет, то создавать его специально для этого случая не стоит. Нет, значит не с кем согласовывать.
Если профсоюза нет, то создавать его специально для этого случая не стоит. Нет, значит не с кем согласовывать.
#12
Отправлено 19 May 2009 - 12:13
"Опоздание на 10 минут не основание, а два десятка выговоров, составленных по всей форме, без нарушений, это уже основание!"
а должны ли мы в приказе указывать на какое время опоздал человек?
В акте отсутствия на рабочем месте и в запросе представить объяснения мы это указываем
а должны ли мы в приказе указывать на какое время опоздал человек?
В акте отсутствия на рабочем месте и в запросе представить объяснения мы это указываем
#13
Отправлено 19 May 2009 - 14:36
Гость_М, Вам ведь уже сказали выше, что Вы принимаете решение об увольнении работника не за конкретное опоздание, а за НЕОДНОКРАТНЫЕ НАРУШЕНИЯ...
"...два десятка выговоров, составленных по всей форме, без нарушений, это уже основание..."
Хотя фраза "два десятка" лишь метафора. На самом деле можно сказать: "два и более раз")))
"...два десятка выговоров, составленных по всей форме, без нарушений, это уже основание..."
Хотя фраза "два десятка" лишь метафора. На самом деле можно сказать: "два и более раз")))
#14
Отправлено 19 May 2009 - 16:40
"Выносить взыскание вообще - за прошлые засуги (раз в неделю как премимия) в принципе не правильно. Есть проступок - есть наказание, конкретно за конкретный факт."
мой вопрос относится не к взысканию в виде увольнения, а к предшествующим ему взысканиям. Про системность - это я понимаю.
Когда будет суд о восстановлении на работе работник может заявить что все предыдущие взыскания не учитывали степень тяжести правонарушения а поэтому они незаконны, значит нет системности.
Поэтому при наложении предыдущих взысканий мы хотим не за одно опоздание наказать а за каждые три-четыре - одно наказание. Таких наказаний наберется несколько.
Так вправе ли мы оформить таким образом предыдущие взыскания?
мой вопрос относится не к взысканию в виде увольнения, а к предшествующим ему взысканиям. Про системность - это я понимаю.
Когда будет суд о восстановлении на работе работник может заявить что все предыдущие взыскания не учитывали степень тяжести правонарушения а поэтому они незаконны, значит нет системности.
Поэтому при наложении предыдущих взысканий мы хотим не за одно опоздание наказать а за каждые три-четыре - одно наказание. Таких наказаний наберется несколько.
Так вправе ли мы оформить таким образом предыдущие взыскания?
#15
Отправлено 19 May 2009 - 17:18
"Поэтому при наложении предыдущих взысканий мы хотим не за одно опоздание наказать а за каждые три-четыре - одно наказание. Таких наказаний наберется несколько.
Так вправе ли мы оформить таким образом предыдущие взыскания?"
А по-моему Вы изобретаете велосипед...
Причем с квадратными колесами.
Хотя прямого запрета нет - Ваша воля, делайте как нравится. Главное, что бы были соблюдены сроки между первым проступком, который Вы намерены фиксировать и результатом - приказом о взыскании.
Рассуждения о тяжести проступка и реакции суда на них...
Хм... неблагодарнгое это дело, сравни гаданию.
Но посмотрите на это с иной точки зрения.
Работник опаздывает каждый день. При пятидневке и надлежащей фиксации проступков можно объявить пять приказов о взыскании - так?
Можно все пять проступков зафикисировать и вынести один приках - так?
Через месяц работника уволить за систему.
В первом случае работнику, что бы "опрокинуть" доказательства системности нужно будет оспорить 20 приказов (условно). Во втром всего лишь четыре.
Так убедительнее, что в одном случае несколько труднее "опрокинуть" ВСЕ приказы и восстановиться?
Так вправе ли мы оформить таким образом предыдущие взыскания?"
А по-моему Вы изобретаете велосипед...
Причем с квадратными колесами.
Хотя прямого запрета нет - Ваша воля, делайте как нравится. Главное, что бы были соблюдены сроки между первым проступком, который Вы намерены фиксировать и результатом - приказом о взыскании.
Рассуждения о тяжести проступка и реакции суда на них...
Хм... неблагодарнгое это дело, сравни гаданию.
Но посмотрите на это с иной точки зрения.
Работник опаздывает каждый день. При пятидневке и надлежащей фиксации проступков можно объявить пять приказов о взыскании - так?
Можно все пять проступков зафикисировать и вынести один приках - так?
Через месяц работника уволить за систему.
В первом случае работнику, что бы "опрокинуть" доказательства системности нужно будет оспорить 20 приказов (условно). Во втром всего лишь четыре.
Так убедительнее, что в одном случае несколько труднее "опрокинуть" ВСЕ приказы и восстановиться?
#16
Отправлено 20 May 2009 - 10:00
Видимо вас смущает количество минут.а должны ли мы в приказе указывать на какое время опоздал человек?
Изложие в приказе например так: явился на работу в 8-02, тем самым совершил опоздание ....
Что вас несколько успокоить приведу в пример своё предприятие. Рабочий день начинается в 8-00, всякий приход после 8-00, не важно на сколько секунд, является опозданием и влечёт взыскание. Попытки обжаловать были, но все безуспешные. Факт опоздания есть, зафиксирован, оформлен, всё исполнено в положенные сроки, у нерадивого работника ни каких шансов (кроме документально подтверждённых уважительных причин).
Добавлено немного позже:
нет, по крайней мере не совсем, посколькуфраза "два десятка" лишь метафора
и это крайне верно замечено!что бы "опрокинуть" доказательства системности нужно будет оспорить 20 приказов
#18
Отправлено 25 September 2009 - 09:44
здравствуйте уважаемые,
такой вопрос:
имеется приказ о дисцип. взыскании (выговор). В приказе стоит дата 07.06.2009, хотя на самом деле - описка при регистрации (кадровики "божатся") - на дворе было 07.07.2009. Лицо, которому объявлен выговор (Чел)- ставит дату ознакомления 08.07.2009 (настоящая дата).
Когда описка была выявлена кадровики подготовили второй вариант с уже правильной датой, в котором это лицо также ознакомилось 08.07.2009 (судя по подписи).
В настоящее время Чел уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Спорный приказ явился одним из оснований его увольнения.
В исковом указывает, что данный выговор обяъвлен 07.06.2009, а ознакомлен он с ним 08.07.2009, хотя на руках имеет второй приказ - от 07.07.2009.
Мое мнение, что кадровики должны были исправлять описку путем издания соответствующего приказа " в связи с тем-то дату такую-то читать так-то", но не готовить исчо один экземпляр, хотя с другой стороны № у приказа от 07.07.2009 тот-же, что и у первого - вроде тех. ошибка....
Может хто сталкивался с подобной ситуевиной, а то ведь есть вероятность утратить неоднократность дисциплинарных взысканий. Есть мнения?
такой вопрос:
имеется приказ о дисцип. взыскании (выговор). В приказе стоит дата 07.06.2009, хотя на самом деле - описка при регистрации (кадровики "божатся") - на дворе было 07.07.2009. Лицо, которому объявлен выговор (Чел)- ставит дату ознакомления 08.07.2009 (настоящая дата).
Когда описка была выявлена кадровики подготовили второй вариант с уже правильной датой, в котором это лицо также ознакомилось 08.07.2009 (судя по подписи).
В настоящее время Чел уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Спорный приказ явился одним из оснований его увольнения.
В исковом указывает, что данный выговор обяъвлен 07.06.2009, а ознакомлен он с ним 08.07.2009, хотя на руках имеет второй приказ - от 07.07.2009.
Мое мнение, что кадровики должны были исправлять описку путем издания соответствующего приказа " в связи с тем-то дату такую-то читать так-то", но не готовить исчо один экземпляр, хотя с другой стороны № у приказа от 07.07.2009 тот-же, что и у первого - вроде тех. ошибка....
Может хто сталкивался с подобной ситуевиной, а то ведь есть вероятность утратить неоднократность дисциплинарных взысканий. Есть мнения?
Сообщение отредактировал Belogorochka: 25 September 2009 - 09:45
#19
Отправлено 25 September 2009 - 13:42
Belogorochka
Не сталкивалась, но полагаю, что в Вашей ситуацииМожет хто сталкивался с подобной ситуевиной, а то ведь есть вероятность утратить неоднократность дисциплинарных взысканий. Есть мнения?
неоднократность всё же не будет утрачена.Когда описка была выявлена кадровики подготовили второй вариант с уже правильной датой, в котором это лицо также ознакомилось 08.07.2009 (судя по подписи).
#20
Отправлено 28 September 2009 - 07:19
Мдя-я-я,
Оказывается (после изучения документов) кадровики переусердствовали с неоднократностью - влупили выговор и увольнение по. п. 5 в один и тот же день за тот же проступок, а-ля - вот 4 выговора - это неоднократность, а за это на те увольнение!!!!
Видно придецца пазориццо у суде....
avtolady спасибо за участие
Оказывается (после изучения документов) кадровики переусердствовали с неоднократностью - влупили выговор и увольнение по. п. 5 в один и тот же день за тот же проступок, а-ля - вот 4 выговора - это неоднократность, а за это на те увольнение!!!!
Видно придецца пазориццо у суде....
avtolady спасибо за участие
#21
Отправлено 17 August 2012 - 19:19
А у нас такая ситуация.Сотрудники гостиницы втихаря от руководства пару раз пустили постояльцев,деньги понятное дело - в карман себе положили.Как можно расценить их действия? Со ссылкой на ст. 81 ТК....Это не хищение.Не присвоение. Руководство хочет уволить их за нарушение трудовой дисциплины.Но такого основания же нет.Неисполнение трудовых обязанностей - тоже вряд ли...
#22
Отправлено 21 February 2013 - 16:17
чавойтно-пятничный вопрос.
рабочий день с 9-00. работник постоянно, на протяжении нескольких лет приходит на работу к 8-00. в очередной раз, поработав с 8 некоторое время, работник отлучился по своим делам (примерно минут на 20) и на работу вернулся в 9-10. -опоздание-акт-объяснительная-выговор))
вот думаю, а вообще было опоздание?)
сорри еще раз)))
ЗЫ факт, ткскзть, приступления к работе был подтвержден: всякие письма по электронке уходили, сторожа/уборщицы видели, приход на работу зафиксирован в журнале охраны...
рабочий день с 9-00. работник постоянно, на протяжении нескольких лет приходит на работу к 8-00. в очередной раз, поработав с 8 некоторое время, работник отлучился по своим делам (примерно минут на 20) и на работу вернулся в 9-10. -опоздание-акт-объяснительная-выговор))
вот думаю, а вообще было опоздание?)
сорри еще раз)))
ЗЫ факт, ткскзть, приступления к работе был подтвержден: всякие письма по электронке уходили, сторожа/уборщицы видели, приход на работу зафиксирован в журнале охраны...
#23
Отправлено 21 February 2013 - 19:16
1. к сожалению для переработящего РБ - нужно начинать работу в 09.00, а не с 08.00 ... и не с 09.10 ...;
2. если у РБ часовая оплата, и есть фиксация времени, и будет подтверждение коллег, что сверхурочный час - это вынужденная работодателем работа, так как за 08 часов - выполнить не возможно - то можно оспорить принуждение и не оплату сверхурочных
2. если у РБ часовая оплата, и есть фиксация времени, и будет подтверждение коллег, что сверхурочный час - это вынужденная работодателем работа, так как за 08 часов - выполнить не возможно - то можно оспорить принуждение и не оплату сверхурочных
#24
Отправлено 21 February 2013 - 19:24
это была моя первая мысль) кого трясет, во сколько он был на работе, если факт отсутствия с 9 до 9-10 доказан
лишний час - личная прихоть работника. ну удобно ему приходить с рассветом)
лишний час - личная прихоть работника. ну удобно ему приходить с рассветом)
#25
Отправлено 22 February 2013 - 02:58
Он же не находился на работе в указанное распорядком дня рабочее время - значит уже виновен. Но, если бы я защищал работника, я бы сделал упор о несоответствии тяжести наказания, тяжести проступка.работник отлучился по своим делам
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
