Сообщений в теме: 8

[Tiagra]

Уважаемые коллеги! Обращаюсь за содействием в обосновании незаконности действий работодателя. Ситуация следующая. В феврале 2012г. РД издает приказ о выговоре работнику, приказ о снижении ежемесячной стимулир. надбавки (в настоящее время обжалуются) и тут же издает приказ о распределении обязанностей между сотрудниками отдела (должности у всех одинаковые), согласно которому сотрудникам А, Б надлежит исполнять обязанности в офисе по улице Пушкина, а сотруднику В - по улице Ленина. До этого на улице Ленина обязанности исполнял сотрудник А. В трудовом договоре указано, что местом работы является офис на ул.Пушкина и на ул.Ленина. 20 июля работник В получает уведомление о том, что с 20.09.12 ему будет снижена надбавка за сложность с 90% до 30%, т.к. фактический его объем работы уменьшился (раньше было 150 компов, а после распределения обязанностей стало 30). С 17.09. у работника очередной отпуск.
Согласно трудовому договору РБ обязан выплачивать з/пл исходя из оклада и надбавки за сложность в том числе. Условий о порядке и случаях изменения этой надбавки в ТД нет. Локального акта по оплате труда нет. Работодатель ссылается на постановление мэра о порядке выплаты надбавки за сложность в данном казенном учреждении, с которым работника ранее никто не знакомил, кроме того этот НПА не опубликован. Есть кол.дог. (с ним тоже не знакомили), в котором указано, что выплата надбавки за сложность производится в соответствии с указанным НПА.
Получается, что работник 17.09. уходит в отпуск, но поскольку он не заявляет РД об отказе от работы в связи с изменением условий оплаты труда, то с 20.09 у него будет оклад и 30% за сложность.
Либо если работник заявит, например 19.09, что он не согласен, то ему должны предложить имеющиеся вакансии, а если откажется, то уволят.
Еще такой нюанс - после того, как за работником В закрепили офис по ул.Ленина, то в другой офис взяли на работу нового сотрудника.
Предполагаю, что распределение обязанностей по сути являлось перемещением на тот момент не требующим согласия работника, т.к. не изменялись условия. Но такое перемещение повлекло за собой фактическое изменение объема работы и, как следствие, уменьшение надбавки.
Что в данном случае лучше предпринять: обжаловать приказы о распределении обязанностей и об уменьшении надбавки или только об уменьшении надбавки, который издадут в сентябре? Какие аргументы приводить? Извиняюсь, если сумбурно написала - в 4 утра спать хочется

[rty]

То же немного сумбурно:

Согласно трудовому договору РБ обязан выплачивать з/пл исходя из оклада и надбавки за сложность в том числе.

Если сразу платили 90% указываем что:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре указано, что местом работы является офис на ул.Пушкина и на ул.Ленина.

Внимательней гляньте – написано "И" или "ИЛИ"? Если написано и, то пишем, что при поступлении на работу работник исходил из того, что нагрузка будет постоянной т.к. общее количество компьютеров это позволяет сделать (работник должен был работать и там и там). Так же пишем, что работника не ознакомили с количеством компьютеров в офисе на ул. Ленина и он не мог, исходя из содержания ТД предположить что объём работы может быть уменьшен.

Работодатель ссылается на постановление мэра о порядке выплаты надбавки за сложность в данном казенном учреждении

Внимательней на него гляньте – если там верхний предел нагрузки. Если нет, то данный документ может использоваться только для расчёта надбавки, но не как условие.

Получается, что работник 17.09. уходит в отпуск, но поскольку он не заявляет РД об отказе от работы в связи с изменением условий оплаты труда, то с 20.09 у него будет оклад и 30% за сложность. Либо если работник заявит, например 19.09, что он не согласен, то ему должны предложить имеющиеся вакансии, а если откажется, то уволят.

Есть ещё вариант – выйти из отпуска, узнать что снижена надбавка, а затем обжаловать её снижение в суде – и не уволят, и не страшно суд проиграть. Данный вывод сделан на основании ППВС:
21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Еще такой нюанс - после того, как за работником В закрепили офис по ул.Ленина, то в другой офис взяли на работу нового сотрудника.

А он обслуживает 150 компьютеров? Здесь можно указать на то, что реально отсутствовали какие либо организационные или технологические изменения – их создал сам работодатель. Ст.74 кроме всего указывает на то, что условия ТД не могут быть сохранены. Принятие нового работника на предыдущее место работы работника, указывает на то, что условия могли быть сохранены, но работодатель, желая ущемить работника, ухудшил его положение. Возможно это месть за то, что он уже судиться с работодателем. Так же можно указать, что существует общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Не смотря на то, что работодатель имеет право издавать приказы, производить перемещения работников, перераспределять обязанности, он всё же не должен ухудшать их положение без необходимости. Субьективность действий работодателя в данном случае видна невооружённым глазом (если нет ограничений по количеству обслуживаемых компьютеров и работник исправно исполнял свои обязанности).

обжаловать приказы о распределении обязанностей и об уменьшении надбавки

Чем больше – тем лучше.

Какие аргументы приводить?

Вышеприведённые – они конечно на вскидку – дело то никто не знает подробно. Для разнообразия гляньте темы:
http://forum.yurclub...c=290453&st=150
http://forum.yurclub...howtopic=330269

приказ о снижении ежемесячной стимулир. надбавки (в настоящее время обжалуются)

Про стимул много обсуждалось – вот к примеру:
http://forum.yurclub...c=302526&st=150

[Tiagra]

[url=""%20style="color:%20rgb(34,%2089,%20133);"]rty[/url]


Спасибо за Ваш ответ.

Если сразу платили 90% указываем что:

В ТД указаны конкретные размеры оклада, надбавки за сложность. Только на момент подписания ТД размер надбавки был 60%, а потом с 2012г. приказом по учреждению размер надбавки был установлен в 90% (в штатном расписании он указан), но доп.соглашение в этой части не заключалось.
Есть еще такой момент - направили летом РД допсоглашение к ТД с целью фиксации нового размера оклада и этой надбавки. РД прислал свой проект допсоглашения, в котором указывает, что размер надбавки может быть изменен или снижен в течение текущего года в соответствии с порядком, установленным постановлением мэра. Поскольку мне не нравится такая оговорка, то направила им протокол разногласий, указав, что размер может быть изменен в порядке, установленном труд.зак-вом. В полученном ответе РД указал, что ТК РФ не предусматривает возможность оформления протокола разногласий, а потому работнику необходимо подписать доп.соглашение в редакции РД. (какое у Вас мнение на этот счет?) Хочу пока попереписываться с ними на этот счет, чтобы дотянуть время до 20.09 (с которого они хотят снизить надбавку) и именно этим числом подписать дополнительное соглашение в редакции РД, в котором будет указан размер надбавки 90%, т.к. в тексте этого соглашения указано, что: "1. РД обязан выплачивать... надбавку за сложность в размере 90% с 01.01.2012г.", "2. Допсоглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами". То есть, если работодатель подписал это допсоглашение в июне 2012, а работник подпишет это допсоглашение 20.09, то оно вступит в силу с сентября, ведь так? Следовательно, уведомление РД о снижении надбавки с 20.09. не будет уже иметь юрид.силу, т.к. соглашением сторон, подписанным после уведомления размер надбавки указан 90%. Это по крайней мере даст доп.основания для оспаривания снижения надбавки. Или я не правильно мыслю?

Внимательней гляньте – написано "И" или "ИЛИ"? Если написано и, то пишем, что при поступлении на работу работник исходил из того, что нагрузка будет постоянной т.к. общее количество компьютеров это позволяет сделать (работник должен был работать и там и там).

Написаны офисы через запятую, которая насколько я помню означает «И».

Так же пишем, что работника не ознакомили с количеством компьютеров в офисе на ул. Ленина и он не мог, исходя из содержания ТД предположить, что объём работы может быть уменьшен.

Не совсем поняла эту мысль. То есть, раз сам ТД не изменялся, то он не мог предположить, что и объем работы будет уменьшен, так?

Внимательней на него гляньте – если там верхний предел нагрузки. Если нет, то данный документ может использоваться только для расчёта надбавки, но не как условие.

Каких-то цифровых показателей нагрузки на работника, исходя из которых определяется размер надбавки, в постановлении нет. Просто указано, что критериями для выплаты надбавки являются исполнение должностных обязанностей в условиях, отличающихся от нормальных: объем, сложность, срочность и повышенное качество работ, ну еще ряд критериев типа творческого отношения к работе, компетентность. И указана вилка в пределах которой работникам по данной должности может назначаться надбавка.

Есть ещё вариант – выйти из отпуска, узнать что снижена надбавка, а затем обжаловать её снижение в суде – и не уволят, и не страшно суд проиграть.
Так и будем действовать, пока не найдена новая работа.

Еще не разобралась как на этом форуме цитировать, поэтому вот в таком виде

[rty]

Не совсем поняла эту мысль.

Мысль заключается в том, что работник, устраиваясь на работу не получил информацию о возможном уменьшении объёма работы и заработной платы. Не мог он и догадаться о такой возможности – объём предоставленной информации не позволял этого. По этому работник исходил из того, что и объём работы, и зарплата у него будет стабильными – другой трактовки его трудовой договор не позволяет. Значит и ТД реально был заключён именно на таких условиях. На это и надо указывать в суде.
Немного уточню свою точку зрения. Вопрос изменения работодателем условий ТД в одностороннем порядке довольно скользкий – нет единой практики, единой точки зрения. Если вы читали приведённые ссылки, то видимо убедились, что есть точка зрения что надбавки вообще зависят только от воли работодателя – хочу даю, хочу снимаю. Поэтому нужно не только ссылаться на законодательство т.к. оно трактуется по-разному, но и приводить другие доводы, которые бы убеждали суд трактовать закон с учётом вашей точки зрения. Вот здесь уже начинают играть нюансы. Моя точка зрения – ст.74 здесь не применима т.к. перераспределение обязанностей между работниками, которое привело к снижению объёма работы у работника – это не организационные и не технологические изменения. Примерный перечень изменений приведён в ППВС РФ от 28.12.2006 № 63:
например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.
Указываем, что перераспределение обязанностей ничего общего с данным перечнем не имеет т.к. работодатель должен указать причину (технологическую или организационную), которая вынудила его провести перераспределение обязанностей. Но если работодатель сможет доказать в суде, что он провел перераспределение обязанностей потому что нагрузка в 150 компьютеров оказалась слишком большой для одного работника и это привело к не надлежащему выполнению работником своих обязанностей или нестабильности работы компьютеров или сети (участились нарекания у пользователей, начались простои и т.д.), то суд может посчитать снижение нагрузки на ВСЕХ работников обоснованной (аналогично совершенствованию рабочих мест и забота о пользователях компьютеров и сетей). Может посчитать допустимым передачу обслуживания большего количества компьютеров работнику с большей квалификацией. Но для всего этого должны быть веские доказательства. Интересно выговор не связан с качеством работы?
Так же я считаю, что надо заострять внимание суда на второе условие ст.74 - условия трудового договора не могут быть сохранены. Надо анализировать возможность сохранения прежних условий ТД (исходим из того что условия были де-факто закреплены фактическими условиями до момента распределения обязанностей). Поэтому то и говорим про перемещение и распределения и его необходимость – с заострением именно на необходимость.
А вообще, нужно учитывать интересы всех участников трудовых отношений. Работнику нужна стабильность и приемлемый заработок, работодателю эффективное использование труда работника, получение прибыли или достижение иных целей с разумными издержками. Этот довод то же надо доводить до суда. Ну и злоупотребление правом не сбрасываем со счетов, если оно реально просматривается – ухудшается положение работника, ущемляют его права, но это не основано на реальной необходимости, не обусловлено объективными обстоятельствами.

Написаны офисы через запятую, которая насколько я помню означает «И».

Меня тоже так учили. Но всё же в судах с русским языком не всегда всё в порядке. Просто указываем, что из текста ТД не вытекает невозможность сохранения оплаты труда в стабильном размере.

Каких-то цифровых показателей нагрузки на работника, исходя из которых определяется размер надбавки, в постановлении нет.

Значит всё на усмотрение работодателя. Указываем, что работодатель волен выбирать размер надбавки при заключении ТД. Но после заключения ТД она становиться неотъемлемой частью договора. Раз в ТД не прописаны условия изменения размера надбавки – значит она постоянна.

Еще не разобралась как на этом форуме цитировать,

Выделяете а затем кликаете на ник в левом верхнем углу сообщения – над картинкой.

Или я не правильно мыслю?

Кажется правильно – но заумно. Не люблю многоходовые комбинации в простом вопросе – имеет право изменять или нет.

[Tiagra]

Моя точка зрения – ст.74 здесь не применима т.к. перераспределение обязанностей между работниками, которое привело к снижению объёма работы у работника – это не организационные и не технологические изменения.

Согласна.

Интересно выговор не связан с качеством работы?

Выговор был за нарушение должностных обязанностей - за не поддержание на рабочем месте атмосферы вежливости и доброжелательности.

Вопрос изменения работодателем условий ТД в одностороннем порядке довольно скользкий – нет единой практики, единой точки зрения.

Ага, кто в лес, кто в сад

Мнение Ваше поняла, спасибо

А про протокол разногласий к трудовому договору что думаете?

[Tiagra]

По делу суд вынес решение об удовлетворении исковых требований, взыскал долг по зп, кмв, проценты! Постараюсь отсканить и выложить копию решения. Основное - ответчик не доказал наличие оснований для изменения договора в одностороннем порядке.

[rty]

Постараюсь отсканить и выложить копию решения.

Обычно на сайте суда есть решение - можно взять от туда или дать ссылку. Но решение будет полезным т.к. вопрос действительно скользкий (ст.74) и не достаточно проработан судами. Любая практика пригодиться - тем более положительная и раскрывающая суть проблеммы.

[Tiagra]

Обычно на сайте суда есть решение - можно взять от туда или дать ссылку.

Зашла сейчас на сайт суда - криво он как-то работает завтра еще попробую. Хотя очень сумневаюсь, что оно там уже есть...
А по-поводу недоказанности ответчиком оснований для одностороннего изменения условий ТД - ответчик на суде вообще говорил о том, что они снизили надбавку, т.к. снизился фактический объем работ, а объем работ снизился, т.к. они перераспределили обязанности между спецами отдела, а обязанности они перераспределили, т.к. возникла конфликтная ситуация между истцом и частью сотрудников ответчика Вот и все их причины

[rty]

т.к. они перераспределили обязанности между спецами отдела, а обязанности они перераспределили, т.к. возникла конфликтная ситуация между истцом и частью сотрудников ответчика

Самое интересное что некоторые суды и юристы считают такие доводы убедительными.