Сообщений в теме: 26

[Xameleon]

Прошу меня извинить если вдруг была аналогичная тема, не нашел, и поэтому принимается либо ответы, либо ссылка на аналог.
ситуация в следующем:
В организации работают сдельщики при простой сдельной оплате труда, заработная плата которых исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. При этом сдельщик злоупотребляет алкоголем в рабочее время, в следствии чего появляется брак и происходит отстранение от работы, но самое главное что в настоящее время благодаря "помощи" от государства в городе закрыли все учебные заведения выпускающие таких специалистов. Сам работник это понимает и при попытках провести с ним воспитательную беседу отвечает: "не нравится увольняй меня, сам знаешь что замены нет, поэтому терпи меня". таким образом возникла ситуация в которой работник диктует условия. соответственно руководство организации хочет принять какие-либо меры, т.к. такие высказывания со стороны работника вызывают аналогичную реакцию у остальных сдельщиков, и возникает повышенная вероятность возникновения несчастного случая на производстве. Если я правильно понимаю, то наказать рублем в данной ситуации не получится, т.к. сколько произвел, столько и получил (выговоры, отстранения от работы не действуют). соответственно прошу помощи, а также рассмотреть такой подход к разрешению сложившейся ситуации: сдельщика перевести на систему повременно-премиальной оплаты труда, а именно установить окладную часть равную МРОТ плюс компенсационные выплаты, при этом расчет компенсационных выплат установить локально нормативном актом и производить по формуле простой сдельной оплате труда минус МРОТ. получается что при таком подходе возможно будет наказывать рублем. Ваши мнения и советы?
Повторюсь, что сотрудники необходимы как воздух, а замены нет. впору хоть кодировать. Заранее спасибо!

[andrewgross]

Не вижу законных оснований изменять систему оплату труда. При недовольстве работник идет в суд и в огромной вероятностью вы будете вынуждены вернуть систему в исходное.

[Shu]

Плюс один к предыдущему оратору.

У Вас проблема неправовыми методами решается. Увольте одного за пьянку. Куда он пойдет с такой записью в ТК?

Сами готовьте себе специалистов - учеников. Возите из другого города централизованно и т.д.

[Xameleon]

Плюс один к предыдущему оратору.

У Вас проблема неправовыми методами решается. Увольте одного за пьянку. Куда он пойдет с такой записью в ТК?

Сами готовьте себе специалистов - учеников. Возите из другого города централизованно и т.д.

уволить не могу, нет замены. специалистов возить придется разве что из китая, в РФ все по-закрывали. обучение займет время. нужен скорый способ решения проблемы.

[sensemon]

уволить не могу, нет замены.

так другие же сдельщики имеются?
может стоит не оплачивать брак, произведенный этим работником? накажите его рублем

Сообщение отредактировал sensemon: 04 October 2012 - 15:12

[V.R.I.]

специалистов возить придется разве что из китая, в РФ все по-закрывали. обучение займет время. нужен скорый способ решения проблемы

экий вы шустрый, не хотите принимать адекватные меры, примите на работу кузнеца (это к вопросу о кодировке)

[Xameleon]

экий вы шустрый, не хотите принимать адекватные меры, примите на работу кузнеца (это к вопросу о кодировке)

правильно ли я понимаю, что адекватными мерами в данном случае будет увольнение работника, и как следствие остановка производства? и потом как этого человека можно наказать рублем? сделал две детали получил за две. по сдельной системе оплаты я обязан оплатить усе, что он сделал. как быть?

как работника заставить в данном случае бросить пить на работе?

[sensemon]

пустите слушок в коллективе, что оформляете разрешение о приеме на работу китайца))

[blossoming]

Да никак вы его не заставите,ничего человека не способно заставить бросить пить, играть, и так далее,если он сам этого не захочет. Действительно уволить надо и взять другого ученика и самим учить,во многих городах так и делают. составить коллективный договор например,где указывается что за пьянство на работе сначала лишение премии, или за брак вычитаете убытки с работника., а потом выговор, а потом увольнение по статье. А пока он будет пьянствовать возьмите ученика, или терпите постоянно этого пьяницу.

[Pallas Athene]

"...возникает повышенная вероятность возникновения несчастного случая на производстве".
ст.76 ТК

"...наказать рублем в данной ситуации не получится"
ст.156, 238 ТК

[Xameleon]

ст. 76 ТК РФ так его еще поймать надо, или же стоять над ним целый день, чтоб не пил, не курил. (в зависимости от работника)
ст. 156, 238 ТК РФ уже применяются во всю. как впрочем и 76. вопрос о том можно ли изменить или нет. сдельщика на окладчика. а если еще вернее нарушает ли эта формула законы РФ зарплата = оклад (мрот) плюс стим. выплоты (бонус).
стим выплаты (бонус) это есть сдельная форма оплаты минус оклад.

если в цифрах, то в настоящее время так 64000 руб. = 800 деталей по 80 рублей за 1 шт. и это с учетом ст. 156 и 238 ТК РФ , а я хочу сделать так 64000= 4611 + 59389, в случае пьянки на работе на руки 4611руб., не пил не курил 64000руб. прошу совета.

[Лысый]

ст. 76 ТК РФ так его еще поймать надо, или же стоять над ним целый день, чтоб не пил, не курил. (в зависимости от работника)
ст. 156, 238 ТК РФ уже применяются во всю. как впрочем и 76. вопрос о том можно ли изменить или нет. сдельщика на окладчика. а если еще вернее нарушает ли эта формула законы РФ зарплата = оклад (мрот) плюс стим. выплоты (бонус).
стим выплаты (бонус) это есть сдельная форма оплаты минус оклад.

если в цифрах, то в настоящее время так 64000 руб. = 800 деталей по 80 рублей за 1 шт. и это с учетом ст. 156 и 238 ТК РФ , а я хочу сделать так 64000= 4611 + 59389, в случае пьянки на работе на руки 4611руб., не пил не курил 64000руб. прошу совета.

Я бы поменял через ст. 74, только менять придется ВСЮ систему ВСЕМ сдельщикам, т.к. индивидуальный подход тут не прокатит, главное грамотно сформулировать обоснование. В данном случае это дело экономистов, обосновать, что новая система оплата труда будет более эффективной или старая система гавно. В принципе работодатель вправе поменять систему оплаты труда, только потому, что по его мнению новая система будет работать более эффективно, естественно придется соблюдать ст. 74.

[Elizabeth]

Xameleon

Вы зависимы. Зависимое лицо не может диктовать условия. Либо терпите дальше, либо решайте проблему с нахождением иных специалистов (в том числе из восточных стран СНГ или Китая), либо модернизируйте/роботизируйте производство, либо измените вид деятельности, либо закрывайтесь.

У Вас проблема неправовыми методами решается. Увольте одного за пьянку. Куда он пойдет с такой записью в ТК?

Уволить работника за пьянку - это, по Вашему, неправовой метод?

[Pallas Athene]

Elizabeth, наоборот, Shu предложил(а) правовой метод - увольнение работника по соответствующей статье, которую он заслуживает, а не проводить "воспитательные беседы", при коих работник же и диктует РД условия; да и не понятно, о каких "компенсационных выплатах", при которых "можно будет наказывать рублем", говорит автор, поскольку речь о том, что размер премиальной части будет зависеть от наличия ДВ, не шла, так что опять может получиться "неправовой" метод.

[rty]

В принципе работодатель вправе поменять систему оплаты труда, только потому, что по его мнению новая система будет работать более эффективно

Закон этого не позволяет т.к. нужны определённые изменения, которые НЕ позволяют сохранить старые условия. А что не позволяет сохранить старые условия? Можно только для вновь принятых работников.

[Лысый]

В принципе работодатель вправе поменять систему оплаты труда, только потому, что по его мнению новая система будет работать более эффективно

Закон этого не позволяет т.к. нужны определённые изменения, которые НЕ позволяют сохранить старые условия. А что не позволяет сохранить старые условия? Можно только для вновь принятых работников.

Так я и говорю следует четко сформулировать необходимость изменений.
А работодатель вправе самостоятельно менять систему оплаты труда или Вы считаете, что единожды установив систему оплаты труда, работодатель не может ее поменять вообще никогда???

[Elizabeth]

А работодатель вправе самостоятельно менять систему оплаты труда или Вы считаете, что единожды установив систему оплаты труда, работодатель не может ее поменять вообще никогда???

Вправе, но только если происходят организационные или технологические изменения и старые условия не могут быть сохранены. Либо в том случае, если это не ущемляет прав РБ.

[Лысый]

А работодатель вправе самостоятельно менять систему оплаты труда или Вы считаете, что единожды установив систему оплаты труда, работодатель не может ее поменять вообще никогда???

Вправе, но только если происходят организационные или технологические изменения и старые условия не могут быть сохранены. Либо в том случае, если это не ущемляет прав РБ.

Я вот таки думаю, Что изменение системы оплаты труда и является ОРГАНИЗАЦИОННЫМ изменением, которые подходит под "другие причины" прямо указанные в ст. 74 "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)...".

поэтому я не вижу сложностей по использованию ст. 74 в данном случае.
Работодатель ВСЕГДА вправе поменять систему оплаты труда только потому, что считает старую неэффективной. Мы множество раз меняли систему оплату труда и сколько работники ни судились, требуя вернуть старую систему, суды всегда становились на сторону работодателя, т.к. никто не может заставить работодателя работать себе в убыток.
Главное я говорю - это грамотно обосновать необходимость таких изменений. На практики экономисты просто пишут заключение о малой эффективности существующей системы и пути решения проблемы, этого всегда было достаточно.

[Elizabeth]

Работодатель ВСЕГДА вправе поменять систему оплаты труда только потому, что считает старую неэффективной. Мы множество раз меняли систему оплату труда и сколько работники ни судились, требуя вернуть старую систему, суды всегда становились на сторону работодателя, т.к. никто не может заставить работодателя работать себе в убыток.
Главное я говорю - это грамотно обосновать необходимость таких изменений. На практики экономисты просто пишут заключение о малой эффективности существующей системы и пути решения проблемы, этого всегда было достаточно.

В принципе, я с Вами согласна. Поскольку ч.1 ст.74 какая-то расплывчатая, нет чётких критериев. в связи с этим носит оценочный характер. Каждый, в т.ч. РД, РБ или суд может по-разному оценить в чем заключаются организационные изменения.
Мы тоже меняли систему оплаты труда. Необходима была оптимизация. Вывели часть з/п в стимулирующую часть. ФОТ при этом не изменился, но экономия налицо, т.к. установили более жесткие критерии оценки труда, изменили нормировку. Провели все это с участием профкома (для подстраховки), экономисты обосновывали - плакали "как трудно жить". Ну а дальше по процедуре: уведомлен, не хочешь - не работай. Ни один работник никуда не пожаловался. Сначала гундели, а сейчас "всосались".

[Xameleon]

итак, уважаемые форумчане, ваш Вердикт? можно такое проводить?

[Elizabeth]

итак, уважаемые форумчане, ваш Вердикт? можно такое проводить?

Попробуйте. Но очень грамотно и обоснованно. Тем более, что работники ваши от новых условий могут отказаться и опять все вернется на круги своя.

если в цифрах, то в настоящее время так 64000 руб. = 800 деталей по 80 рублей за 1 шт. и это с учетом ст. 156 и 238 ТК РФ , а я хочу сделать так 64000= 4611 + 59389, в случае пьянки на работе на руки 4611руб., не пил не курил 64000руб. прошу совета.

А 59389 руб. - это у Вас что будет? Премия штоль?

[rty]

итак, уважаемые форумчане, ваш Вердикт? можно такое проводить?

При любом рассуждении о ст.74 именно ваш вариант недопустим т.к. работники сдельщики. Равенство оплаты ещё никто не отменял. Чуть подробней попозже выскажусь.

[rty]

А работодатель вправе самостоятельно менять систему оплаты труда или Вы считаете, что единожды установив систему оплаты труда, работодатель не может ее поменять вообще никогда???

Я бы ответил так - трудовое законодательство не предусматривает достаточно однозначный путь этих изменений, кроме взаимного согласия. Все остальные изменения вступают в противоречия с другими статьями ТК и другими законодательными актами.

никто не может заставить работодателя работать себе в убыток.

Ну и вам вопрос - а что, если вы договорились с кем то (к примеру заключили договор на аренду квартиры), но у вас возникли экономические трудности, вы можете в одностороннем порядке не выполнять свои обязанности (к примеру продолжать проживать в квартире и не платить за неё)? Если нет, то объясните чем же один договор хуже другого?
А работать в убыток работодателя никто и не заставляет - если не хватает ума быть предпринимателем - брось эту затею и уступи место другому. Между прочим есть такое понятие как банкротство - оно как раз для тех, кто занимается не своим делом. А защищать бездарных предпринимателей - это губить здоровую конкуренцию. Законы экономики ведь никто не отменял.

Работодатель ВСЕГДА вправе поменять систему оплаты труда только потому, что считает старую неэффективной.

Считаю это глупостью (одной из многих, как к примеру включение в МРОТ стимулирующих и компенсационных выплат), которую культивируют наши суды из-за крайне низкой квалификации т.к. просто не умеют толковать законодательство в совокупности (дальше текстуального толкования они часто не идут). Ну а то что суды часто становятся на сторону работодателя - то это как низкая квалификация судей, так и отсутствие у работников нормальных юристов, готовых доходить до высших судов - прежде всего до КС. Никто ведь не скрывает что:

ч.1 ст.74 какая-то расплывчатая, нет чётких критериев. в связи с этим носит оценочный характер. Каждый, в т.ч. РД, РБ или суд может по-разному оценить в чем заключаются организационные изменения.

А это уже повод ставить перед КС вопрос о качестве закона - с каких это пор работодателю дали право быть быть судьёй в собственном деле - вводить организационные изменения (ссылочку данного понятия, а не примеры (которые довольно конкретны) из ППВС) и их же использовать как повод для изменения условий ДОГОВОРА? Вообще то трудовые отношения - это договорные отношения, и об этом часто упоминает КС. Но можно ли говорить о договорных отношениях, если условия изменения любых условий договора создаются одной из сторон договора? Думаю любой разумный человек должен сделать вывод, что так толковать закон нельзя - изменения не могут быть инициированы самими участниками договора.

Ну а приведённый пример, как раз и показывает на невозможность применения ст.74 по совершенно другим обстоятельствам. Прежде всего законодатель установил от чего зависит размер заработной платы - только от труда работника Статья ТК 132. Оплата по труду. Если два работника выпустят одинаковое количество деталей, но один из них был отстранён от работы за пьянство, то как вы в суде объясните, что работодатель выполнил возложенную на него обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности? Как оплачивается брак - ТК описывает, как возмещается работодателю ущерб, нанесённый работником (испорченные материалы, к примеру) так же описано Главой 39 ТК.
Да и вообще какие доводы можно привести в суде - народ пьёт, а я хочу поставить размер их зарплаты от количества выпитого?

Сообщение отредактировал rty: 08 October 2012 - 17:53

[Лысый]

По договору аренды некорректный пример. Хотя даже он не запрещает арендатору просить уменьшить арендную плату, также как арендатор, когда не может оплачивать арендную плату вправе расторгнуть договор, т.с. в связи с финансовыми трудностями.

Потом работника также никто не держит на работе, где з/п в общем изменяется или уменьшается по разным причинам.

И, как я говорил, главное грамотно обосновать необходимость изменений.

Вот кстати, есть решение суда где изменение условий оплаты труда признаны правомерными, не совсем то, но, я так понимаю, Вы в принципе отказываете работодателю в праве менять систему оплаты труда, а это не соответствует законодательству.
http://actoscope.com...112010-2078523/

[rty]

Хотя даже он не запрещает арендатору просить уменьшить арендную плату, также как арендатор, когда не может оплачивать арендную плату вправе расторгнуть договор, т.с. в связи с финансовыми трудностями.

Ну и сокращайте (разрывайте договор) людей, если у вас нет в них надобности или работодатель не может оплачивать их труд - но по закону а не по ст.74.

Вот кстати, есть решение суда

Схожих решений я читал не мало - в том числе и признание законным перевода по ст.74 человека на 0,5 ставки т.к. у работодателя не стало работы для работника - её передали другому подразделению. Но вопросы о обязанности работодателя предоставлять работу согласно ТД там истица не поднимала. К тому же в приведённом вами примере суд заострил внимание на:
Заработная плата, выплачиваемая истцам, после введения новой системы оплаты труда не меньше выплачиваемой на основе ЕСТ при условии сохранения объема должностных обязанностей (учебной нагрузки), выполнения работ той же квалификации, стимулирующих выплат.

Вы в принципе отказываете работодателю в праве менять систему оплаты труда, а это не соответствует законодательству.

Не совсем так - я говорю что законодатель не предусмотрел в законодательстве методику изменения системы оплаты для уже заключённых договоров. Тот же ГК подробно расписывает когда и как могут быть расторгнуты и пересмотрены договора, и особых вопросов в этой отрасли права не возникает - там и форс-мажор предусмотрен (но, если вы заметили не по экономическим обстоятельствам), и неустойки. Но там отсутствует возможность одностороннего изменения условий договора - разорвать можешь, а односторонне изменить - нет. Думаю и с ТД должно быть так - если работодатель не может оплачивать работника, он должен иметь право снизить оплату труда, но только по специальной процедуре и во вполне конкретных обстоятельствах. По этому я не против изменения системы оплаты, но только по взаимному согласию. Если согласия нет - то ТД, как и любой договор, может быть расторгнут по правилам сокращения штатов или состава организации. При этом работодатель должен ДОКАЗЫВАТЬ невозможность сохранения прежней системы оплаты труда, указывать на причины невозможности исполнения договора и т.д. Вот на вскидку из Гражданского кодекса:



Статья 401. Основания ответственности за нарушение обязательства

1. Лицо, не исполнившее обязательства либо исполнившее его ненадлежащим образом, несет ответственность при наличии вины (умысла или неосторожности), кроме случаев, когда законом или договором предусмотрены иные основания ответственности.
Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.
2. Отсутствие вины доказывается лицом, нарушившим обязательство.
3. Если иное не предусмотрено законом или договором, лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.
4. Заключенное заранее соглашение об устранении или ограничении ответственности за умышленное нарушение обязательства ничтожно.

Глава 29. ИЗМЕНЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА

Статья 450. Основания изменения и расторжения договора

1. Изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором.
2. По требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только:
1) при существенном нарушении договора другой стороной;
2) в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами или договором.
Существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора.
3. В случае одностороннего отказа от исполнения договора полностью или частично, когда такой отказ допускается законом или соглашением сторон, договор считается соответственно расторгнутым или измененным.

Статья 451. Изменение и расторжение договора в связи с существенным изменением обстоятельств

1. Существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора, является основанием для его изменения или расторжения, если иное не предусмотрено договором или не вытекает из его существа.
Изменение обстоятельств признается существенным, когда они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях.
2. Если стороны не достигли соглашения о приведении договора в соответствие с существенно изменившимися обстоятельствами или о его расторжении, договор может быть расторгнут, а по основаниям, предусмотренным пунктом 4 настоящей статьи, изменен судом по требованию заинтересованной стороны при наличии одновременно следующих условий:
1) в момент заключения договора стороны исходили из того, что такого изменения обстоятельств не произойдет;
2) изменение обстоятельств вызвано причинами, которые заинтересованная сторона не могла преодолеть после их возникновения при той степени заботливости и осмотрительности, какая от нее требовалась по характеру договора и условиям оборота;
3) исполнение договора без изменения его условий настолько нарушило бы соответствующее договору соотношение имущественных интересов сторон и повлекло бы для заинтересованной стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишилась бы того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора;
4) из обычаев делового оборота или существа договора не вытекает, что риск изменения обстоятельств несет заинтересованная сторона.
3. При расторжении договора вследствие существенно изменившихся обстоятельств суд по требованию любой из сторон определяет последствия расторжения договора, исходя из необходимости справедливого распределения между сторонами расходов, понесенных ими в связи с исполнением этого договора.
4. Изменение договора в связи с существенным изменением обстоятельств допускается по решению суда в исключительных случаях, когда расторжение договора противоречит общественным интересам либо повлечет для сторон ущерб, значительно превышающий затраты, необходимые для исполнения договора на измененных судом условиях.

Статья 452. Порядок изменения и расторжения договора

1. Соглашение об изменении или о расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, договора или обычаев делового оборота не вытекает иное.
2. Требование об изменении или о расторжении договора может быть заявлено стороной в суд только после получения отказа другой стороны на предложение изменить или расторгнуть договор либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом либо договором, а при его отсутствии - в тридцатидневный срок.

Ну и что мешает рассуждать, что изменения возможны - но как исключительная мера? К сожалению из ст.74 пытаются сделать универсальный способ воздействия работодателя на работника - сегодня хочу одно - завтра другое, а после завтра я решил так то - выполняйте или катитесь с двухнедельным выходным пособием. К договору надо относиться с точки зрения взаимной выгоды и взаимных интересов и ГК на это указывает.

Ну а данное дело под ст.74 не попадает ну ни как - нет тут форс-мажора.