САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
Рег. № 33-20556/2015 Судья: Коваль Н.Ю.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего
Мелешко Н.В.,
судей
Вашкиной Л.И.,
Грибиненко Н.Н.,
с участием прокурора
Спассковой Т.А.,
при секретаре
Сидорове Д.Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании 23 ноября 2015 г. гражданское дело № 2-1263/15 по апелляционной жалобе ПАО «Ростелеком» на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 августа 2015 г. по иску Резвова В.В. к Публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Мелешко Н.В., объяснения представителя ответчика ПАО «Ростелеком» <...>, поддержавшего доводы жалобы, истца <...> и его представителя <...> возражавших по доводам жалобы, заключение прокурора, полагавшего, что отсутствуют основания для отмены решения суда, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
У С Т А Н О В И Л А:
Резвов В.В. обратился в суд с иском к ПАО «Ростелеком» и просил признать приказ от <дата> №... об увольнении незаконным, восстановить на работе в должности ведущего специалиста Отдела технической поддержки Центра обработки обращений Петербургского филиала ОАО «Ростелеком», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <...> коп., компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
В обоснование иска указал, что в период с <дата> по <дата> он работал в ОАО «Ростелеком» в должностях: ведущий инженер, руководитель группы информационно-технической поддержки, начальник центра обслуживания вызовов, ведущий специалист группы информационно-технической поддержки и ведущий специалист отдела технической поддержки. <дата> уволен из организации в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное увольнение считал неправомерным в связи с тем, что ему не предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, аналогичные занимаемым должностям, равно как и нижестоящие должности. Кроме того, <дата> им дано согласие на трудоустройство в должности главного специалиста отдела обеспечения качества обслуживания Петербургского филиала ОАО «Ростелеком», однако, ответчик не издал приказ о переводе истца.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 августа 2015 г. исковые требования Резвова В.В. удовлетворены. Судом постановлено:
Признать приказ ОАО «Ростелеком» от <дата> №... о расторжении трудового договора с Резвовым В.В. незаконным.
Восстановить Резвова В.В. на работе в ПАО «Ростелеком» в должности ведущего специалиста отдела технической поддержки Центра обработки обращений Санкт-Петербургского филиала ОАО «Ростелеком» с <дата>
Взыскать с ПАО «Ростелеком» в пользу Резвова В.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> коп. и компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
В апелляционной жалобе ПАО «Ростелеком» просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, указывает, что судом необоснованно не принят во внимание тот факт, что квалификация истца не соответствует должности главного специалиста отдела обеспечения качества обслуживания, кроме того, истец не обладал опытом работы и навыками, необходимыми для занятия иных вакантных должностей у ответчика.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, исходил из того, что <дата> истец принят на работу в ОАО «Северо-Западный Телеком» на должность ведущего инженера. В ходе заключения дополнительных соглашений с работодателем, а также в связи с реорганизацией ОАО «Северо-Западный Телеком» истец переведен на должность «ведущего специалиста» в структурном подразделении «Центр обработки обращений/Отдел технической поддержки» (том <...>).
Уведомлением от <дата> истец предупрежден о предстоящем сокращении его должности с <дата>, данное уведомление истцом получено <дата> (том <...>).
Письмом от <дата> истец уведомил первичную профсоюзную организацию о сокращении численности работников ОАО «Ростелеком». Согласно выписке из протокола от <дата> профсоюзная организация предоставила мнение о правомерности расторжения трудового договора с истцом (том <...>).
Ответчик указывает на то, что все имеющиеся вакансии в организации соответствующие квалификации истца были ему предложены соответствующими уведомлениями от <дата>, <дата>, <дата>, <дата> и <дата>, на каждом уведомлении имеется подпись истца, а также отметка об отказе занимать предложенные должности (том <...>).
При получении уведомления о вакансиях <дата> истец представил работодателю письменные замечания (том <...>).
Приказом от <дата> №.../л Резвов В.В. уволен из организации в связи с сокращением численности или штата работников (том <...>).
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходил из того, что истец имеет высшее образование, окончил <...> В период работы у ответчика, занимал разные должности в сфере информационно-технической поддержки. В момент сокращения занимал должность ведущего специалиста Отдела технической поддержки в составе Центра обработки обращений. Согласно представленной в дело инструкции, ведущий специалист должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в отрасли связи в должности специалиста 1 категории не менее 5 лет. Необходимо знать основы экономики, организации труда, производства и управления производством, а также обладать иными знаниями, указанными в п. 1.4 должностной инструкции. Истцом в дело представлена таблица должностей, вакантных в период с момента уведомления истца о сокращении до момента увольнения, с указанием квалификационных требований и перечня должностных обязанностей, на которые истец, по его мнению, вправе был претендовать, и которые не были предложены работодателем. Анализируя представленные документы, в том числе, должностные инструкции по исследуемым вакантным должностям, суд пришел к выводу о том, что истцу в нарушение требований трудового законодательства не был предложен ряд вакантных должностей, в том числе более низкой квалификации: должность ведущего специалиста в Отделе управления заказами и клиентскими проектами, должность специалиста 2 категории в Организационно-договорной группе Административно-хозяйственного департамента, должность ведущего специалиста Отдела управления заказами и клиентскими проектами Департамента по работе с корпоративным сегментов, должность специалиста 1 категории Департамента по работе с операторами связи Отдела взаимодействия с операторами связи, должность специалиста 1 категории группы контроля качества работы Отдела управления контактным центром. Принимая решение о соответствии квалификации истца вышеперечисленным должностям, суд принял во внимание образование истца, стаж работы в организации более 7 лет, наличие благодарностей работодателя, перечень должностных обязанностей и требования к работникам, установленные должностными инструкциями, в сравнении с должностями которые истец занимал, в том числе с последней. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что не все вакантные должности, на которые мог претендовать истец, были ему предложены работодателем. Следовательно, процедура сокращения истца проведена с нарушениями, что свидетельствует о неправомерном увольнении, в связи с чем, суд счел обоснованными требования истца о признании приказа об увольнении от <дата> незаконным и подлежащим отмене, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что сокращение численности работников или штата действительно имеет место, работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть первая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно пункту 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику. При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу. Однако следует ограничивать работника во времени при принятии им решения. Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения.
Материалами дела подтверждается, что на момент увольнения истца по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя имелись вакантные должности которые не были предложены истцу, а именно: должность ведущего специалиста Отдела управления заказами и клиентскими проектами (том <...>), должность ведущего специалиста отдела управления заказами и клиентскими проектами Департамента по работе с корпоративным сегментом (том <...>), должность специалиста 1 категории группы контроля качества работы Отдела управления контактным центром (том <...>), а также специалиста 1 категории Отдела управления взаимоотношениями с клиентами в составе единого расчетно-сервисного центра (том <...>). Судебная коллегия соглашается с выводом суда, о том, что квалификация истца и опыт работы соответствуют указанным должностям, поскольку истец имеет высшее профессиональное образование, необходимый для занятия указанной должности стаж работы, подходит под иные критерии, необходимые для занятия указанных должностей.
В тоже время суд обоснованно не согласился с доводом истца о том, что он необоснованно не переведен на должность главного специалиста Отдела обеспечения качества обслуживания, поскольку о переводе на эту должность дала согласие также Г., чья должность тоже подлежит сокращению, при этом Г. занимала должность Начальника Центра обработки обращений Отдела технической поддержки, то есть была руководителем истца, поэтому должность главного специалиста будет для неё равнозначной, также с учетом знаний и опыта обоих работников ответчик отдал предпочтение Г.
Коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы о том, что должность специалиста 2 категории в Организационно-договорной группе Административно-хозяйственного департамента (<...>), должность специалиста 1 категории Департамента по работе с операторами связи Отдела взаимодействия с операторами связи (<...>), не могли быть предложены, поскольку квалификация истца не достаточна для занятия данных должностей, в указанной части обоснованы.
Кроме того, коллегия учитывает, что расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.
Материалами дела подтверждается, что <дата> истец уведомлен о предстоящем сокращении его должности с <дата> Приказом от <дата> с <дата> из штатного расписания Петербургского филиала ОАО «Ростелеком» исключен ряд должностей, в том числе, должность истца (том <...>). В тоже время ответчиком в материалы дела представлена выписка из штатного расписания по состоянию на <дата> (том <...>) и выписка из штатного расписания по состоянию на <дата> (том <...>), оба штанных расписания содержат должность, занимаемую истцом до увольнения, численность отдела на <дата> в соответствии с приказом от <дата> не изменена (л.д. <...>), в связи с чем, коллегия полагает, что ответчиком не доказан факт внесения изменений в штатное расписание, соответственно основания для увольнения истца.
В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Определенным судом размер среднего заработка за все время вынужденного прогула не оспаривается.
В соответствии с частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
С определенным судом размером компенсации морального вреда коллегия соглашается, оснований для определения иного размера компенсации не находит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 августа 2015 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
