Уважаемые юрклубовцы!
Поделитесь опытом, если у кого было сие...
Какой нормативкой данное действо вводится на предприятии?
Я предполагаю, что это какой-то ЛНА? Но, что там должно быть регламентировано? Не нарушает ли указанное права работника? За сколько времени должно руководство предупреждать о проведении фотографии рабочего времени и могут ли уволить по результатам фотографии?
Заранее спасибо.
|
|
||
|
|
|
|
Сообщений в теме: 28
#3
Отправлено 20 April 2005 - 13:37
проведении фотографии рабочего времени
а это как? в смысле скрытое наблюдение за сотрудниками?
#4
Отправлено 20 April 2005 - 17:01
Vitalik
...зачем, что? фотография руководству предприятия или сам вопрос?.... ес второе, резонно заметить..зачем форум?
######
..скрытое наблюдение один из богатого инструментария данного исследования.
Добавлено @ 14:12
######
Определение слеФотография рабочего времени (фрв)
- наблюдение, при котором замеряют все, без исключения, затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы.
Цели проведения фотографии рабочего времени: выявление недостатков в организации труда и производства; получение исходных данных для разработки нормативов различных категорий затрат рабочего времени; установление норм обслуживания и нормативов численности рабочих; выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм выработки (времени) отдельными рабочими. ФРВ может проводиться либо методом непосредственных замеров времени, либо методом моментных наблюдений.
Различают индивидуальную, групповую (бригадную) фотографии рабочего времени и самофотографию.
Основными этапами ФРВ являются: подготовка к наблюдению, проведение фотографии, обработка данных ФРВ, анализ результатов, подготовка предложений по совершенствованию организации труда.
Да, мож...темка не в этом разделе должна быть?
...зачем, что? фотография руководству предприятия или сам вопрос?.... ес второе, резонно заметить..зачем форум?
######
..скрытое наблюдение один из богатого инструментария данного исследования.
Добавлено @ 14:12
######
Определение слеФотография рабочего времени (фрв)
- наблюдение, при котором замеряют все, без исключения, затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы.
Цели проведения фотографии рабочего времени: выявление недостатков в организации труда и производства; получение исходных данных для разработки нормативов различных категорий затрат рабочего времени; установление норм обслуживания и нормативов численности рабочих; выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм выработки (времени) отдельными рабочими. ФРВ может проводиться либо методом непосредственных замеров времени, либо методом моментных наблюдений.
Различают индивидуальную, групповую (бригадную) фотографии рабочего времени и самофотографию.
Основными этапами ФРВ являются: подготовка к наблюдению, проведение фотографии, обработка данных ФРВ, анализ результатов, подготовка предложений по совершенствованию организации труда.
Да, мож...темка не в этом разделе должна быть?
#5
Отправлено 20 April 2005 - 17:16
вопрос еще почему возник, исходя из нарытых данных, фрв можно проводить среди рабочих потокового производства, ннну еще наверное менеджеров продажников...., но провести ее среди юристов...каково..? 
(
Добавлено @ 14:23
Вот, для сведения....даж если никто не ответит..., но для меня проблемка новая, начальство вот увлекается подобными новинами, а потом последствия...там...разные мня...вот.
С сайта:http://www.finexpertiza.ru/articles/methods_regulations/index.html
Обследование работников методом сплошной "фотографии" рабочего времени
Сплошной "фотографией" рабочего времени называется непрерывное наблюдение и регистрация характеристик работников в процессе функционирования в течение всего рабочего дня. При этом индицируемые параметры последовательно вносятся в заранее заготовленную рабочую таблицу.
Ниже представлена форма рабочей таблицы системного аналитика:
№
Агент
* Время
Процедура
* Содержание
Информация
* Инициатива
* Контрагент
Отношение
Проблема
Примечание
Сразу по окончанию процедуры обследования таблица пополняется дополнительными характеристиками: технологическая ветвь, системная функция, предмет, аспект, эмоциональный фон и др.
Часть показателей, те, что помечены звездочкой, заполняются в процессе обследования, остальные после.
Содержание записей следующее:
Номер (по порядку);
Агент (должность обследуемого работника);
Время, в течение которого выполнялась процедура;
Процедура (наименование содержания совокупности элементарных действий, объединенных общностью решаемой частной задачи);
Содержание (суть процедуры, которая должна быть классифицирована);
Информация (направление движения информации между агентом и контрагентом);
Инициатива (инициатор начала выполнения данной процедуры);
Контрагент (должность работника, который находится с обследуемым в контакте);
Отношение (форма взаимодействия, отражающая субординацию агента и контрагента в данной процедуре);
Проблема (словесная характеристика решаемой проблемы);
Примечание (особые обстоятельства, сопутствующие данной процедуре заполняются для учета фоновых условий функционирования, не предусмотренных в структуре предлагаемых характеристик; в разряд "примечание" можно относить характеристики социально-психологических условий, признаки неформальных отношений, квалификационные особенности и т.д.);
Показатели, не помеченные звездочкой, заполняются после обследования при анализе содержания записей поля "Процедура" и заполнении чистового варианта рабочей таблицы.
Значение этих характеристик должно точно идентифицировать реальную ситуацию, поскольку при дальнейшем анализе однородные ситуации будут сгруппированы и сравнены с другими. Следовательно, вопрос классификации этих характеристик приобретает принципиальное значение.
Особую сложность представляет выделение системных процедур. Необходимо четко определить, где в процессе функционирования кончается одна процедура и начинается другая, как группировать действия и операции, чтобы идентифицировать однородные процедуры.
После каждого дня обследования анализируется черновой вариант таблицы. Уточняются вопросы, связанные с классификацией характеристик и возникающими при этом сомнениями по поводу отнесения их к тому или иному виду. Возможны случаи, когда зафиксированные процедуры могут быть разделены или, наоборот, сгруппированы в одну. Не исключаются моменты, которые требуют дополнительных уточнений совместно с обследуемым работником.
По мере унификации характеристик, вырабатывается их классификация. Чистовой вариант рабочей таблицы вводится в ЭВМ для последующей обработки и анализа. Обследование должностных лиц методом сплошной "фотографии" рабочего времени процесс весьма деликатный. Дело в том, что процесс наблюдения вызывает определенное эмоциональное напряжение, которое, несомненно, сказывается на поведении респондента. В связи с этим очень высоки требования к корреспондентам, в задачу которых входит снятие эмоционального стресса.
Обследование целесообразно проводить последовательно по подсистемам (подструктурам). Например, всей или частью группы корреспондентов одновременно охватить все иерархические уровни структуры заместителя высшего руководителя. Это позволит оценить взаимодействие работника и движение информации с разных организационных позиций. Кроме того, при обработке материалов и экспертизе процедур, проблем и объектов можно добиться большей однозначности.
Добавлено @ 14:26
вот еще добавлю, от туда же....Задачи анализа данных
Целью анализа данных, полученных в результате "фотографии" рабочего времени работников, является получение сведений, на основании которых можно судить о фактической функциональной и административной структуре, а также о ее соответствии целям и задачам организации.
В результате анализа необходимо выяснить следующее:
Структуру горизонтальных и вертикальных связей работников, частоту и объем их отношений.
Для этого необходимо установить распределение частот и объемов контактов работников друг с другом для определенных форм отношений (подчиненности, руководства, обмена информацией), начиная с первого руководителя. При определении приоритетов связей отдельных работников с руководителем возможны ситуации, когда один из них имеет большую частоту, а другой больший объем времени контактов. Поэтому для ранжирования предпочтений связей вводится формальный синтетический показатель - плотности связи, который получается путем перемножения времени контактов на их частоту. Показатель предназначен исключительно для целей более четкого разделения предпочтений связи между функциями, работниками, подразделениями, в частности, когда функциональный элемент представлен совокупным работником с осредненными характеристиками частоты и объемов связи. Показатели частоты, времени и плотности связи, используемые в анализе, имеют вероятностный характер, поэтому наиболее достоверные связи имеют и наибольшую долю в распределении. В том случае, когда объем выборки недостаточен, а полученные частоты и объемы связей по отдельным характеристикам в общем распределении составляют менее 5%, целесообразно такие связи относить к прочим, либо проводить дополнительные наблюдения и убеждаться в их устойчивости.
Распределение частот и объемов процедур, выполняемых в организации в процессе функционирования в целом, подразделениями, группами и отдельными работниками, в том числе, по отдельным проблемам.
Это позволит раскрыть содержание иерархических и информационных связей, определить фактическое соответствие направленности деятельности работников, подразделений и организации декларируемым целям и задачам, а также выделить проблемы, не охваченные распорядительными воздействиями.
Степень активности руководителей, групп работников и подразделений, в том числе, в направлении решения отдельных проблем.
Полный объем сведений, получаемых о каждом работнике в результате обследования, представлен ниже.
Общие показатели:
Время наблюдения;
Процессное время;
КПД процессного времени (время процессное/время рабочее);
Контакты:
Число контактов;
Число контактов в единицу времени;
Среднее время на один контакт;
Доля времени, использованного на контакты с контрагентами;
Число видов контрагентов;
Распределение видов контрагентов по частоте, времени и плотности связи;
Распределение отношений с группами контрагентов по частоте, времени и плотности связи;
Процедуры:
Число процедур;
Число процедур в единицу времени (интенсивность);
Среднее время на одну процедуру;
Доля времени, использованного на процедуры;
Число видов процедур;
Распределение видов процедур по частоте, времени и плотности связи;
Распределение процедур по группам по частоте, времени и плотности связи;
Проблемы:
Число видов проблем;
Распределение видов проблем по частоте, времени и плотности связи;
Распределение проблем по группам по частоте, времени и плотности связи;
Инициатива:
Доля процедур, выполняемых по собственной инициативе;
Доля процессного времени использованного по собственной инициативе;
Распределение видов проблем, решаемых по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов контрагентов, контакты с которыми осуществляются по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов процедур, решаемых по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;
Форма отношений подчиненности, распорядительства, обмена информацией:
Доля контактов по формам отношений;
Распределение видов проблем, решаемых в рамках форм отношений с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов контрагентов в рамках указанных форм с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов процедур, по формам отношений с указанием частот, времени и плотности связи;
Дальнейший анализ проводится посредством детализации характеристик объекта, исходя из конкретных вопросов, возникающих в процессе исследования.
Например, для оценки индивидуальной роли отдельных работников в реализации функций организации проверяется степень участия этих работников в структуре деятельности других с учетом их инициативы и форм взаимоотношений. Цель такого анализа заключается в выявлении должностей, необходимость существования которых в существующей в организации структуре отношений мала или вовсе отсутствует.
Указанием на малую полезность должности является низкий КПД процессного времени, относительно малая доля участия в наиболее важных процедурах организации, процедурах принятия решений и контактах с подчиненными и другими работниками, совместно с которыми реализуются важнейшие должностные обязанности и т. п. Следует заметить, что полученные в результате анализа выводы имеют рекомендательный характер, окончательное решение принимается коллегией экспертов и руководством самой организации.
Порядок анализа отношений между подразделениями, группами работников производится аналогично. При этом обобщаются сведения об отдельных работниках. В заключении отображаются общесистемные характеристики, т.е. обобщенные данные о функционировании всей системы, подсистем, подразделений и групп (видов) работников. Полученная в результате расчетов структура организационных отношений и предпочтений сравнивается с установленными нормативными положениями. Причины расхождений анализируются и разрабатываются мероприятия по коррекции организационной структуры.
Диагностика является первым шагом при подготовке мероприятий реструктуризации, внедрении корпоративных информационных систем типа ERP и MRP, а также документированных описаний технологии функционирования, положений и должностных инструкций.
Диагностика позволит оценить соответствие системы управления организацией стандартам качества ISO 9000.
( Добавлено @ 14:23
Вот, для сведения....даж если никто не ответит..., но для меня проблемка новая, начальство вот увлекается подобными новинами, а потом последствия...там...разные мня...вот.
С сайта:http://www.finexpertiza.ru/articles/methods_regulations/index.html
Обследование работников методом сплошной "фотографии" рабочего времени
Сплошной "фотографией" рабочего времени называется непрерывное наблюдение и регистрация характеристик работников в процессе функционирования в течение всего рабочего дня. При этом индицируемые параметры последовательно вносятся в заранее заготовленную рабочую таблицу.
Ниже представлена форма рабочей таблицы системного аналитика:
№
Агент
* Время
Процедура
* Содержание
Информация
* Инициатива
* Контрагент
Отношение
Проблема
Примечание
Сразу по окончанию процедуры обследования таблица пополняется дополнительными характеристиками: технологическая ветвь, системная функция, предмет, аспект, эмоциональный фон и др.
Часть показателей, те, что помечены звездочкой, заполняются в процессе обследования, остальные после.
Содержание записей следующее:
Номер (по порядку);
Агент (должность обследуемого работника);
Время, в течение которого выполнялась процедура;
Процедура (наименование содержания совокупности элементарных действий, объединенных общностью решаемой частной задачи);
Содержание (суть процедуры, которая должна быть классифицирована);
Информация (направление движения информации между агентом и контрагентом);
Инициатива (инициатор начала выполнения данной процедуры);
Контрагент (должность работника, который находится с обследуемым в контакте);
Отношение (форма взаимодействия, отражающая субординацию агента и контрагента в данной процедуре);
Проблема (словесная характеристика решаемой проблемы);
Примечание (особые обстоятельства, сопутствующие данной процедуре заполняются для учета фоновых условий функционирования, не предусмотренных в структуре предлагаемых характеристик; в разряд "примечание" можно относить характеристики социально-психологических условий, признаки неформальных отношений, квалификационные особенности и т.д.);
Показатели, не помеченные звездочкой, заполняются после обследования при анализе содержания записей поля "Процедура" и заполнении чистового варианта рабочей таблицы.
Значение этих характеристик должно точно идентифицировать реальную ситуацию, поскольку при дальнейшем анализе однородные ситуации будут сгруппированы и сравнены с другими. Следовательно, вопрос классификации этих характеристик приобретает принципиальное значение.
Особую сложность представляет выделение системных процедур. Необходимо четко определить, где в процессе функционирования кончается одна процедура и начинается другая, как группировать действия и операции, чтобы идентифицировать однородные процедуры.
После каждого дня обследования анализируется черновой вариант таблицы. Уточняются вопросы, связанные с классификацией характеристик и возникающими при этом сомнениями по поводу отнесения их к тому или иному виду. Возможны случаи, когда зафиксированные процедуры могут быть разделены или, наоборот, сгруппированы в одну. Не исключаются моменты, которые требуют дополнительных уточнений совместно с обследуемым работником.
По мере унификации характеристик, вырабатывается их классификация. Чистовой вариант рабочей таблицы вводится в ЭВМ для последующей обработки и анализа. Обследование должностных лиц методом сплошной "фотографии" рабочего времени процесс весьма деликатный. Дело в том, что процесс наблюдения вызывает определенное эмоциональное напряжение, которое, несомненно, сказывается на поведении респондента. В связи с этим очень высоки требования к корреспондентам, в задачу которых входит снятие эмоционального стресса.
Обследование целесообразно проводить последовательно по подсистемам (подструктурам). Например, всей или частью группы корреспондентов одновременно охватить все иерархические уровни структуры заместителя высшего руководителя. Это позволит оценить взаимодействие работника и движение информации с разных организационных позиций. Кроме того, при обработке материалов и экспертизе процедур, проблем и объектов можно добиться большей однозначности.
Добавлено @ 14:26
вот еще добавлю, от туда же....Задачи анализа данных
Целью анализа данных, полученных в результате "фотографии" рабочего времени работников, является получение сведений, на основании которых можно судить о фактической функциональной и административной структуре, а также о ее соответствии целям и задачам организации.
В результате анализа необходимо выяснить следующее:
Структуру горизонтальных и вертикальных связей работников, частоту и объем их отношений.
Для этого необходимо установить распределение частот и объемов контактов работников друг с другом для определенных форм отношений (подчиненности, руководства, обмена информацией), начиная с первого руководителя. При определении приоритетов связей отдельных работников с руководителем возможны ситуации, когда один из них имеет большую частоту, а другой больший объем времени контактов. Поэтому для ранжирования предпочтений связей вводится формальный синтетический показатель - плотности связи, который получается путем перемножения времени контактов на их частоту. Показатель предназначен исключительно для целей более четкого разделения предпочтений связи между функциями, работниками, подразделениями, в частности, когда функциональный элемент представлен совокупным работником с осредненными характеристиками частоты и объемов связи. Показатели частоты, времени и плотности связи, используемые в анализе, имеют вероятностный характер, поэтому наиболее достоверные связи имеют и наибольшую долю в распределении. В том случае, когда объем выборки недостаточен, а полученные частоты и объемы связей по отдельным характеристикам в общем распределении составляют менее 5%, целесообразно такие связи относить к прочим, либо проводить дополнительные наблюдения и убеждаться в их устойчивости.
Распределение частот и объемов процедур, выполняемых в организации в процессе функционирования в целом, подразделениями, группами и отдельными работниками, в том числе, по отдельным проблемам.
Это позволит раскрыть содержание иерархических и информационных связей, определить фактическое соответствие направленности деятельности работников, подразделений и организации декларируемым целям и задачам, а также выделить проблемы, не охваченные распорядительными воздействиями.
Степень активности руководителей, групп работников и подразделений, в том числе, в направлении решения отдельных проблем.
Полный объем сведений, получаемых о каждом работнике в результате обследования, представлен ниже.
Общие показатели:
Время наблюдения;
Процессное время;
КПД процессного времени (время процессное/время рабочее);
Контакты:
Число контактов;
Число контактов в единицу времени;
Среднее время на один контакт;
Доля времени, использованного на контакты с контрагентами;
Число видов контрагентов;
Распределение видов контрагентов по частоте, времени и плотности связи;
Распределение отношений с группами контрагентов по частоте, времени и плотности связи;
Процедуры:
Число процедур;
Число процедур в единицу времени (интенсивность);
Среднее время на одну процедуру;
Доля времени, использованного на процедуры;
Число видов процедур;
Распределение видов процедур по частоте, времени и плотности связи;
Распределение процедур по группам по частоте, времени и плотности связи;
Проблемы:
Число видов проблем;
Распределение видов проблем по частоте, времени и плотности связи;
Распределение проблем по группам по частоте, времени и плотности связи;
Инициатива:
Доля процедур, выполняемых по собственной инициативе;
Доля процессного времени использованного по собственной инициативе;
Распределение видов проблем, решаемых по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов контрагентов, контакты с которыми осуществляются по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов процедур, решаемых по собственной и сторонней инициативе с указанием частот, времени и плотности связи;
Форма отношений подчиненности, распорядительства, обмена информацией:
Доля контактов по формам отношений;
Распределение видов проблем, решаемых в рамках форм отношений с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов контрагентов в рамках указанных форм с указанием частот, времени и плотности связи;
Распределение видов процедур, по формам отношений с указанием частот, времени и плотности связи;
Дальнейший анализ проводится посредством детализации характеристик объекта, исходя из конкретных вопросов, возникающих в процессе исследования.
Например, для оценки индивидуальной роли отдельных работников в реализации функций организации проверяется степень участия этих работников в структуре деятельности других с учетом их инициативы и форм взаимоотношений. Цель такого анализа заключается в выявлении должностей, необходимость существования которых в существующей в организации структуре отношений мала или вовсе отсутствует.
Указанием на малую полезность должности является низкий КПД процессного времени, относительно малая доля участия в наиболее важных процедурах организации, процедурах принятия решений и контактах с подчиненными и другими работниками, совместно с которыми реализуются важнейшие должностные обязанности и т. п. Следует заметить, что полученные в результате анализа выводы имеют рекомендательный характер, окончательное решение принимается коллегией экспертов и руководством самой организации.
Порядок анализа отношений между подразделениями, группами работников производится аналогично. При этом обобщаются сведения об отдельных работниках. В заключении отображаются общесистемные характеристики, т.е. обобщенные данные о функционировании всей системы, подсистем, подразделений и групп (видов) работников. Полученная в результате расчетов структура организационных отношений и предпочтений сравнивается с установленными нормативными положениями. Причины расхождений анализируются и разрабатываются мероприятия по коррекции организационной структуры.
Диагностика является первым шагом при подготовке мероприятий реструктуризации, внедрении корпоративных информационных систем типа ERP и MRP, а также документированных описаний технологии функционирования, положений и должностных инструкций.
Диагностика позволит оценить соответствие системы управления организацией стандартам качества ISO 9000.
#6
Отправлено 20 April 2005 - 18:14
Krusell
Ну, во-первых, темка действительно немного не сюда, а в общий форум по трудовому - тут святая святых - БИБЛИОТЕКА ТРУДОВИКА
.
Что касается сути вопроса, то здесь периодически обсуждаются схожие темы. Вот совсем недавно, например, спрашивали о правомерности проведения работодателем психологического тестирования работников, поищите в поиске - там много для Вас интересного, IMHO.
Не вникая в глубины и целесообразность проведения этой Вашей "фотографии"
могу еще раз высказать свое мнение - это правомерно (хотя моя точка зрения горячо оспаривалась). Ввести ее, IMHO, можно посредством положения об аттестации (в качестве одного из этапов), либо положением о премировании (в качестве критерия оценки работы). Естественно, противоречить ТК и ФЗ все это не должно. Вопчем так, примерно... С уважением.
Ну, во-первых, темка действительно немного не сюда, а в общий форум по трудовому - тут святая святых - БИБЛИОТЕКА ТРУДОВИКА
.Что касается сути вопроса, то здесь периодически обсуждаются схожие темы. Вот совсем недавно, например, спрашивали о правомерности проведения работодателем психологического тестирования работников, поищите в поиске - там много для Вас интересного, IMHO.
Не вникая в глубины и целесообразность проведения этой Вашей "фотографии"
могу еще раз высказать свое мнение - это правомерно (хотя моя точка зрения горячо оспаривалась). Ввести ее, IMHO, можно посредством положения об аттестации (в качестве одного из этапов), либо положением о премировании (в качестве критерия оценки работы). Естественно, противоречить ТК и ФЗ все это не должно. Вопчем так, примерно... С уважением.
#7
Отправлено 20 April 2005 - 18:42
Akkord
Пасиб....направление понято
...тока темку мне не под силу перетащить ...похоже...Sorry
На счет аттестации - далеко от правды не ушли
) вот, например, законодательство Беларуссии:
ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 мая 2000 г. N 80
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В МЕТОДИКУ ПРОВЕДЕНИЯ
АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА
Министерство труда Республики Беларусь по согласованию с
Министерством здравоохранения Республики Беларусь постановляет:
Внести в Методику проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда, утвержденную постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (Бюллетень
нормативно-правовой информации, 1995 г., № 12; Реестр
государственной регистрации 13.09.1995 № 1071/12; Бюллетень
нормативно-правовой информации, 1996 г., № 8; Реестр государственной
регистрации 19.06.1996 № 1477/12; Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь, 1999 г., № 17, 8/102), изменения и дополнения,
изложив ее в новой редакции (прилагается).
Министр И.А.ЛЯХ
СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДЕНО
Заместитель Постановление
Министра здравоохранения Министерства труда
Республики Беларусь Республики Беларусь
В.П.Филонов 04.09.1995 № 74
25.05.2000 (в редакции
постановления
Министерства труда
Республики Беларусь
26.05.2000 № 80)
МЕТОДИКА
проведения аттестации рабочих мест по условиям труда
11. Аттестационная комиссия:
осуществляет организационное, методическое руководство и
контроль за ходом проводимой работы исполнителями на всех этапах;
формирует необходимую нормативно-справочную базу и организует
ее изучение;
составляет перечень рабочих мест, подлежащих аттестации;
устанавливает соответствие наименования профессий, должностей и
характера фактически выполняемых работ характеристикам работ,
приведенным в соответствующих выпусках Единых
тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) и Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД).
В случае их несоответствия вносятся изменения в трудовую книжку
работника в порядке, установленном законодательством;
определяет объем необходимых исследований вредных и опасных
производственных факторов и организует их проведение;
определяет в соответствии с перечнем лабораторий по проведению
исследований и инструментальных замеров факторов производственной
среды для аттестации рабочих мест по условиям труда (далее -
перечень лабораторий), утверждаемым Министерством труда, организации
для проведения исследований и инструментальных замеров факторов
производственной среды;
организует проведение фотографий рабочего дня; составляет карту условий труда на рабочем месте (далее - карта)
на каждое рабочее место или группу аналогичных рабочих мест
(приложение 3), проводит количественную оценку условий труда;
составляет по результатам аттестации перечень рабочих мест, на
которых подтверждены особые условия труда по Спискам № 1 и № 2, и
перечень на доплаты;
организует разработку мероприятий по улучшению условий труда и
оздоровлению работников.
Пасиб....направление понято
...тока темку мне не под силу перетащить ...похоже...Sorry
На счет аттестации - далеко от правды не ушли
) вот, например, законодательство Беларуссии:ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 мая 2000 г. N 80
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В МЕТОДИКУ ПРОВЕДЕНИЯ
АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА
Министерство труда Республики Беларусь по согласованию с
Министерством здравоохранения Республики Беларусь постановляет:
Внести в Методику проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда, утвержденную постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (Бюллетень
нормативно-правовой информации, 1995 г., № 12; Реестр
государственной регистрации 13.09.1995 № 1071/12; Бюллетень
нормативно-правовой информации, 1996 г., № 8; Реестр государственной
регистрации 19.06.1996 № 1477/12; Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь, 1999 г., № 17, 8/102), изменения и дополнения,
изложив ее в новой редакции (прилагается).
Министр И.А.ЛЯХ
СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДЕНО
Заместитель Постановление
Министра здравоохранения Министерства труда
Республики Беларусь Республики Беларусь
В.П.Филонов 04.09.1995 № 74
25.05.2000 (в редакции
постановления
Министерства труда
Республики Беларусь
26.05.2000 № 80)
МЕТОДИКА
проведения аттестации рабочих мест по условиям труда
11. Аттестационная комиссия:
осуществляет организационное, методическое руководство и
контроль за ходом проводимой работы исполнителями на всех этапах;
формирует необходимую нормативно-справочную базу и организует
ее изучение;
составляет перечень рабочих мест, подлежащих аттестации;
устанавливает соответствие наименования профессий, должностей и
характера фактически выполняемых работ характеристикам работ,
приведенным в соответствующих выпусках Единых
тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) и Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД).
В случае их несоответствия вносятся изменения в трудовую книжку
работника в порядке, установленном законодательством;
определяет объем необходимых исследований вредных и опасных
производственных факторов и организует их проведение;
определяет в соответствии с перечнем лабораторий по проведению
исследований и инструментальных замеров факторов производственной
среды для аттестации рабочих мест по условиям труда (далее -
перечень лабораторий), утверждаемым Министерством труда, организации
для проведения исследований и инструментальных замеров факторов
производственной среды;
организует проведение фотографий рабочего дня; составляет карту условий труда на рабочем месте (далее - карта)
на каждое рабочее место или группу аналогичных рабочих мест
(приложение 3), проводит количественную оценку условий труда;
составляет по результатам аттестации перечень рабочих мест, на
которых подтверждены особые условия труда по Спискам № 1 и № 2, и
перечень на доплаты;
организует разработку мероприятий по улучшению условий труда и
оздоровлению работников.
#8
Отправлено 20 April 2005 - 20:16
Krusell
Отвечу коротко: ФРВ -это метод исследования и никакой нормативки на него не нужно. Предупреждать о ФРВ работодатель не обязан. Уволить по ее результатам нельзя.
Вещь обыденная, а сокращение (по всем правилам) после нее бывает..
Отвечу коротко: ФРВ -это метод исследования и никакой нормативки на него не нужно. Предупреждать о ФРВ работодатель не обязан. Уволить по ее результатам нельзя.
Вещь обыденная, а сокращение (по всем правилам) после нее бывает..
#9
Отправлено 21 April 2005 - 13:37
Krusell
Согласен с andrewgross
.. ну может что, то стоит написать в ЛНА о нормировании.. И не забывайте, что цитируемый Вами документ об аттестации рабочих мест, а не работников.. По смыслу там скорее всего речь идет об определении времени работы во вред. условиях..
ФРВ юриста имеет смысл, если удасться нормировать его труд.. что достаточно проблематично..
Согласен с andrewgross
.. ну может что, то стоит написать в ЛНА о нормировании.. И не забывайте, что цитируемый Вами документ об аттестации рабочих мест, а не работников.. По смыслу там скорее всего речь идет об определении времени работы во вред. условиях.. ФРВ юриста имеет смысл, если удасться нормировать его труд.. что достаточно проблематично..
#10
Отправлено 21 April 2005 - 13:56
PostoronimV
Все правильно, только, IMHO, ФРВ, тестирование и прочие новомодные мероприятия являются всего лишь инструментом исследования, который может быть использован в самых различных целях. То есть сегодня аттестуем рабочие места, завтра - работников. Наверное с этой точки зрения и определять необходимость (отсутствие необходимости) тех или иных ЛНА целесообразно. С уважением.И не забывайте, что цитируемый Вами документ об аттестации рабочих мест, а не работников..
#11
Отправлено 21 April 2005 - 14:12
Akkord
тоже ответил..
.. только ФРВ вещь старая, но видимо хорошо забытая..
А на это andrewgrossТо есть сегодня аттестуем рабочие места, завтра - работников
тоже ответил..
..Вещь обыденная, а сокращение (по всем правилам) после нее бывает..
.. только ФРВ вещь старая, но видимо хорошо забытая..
#12
Отправлено 21 April 2005 - 14:23
PostoronimV
хорошо еще независимого наблюдателя за спину не посадили...
...все же, на счет аттестации позиция верная...она ж привязана (имхо) к нормам выработки, например, нну и вот, опосля такого исследования, можно руководствоваться, что, например, нормы таким-то не выполняются на фоне других....и следовательно....увольнение после двух-трех подобных исследований...
Всем спасибо за ответы
...то-то, что, но ес начальство закусило удила....придеццца самофотографироватьсяФРВ юриста имеет смысл, если удасться нормировать его труд.. что достаточно проблематично..
хорошо еще независимого наблюдателя за спину не посадили......все же, на счет аттестации позиция верная...она ж привязана (имхо) к нормам выработки, например, нну и вот, опосля такого исследования, можно руководствоваться, что, например, нормы таким-то не выполняются на фоне других....и следовательно....увольнение после двух-трех подобных исследований...
Всем спасибо за ответы
Сообщение отредактировал Krusell: 21 April 2005 - 14:25
#13
Отправлено 21 April 2005 - 15:12
Krusell
Не совсем так.. ФРВ скорее выявляет не невыполнение норм, а свободн. от работы время, в которое работодатель должен дать доп. работу.. Ну как "фантазия" обнаружив такой период можно придраться к работнику почему не сказал о простое..например, нормы таким-то не выполняются на фоне других....и следовательно....увольнение после двух-трех подобных исследований...
#14
Отправлено 21 April 2005 - 15:31
PostoronimV
....или неправильное (нерациональное) распределение своих обязанностей на дню....в виду чего работничек под подозрением саботажа рабочего процессаФРВ скорее выявляет не невыполнение норм, а свободн. от работы время
#15
Отправлено 21 April 2005 - 15:43
по сути, ФРВ - это один из методов нормирования труда... вот и челез гл. 22 привязываете...
#16
Отправлено 21 April 2005 - 19:00
uzbek
...как сказать...., "нормирование" ближе к правам работника, здесь скорее оптимизация затрачиваемого времени на единицу выполняемой рабочей операции.методов нормирования труда...
#17
Отправлено 21 April 2005 - 19:08
Krusell
Это когда в рабочее время работник в носу колупается? Ну так юристу можно с умным видом в потолок смотреть..
В смысле?неправильное (нерациональное) распределение своих обязанностей на дню....в виду чего работничек под подозрением саботажа рабочего процесса
Это когда в рабочее время работник в носу колупается? Ну так юристу можно с умным видом в потолок смотреть..
#18
Отправлено 21 April 2005 - 19:51
PostoronimV
все время...которое раньше уходило на нос, уходит на заполнение некой таблички с позициями вплоть до технического перерыва с указанием времени....
...щаззз, посидишь тут...юристу можно с умным видом в потолок смотреть..
все время...которое раньше уходило на нос, уходит на заполнение некой таблички с позициями вплоть до технического перерыва с указанием времени....
#19
Отправлено 22 April 2005 - 15:54
Krusell
Хо-хо-хо... Попался мне тут материальчик один - в темку как раз. К вопросу о сложностях в оценке эффективности некоторых категорий... Вон чего бухгалтерия пишет (и какой "драконовский" настрой):
Хо-хо-хо... Попался мне тут материальчик один - в темку как раз. К вопросу о сложностях в оценке эффективности некоторых категорий...
Вон чего бухгалтерия пишет (и какой "драконовский" настрой):(...) Ревизия рабочего времени
Другой важный шаг на пути к эффективной бухгалтерии - это ревизия работ на всех бухгалтерских позициях. Ведь многие бухгалтеры стереотипно рассуждают примерно так. Это - кассир, он ведет кассовую книгу. Это ответственно, значит, требует больших затрат времени.
Но попробуйте задаться вопросом: а какие именно действия должен выполнять кассир в течение рабочего дня для того, чтобы в бухучете достоверно отражались кассовые операции? Как работает конкретный кассир при существующих рабочих условиях (программном обеспечении, технической оснащенности рабочего места и т.д.)? Успевает ли он внести все данные в кассовый документ сразу или обращается к нему повторно, чтобы что-то дописать? Не приходится ли ему вновь возвращаться к одним и тем же операциям для того, чтобы проверить себя? Вопреки бытующему среди бухгалтеров старой закалки мнению такие методы работы не столько оберегают от закравшейся ошибки, сколько снижают эффективность работы сотрудника и всего отдела в целом.
Чтобы разобраться, что же происходит у вас на рабочих местах, попробуйте применить такой действенный, хотя и непопулярный, метод, как фотография рабочего времени. Это "тотальная" запись-фиксация всех действий работника в течение рабочего дня. Да, подобные мероприятия часто вызывают сопротивление сотрудников ("зачем все это нужно... только мешают работать..."). Убеждение - вот единственное, что может вам помочь. Кстати, наиболее рьяно протестующие в таких ситуациях сотрудники, по мнению специалистов, часто являются так называемыми ретрансляторами, которые стопорят проведение любых изменений в организации в целом. Их рекомендуют, не медля, "уходить".
Проявите настойчивость и помните, что результат - четкое представление о действиях каждого сотрудника на каждом рабочем месте в дальнейшем поможет вам как с точки зрения контроля чисто бухгалтерских процедур, так и в принятии управленческих решений в отделе. Пусть такую ревизию вам поможет провести работник отдела кадров или секретарь. Кстати, иногда процедура эта показывает, что некоторые работники совершают дополнительные, ненужные действия только потому, что не знают о существовании соответствующих функций программы, например.
Инструкции от главбуха
Бесспорно, управленцу, стремящемуся оптимизировать работу своего подразделения, результаты ревизии рабочего времени дают много информации для размышления. Между прочим, у вас появится действенный инструмент для того, чтобы составить настоящие должностные инструкции для своих подчиненных. Не те, которые предназначены по большей части лишь для инспектора труда, а полезные, управленческие - с прописанными в них показателями производительности, порядком взаимодействия с другими подразделениями и сотрудниками и т.п. При этом нельзя забывать, что всякая инструкция бессмысленна, если нет точек контроля. Таких, например, как еженедельный отчет, ежемесячное подведение итогов. И вот тут-то можно сделать "дерзкую" попытку увязать оплату труда бухгалтеров с показателями их работы, над чем понапрасну бьются многие кадровые менеджеры в больших компаниях...
Иные главбухи утверждают, что у них нет времени на вопросы эффективности работы своего подразделения. Но рано или поздно риторическое восклицание шефа "Ну почему у меня на три менеджера продаж пять бухгалтеров!" заставит их действовать. Но стоит ли этого дожидаться? Ведь решая затронутый выше круг вопросов, главный бухгалтер "инвестирует" не только в процветание фирмы, но и в развитие своих собственных компетенций руководителя (...)
С. Байкалова
"Московский бухгалтер", N 3, март 2005 г.
Сообщение отредактировал Akkord: 22 April 2005 - 16:00
#20
Отправлено 22 April 2005 - 16:49
Akkord
...материалец оч познавательный...пасиб..
....однако, в некоторых профессиях фотография, имхо, не применима...
...материалец оч познавательный...пасиб..
Одно из главных, имхо, как раз вот это самое указанное действо..., т.к. если проводится самофотография, заполнить таблицу сообразно своим желаниям, ничего не стоит. Кардинально меняется ситуация с наблюдающим - личным, или периодическим - лишний раз уже не чихнешь. ....И рекомендация "уходить" не согласных сотрудников здорово добавляет работы кадровикамПусть такую ревизию вам поможет провести работник отдела кадров или секретарь.
....однако, в некоторых профессиях фотография, имхо, не применима...
#21
Отправлено 22 April 2005 - 17:07
Krusell
.
Вот представил себе - сидит работник, задолбанный вконец, работы - невпроворот, дома - проблемы, погода хреновая, и тут нарисовывается кадровик, садится рядом и давай домогаться - ты чего сейчас сделал? Так запишем, а сейчас чего? И так весь день. Нормальный человек рано или поздно просто пошлет на х#*, а его тут же в "ретрансляторы"
и давай прессовать - вот тебе и аттестация с фотографией.
Да-а-а... Могу только посочувствовать и пожелать удачи.
Обратите внимание, что рекомендаций по поводу как и на каком основании их "уходить" (то есть самого интересного, IMHO) там как раз не даетсяИ рекомендация "уходить" не согласных сотрудников здорово добавляет работы кадровикам
.Вот представил себе - сидит работник, задолбанный вконец, работы - невпроворот, дома - проблемы, погода хреновая, и тут нарисовывается кадровик, садится рядом и давай домогаться - ты чего сейчас сделал? Так запишем, а сейчас чего? И так весь день. Нормальный человек рано или поздно просто пошлет на х#*, а его тут же в "ретрансляторы"
и давай прессовать - вот тебе и аттестация с фотографией.
Да-а-а... Могу только посочувствовать и пожелать удачи.
Сообщение отредактировал Akkord: 22 April 2005 - 17:09
#22
Отправлено 23 April 2005 - 19:50
Akkord
...дас-с-с..., а еще подлее когда назначенный кадровиками "незаметный" сотрудник, или, допустим, временно влившийся в коллектив сотрудник специализирующегося агенства (есть и такие... ..денех гребут уйму, например, на 5 человек, на две недели, каждому, наблюдающий - 5000 тыс уёв...!! + оценка результатов 3 000 тыс ..), нннда, ну так вот,...ходит, ходит вышеозначенное существо и фиксирует любое действие, в данную секунду наблюдения, которое делается работником, работник ни сном, ни духом...стресняк, я думаю....не хуже чем под "колпаком у Мюллера"!!
Причем ведь не важно, что у работающего мож звезды перед глазами от цифр или экрана монитора - фиксируется - "смотрит в окно..радуется солнцу"...
...дас-с-с..., а еще подлее когда назначенный кадровиками "незаметный" сотрудник, или, допустим, временно влившийся в коллектив сотрудник специализирующегося агенства (есть и такие...
..денех гребут уйму, например, на 5 человек, на две недели, каждому, наблюдающий - 5000 тыс уёв...!! + оценка результатов 3 000 тыс ..), нннда, ну так вот,...ходит, ходит вышеозначенное существо и фиксирует любое действие, в данную секунду наблюдения, которое делается работником, работник ни сном, ни духом...стресняк, я думаю....не хуже чем под "колпаком у Мюллера"!!Причем ведь не важно, что у работающего мож звезды перед глазами от цифр или экрана монитора - фиксируется - "смотрит в окно..радуется солнцу"...
#23
Отправлено 28 April 2005 - 15:15
Добрый день.
а можно ли получить информацию, сколько обойдется мне такой спецалист для проведния подобной фотографии в трех подразделения, численностью - 7-10 человек
а можно ли получить информацию, сколько обойдется мне такой спецалист для проведния подобной фотографии в трех подразделения, численностью - 7-10 человек
#24
Отправлено 29 April 2005 - 10:20
Taice
. С уважением.
Если у Вашего предприятия много денег - Krusell порядок цен указал. Если же у Вашего предприятия нет для сотрудников другой работы - зарплата+премия кадровикуденех гребут уйму, например, на 5 человек, на две недели, каждому, наблюдающий - 5000 тыс уёв...!! + оценка результатов 3 000 тыс ..)
. С уважением.
#25
Отправлено 29 April 2005 - 12:28
по большому счету такое фотографирование - бред. вернее, завершающая часть огромной предварительной работы, без которой хронометраж (да и перечисление действий) просто не имеет смысла. называют это по-разному... управление по целям, управление бизнес-процессами. теории в интернете валом, практики тоже... в виде семинаров.
на 7-10 человек такое нет смысла и начинать.
у буржуев на выходе такого управления прежде всего доход минус затраты каждого действия персонала.
а на вопрос ответил andrewgross
к работникам сии мероприятия никакого отношения не имеют
на 7-10 человек такое нет смысла и начинать.
у буржуев на выходе такого управления прежде всего доход минус затраты каждого действия персонала.
а на вопрос ответил andrewgross
к работникам сии мероприятия никакого отношения не имеют
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
