Сообщений в теме: 48

[Неопытный]

Уважаемые юристы - трудовики, поскажите как быть в след.ситуации.
Срочный договор на период выхода основного работника. Основной работник за 2 месяца до выхода пишет заявление об увольнении и увольняется.
Вопрос:
1. когда наступает момент перехода срочного договора в дог. на неопределенный срок?
2. может ли работник по срочному договору после его истечения - должно было бы быть с момента выхода основного работника - 10.07.11, с 11.07.11 не выходить в связи я истечением срока договора, ссылаясь на то, что по идеи основной работник должен был 10.07.11 выйти?
3. Если допустим срочный договор перешел в на неопред.срок, как то должен же быть оформление человека на работу как основной работник? Как?
4. Если срочный договор уже перешел в договор на неопред.срок, то получается рабоник (который работал по срочному договору) должен писат заявление на увольнение за 2 недели? а если приказа небыло о его принятии как основного работника?

[andrewgross]

Вопрос:
1. когда наступает момент перехода срочного договора в дог. на неопределенный срок?

Де-факто - с момента увольнения основного работника, де-юре - с подписания ДС о трансоформации СТД в бессрочный ТД

2. может ли работник по срочному договору после его истечения - должно было бы быть с момента выхода основного работника - 10.07.11, с 11.07.11 не выходить в связи я истечением срока договора, ссылаясь на то, что по идеи основной работник должен был 10.07.11 выйти?

Может, если вы не сделали ДС к ТД (см. выше) и он уведомил работодателя за три дня о нежелании продолжать трудовые отношения в связи с истечением срока договора (да и в том случае, если не уведомил тоже).

3. Если допустим срочный договор перешел в на неопред.срок, как то должен же быть оформление человека на работу как основной работник? Как?

См. ответ на вопрос 1. Только ДС, никаких других особенных действий.

4. Если срочный договор уже перешел в договор на неопред.срок, то получается рабоник (который работал по срочному договору) должен писат заявление на увольнение за 2 недели? а если приказа небыло о его принятии как основного работника?

Даже если и не перешел, то об увольнении по СЖ до истечения срока договора должен писать заявление за 2 недели без связи с основным/неосновным. О нежелании продолжать работу и желании уволиться пов связи с истечением срока ТД д.б. увеедомить за три дня, но, как указано выше, если просто прекратил работу (не вышел на след. день окончания СТД), это равносильно упомянутому заявлению.
Налицо подстава, но работодатель сам виноват: ТД на бессрочный не переоформил, за три дня до истечения срока СТД не обеспокоился.

[Неопытный]

Правильно я понимаю,что если основной работник уволился до истечения срока своего выхода на работу,а работник по СТД продолжает работать,но при этом не оформлено доп. соглашение с ним, то договор с работником по СТД можно считать срочным?

[gag]

если ни одна из сторон не изъвила желания о прекращении договора по истечению срока, то договор автоматически становится бессрочным.

[andrewgross]

Неопытный,

Правильно я понимаю,что если основной работник уволился до истечения срока своего выхода на работу,а работник по СТД продолжает работать,но при этом не оформлено доп. соглашение с ним, то договор с работником по СТД можно считать срочным?

Вы поняли правильно. Только не "можно", а "нужно". Увольнение основного работника, на место которого был взят временный работник, это только возможность или причина переоформить СТД в бессрочный ТД, а не волшебное событие, автоматом превращающее СТД в ТД.

[Неопытный]

Спасибо всем!

[протон]

Неопытный, позвольте уточнить, в СТД была указана дата его окончания?
Особенность в том, что если дата не указана, то срок действия СТД истекает не в предполагаемую дату выхода отсутствующего работника, а наступлением юрфакта, выхода работника на работу.

[sabrina_1]

в СТД была указана дата его окончания?

Да, нужно смотреть как был определен срок ТД - датой или событием. В зависимости от этого и последствия. Дата наступит в любом случае, а событие может "раствориться" - "основной" РК уволился.

Вы поняли правильно. Только не "можно", а "нужно". Увольнение основного работника, на место которого был взят временный работник, это только возможность или причина переоформить СТД в бессрочный ТД, а не волшебное событие, автоматом превращающее СТД в ТД.

Видите ли в чем дело...Именно "автоматом" и именно "волшебным" образом - вне зависимости от документов кадрового делопроизводства. Т.е. ДС оформлять не обязательно. Другое дело "для порядка" желательно - чисто из принципов делопроизводства. Но если ДС не оформлено - это не значит, что при соответствующих обстоятельствах ТД не становится бессрочным. ТК РФ не ставит в зависимость "переход срочного в бессрочный" от каких либо оформлений чего либо письменного.

[протон]

Я бы уточнил, что указанный СТД должен оформляться без указания даты окончания срока действия, а нормы ТК о предупреждении работника за три дня до истечения срока СТД не применяются, на то есть прямое указание. Если дата окончания срока действия СТД указана, это не соответствует ТК и не подлежит применению.

[andrewgross]

sabrina_1,

Видите ли в чем дело...Именно "автоматом" и именно "волшебным" образом - вне зависимости от документов кадрового делопроизводства. Т.е. ДС оформлять не обязательно. Другое дело "для порядка" желательно - чисто из принципов делопроизводства. Но если ДС не оформлено - это не значит, что при соответствующих обстоятельствах ТД не становится бессрочным. ТК РФ не ставит в зависимость "переход срочного в бессрочный" от каких либо оформлений чего либо письменного.

Вы путаете события "де-факто" и "де-юре". "Де-юре" в этом случае имеет приоритет.

[sabrina_1]

Вы путаете события "де-факто" и "де-юре". "Де-юре" в этом случае имеет приоритет.

Я не путаю. Я ТК РФ читаю. Чего и Вам желаю. Как только Вы процитируете из кодекса доказательство необходимости для этого случая

подписания ДС о трансоформации СТД в бессрочный ТД

- может и соглашусь) А пока при чтении кодекса я вижу

ТК РФ не ставит в зависимость "переход срочного в бессрочный" от каких либо оформлений чего либо письменного.

[andrewgross]

sabrina_1,

- может и соглашусь) А пока при чтении кодекса я вижу

Вы не видите очевидного, увы.

Как только Вы процитируете из кодекса доказательство необходимости для этого случая

Попробуйте для начала подкрепить законодательными нормами свою позицию.
Я, в отличие от вас, ТК знаю, а не "читаю":

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как видно из приведенной цитаты, ТК ставит изменение ТД в зависимость от волеизъявления сторон (а в вашей трактовке "автоматического" изменения может не быть согласия одной или двух сторон трудового догавора) и ТК предполагает письменную форму закрепления изменений ТД, подразумевая не указание кадровым службам, а форму и момент вступления в силу упомянутых изменений.

[sabrina_1]

Итак:

Не всегда работодатель стремится расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Зная о том, что срок действия трудового договора истекает в ближайшее время, он может намеренно проигнорировать свою обязанность по предупреждению работника о прекращении трудового договора (часть первая статьи 79 Кодекса) и тем самым перевести трудовые отношения из временных в постоянные, а может просто "забыть" о том, что с работником заключался срочный трудовой договор. В данном случае его бездействие по прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора выражает решение работодателя о придании отношениям с работником постоянного характера. Направлять работнику какое-либо уведомление о принятом решении работодатель не обязан - достаточно допустить работника к работе после истечения срока трудового договора, и с дня работы, следующего за моментом, которым было определено окончание срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратит силу и трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Хотя законодательство не предусматривает обязанности работодателя по внесению изменений в трудовой договор, трансформированный из срочного в договор с неопределенным сроком (если только стороны не решат изменить его другие условия), кадровой службе все же целесообразно отразить изменение характера трудовых отношений. Обычно для этого достаточно отметки на последнем или первом листе договора (желательно на обоих экземплярах), а также в личной карточке работника.

Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ

Я, в отличие от вас, ТК знаю, а не "читаю"

ну не нужно так уж "желаемое за действительное"))))
Судебную практику с студию, плиз. Которая бы подтверждала ваши "знания". А пока предлагаю "знатоку" не ссылаться на не имеющую к ч 4 ст 58 ст 72, а заняться анализом с точки зрения русского языка

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Глаголы в настоящем времени и кроме условия "продолжает работу" никаких других условий для "утрачивает" и "считается" не наблюдается.

[andrewgross]

sabrina_1,
Пардон за опечатку
"догавора" следует читать как "договора"

sabrina_1,

Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ

Это весело (но не более того) приводить в качестве доказательств ссылку на комментарии , которые всего лишь являются частным мнением авторов. Возьмите за правило в качестве доказательной базы использовать официальные разъяснения, а не частные комментарии

а заняться анализом с точки зрения русского языка

К юриспруденцией такой анализ имеет мало общего

не ссылаться на не имеющую к ч 4 ст 58 ст 72,

Имеет самое прямое отношение, просто вы этого не понимаете (поскольку не знаете, а только "читаете" ТК, не понимая связи различных частей, глав, статей и событий)

Глаголы в настоящем времени и кроме условия "продолжает работу" никаких других условий для "утрачивает" и "считается" не наблюдается.

А вот это и есть то исключение из правил, которое отдельно помянуто в 72 ТК ("за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом") и вы сели в лужу, приняв исключение за правило

[протон]

Здесь как раз случай конклюдентных действий, ст.59 ТК (опечатка ст. 58.ТК) Наличие кадрового оформления (де-юре) в виде заключения ДС о переходе СТД в ТД на неопределённый срок не является юридически значимым если срок действия СТД истёк, а работник продолжает работу. Условие о срочности утрачивает силу и ТД считается на неопределённый срок.
И при отсутствии оснований для заключения СТД, также считается ТД заключенным на неопределённый срок.

Сообщение отредактировал протон: 04 July 2011 - 12:29

[протон]

andrewgross, что Вы подразумеваете под событие "де-юре" имеет приоритет перед событием "де-факто"?
СТД в любом случае стал ТД на неопределённый срок, если работник продолжает работу после истечения срока СТД, или у Вас иное мнение?

[andrewgross]

протон,

СТД в любом случае стал ТД на неопределённый срок, если работник продолжает работу после истечения срока СТД, или у Вас иное мнение?

В этом случае нет никаких сомнений.
В отличие от этого бесспорного случая, я утверждаю, что увольнение основного работника, на место которого взят временный работник, не является действием, превращающим СТД в бессрочный ТД и при указанных событиях для изменения условий в части срока ТД требуется согласие сторон, закрепленное в письменном виде.

Если дата окончания срока действия СТД указана, это не соответствует ТК и не подлежит применению.

Я бы предостерег вас от скоропалительных выводов

[протон]

andrewgross
это и есть то исключение из правил, которое отдельно помянуто в 72 ТК ("за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом") и вы сели в лужу, приняв исключение за правило

Прочитал, прикалываетесь

andrewgross
я утверждаю, что увольнение основного работника, на место которого взят временный работник, не является действием, превращающим СТД в бессрочный ТД и при указанных событиях для изменения условий в части срока ТД требуется согласие сторон, закрепленное в письменном виде.

В этом случае согласен, формально надо оформить ДС, но последствия отсутствия ДС нулевые, для обеих сторон.

andrewgross
Я бы предостерег вас от скоропалительных выводов

Аргументацию плиз

[andrewgross]

протон,

В этом случае согласен, формально надо оформить ДС, но последствия отсутствия ДС нулевые, для обеих сторон

Увы, ненулевые. Например, работодатель полагает ТД бессрочным, работник - срочным. Работник прекращает работу в связи с истечением срока ТД, а работодатель, вольно "читающий" ТК, увольняет работника за прогул.
Или наоборот, работодатель без оформления полагает ТД срочным, а работник - бессрочным. Работодатель предупреждает работника за три дня об истечении срока СТД и предстоящем увольнении, а работник, полагающий свой ТД бессрочным, обращается в суд.
Во всех случаях, я уверен, суд укажет, что условия СТД остались без изменений в связи с тем, что изменения не были закреплены в письменном виде.

Что касается аргументации.

Я бы уточнил, что указанный СТД должен оформляться без указания даты окончания срока действия, а нормы ТК о предупреждении работника за три дня до истечения срока СТД не применяются, на то есть прямое указание. Если дата окончания срока действия СТД указана, это не соответствует ТК и не подлежит применению.

Это выбор работодателя: заключать СТД по сроку или по событию. Грамотнее было бы - по событию, но если СТД заключен с указанием срока, только этот факт не делает его недействильным. Указание даты в СТД, заключенном на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы и должность, не является несоответствием ТК, а является просто неправильным выбором работодателя. Ваше утверждение про "не подлежит применению" неверно: такой СТД действителен, но не может быть расторгнут по факту досрочного выхода основного работника.

[sabrina_1]

В отличие от этого бесспорного случая, я утверждаю, что увольнение основного работника, на место которого взят временный работник, не является действием, превращающим СТД в бессрочный ТД и при указанных событиях для изменения условий в части срока ТД требуется согласие сторон, закрепленное в письменном виде.

Так вот насчет лужи...

Судебную практику с студию, плиз. Которая бы подтверждала ваши "знания"

Ну и где? Как только Вы приведете хоть одно решение, в котором бы СТД при соответствующих обстоятельствах НЕ БЫЛ бы признан бессрочным по причине отсутствия Вашего вожделенного ДС - то...флаг Вам в руки)))

Во всех случаях, я уверен, суд укажет, что условия СТД остались без изменений в связи с тем, что изменения не были закреплены в письменном виде.

Вот это "я уверен" всё таки требует конкретики. А то мало ли в чем я уверена.

и вы сели в лужу, приняв исключение за правило

кто это Вам сказал, что "приняли"? Я-то этого не писала. Опять "желаемое за действительное"?...)

Сообщение отредактировал sabrina_1: 04 July 2011 - 14:48

[протон]

andrewgross, почти со всем согласен, но признаюсь, я имел ввиду в узком смысле, если СТД по факту перешёл в ТД на неопределённый срок, то последствия отсутствия ДС нулевые, мы ведь всё-таки это расмтариваем в данной теме.

Могу немного поспорить только в этой части

andrewgross
"Это выбор работодателя: заключать СТД по сроку или по событию".

Да это выбор РД, могущий иметь для него негативные последствия.

andrewgross
такой СТД действителен, но не может быть расторгнут по факту досрочного выхода основного работника.

Не только, он не может быть расторгнут и наступлением конкретной даты, указанной в качестве окончания срока ТД, а по факту выхода.

Я всё-таки рассматриваю со стороны работника и для него, указание даты в ТД, не должно иметь негативных последствий, то есть, всё-таки не подлежит применению в части случаев. То что улучшает положение работника, как верно Вами указано для случая расторжения преждевременным выходом работника, подлежит применению.

[andrewgross]

sabrina_1,

Ну и где? Как только Вы приведете хоть одно решение, в котором бы СТД при соответствующих обстоятельствах НЕ БЫЛ бы признан бессрочным по причине отсутствия Вашего вожделенного ДС - то...флаг Вам в руки)))

Начните с себя, процитируйте хоть одно решение суда, в котором бы СТД при соответствующих обстоятельствах (увольнение основного работника) БЫЛ бы без согласия сторон признан бессрочным при отсутствии ДС.

протон,

Не только, он не может быть расторгнут и наступлением конкретной даты, указанной в качестве окончания срока ТД, а по факту выхода.

Странное заявление, не ожидал от вас.... Любой правомерно заключенный СТД может быть расторгнут в связи с окончанием его срока, определенного конкретной датой.

Я всё-таки рассматриваю со стороны работника и для него, указание даты в ТД, не должно иметь негативных последствий, то есть, всё-таки не подлежит применению в части случаев.

Ваша мысль понятна, но вывод неправилен. Если дата указана вместо события (хотя возможно было указание события), СТД при отсутствии других нарушений действителен и применяется, нет оснований говорить, что он "не подлежит применению".

[протон]

andrewgross

протон сказал(а):
Не только, он не может быть расторгнут и наступлением конкретной даты, указанной в качестве окончания срока ТД, а по факту выхода.

Странное заявление, не ожидал от вас.... Любой правомерно заключенный СТД может быть расторгнут в связи с окончанием его срока, определенного конкретной датой.

andrewgross

Если дата указана вместо события (хотя возможно было указание события), СТД при отсутствии других нарушений действителен и применяется, нет оснований говорить, что он "не подлежит применению".

СТД действителен безусловно, поскольку имелись законные основания для его заключения, но вопрос о правомерности определения срока окончания СТД (подлежит ли применению указанный срок его окончания) будет рассматриваться при оспаривании работником увольнения, если отсутствовал факт выхода основного работника.

Статья 57. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Из сопоставления цитированных норм следует вывод, что указание окончания срока действия СТД конкретной датой может вступить в противоречие с основанием заключения СТД если дата наступила, а основной работник ещё не вышел на работу. Полагаете, что в этом случае возможно РДю расторгнуть СТД указанной датой? Я считаю сие невозможным законным образом. В указанном СТД основным является именно основание его заключения, на время отсутствия работника. В пользу этого говорит и специальная норма о расторжении СТД без уведомления работника за три дня до окончания срока, подчёркивающая неопределённость точной даты окончания его срока действия.

[andrewgross]

протон,

Из сопоставления цитированных норм следует вывод, что указание окончания срока действия СТД конкретной датой может вступить в противоречие с основанием заключения СТД если дата наступила, а основной работник ещё не вышел на работу.

Нет никакого противоречия. Работодатель не обязан замещать отсутствующего работника на весь срок его отсутствия. Может, но не обязан.
Вполне возможно замещение отстутствующего работника на неполный срок его отсутствия.

Полагаете, что в этом случае возможно РДю расторгнуть СТД указанной датой?

Абсолютно в этом уверен.

В указанном СТД основным является именно основание его заключения, на время отсутствия работника.

Не противоречит ранее приведенной аргументации. Отсутствие есть, причина (отсутствие основного работника) указывается в СТД, заключенном на срок (а не на условие) совершенно правомерно.

В пользу этого говорит и специальная норма о расторжении СТД без уведомления работника за три дня до окончания срока, подчёркивающая неопределённость точной даты окончания его срока действия.

Заключение СТД на условие - это возможность, а не обязательное требование.

[протон]

andrewgross

протон сказал(а):
Полагаете, что в этом случае возможно РДю расторгнуть СТД указанной датой?

Абсолютно в этом уверен.

Тогда отсюда должно следовать обязательное предупреждение работника за три дня о расторжении СТД. Однако это не соответствует ст.79 ТК, для данного СТД.

andrewgross

Работодатель не обязан замещать отсутствующего работника на весь срок его отсутствия. Может, но не обязан.
.........
Отсутствие есть, причина (отсутствие основного работника) указывается в СТД, заключенном на срок (а не на условие) совершенно правомерно.
.........
Заключение СТД на условие - это возможность, а не обязательное требование.

Вот здесь мы и расходимся. Скажите, а Ваша точка зрения подтверждена судебной практикой?
Лично я исхожу из того, что заключение ТД направлено на максимальную гарантию прав работника в части его занятости. Через эту призму и рассматриваю указание даты ранее объективного прекращения обстоятельств, послуживших основанием заключения СТД, нарушением прав работника на труд. Это подтверждают и формулировки ст.59 ТК и ст.79 ТК

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,

Не усматриваю здесь права РД ограничить срок СТД меньшим периодом чем фактическое отсутствие работника. СТД заключается "на время", это время "исполнение обязанностей отсутствующего работника", заканчивается началом исполнения обязанностей самим работником.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с ВЫХОДОМ этого работника на работу.

На мой взгляд всё вполне определённо сказано и вывод:
Указание даты расторжения СТД И увольнение работника этой датой ранее выхода основного работника, противоречит понятию СТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Учитывая, что СТД по соглашению сторон возможен только с ИП, такой СТД может быть признан на неопределённый срок, если не будет указано условие для его заключения. При наличии такого условия, следует СТД рассматривать в соответствии с ТК РФ и окончание его срока считать никак не ранее выхода основного работника.