Сообщений в теме: 95

[Работодатель]

Сотрудник работает без ТД (при приеме на работу сразу подписывать отказался, да так все и осталось)

В личном деле  есть приказ о принятии на должность с окладом, скажем 10 000 руб.

Есть ежемесячные ведомости с его росписью в получении суммы скажем 50 000 руб.

(Разница между окладом и начислением формируется ежемесячными постоянными доплатами и премиями, но его подписи в Положении о премировании также нет).

Будем увольнять сотрудника ( оптимизация ФОТ) , и соответственно будем договариваться о выходном пособии,

в связи с чем вопрос:

будет ли обоснованным (скажем,в глазах суда) заявление работника, что его безусловная  зпл составляет не 10 000, а 50 000,

так как ежемесячно согласно ведомости именно так оплачивается его работа?

В свое время трудовой договор остался неподписанным, поскольку  работник отказался прописывать в договоре условия начисления премий и доп. выплат..

 

Мое мнение- будет обоснованно такое мнение, так как фактически сотрудник к работе приступил, сумма 50 000  выплачивается ежемесячно и не оспаривается сторонами.

Есть приказ с указанием оклада в 10000 руб, но   не представляю, как его можно будет использовать в качестве аргумента..

Помогите плиз!

["Макс-Гранда"]

Здравствуйте! В расчете будет иметь место та зарплата, которая фактически была выплачена.

[протон]

будет ли обоснованным (скажем,в глазах суда) заявление работника, что его безусловная зпл составляет не 10 000, а 50 000,

трудно предполагать за суд. Но мне непонятно почему Вас интересует этот вопрос, ведь выходные пособия по ТК РФ  рассчитываются исходя из среднего заработка, соответственно он и должен фигурировать в ваших переговорах с работником.

[Работодатель]

Протон, мне интересно, чем в случае споров нам может помочь   Приказ о приеме, в котором указан  формально заниженный оклад..

Вроде бы один из ключевых документов кадрового делопроизводства, но   получается , что в конкретной ситуации он бесполезен?где фиксировались БЫ условия  ПОЛУЧЕНИЯ ПРЕМИЙ...

[Капитон]

Работодатель , где обоснование? где точка зрения?

 

будет ли обоснованным (скажем,в глазах суда) заявление работника, что его безусловная  зпл составляет не 10 000, а 50 000, так как ежемесячно согласно ведомости именно так оплачивается его работа?

нет, будет 10, остальное премия.

[Работодатель]

Работодатель , где обоснование? где точка зрения? 
 

Повторяю.

Мое мнение- будет обоснованно такое мнение, так как фактически сотрудник к работе приступил, сумма 50 000  выплачивается ежемесячно и не оспаривается сторонами

 

Сумма по ведомости 50000. УСЛОВИЯ выплаты 50 000 а не 10 000 (если таковые были) должны  были согласовываться с работником.

Например: если в этом месяце не будет перерасхода бюджета- ты получаешь премию 40 000к окладу 10 000.

 

Если  согласованных условий нет- это БЕЗУСЛОВНАЯ выплата. Именуемая заплатой.

[Капитон]

если в этом месяце не будет перерасхода бюджета- ты получаешь премию 40 000к окладу 10 000

при чем здесь перерасход бюджета и заработная плата работника?

еще раз  где обоснование? слово хочу 50 000 - не катит.

 

выплаты 50 000 а не 10 000 (если таковые были) должны  были согласовываться с работником

обоснование?

 

Если  согласованных условий нет- это БЕЗУСЛОВНАЯ выплата

а если согласовано 10 000?

есть приказ о принятии на должность с окладом, скажем 10 000 руб

[Работодатель]

 

если в этом месяце не будет перерасхода бюджета- ты получаешь премию 40 000к окладу 10 000

при чем здесь перерасход бюджета и заработная плата работника?

еще раз  где обоснование? слово хочу 50 000 - не катит.

 

выплаты 50 000 а не 10 000 (если таковые были) должны  были согласовываться с работником

обоснование?

 

Если  согласованных условий нет- это БЕЗУСЛОВНАЯ выплата

а если согласовано 10 000?

есть приказ о принятии на должность с окладом, скажем 10 000 руб

 

 

А ПОЧЕМУ тогда наш работник уже год получает 50 000, если мы ему по приказу должны только 10 000?

Нас как работодателя это почему то устраивает?

В Положении о премировании нет ничего близкого.

[протон]

а если согласовано 10 000?

 

 

Работодатель сказал(а) 07 Мар 2015 - 13:31: есть приказ о принятии на должность с окладом, скажем 10 000 руб

 

Здесь усматривается проблема, поскольку с приказом работник видимо не ознакомлен под роспись, а сумма оклада в приказе лишь повторяет условие ТД, которого, увы, нет в письменной форме. Так что сумма в приказе не является безусловным доказательством согласования размера оклада.

[Работодатель]

В том то и штука, что работник с приказом  ознакомлен.

Просто помимо окладной части ему выплачивались премии по НЕСОГЛАСОВАННЫМ  условиям..

Начислялись, кодировались в бухучете и выплачивались премиальные в размере  40000 - без  каких то условий .

Так обязан или не обязан работодатель  и впредь платить 40000,если до того всегда это делал ??

[протон]

В том то и штука, что работник с приказом ознакомлен.

Тогда это аргумент.

 

его подписи в Положении о премировании также нет).

 

ПОЧЕМУ тогда наш работник уже год получает 50 000, если мы ему по приказу должны только 10 000? Нас как работодателя это почему то устраивает? В Положении о премировании нет ничего близкого.

А почему ему платили ещё 40000, если не секрет?

Сообщение отредактировал протон: 08 March 2015 - 21:26

[Работодатель]

 

А почему ему платили ещё 40000, если не секрет?

 

 

Потому что согласованная  сумма оплаты, на которую он принимался  равна 50 000.

Директор захотел, чтобы она разбивалась на 10 оклад+40 премия.

Принципиально работник был не против, и сумму 10 000  в приказе о приеме подписал с пониманием, что еще  40 000 будет премия.

Приступил к работе.

После чего директор обдумал условия выплаты премии и довел их до работника.

Тот не согласился, аргументировав, что при приеме  подобное не обсуждалось.

Ну и тема об условиях выплаты премии как то  тихо рассосалась , а работник  получает  те 50 000 о которых условились при приеме.

Из документов есть только приказ с окладом 10 000.

 

Сейчас готовим увольнение сотрудника и мне нужно продумать, как развернуть эти НЕДОдоговоренности в нашу пользу и что реально может оспорить сотрудник, если дойдет до споров..

Пока склоняюсь к тому, что есть сумма по ведомости и нет каких то условий выплаты премии- значит зпл  50 000..

[протон]

согласованная сумма оплаты, на которую он принимался равна 50 000. Директор захотел, чтобы она разбивалась на 10 оклад+40 премия.

А, ну так тогда можно говорить, что премия рассматривалась как обязательное условие в ТД и её размер конкретизирован. Правда ТД нет в письменной форме, а стороны по-разному поняли что же они согласовали. Директор думал, что раз премия, то он может её не выплачивать, хотя по тому как договаривались, премии по сути то же, что и оклад.

[Работодатель]

 

согласованная сумма оплаты, на которую он принимался равна 50 000. Директор захотел, чтобы она разбивалась на 10 оклад+40 премия.

А, ну так тогда можно говорить, что премия рассматривалась как обязательное условие в ТД и её размер конкретизирован. Правда ТД нет в письменной форме, а стороны по-разному поняли что же они согласовали. Директор думал, что раз премия, то он может её не выплачивать, хотя по тому как договаривались, премии по сути то же, что и оклад.

 

Ну то есть при наличии спора  вероятнее всего что окладом будет признана сумма 50000 а не 10000, как мне и думалось?

[Капитон]

хотя по тому как договаривались, премии по сути то же, что и оклад.

не знаю как они договаривались, но оклад установлен 10 000. А остальное стимулирующая надбавка.

 

 

вероятнее всего что окладом будет признана сумма 50000 а не 10000

нет, оклад прописан в 10 000. Если работнику какой-то период времени выплачивается премия, то премия не становится частью оклада.

 

Начислялись, кодировались в бухучете и выплачивались премиальные в размере  40000 - без  каких то условий . Так обязан или не обязан работодатель  и впредь платить 40000,если до того всегда это делал

Вы хотите сказать, что работодатель  начислял работнику излишнюю сумму?

Тогда пусть работник ее вернет.

Сообщение отредактировал Капитон: 09 March 2015 - 11:29

[Работодатель]

 

хотя по тому как договаривались, премии по сути то же, что и оклад.

не знаю как они договаривались, но оклад установлен 10 000. А остальное стимулирующая надбавка.

 

 

вероятнее всего что окладом будет признана сумма 50000 а не 10000

нет, оклад прописан в 10 000. Если работнику какой-то период времени выплачивается премия, то премия не становится частью оклада.

 

Хорошо, пусть  не оклад. Пусть зарплата 50 000.

Если мы выплачивали данную сумму не оспаривая в течение года-

какие у нас могут быть основания прекратить ее выплачивать, если условия выплаты не оспаривались ранее ни одной из сторон?

 

Пусть стимулирующая надбавка, пусть премия , пусть оклад- но на основании чего мы  можем взять и прекратить ее платить?

Фактически данная выплата, называем как хотим, есть  существенное условие трудового договора, которого нет в бумажном виде, но который тем не мене в силе, поскольку стороны размер выплаты не оспаривали.

Изменить существенное условие договора мы не можем.

Сообщение отредактировал Работодатель: 09 March 2015 - 13:17

[протон]

не знаю как они договаривались, но оклад установлен 10 000. А остальное стимулирующая надбавка.

Стимулирующая добавка, конечно. Но если прописать в ТД, что работник получает оклад 10000 и премию в размере 40000, то как ни назови добавку, а платить обязан 50000.

РД не имеет внятного иного объяснения об этих 40000, поэтому основываться на чисто формальных основаниях, мне кажется, не очень надёжно.

 

на основании чего мы можем взять и прекратить ее платить?

Да просто не платить, поскольку нигде не записана обязанность платить. перспективы возможного разбирательства в суде  мне не ясны.

[andrewgross]

Будем увольнять сотрудника ( оптимизация ФОТ) , и соответственно будем договариваться о выходном пособии,

Договариваться можно на любую сумму и привязка к окладу тут необязательна.

Другое дело, если работнику полагается выплата, определенная ТК: при увольнении в связи с сокращением, в связи с отказом от продолжения работы, пр.

выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка. В этом случае неважно, что в ТД, важно, что в ведомости.

[Работодатель]

 

Будем увольнять сотрудника ( оптимизация ФОТ) , и соответственно будем договариваться о выходном пособии,

Договариваться можно на любую сумму и привязка к окладу тут необязательна.

Другое дело, если работнику полагается выплата, определенная ТК: при увольнении в связи с сокращением, в связи с отказом от продолжения работы, пр.

выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка. В этом случае неважно, что в ТД, важно, что в ведомости.

 

Все так.

Я немного шире смотрю.

Будут переговоры с сотрудником, он может отказаться увольняться..

Тогда есть мысль срезать ему эти 40000.

Пытаюсь прощупать, насколько у нас это может получиться.

[andrewgross]

Тогда есть мысль срезать ему эти 40000. Пытаюсь прощупать, насколько у нас это может получиться.

Это вполне реально. В приказе - 10 тыр, их вы обязаны платить при выработке полной нормы рабочего времени, остальное - премия, которой может не быть.

[Работодатель]

 

Тогда есть мысль срезать ему эти 40000. Пытаюсь прощупать, насколько у нас это может получиться.

Это вполне реально. В приказе - 10 тыр, их вы обязаны платить при выработке полной нормы рабочего времени, остальное - премия, которой может не быть.

 

 

Вот где то здесь я очевидно буксую.

 

"Премия, которой может не быть"- должна же как то регламентироваться?

Допускается ли выплата премии "сколько хочу, столько заплачу" (Бухгатерия белая)

Отмена премии на чем должна основываться?

[andrewgross]

Допускается ли выплата премии "сколько хочу, столько заплачу" (Бухгатерия белая) Отмена премии на чем должна основываться?

Премия должна выплачиваться по основаниям, указанным в ЛНА работодателя (например, в Положении о премировании, колдоговоре). При невыполнении условий, указанных в ЛНА, премия не выплачивается. Бывают премии, являющиеся стимулирование труда, бывают премии как поощрения.

Обычно, выплате премии предшествует приказ о премировании или иные основания.

[Работодатель]

 

 

 

Допускается ли выплата премии "сколько хочу, столько заплачу" (Бухгатерия белая) Отмена премии на чем должна основываться?

Премия должна выплачиваться по основаниям, указанным в ЛНА работодателя (например, в Положении о премировании, колдоговоре). При невыполнении условий, указанных в ЛНА, премия не выплачивается. Бывают премии, являющиеся стимулирование труда, бывают премии как поощрения.

Обычно, выплате премии предшествует приказ о премировании или иные основания.

 

Да, все верно.

Но НЕТ у нас ПоП или других ЛНА, которые нормируют именно эти 40 000.

Соответственно нет условий, указанных в ЛНА, при которых премия выплачивается/не выплачивается.

Это индивидуальная договоренность в отношении этого работника.

Можно конечно какое то положение создать сейчас- но подписи работника в ознакомлении все равно у нас не будет.

Можно сейчас сделать задними числами приказы о начислении ежемесячной премии.

Но что указывать в качестве ОСНОВАНИЯ для начисления?

И снова- не подписи работника в ознакомлении.

Поскольку работник с самого начала был против введения каких-либо условий для выплаты премии,

то  явно он все это попытается оспорить, ссылаясь на  ведомость с суммой 50000 и фактическим заключением трудового договора, хоть его и нет в бумажной форме..

Сообщение отредактировал Работодатель: 09 March 2015 - 16:17

[andrewgross]

Но что указывать в качестве ОСНОВАНИЯ для начисления? И снова- не подписи работника в ознакомлении.

Основания: служебные записки руководителя с просьбой о премировании и описанием трудового подвига.

Роспись работника в приказе о премировании не нужна.

[протон]

Масштабная фальсификация предстоит ....