Сообщений в теме: 271

[Sergia1]

 

Приказ от 01.04. о сокращении штата

А в уведомлении работника что было?

 

Считаю, что:

1. Работа  РБ по должности после того, как она была сокращена

2. Наличие вакантной должности  после того, как работник был уволен по сокращению.

Могут боком выйти работодателю, если работник оспорит увольнение

 

 

В уведомлении указано, что принято решение о сокращении штата. Уведомляем о том, что замещаемая Вами штатная должность гл спеца такого-то отдела сокращается. Трудовой договор такой-то будет прекращен по истечении 2 мес со дня получения данного уведомления.  

 

Что значит РБ?

 

должно пройти 2 месяца с момента уведомления.

Два месяца должно пройти до увольнения, а не до сокращения должности.

 

Да, все верно, до фактического увольнения.

 

В этом и вопрос, можем ли мы оформить сокращение всего отдела 1 июля, а фактическое увольнение 1 работника оформить спустя 2 недели?

 

Или нужно оформить сокращение только 3 сотрудников 1 июля в соответствии со сроком, указанным в приказе о сокращении, а последнего работника сократить и уволить 14 июля?

[Mers]

Что значит РБ?

РБ-работник, РД-работодатель.

 

Или нужно оформить сокращение только 3 сотрудников 1 июля в соответствии со сроком, указанным в приказе о сокращении, а последнего работника сократить и уволить 14 июля?

Я бы сделал так.

[Eisenfaust]

В этом и вопрос, можем ли мы оформить сокращение всего отдела 1 июля, а фактическое увольнение 1 работника оформить спустя 2 недели?   Или нужно оформить сокращение только 3 сотрудников 1 июля в соответствии со сроком, указанным в приказе о сокращении, а последнего работника сократить и уволить 14 июля?

Вы отдел или должность почему сокращаете?

Потому что он (она) вам не нужен.

Потому что вам не нужен функционал по этой части, или попросту нет работы по ней, или еще по каким-то причинам.

А если вы должность не сокращаете и чего-то тяните, значит, она вам нужна.

Разве вы в приказе не указываете срок, до которого должно быть ликвидировано подразделение? Разве вы, планируя сокращение, не понимаете, почему и зачем оно вам надо и в какой момент (хотя бы приблизительно) вам станет нецелесообразно держать уже бесполезный отдел или должность?

Вот мы пишем (условно):

1) сократить должности такие-то

2) мероприятия завершить до 01.12.

01.12 - это та дата, после которой, по нашему разумению, эти должности потеряют для нас всякий смысл.

Поэтому мы вручаем уведомления и ждем. Кто не бегал и не прикидывался больным, того увольняем по истечении двух месяцев и до этой даты.

Хитрецов же с 01.12 выводим в простой. Их должностей больше нет. По совершенно объективным организационным причинам: они нам не нужны.

Если возникают вакансии, то предлагаем и переводим. Если нет, то простой заканчивается. Увольнением.

[Sergia1]

В этом и вопрос, можем ли мы оформить сокращение всего отдела 1 июля, а фактическое увольнение 1 работника оформить спустя 2 недели?   Или нужно оформить сокращение только 3 сотрудников 1 июля в соответствии со сроком, указанным в приказе о сокращении, а последнего работника сократить и уволить 14 июля?

Вы отдел или должность почему сокращаете?
Потому что он (она) вам не нужен.
Потому что вам не нужен функционал по этой части, или попросту нет работы по ней, или еще по каким-то причинам.
А если вы должность не сокращаете и чего-то тяните, значит, она вам нужна.
Разве вы в приказе не указываете срок, до которого должно быть ликвидировано подразделение? Разве вы, планируя сокращение, не понимаете, почему и зачем оно вам надо и в какой момент (хотя бы приблизительно) вам станет нецелесообразно держать уже бесполезный отдел или должность?
Вот мы пишем (условно):
1) сократить должности такие-то
2) мероприятия завершить до 01.12.
01.12 - это та дата, после которой, по нашему разумению, эти должности потеряют для нас всякий смысл.
Поэтому мы вручаем уведомления и ждем. Кто не бегал и не прикидывался больным, того увольняем по истечении двух месяцев и до этой даты.
Хитрецов же с 01.12 выводим в простой. Их должностей больше нет. По совершенно объективным организационным причинам: они нам не нужны.
Если возникают вакансии, то предлагаем и переводим. Если нет, то простой заканчивается. Увольнением.

Спасибо за Ваше мнение!

[Капитон]

Или нужно оформить сокращение только 3 сотрудников 1 июля в соответствии со сроком, указанным в приказе о сокращении, а последнего работника сократить и уволить 14 июля?

при условии,что они не "заболеют". тогда даты увольнения заболевших еще сдвинутся.

 

1) сократить должности такие-то 2) мероприятия завершить до 01.12. 01.12 - это та дата, после которой, по нашему разумению, эти должности потеряют для нас всякий смысл.

поясните, пожплуйста суть второго пункта.

смысл сокращаемых должностей теряется в момент издания приказа о сокращении.

не вижу логики ограничивать "до 01.12".

 

Хитрецов же с 01.12 выводим в простой.

??? если он отсутствует и причина неизвестна, то идёт "НН", если присылает "больничные", то ставим "Б"

В каком случае ставите простой? и по чьей вине?
 

У меня был случай,когда сокращаемый работник "болел" более полутора лет.

[Eisenfaust]

поясните, пожплуйста суть второго пункта. смысл сокращаемых должностей теряется в момент издания приказа о сокращении. не вижу логики ограничивать "до 01.12".

У нас не издается как таковой приказ о сокращении. Издается приказ об организационно-штатных мероприятиях, об исключении должностей и об утверждении новой штатки. Новая штатка вводится в действие с определенной даты. Эта определяется с таким расчетом, чтобы до нее как-раз прошли два месяца предупреждения об увольнении. Там же кадровику дается указание вручить работникам уведомления. То есть 27.08 издан приказ о мероприятиях и о новой штатке. Согласно приказу новая штатка вводится в действие с 01.11. Соответственно, сокращаемые должности существуют фактически и юридически до этой даты. И в этот же период включается двухмесячный срок уведомления.

 

??? если он отсутствует и причина неизвестна, то идёт "НН", если присылает "больничные", то ставим "Б" В каком случае ставите простой? и по чьей вине?

Начали мероприятия. Приказом от 27.08 установили, что должность будет сокращена с 01.11. Работник с 27.08 по 18.09 находился в отпуске. Соответственно его уведомили 19.09, и для него 2 мес. пошли с этой даты. Настало 01.11. Введена новая штатка. Должности этой уже нет, а работник есть. Работнику до расторжения ТД осталось еще 18 дней, а работать ему нечего. Поэтому выводим его в простой. Разумеется, не по вине работника. Если в этот остаток времени появляются вакансии, предлагаем ему. Нет - истечении срока увольняем.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 12 June 2021 - 01:32

[AlexMaL]

Сейчас, вообще, в связи с отказом вакцинироваться, сокращения идут. В законе прописано, что работник имеет право отказаться от вакцинирования, а на деле - под надуманными предлогами сокращают таких "отказников". Как в этом случае, человеку себя защитить?

[mooner]

Сейчас, вообще, в связи с отказом вакцинироваться, сокращения идут.

Сокращения не идут. Увольняют не по сокращению.
 

 

Как в этом случае, человеку себя защитить?

Вариантов несколько:
1. Вступать в профсоюз

2. Создавать профсоюз

3. Нанимать юриста

[Капитон]

отстраняют от работы.

Роструд достаточно ясно пояснил.(что редко у него бывает)

[ak80]

В организации есть 1 клетка работника по должности Х и 10 занятых неполных штатных единиц по 0,1 ставки этой же должности Х. Т.е. вроде как всего 2 единицы по должности Х
Есть необходимость сократить сократить этого самого 1 работника, занимающего полную ставку по должности Х. Как это оформить с минимальными рисками:
1) сокращение численности работников по должности Х с 2 до 1 со всеми вытекающими последствиями в виде преимущественного права?
2) оставшимся 10 придумать другие структурные подразделения/функционал и сократить конкретно эту должность Х как сокращение штатов?

Сообщение отредактировал ak80: 08 October 2021 - 16:05

[Eisenfaust]

Должность была сокращена и исключена из штатного расписания, а работник был уволен.

Суд восстановил работника в той же должности. Причина: при увольнении работодатель необоснованно не принял во внимание преимущественное право на оставление на работе.

При этом в штатное расписание должность работника не вернулась. Во-первых, суд к этому не обязал, а во-вторых, не для того ее сокращали, чтобы возвращать. Она реально не нужна.

После восстановления работник утратил это преимущественное право, и работодатель хочет вновь его сократить.

А что сокращать: штат или численность?

Штат? И выбрать занимаемую этим работником должность? Но ведь ее нет в штатном расписании. Или это непринципиально, если исходить из того, что штатное расписание - это вовсе не Священное писание и его вообще может и не быть?

Численность? А в этом случае для определения преимущественного права тоже сравниваются только работники с одинаковой трудовой функцией? 

Я склоняюсь ко второму варианту.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 04 April 2022 - 01:20

[Капитон]

включите в штатное расписание и потом уберете

[Eisenfaust]

включите в штатное расписание и потом уберете

Да, есть такой вариант.
Но для нас он не самый лёгкий, потому что мы госучреждение и любые изменения в ШР подлежат согласованию с вышестоящим органом.

[mooner]

Но для нас он не самый лёгкий, потому что мы госучреждение и любые изменения в ШР подлежат согласованию с вышестоящим органом.

Вы обращались к учредителю за изменением ШР?
Я просто никаких глобальных проблем с изменением не вижу (если только учредитель не совсем упоротый).

[ВикторияЗиО]

Eisenfaust, а что значит должность не вернулась? Вы сократили должность полностью или количество единиц по должности? Просто не понятно, преимущественное право на оставление на работе оно в чем должно было быть выражено?

[Eisenfaust]

Eisenfaust, а что значит должность не вернулась? Вы сократили должность полностью или количество единиц по должности? Просто не понятно, преимущественное право на оставление на работе оно в чем должно было быть выражено?

Ну, я не вполне корректно выразился, но думал, что подробности не имеют значения.
Работник был начальником отдела.
Отдел ликвидировали, всех работников отдела сократили и уволили, включая его.
А он быстренько, чуть ли не за день до увольнения, стал членом избиркома с правом решающего голоса.
Такого уволить по сокращению нельзя, но мы всё-таки решили рискнуть.
Он обратился в суд.
Первую инстанцию мы выиграли, но вторая все отменила и восстановила его.
И получается, что работник есть, а должности его в ШР нет. И отдела его нет. То есть ему делать нечего, и нам от него ничего не нужно. На другую работу переходить он отказался.
Но мы прорабатываем вариант действий на случай, если вдруг он перестанет быть членом. То есть он лишится иммунитета, и тогда мы опять его сократим.

Кстати, в этой же связи возник вопрос: если он лишится полномочий, надо ли будет запускать процедуру сокращения заново (то есть начиная с уведомления) и ждать два месяца, или можно считать, что она продолжается, просто срок уведомления равен не двум месяцам, а сроку его полномочий?
Ну вот как если бы мы изначально вручили ему уведомление о сокращении, но указали, что расторгнет ТД не по истечении двух месяцев, а по истечении срока его полномочий в избиркоме.
Я считаю, что все надо начинать сначала. Даже несмотря на то, что в процедуре суды нарушений не усмотрели.

Сообщение отредактировал Eisenfaust: 05 April 2022 - 20:51

[ВикторияЗиО]

Eisenfaust,

я поняла.

Согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" (далее - Закон N 67-ФЗ) член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий не может быть уволен с работы по инициативе работодателя или без его согласия переведен на другую работу.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких исключений, позволяющих уволить данную категорию работников по п 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому до того момента, когда истечет срок действия полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, занимаемая работником должность (штатная единица) не может быть исключена из штатного расписания, а трудовой договор с ним в этот период не может быть расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Сообщение отредактировал ВикторияЗиО: 05 April 2022 - 21:17

[Eisenfaust]

занимаемая работником должность (штатная единица) не может быть исключена из штатного расписания

Со всем согласен, но вот эти слова откуда? Это Ваши, или они из какого-то судебного акта?

[ВикторияЗиО]

занимаемая работником должность (штатная единица) не может быть исключена из штатного расписания

Со всем согласен, но вот эти слова откуда? Это Ваши, или они из какого-то судебного акта?

Сообщение отредактировал ВикторияЗиО: 05 April 2022 - 22:19

[Eisenfaust]

 

 

занимаемая работником должность (штатная единица) не может быть исключена из штатного расписания

Со всем согласен, но вот эти слова откуда? Это Ваши, или они из какого-то судебного акта?

Перед цитатой есть все реквизиты

 

Извините, но я не нашел в ФЗ "Об основных гарантиях..." запрета на исключение должности из ШР. Там говорится только про запрет на увольнение.

[ВикторияЗиО]

Извините, но я не нашел в ФЗ "Об основных гарантиях..." запрета на исключение должности из ШР. Там говорится только про запрет на увольнение.

И на перевод:не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.
Если мы говорим, что процедура сокращения это еще не увольнение, то: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.
Фактически, у нас в данном случае, отсутствует альтернатива. Перевести нельзя, уволить нельзя. Значит и из ШР мы его должность исключить никак не можем.Практику надо смотреть, думаю тоже предостаточно

Сообщение отредактировал ВикторияЗиО: 05 April 2022 - 22:36

[ВикторияЗиО]

Eisenfaust, можете почитать, Особое мнение судьи Конституционного Суда РФ С.Д. Князева на Определение КС по данному вопросу.

Например: "При таких обстоятельствах специальное закрепление в законодательстве о выборах и референдумах запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии по такому основанию, как сокращение штата, вовсе не выглядит безобидным с точки зрения возможности причинения вреда конституционным правам и свободам работодателя и иных участников трудовых правоотношений. Зная о невозможности увольнения членов избирательных комиссий, заинтересованные лица могут добиваться этого статуса в сугубо личных, не имеющих никакого отношения к реализации и защите избирательных прав граждан, целях. И это вовсе не теоретические догадки и предположения. По собственному опыту работы в системе избирательных комиссий знаю, что немало организаторов выборов весьма успешно используют свой публичный статус исключительно в интересах получения дополнительных гарантий своих трудовых прав. Так, нередки случаи, когда граждане в течение десяти и более лет остаются членами избирательных комиссий с правом решающего голоса, а работодатели вынуждены из-за этого нести неоправданные издержки, не имея возможности оптимизировать свой кадровый состав."