Из этого постановления видно, что соглашение, подписанное лицом, исполняющим обязанности гены, не является недействительным,
что подтверждает :На основании приказа иное лицо, кроме гены может подписывать все документы, только на время отсутствия гены (больничный, отпуск, командировка и т.д.).
А вот на злобу темы нашла интересную статейку.
Два способа передать полномочия
Директор ЗАО "К...", уходя в очередной отпуск, устно возложил на главного инженера Павла Т. весь объем принадлежащих ему полномочий, а вот официальным образом права не передал. Во время отсутствия директора на предприятии возникла ситуация, требующая решительных действий со стороны первого лица, - подвернулся выгодный контракт на покупку сырья, столь необходимого организации. Вопреки возражениям корпоративного юриста Павел Т. подписал предложенный поставщиками договор.
Довольно часто на предприятии возникает ситуация, которая диктует необходимость передачи полномочий должностного лица тому или иному сотруднику организации. И вызвано это обстоятельство совершенно разными причинами - необходимостью замены временно отсутствующего руководителя*(1), делегированием избыточных функций, мешающих эффективной работе топ-менеджера*(2), наконец, просто децентрализацией управленческого процесса.
К сожалению, действующее законодательство не предлагает по этому поводу каких-либо специальных нормативных актов. И это тем более печально, потому что от того, насколько легитимно прошла передача полномочий, зачастую зависит правомерность действий, совершенных правопреемником. Особенно это касается гражданско-правовых сделок, заключаемых от имени компании.
Существует два варианта передачи полномочий должностного лица. Первый вариант возникает в силу издания внутреннего нормативного акта (приказа, распоряжения), второй - путем выдачи гражданско-правовой доверенности. Попробуем разобраться, каким образом, с учетом каких обстоятельств следует применять ту или иную форму делегирования прав. А для этого обратимся к ситуации, в которой оказался главный инженер ОАО "К..." в отсутствие директора организации.
Устав как главный аргумент
Начнем с того, что временно покидая свой пост и не имея при этом официального заместителя (а иначе зачем передавать полномочия третьему лицу?), директору ЗАО следовало в письменной форме отразить факт передачи полномочий. Другой вопрос - что за документ требовалось издать в таком случае? Приказ о временном исполнении обязанностей или все-таки гражданско-правовую доверенность?
Сделаем небольшое отступление. В соответствии со статьей 47 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в редакции от 27.02.03; далее - Закон) высшим органом управления общества является общее собрание акционеров. Именно к его компетенции и относится образование исполнительного органа общества (например, единоличного - директора, генерального директора)*(3). Объем прав и обязанностей руководителя общества определяется вышеназванным Законом, уставом организации, а также трудовым договором с руководителем. Причем следует отметить, что на отношения между обществом и директором (исполнительным органом) действие трудового законодательства распространяется лишь в части, не противоречащей положениям Закона (ч. 3 п. 3 ст. 69 Закона).
О возможности делегирования полномочий в Законе ничего не говорится. Поэтому, на наш взгляд, эту процедуру следует прописать в уставе юридического лица либо трудовом договоре с руководителем. Иначе действия временно исполняющего обязанности вполне могут быть расценены как совершенные ненадлежащим лицом, а заключенные сделки могут быть оспорены контрагентами. Это, конечно, не означает, что суд признает их незаконными, однако лучше сразу исключить все сомнения по данному поводу*(4).
Если ни устав ЗАО "К...", ни трудовой договор с его руководителем не предусматривают возможности передачи полномочий в отсутствие первого лица, то здесь более уместной будет выдача гражданско-правовой доверенности. Ведь такой возможностью гражданское право наделяет любое юридическое и дееспособное физическое лицо.
Представительство по доверенности
Прежде всего следует подчеркнуть еще раз: доверенность - это понятие гражданского, а не трудового права. Она призвана регулировать именно внешние отношения организации. Но поскольку законодательство не содержит каких-либо ограничений по сфере ее применения, представляется вполне возможным использование доверенности и внутри организации.
Для того чтобы обладать необходимой юридической силой, доверенность должна соответствовать определенным критериям.
Так, в соответствии со статьей 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами. В то же время закон наделяет представителя правом передоверить предоставленные ему права и третьему лицу (однако только в том случае, если имеется согласие на это самого доверителя).
Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными документами, с приложением печати этой организации. Что касается времени действия доверенности, то она выдается на срок не более трех лет, а если срок не указан, действует лишь в течение одного года с момента выдачи. Этим она тоже отличается от приказа, срок действия которого законодательством не ограничивается.
Следует отметить, что лицо, выдавшее доверенность, может в любое время ее отменить или отменить передоверие, которое производилось на ее основании. А лицо, которому выдана доверенность, вправе отказаться от нее в любое время.
Дополнения на всякий случай
К счастью, ситуация, сложившаяся в ОАО "К...", разрешилась вполне благополучно. Руководитель компании вернулся из отпуска, вошел в курс дела и полностью одобрил сделку на покупку сырья, заключенную Павлом в его отсутствие.
Чтобы не возникало каких-либо недоразумений при делегировании полномочий, в устав организации были внесены определенные дополнения. Смысл их заключался в следующем. Руководитель акционерного общества в рамках имеющихся у него полномочий вправе передать их (полностью или частично) главному инженеру организации путем издания соответствующего приказа. Эти положения были включены также и в трудовой договор с руководителем.
Надо сказать, у учредителей ЗАО был и иной вариант - внести в текст устава организации положения о заместителе директора, при этом определив полный объем его прав и обязанностей. А при приеме на работу заместителя в его трудовом договоре продублировать их еще раз.
Теперь давайте сделаем вывод. Только четко сформулированные в уставных документах права и обязанности руководящего лица позволяют со стопроцентной уверенностью судить о легитимности совершенных им действий, в том числе и при делегировании своих полномочий.
