Сообщений в теме: 114

[Капитон]

поясните пожалуйста что такое "раскатывать должностное лицо"?

показывать косяки Алехина.

 

к тому же на профильных кадровых ресурсах в интернете отчего-то кадровики руководствуются данным письмом:

они могут руководствоваться хоть чем, но когда возникает проблема, то эти кадровики толпой бегут к юристам.

Суд руководствуется нормой права, а не чьим-то мнением.

[Капитон]

а в чём Вы считаете что оно некорректно?

не стоит своими словами переписывать Кодекс.

 не буду тыкать в другие косяки, почему объяснил Выше.

[Judas]

не стоит своими словами переписывать Кодекс.

а Вы считаете, что переименование и изменение структурного подразделения это одно и тоже?

[Капитон]

а Вы считаете, что переименование и изменение структурного подразделения это одно и тоже?

нет.

 

дважды писал консультацию. и дважды останавливался и стирал ответ.

Дам полный развёрнутый ответ при условии скана платежки в любой детский дом на приемлемую для Вас сумму.

Сообщение отредактировал Капитон: 21 February 2017 - 18:08

[Markus]

Judas

 

Не везет Вам что-то с работодателями.  А чем закончилась  Ваша предыдущая история? http://forum.yurclub...howtopic=372990  Удалось прокачать навык по переводу от одного РД к другому?

[Judas]

Не везет Вам что-то с работодателями.  А чем закончилась  Ваша предыдущая история? http://forum.yurclub...howtopic=372990  Удалось прокачать навык по переводу от одного РД к другому?

нет, слишком сложная процедура для них оказалась, поставили условие только через увольнение

 

нет.   дважды писал консультацию. и дважды останавливался и стирал ответ. Дам полный развёрнутый ответ при условии скана платежки в любой детский дом на приемлемую для Вас сумму.

я безработный в данный момент, потому никаких переводов совершать не могу, сам на иждивении да и всё равно это личное мнение и в суде оно роли не сыграет 

кстати в том письме Анохин пишет "на наш взгляд", "полагаем", интересно чьё мнение он выражает в этом письме кроме своего, министерства труда или своего правового управления?

[Капитон]

интересно чьё мнение он выражает

подчинённых. как правило они ещё добавляют, что данное разъяснение не является официальным толкованием...

+ оно и не опубликовано.

[Judas]

подчинённых. как правило они ещё добавляют, что данное разъяснение не является официальным толкованием... + оно и не опубликовано.

а какие являются официальным толкованием? которые опубликованы на офф.сайте Роструда? опять же толкование от мин.труда какую юридическую силу имеет по трудовым спорам? то что они поправки в трудовой кодекс разрабатывают, разве даёт им право толковать уже утвержденный трудовой кодекс?

[Капитон]

а какие являются официальным толкованием?

см что такое нормативные акты

скан перечисления денег в детский дом

[Judas]

итак а ведь тема то продолжается и я подал кассацию и вот почему:

 

 

В соответствии с ч.1 ст.72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается, в частности, изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Этот вид перевода на другую работу заключается в том, что работник переходит в другое структурное подразделение организации. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Однако в случае с изменением наименования структурного подразделения отсутствует одно из обязательных условий данного вида перевода - изменение структурного подразделения, в котором работает работник, поскольку структурное подразделение остается тем же самым, а изменяется лишь его наименование (что не влечет изменение подразделения). (Апелляционное определение Самарского областного суда №33-949/2015 от 27.01.16)

На основании вышеизложенного разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований о признании незаконным перевода, суды первой и второй инстанции незаконно и необоснованно исходили из содержания части 1 статьи 72.1 ТК в связи с неправильным толкованием данной нормы ТК........

 

Сообщение отредактировал Judas: 18 June 2017 - 20:23

[andrewgross]

Апелляционное определение Самарского областного суда №33-949/2015 от 27.01.16

Ни Интернет, ни Гарант такого не знают.

 

Однако в случае с изменением наименования структурного подразделения отсутствует одно из обязательных условий данного вида перевода - изменение структурного подразделения, в котором работает работник, поскольку структурное подразделение остается тем же самым, а изменяется лишь его наименование (что не влечет изменение подразделения). (Апелляционное определение Самарского областного суда №33-949/2015 от 27.01.16)

Лютый бред.

[Judas]

Ни Интернет, ни Гарант такого не знают.

http://sudact.ru/reg...os=3776#snippet

 

Лютый бред.

ну почему же сразу бред, я тоже склонен полагать, что переименование и изменение структурного подразделения это не одно и тоже, в случае переименования инициатива исходит от работодателя, а в случае изменения инициатива может исходить и от работодателя и от работника, таким образом если инициатива исходит от работодателя по причине переименования, то это подпадает под статью 74 ТК, это ведь по сути организационная причина изменений условий труда(организация меняет наименование структурного подразделения)

[andrewgross]

http://sudact.ru/reg...os=3776#snippet

Бред и абсолютное непонимание ТК РФ, рожденное его фрагментарным прочтением.

[Judas]

Бред и абсолютное непонимание ТК РФ, рожденное его фрагментарным прочтением.

раз такое дело, то в судах бредят коллективно 

 

 

30.06.2016 года ООО «Альянс-Энерджи» в адрес Степанова Ю.Г. направлено уведомление о существенных изменениях условий трудового договора. Согласно указанному уведомлению, Степанова Ю.Г. уведомили об изменении условий трудового договора, связанных с изменением организационных условий труда, а именно переименование структурного подразделения в Участок эксплуатации двигателей внутреннего сгорания Службы генерации электроэнергии в той же должности с часовой тарифной ставкой 64,94 рублей. В случае согласия ему предложено подписать соответствующее дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. В случае его несогласия продолжения работы на новых условиях, ему будет предложена другая работа соответствующая его квалификации. При отсутствии другой работы трудовой договор с ним будет прекращен 01.09.2016 года в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. http://sudact.ru/reg..._=1499183808760

 

 

Согласно представленной копии приказа руководителя ООО «XXXX» от ДД.ММ.ГГ. XXXX ШР, п. 3, структурное подразделение Служба предотвращения внештатных ситуацией переименовать в соответствующий Отдел.

Таким образом, согласно тексту данного приказа работодатель произвел только переименование структурного подразделения.

Из сопоставления ст. ст. 74, 81 ТК РФ следует, что вопрос о формировании штатного расписания входит в компетенцию работодателя и не требует согласования с работником. Поэтому само по себе переименование не затрагивает права работника, оно может быть основанием для изменения трудового договора путем заключения дополнительных соглашений. Данные соглашения не заключены, трудовые права истца не затронуты, поэтому в этой части исковые требования не подлежат удовлетворению. http://sudact.ru/reg..._=1499184049479

 

 

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ в связи с перераспределением задач и функций между отделами и уменьшением нагрузки на работников отдела развития сети были внесены изменения в штатное расписание. Структурное подразделение «Отдел развития сети» переименовано в «Группу развития сети» и установлены оклады в соответствии с новым штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ. 

ДД.ММ.ГГГГ истице вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (исх. №), предложено занять должность главного специалиста группы развития сети с окла<адрес> рублей. 

На основании ст.74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, что и было сделано работодателем. В срок до ДД.ММ.ГГГГ истице было предложено принять решение по вопросу работы на новых условиях. http://sudact.ru/reg..._=1499184329733

 

 

Уведомлением от 08 октября 2013 года № 36-П-19-1624 ФГУП «Охрана» МВД России по РХ Владимирову В.В. сообщено об изменении условий трудового договора в виде переименования структурного подразделения. Разъяснено о том, что по истечении срока, предусмотренного трудовым законодательством, условия его трудового договора изменяются. В случае несогласия продолжать работу на новых условиях трудовой договор с истцом будет расторгнут в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Истец уведомление получил 09 октября 2013 года, с чем выразил несогласие (л.д.80). http://sudact.ru/reg..._=1499185042101

[andrewgross]

раз такое дело, то в судах бредят коллективно

Идиотов и в судах полно, у вас отличная выборка на эту тему. 

Ни один из процитированных судей не понимает, что переименование отдела меняет трудовую функцию работника и ст. 74 ТК тут неприменима, ибо содержит тот самый запрет, который процитированные суды не замечают либо по причине незнания ТУ РФ, либо по причине коррупции.

 

 

 

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.06.2017)

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

 

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 

 

Статья 57. Содержание трудового договора

 

 

В трудовом договоре указываются:

......

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

 

В связи с переименованием отдела меняется штатное расписание. Если меняется ШР, то меняется и трудовая функция работника, применение ст. 74 ТК вместо определенной ст. 72 ТК процедуры перевода незаконно. Процитированные вами суды этого явно не понимают. Ну или справедлива версия о массовой потере ума и здоровья надорвавшимися от своих трудов судьями.

[Judas]

andrewgross, а я полагаю, что не любое изменение в штатное расписание является изменением трудовой функции, немного семантики:

Должность - служебная обязанность, служебное место, связанное с исполнением определённых обязанностей.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Должностные обязанности — определенная трудовая функция соответствующего должностного лица, которую он обязан исполнять в течение рабочего времени в соответствии с заключенным трудовым договором или избранием (назначением) на должность.

Штатное расписание — нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

Таким образом полагаю, что  если изменение в штатном расписании не связано с изменением должностных обязанностей или рабочего места, то не происходит изменения трудовой функции, потому как четкого определения должности в трудом кодексе нет, есть лишь общее определение в трудовом праве, которое связывает должность со служебными обязанностями и служебным местом и если следовать определению трудовой функции из трудового кодекса, которое указывает на работу по должности в соответствии со штатным расписанием, то получается что при изменении штатного расписания должно произойти изменение служебных обязанностей или служебного места или и того и другого, чтобы изменилась трудовая функция, это моё субъективное мнение.

[andrewgross]

это моё субъективное мнение.

Объективно, в соответствие со ст. 15 и 57 ТК  трудовая функция маркетолога отдела продаж отличается от ТФ маркетолога отдела маркетинга и продаж, поэтому ТК не позволяет просто переименовать отдел продаж в отдел маркетинга и продаж, и ограничиться направлением работникам уведомления по ст. 74 ТК РФ о переименовании отдела, даже если рабочие места остались теми же и круг обязанностей у работников не изменился. Чтобы соблюсти ТК, РД вынужден исключать отдел продаж из ШР, вводить в ШР отдел маркетинга и продаж, переводить согласных работников, сокращать несогласных.

Есть у РД такой инструмент, как "перемещение", но воспользоваться им не всегда удается.

[Judas]

andrewgross,дайте мне определение должности, потому как полагаю, что законодатель связывает именно должность со штатным расписанием 

[Капитон]

Лютый бред.

поддерживаю.

 

переименование отдела меняет трудовую функцию работника

не всегда.

Если на предприятии нет штатного расписания или в штатном расписании не указаны структурные подразделения, а в трудовом договоре отсутствуют данные о наименовании подразделения работника, то не меняет.

 

Вот если наименование подразделения указано в трудовом договоре в качестве части наименования должности (зам начальника договорного отдела- как в Самарском деле), то тогда перенаименование ведёт изменению трудовой функции, следовательно к переводу.

 

Однако в случае с изменением наименования структурного подразделения отсутствует одно из обязательных условий данного вида перевода - изменение структурного подразделения, в котором работает работник, поскольку структурное подразделение остается тем же самым, а изменяется лишь его наименование (что не влечет изменение подразделения). (Апелляционное определение Самарского областного суда №33-949/2015 от 27.01.16)

 

Работодатель не имеет права самостоятельно в одностороннем порядке менять условия трудового договора с работником. 

 

риторический вопрос судьям: изменение названия должности является  обязательным (существенным) условием трудового договора?

дайте мне определение должности

зачем Вам определение?

посмотрите в трудовой договор.

написано:

 

 

принят на должность заместителя начальника договорного отдела 

любое изменение слов в этом словосочетании является изменением условий трудового договора и в одностороннем порядке не производится.

[andrewgross]

andrewgross,дайте мне определение должности, потому как полагаю, что законодатель связывает именно должность со штатным расписанием

В трудовом праве определения должности нет.

В экономических словарях можно встретить много разного, типа:

 

ДОЛЖНОСТЬ -  первичная структурная единица штатного расписания организации, определяющая место работника в иерархии организации и размер его заработной платы.

[Judas]

В трудовом праве определения должности нет.

о чём тогда спор? 

 

В экономических словарях можно встретить много разного, типа:   ДОЛЖНОСТЬ -  первичная структурная единица штатного расписания организации, определяющая место работника в иерархии организации и размер его заработной платы.

словари не являются НПА

 

принят на должность заместителя начальника договорного отдела  любое изменение слов в этом словосочетании является изменением условий трудового договора и в одностороннем порядке не производится.

в одностороннем нет, а вот по инициативе работодателя производится, и инициативой этой является например в соответствии с 74 статьей уведомление(по причинам организационным или технологическим), в моем случае рояль играет в большей степени от того, с чьей стороны возникла инициатива, если руководствоваться здравым смыслом, то работник не обладает возможностью проявить инициативу в виде переименования структурного подразделения, так как это в его обязанности и функции не входит, также если рассуждать о том, могла ли такая инициатива возникнуть с обеих сторон в соответствии с 72 статьей маловероятна

 

риторический вопрос судьям: изменение названия должности является  обязательным (существенным) условием трудового договора?

судьям к сожалению вопросы задавать нельзя, когда я попробовал мне ответили, что в решении всё будет изложено

вообще обсасывание темы с переименованием структурных подразделений или наименований профессий, специальностей, должностей происходит давно и вот некоторые выдержки из них:

 

 

Компания ГАРАНТ

В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был "водитель-экспедитор", стал "водитель автомобиля". Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей. Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.

Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее - Постановление N 1).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция).

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.

Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: "Должность "водитель-экспедитор" переименована в "водитель автомобиля", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

6 июля 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

 

Вопрос: Работодатель (муниципальное учреждение) решил переименовать должность ведущего библиотекаря на должность библиотекаря, оклад не меняется. Изменились ли при этом должностные обязанности, не известно. Должность ведущего библиотекаря, в отличие от должности библиотекаря, предусматривала, что при наличии фонда заработной платы при согласовании с профсоюзом работнику могут быть предоставлены дополнительные выплаты. Переименование должности было оформлено приказом о переводе на другую должность.

Работнику вручено уведомление, однако работник не выразил письменно ни согласия на перевод, ни отказа от продолжения работы. Фактически работник продолжает работать в должности библиотекаря 4 месяца, но написал заявление (минуя комиссию по трудовым спорам) в инспекцию по труду, которая вынесла предписание об отмене приказа (не подписанного работником, имеется акт об отказе от подписи). Работодатель обжалует предписание инспекции по труду в суд.
Считается ли перевод законным, если работник категорически не подписывает ни одного документа? Нужно ли отменять приказ о переводе?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место перевод на другую работу. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. При отсутствии такого согласия перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.
Если при изменении наименования должности перечень должностных обязанностей работника остается неизменным, речь о переводе не должна идти. Изменить наименование должности и условия оплаты труда в этом случае можно также по письменному соглашению сторон.
По инициативе работодателя в одностороннем порядке эти условия трудового договора могут быть изменены только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами этих условий трудового договора; при этом работодателем должен быть соблюден установленный законом порядок. В противном случае изменение условий трудового договора о наименовании должности и условий оплаты труда неправомерно.

Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие "наименование должности" по своему содержанию не идентично понятию "трудовая функция". Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Чтобы определить трудовую функцию работника, необходимо в трудовом договоре не только указать наименование должности работника, но и указать все обязанности по этой должности (или сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей по определенной должности).
Поэтому, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, а следовательно, является переводом лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника.
Аналогичное мнение встречается и в судебной практике. Так, например, в апелляционном определении СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 по делу N 33-5577/2012 содержится вывод, что изменение наименования должности и должностных обязанностей подтверждают изменение трудовой функции.
В большинстве случаев суды исходят из того, что само по себе изменение наименования должности работника при условии неизменности его трудовой функции не может расцениваться как перевод на другую должность (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3461/2013, определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-13497/2011, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).
Таким образом, по нашему мнению, не всегда изменение наименования должности предполагает изменения трудовой функции работника.
Если в рассматриваемом случае наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место изменение трудовой функции работника, то есть перевод на другую работу.
При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, которые связаны с чрезвычайными обстоятельствами.
Как следует из вопроса, предусмотренные частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ обстоятельства отсутствуют. Соответственно, перевести работника на другую работу можно только при наличии согласия работника (смотрите также ответ специалистов Роструда на Вопрос: Я работаю в ЗАО с 1996 года. Последняя должность, в которой я находилась на 1 августа 2014 года, была начальник отдела (копия приказа о назначении у меня имеется). В конце июля работодатель вручил мне уведомление о переводе с 1 августа на нижеоплачиваемую должность (уже не начальника отдела), копия приказа о соответствующем переводе также у меня имеется. Никаких приказов о сокращении должности или реорганизации отдела мне представлено не было. Также я не имею никаких выговоров, что не справляюсь со своей работой. Правомерны ли действия работодателя? Какие шаги мне нужно предпринять, чтобы восстановить свои права? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).
В силу части первой ст. 72.1 и ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу оформляется путем подписания работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору. Отметим, что при переводе на другую работу помимо трудовой функции, как правило, меняются и другие условия договора, в частности оплата труда. Поэтому в дополнительном соглашении к трудовому договору должны быть отражены все изменяющиеся условия договора, в том числе и условие об оплате труда, которое в силу части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор. Именно дополнительное соглашение к трудовому договору является основанием для издания приказа о переводе. При отсутствии такого соглашения перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.
Исходя из общих норм ТК РФ, настаивать на заключении с работником соглашения об изменении условия трудового договора о трудовой функции и как следствие - об изменении других условий трудового договора работодатель не вправе. Правовое регулирование трудовых отношений основывается на признании свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Статьей 2 ТК РФ также установлен запрет на принудительный труд. При этом отказ от перевода не должен повлечь за собой увольнение (смотрите, например, решение Багратионовского районного суда Калининградской области от 14.03.2013 по делу N 2-292/13), работник остается работать на прежней работе.
Если меняется только наименование должности, при этом перечень должностных обязанностей работника, то есть само содержание трудовой функции, остается неизменным, речь об изменении трудовой функции работника, а следовательно, о переводе не должна идти.
Вместе с тем как полное изменение наименования должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора. Условия оплаты труда, как мы уже говорили, в том числе предоставление доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре при его заключении (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение размера оплаты труда также является изменением условий трудового договора*(1). Изменить эти условия трудового договора можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.
Как следует из вопроса, заключаемое в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в приведенной ситуации не достигнуто. В случае же, когда работодатель планирует изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, необходимо иметь в виду следующее.
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки), другие причины) (смотрите также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума ВС РФ)).
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Из буквального толкования этой нормы следует, что уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем (в уведомлении) содержалась информация о новом названии должности работника, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.
После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если данные изменения вносятся по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ.
Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения может рассматриваться как согласие работника (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 N 33-374/2011, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 19.09.2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26719).
Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется.
Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014).
Учитывая отсутствие сформировавшейся единой судебной практики по данному вопросу, не исключено, что приведенное мнение может отличаться от позиции суда по конкретному делу.
Если же работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
В заключение еще раз обращаем Ваше внимание, что только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума ВС РФ). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудового договора работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 N 33-37780/15, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).
Если же организационные и технологические условия труда в учреждении не изменяются, наименование должности и условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. В таком соглашении должны быть указаны новые условия трудового договора и срок, с которого они вводятся, поэтому оно будет являться неотъемлемой частью трудового договора и одновременно документом, подтверждающим согласие сторон на переименование должности.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

28 января 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Если в трудовом договоре условия о дополнительных выплатах не оговорены, положения о них могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками должна содержаться ссылка на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и представитель Минздравсоцразвития России Н. Ковязина ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.). Отсутствие в тексте трудового договора условий о размере доплат и порядке их выплаты не означает, что такие условия не являются условиями трудового договора и могут быть произвольно изменены работодателем.

 

 

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Об­нов­ле­ние: 4 ап­ре­ля 2017 г.

Из­ме­не­ние тру­до­вых функ­ций ра­бот­ни­ка от­но­сит­ся к пе­ре­во­ду ра­бот­ни­ка на дру­гую ра­бо­ту. Пе­ре­име­но­ва­ние долж­но­сти с из­ме­не­ни­ем тру­до­вой функ­ции – наи­бо­лее ча­стый ва­ри­ант пе­ре­во­да. Но ино­гда ра­бо­то­да­те­лю нужно из­ме­нить толь­ко на­зва­ние долж­но­сти, и тогда у него могут воз­ник­нуть во­про­сы.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Необ­хо­ди­мость в из­ме­не­нии на­зва­ния долж­но­сти может воз­ник­нуть в раз­ных си­ту­а­ци­ях, на­при­мер, при при­ве­де­нии штат­но­го рас­пи­са­ния в со­от­вет­ствие с ква­ли­фи­ка­ци­он­ным спра­воч­ни­ком или проф­стан­дар­том. Тру­до­вые функ­ции при из­ме­не­нии долж­но­стей в таких слу­ча­ях могут и не ме­нять­ся. Будет ли счи­тать­ся такое из­ме­не­ние пе­ре­во­дом? Нужно ли со­гла­сие ра­бот­ни­ка?

Пе­ре­во­дом счи­та­ют­ся слу­чаи, когда из­ме­не­ния вно­сят­ся в тру­до­вую функ­цию. А тру­до­вая функ­ция — это вид по­ру­ча­е­мой ра­бо­ты. Такая ра­бо­та за­ви­сит от:

• кон­крет­ной про­фес­сии;
• со­от­вет­ству­ю­щей долж­но­сти;
• спе­ци­аль­но­сти.

То есть из­ме­не­ние тру­до­вой функ­ции ра­бот­ни­ка — это пре­жде всего из­ме­не­ние опре­де­лён­но­го вида ра­бо­ты. Если ме­ня­ет­ся толь­ко на­зва­ние долж­но­сти, или про­фес­сия, или спе­ци­аль­ность, но при этом пе­ре­чень по­ру­чен­ных обя­зан­но­стей оста­ёт­ся преж­ним, пе­ре­во­дом это счи­тать­ся не может.

На­зва­ние долж­но­сти обя­за­тель­но ука­зы­ва­ет­ся в тру­до­вом до­го­во­ре. Из­ме­не­ние усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра воз­мож­но толь­ко с со­гла­сия ра­бот­ни­ка. Это ка­са­ет­ся и пе­ре­име­но­ва­ния долж­но­сти. Ис­клю­че­ние со­став­ля­ют слу­чаи, когда ра­бо­то­да­те­лю нужно вне­сти их в связи с тех­но­ло­ги­че­ски­ми или ор­га­ни­за­ци­он­ны­ми пе­ре­ме­на­ми усло­вий труда.

Изменение трудовой функции без изменения должности

Из­ме­не­ние тру­до­вых функ­ций оформ­ля­ет­ся пе­ре­во­дом со­труд­ни­ка на дру­гую ра­бо­ту. При этом нужно по­ни­мать, что тру­до­вая функ­ция – это вид по­ру­ча­е­мой ра­бо­ты, а не весь пе­ре­чень долж­ност­ных обя­зан­но­стей. На­при­мер, тру­до­вая функ­ция ин­спек­то­ра по кад­рам – ве­де­ние кад­ро­во­го де­ло­про­из­вод­ства. В его долж­ност­ной ин­струк­ции эта функ­ция может быть рас­пи­са­на более по­дроб­но:

• оформ­ле­ние при­ё­ма со­труд­ни­ков на ра­бо­ту;
• ве­де­ние лич­ных дел со­труд­ни­ков;
• ве­де­ние та­бе­ля учёта ра­бо­че­го вре­ме­ни;
• вы­да­ча спра­вок со­труд­ни­кам о ра­бо­те и др.

Ка­кие-ли­бо из­ме­не­ния, уточ­не­ния в пре­де­лах этой тру­до­вой функ­ции пе­ре­во­дом на дру­гую ра­бо­ту не счи­та­ют­ся. На­при­мер, из долж­ност­ных обя­зан­но­стей этого ин­спек­то­ра по кад­рам ис­клю­ча­ет­ся вы­да­ча спра­вок со­труд­ни­кам и вво­дит­ся новая – со­став­ле­ние гра­фи­ка от­пус­ков. Пе­ре­во­дом такие из­ме­не­ния счи­тать­ся не будут. Долж­ност­ная ин­струк­ция, как пра­ви­ло, – это при­ло­же­ние к тру­до­во­му до­го­во­ру, со­от­вет­ствен­но, в дан­ном слу­чае ме­ня­ют­ся его усло­вия. Оформ­ля­ют­ся такие из­ме­не­ния как из­ме­не­ния усло­вий труда. То есть в любом слу­чае нужно со­гла­сие ра­бот­ни­ка. Ис­клю­че­ния ука­за­ны в ст. 74 ТК РФ.

Если же ме­ня­ет­ся вид по­ру­ча­е­мой ра­бо­ты, то такое из­ме­не­ние нужно офор­мить пе­ре­во­дом неза­ви­си­мо от того, ме­ня­ет­ся ли при этом на­зва­ние долж­но­сти или нет. На­при­мер, ра­бот­ни­ка при­ня­ли на долж­ность «спе­ци­а­ли­ста». В обя­зан­но­сти его вхо­ди­лт про­ве­де­ние ана­ли­за рынка и со­став­ле­ние от­чё­тов. Ра­бо­то­да­тель решил из­ме­нить его де­я­тель­ность и по­ру­чил ему ра­бо­ту «поиск кли­ен­тов и за­клю­че­ние до­го­во­ров». В дан­ном слу­чае ме­ня­ет­ся вид де­я­тель­но­сти. Со­от­вет­ствен­но, такие из­ме­не­ния оформ­ля­ют­ся пе­ре­во­дом на дру­гую ра­бо­ту.

[Капитон]

Judas, в следующий раз выкладывайте такие громадные цитаты под спойлер. Эти портянки очень мешают. 

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

бред. никогда не уважал "экспертов" Гаранта.

Judas, ну и как Вы без подписи работника внесете изменение в трудовой договор? да и "консультанты" как-то обошли стороной этот вопрос.

 

в одностороннем нет, а вот по инициативе работодателя производится, и инициативой этой является например в соответствии с 74 статьей уведомление(по причинам организационным или технологическим)

смотрим ст.74:

определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены

ну и в чем невозможность сохранения условий?

 

 

давайте разберемся в приведенном Вами Самарском деле:

было:  должность заместителя начальника отдела  договорного отдела.

т.е. обязанности по оформлению, обеспечению согласования,подписания договоров, хранению договоров.

 

стало: должность заместителя начальника отдела   финансово-договорного отдела.

т.е. появилась трудовая функция 

Определяет финансовую политику организации, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению ее финансовой устойчивости. Руководит работой по управлению финансами исходя из стратегических целей и перспектив развития организации, по определению источников финансирования с учетом рыночной конъюнктуры. Осуществляет анализ и оценку финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств и поступлением доходов, порядком оформления финансово-хозяйственных операций с поставщиками, заказчиками, кредитными организациями

не хилая прибавка. И это означает, что не изменилась трудовая функция?

Вот что пишут Ваши комментаторы:

На­зва­ние долж­но­сти обя­за­тель­но ука­зы­ва­ет­ся в тру­до­вом до­го­во­ре. Из­ме­не­ние усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра воз­мож­но толь­ко с со­гла­сия ра­бот­ни­ка. Это ка­са­ет­ся и пе­ре­име­но­ва­ния долж­но­сти.

 

Если нужно согласие работника, то как Самарцы умудрились без согласия работника переименовать его должность в трудовом договоре?

и после всего сказанного Вы ещё не поняли, почему мы считаем решение бредом?

Сообщение отредактировал Капитон: 06 July 2017 - 09:50

[andrewgross]

бред. никогда не уважал "экспертов" Гаранта.

Все три цитаты - пример поразительного невежества, когда ни один автор не может сделать правильного вывода из им же самим собранных правильных аргументов.

о чём тогда спор?

о том, что вы не понимаете, зачем

 

 законодатель связывает именно должность со штатным расписанием

[Judas]

в моем деле ответчик указывает на то, что трудовая функция после перевода не изменилась

как Вы считаете исходит ли обязанность работодателя ознакамливать работника с приказом об изменении в штатное расписание(если это касается работника) из статьи 22 ТК, которая указывает на то, что:

 

работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью

[andrewgross]

как Вы считаете исходит ли обязанность работодателя ознакамливать работника с приказом об изменении в штатное расписание(если это касается работника) из статьи 22 ТК, которая указывает на то, что

ШР - это не ЛНА, знакомить с ним работника работодатель не обязан. Однако, РД должен уведомить работника об изменениях, которые тем или иным образом могут повлечь изменение заключенного ТД.

 

в моем деле ответчик указывает на то, что трудовая функция после перевода не изменилась

Могло случиться, что случайным образом ответственность и обязанности (или даже зарплата) по новой должности оказались идентичны прежним. ТФ же однозначно изменилась при переводе на другую должность или в другое подразделение.