Сообщений в теме: 51

[Бифуркация]

Кроме того, зачем увольнять работника, если у него кроме зарплаты и режима работы ничего не меняется?

[andrewgross]

Бифуркация, тогда ответствуйте, почему, по вашему, в одних условиях изменение СУ оформляется переводом, а в других нет? Где перечень этих существенных условий (из указанных в ст. 57 ТК), требующих оформления перевода и к какому из них относится указание на совместительство?

[andrewgross]

Кроме того, зачем увольнять работника, если у него кроме зарплаты и режима работы ничего не меняется?

У работника при такой трансформации (совм-осн) меняется вид работы, и нигде в ф.Т-5 нет места на подобное указание, зато именно в приказе на прием (ф. T-1) есть строка, где указывается характер работы (постоянно, временно, на определенный срок, сезонно), вид работы (основная, по совместительству) и режим труда (полное, неполное рабочее время).

[Бифуркация]

У работающего по совместительству, с работодателем заключен полноценный трудовой договор. Возможность изменения в письменной форме любых условий договора (по соглашению сторон) предусмотрена ст. 57. Изменение трудового договора истолковано в главе 12 ТК. В ст. 72 ТК изменение существенных условий труда буквально трактуется как перевод (речь везде идет о постоянном переводе). Т.е. перевод понимается как «перемещение» в иные существенные условия ТД. Таким образом, толкуя опять же буквально ст. 72 ТК можно сделать вывод – любое изменение существенных условий труда по инициативе работодателя – есть перевод. Сам перевод (изменение существенных условий труда) можно формализовать только издав соответствующий приказ и внеся изменения в ТД.

[Бифуркация]

нигде в ф.Т-5 нет места на подобное указание

есть графа - причина перевода, этого достаточно.

[Бифуркация]

есть строка, где указывается характер работы

Это для первоначального заключения ТД.

[andrewgross]

Таким образом, толкуя опять же буквально

истолкуйте, пожалуйста, ст. 288 ТК и докажите , уже не голословно, как раньше, неприменимость ее в данной ситуации

Сам перевод (изменение существенных условий труда) можно формализовать только издав соответствующий приказ и внеся изменения в ТД.

Каким приказом нужно закреплять изменение таких СУ, как, например "обязанности работодателя"?

Мне, на самом деле, не сколько интересен ваш ответ, сколько хочется указать на дыры в ваших рассуждениях.

[Neta]

Ребяты! Ну о каком переводе речь ведем?
С момента увольнения с основной работы и внесения в ТК соответствующей записи работник автоматически становится основным на "совместительном" месте работы! Просто становится работником, работающим на 0,4 ставки, а не на полную! Ибо "совместительство" бывает только тогда, когда у человека ЕСТЬ основное место работы. А у нас он уволился! Ну и какой здесь перевод с совместительства на основное? Т.о. к имеющемуся ТД сочиняем допник, в котором изменяем условия ТД в части оплаты труда и рабочего времени. И все. Условие о совместительстве исчезло автоматически. Ну, можно указать, что место работы-основное, чтобы работнику не думалось... всякое А можно и не трогать, оставить, как есть. Согласны?
andrewgross

Мне, на самом деле, не сколько интересен ваш ответ, сколько хочется указать на дыры в ваших рассуждениях.

Сильно...

[Uristochka]

Neta натуль.. вопрос ведь еще в том, что писать в трудовой... вот ведь каверза Хотя и это уже обсуждали.. много раз....
P.S. День города прошел.. я плякал....

[Бифуркация]

Ребяты! Ну о каком переводе речь ведем?

Согласны?

Не совсем, девчата.
1. Работник может быть совместителем и не у одного работодателя. Так что категорично говорить об автоматическом «становлении» совместителя основным работником я бы не стал.
2. Может возникнуть и такая ситуация, я, работая по совместительству, увольняюсь с основного места работы, но не хочу, что бы место работы по совместительству стало основным, так как имею на примете устраивающее меня как основное другое место работы. А затевать бодягу с бумажками не очень хочется.
3. Уважаемая Юристочка верно подметила, что основная катавасия возникает по поводу трудовых книжек. Если у работника есть запись о работе по совместительству, то я бы, например, записал нечто подобное – работник переведен на основную работу в той же должности, на основании ст. 72 ТК в связи с изменением существенных условий ТД, основание – приказ такой то. Ну и естественно допка. Иначе необходимо расторгать договор по совместительству (со всеми расчетами, отпускными и т.п.) и заключать новый, геморрой одним словом.
Вот у меня и возник вопрос, почему, собственно говоря, в данной ситуации я не могу оформить перевод, без шума и пыли? Все основания в соответствии с ТК у меня для этого есть, а законных ограничений я не нашел.

[Бифуркация]

сколько хочется указать на дыры в ваших рассуждениях

Вам лучше в проктологи переквалицифироваться, там много дыр и искать их не нужно

[andrewgross]

Бифуркация

Вам лучше в проктологи переквалицифироваться, там много дыр и искать их не нужно

Дедушка Фрейд бы радовался по вашему поводу....

[Neta]

Бифуркация

Работник может быть совместителем и не у одного работодателя. Так что категорично говорить об автоматическом «становлении» совместителя основным работником я бы не стал.

И что? Просто у работника в этом случае появляется выбор - куда трудовую нести после увольнения Суть при этом не меняется.

. Может возникнуть и такая ситуация, я, работая по совместительству, увольняюсь с основного места работы, но не хочу, что бы место работы по совместительству стало основным, так как имею на примете устраивающее меня как основное другое место работы. А затевать бодягу с бумажками не очень хочется.

Если так - ради Бога, устраивайтесь туда куда хочется Но изначально вопрос стоял - как сделать совместителя основным. Отсюда и пляшем.

основная катавасия возникает по поводу трудовых книжек

Вот здесь согласна. Фик знает, чего писать Я б писала "принят" все же. Чтобы обозначить организацию. А если есть уже запись о совместительстве - мож ничего и не писать... Просто будет потом запись "уволен"... как основной. Как вам?
А вот перевод с совместительства на основное... Ну все мое марксистское миропонимание возмущается и бунтует!
Uristochka

что писать в трудовой... вот ведь каверза  Хотя и это уже обсуждали.. много раз....

Но так ни к чему и не... А вопрос все возникает и возникает... с пугающей регулярностью. Проще всего, конечно, уволить-принять. Вот только уволить... Основание? Ст. 288? Тоже как-то... не нравится совпадение уволенного и принятого в одном лице...
з.ы. День города... Объективные обстоятельства...Эх... Гад я все же вышла...
andrewgross

Дедушка Фрейд бы радовался по вашему поводу....

А Вы нас не устаете радовать... Радуете и радуете... И чем дальше, тем больше...
Вы в Вашем "ХP" - училище по психологии и этике делового общения не аттестованы остались?

[andrewgross]

GUEST
Вот по этому и применяют схему через "уволен/принят", чтобы не дурить в трудовой.
Neta
Я свое HR-училище с отличием закончил, а вы свое цирковое - экстерном, видимо. Или долго болели?

[Бифуркация]

Основная проблема - соответствие записи в ТК приказу о переводе. Так как запись в ТК о работе по совместительству делается по основному месту работы, то что писать работодателю, где ранее работник работал по совместительству ??? Если "принять...", то несоответствие приказу ("перевести..."), а если "перевести...", то откуда??? без записи о приеме???

Вообще то я писал о внутреннем совместительстве, если Вы внимательно читали

Основная проблема - соответствие записи в ТК приказу о переводе

Запись в трудовой должна соответствовать трудовому кодексу и Правилам.

[Бифуркация]

помимо приказа

[Loki]

2 Дашуня ...что значит "неуместно" и кто отличит "слишком много" от "немного" и что значит "проще"?

[KVM]

Позвольте предложить свое видение вопроса.

Совместительство - это вид работы, регулируется главой 44 ТК РФ.
Совместитель - это категория работника.

По всей видимости, совместительство условием договора не является, следовательно его соглашением сторон изменить нельзя.

Возможность работы по совместительству не зависит от воли сторон, в том смысле, что для него требуется наличие объективного факта - другое основное место работы (у того же или у другого работодателя).

Работа лиц в возрасте до 18 лет тоже регулируется по особенному, но разве необходимо заключать с работником дополнительное соглашение, когда он достигнет возраста 18 лет?

По моему при прекращении трудового договора по основному месту работы, работник автоматически без всякого дополнительного соглашения становится основным, при этом запись о приеме в трудовую может не вноситься, датой приема на работу является дата увольнения по основному (первому) месту работы, а потом вносится запись об увольнении (относительно записей в трудовую - предположение).

При таком раскладе условия ТД не меняются: зарплата, норма рабочего времени, трудовая функция и т.д.

И вообще, согласно ст. 57 ТК РФ: "Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме", а раз так, то как быть, если работник или работодатель несогласны заключить это дополнительное соглашение, так как это их право, а не обязанность, или попросту забыли это сделать? Если они это доп соглашение не заключат, то работник будет продолжать оставаться совместителем?

Разве без дополнительного соглашения не обойтись?

Моя мысль такая: дополнительное соглашение здесь не только не обязательно, но и вообще неуместно, так как не от него зависит превращение работника из совместителя в основные.

[KVM]

Позвольте предложить свое видение вопроса.

Совместительство - это вид работы, регулируется главой 44 ТК РФ.
Совместитель - это категория работника.

По всей видимости, совместительство условием договора не является, следовательно его соглашением сторон изменить нельзя.

Возможность работы по совместительству не зависит от воли сторон, в том смысле, что для него требуется наличие объективного факта - другое основное место работы (у того же или у другого работодателя).

Работа лиц в возрасте до 18 лет тоже регулируется по особенному, но разве необходимо заключать с работником дополнительное соглашение, когда он достигнет возраста 18 лет?

По моему при прекращении трудового договора по основному месту работы, работник автоматически без всякого дополнительного соглашения становится основным, при этом запись о приеме в трудовую может не вноситься, датой приема на работу является дата увольнения по основному (первому) месту работы, а потом вносится запись об увольнении (относительно записей в трудовую - предположение).

При таком раскладе условия ТД не меняются: зарплата, норма рабочего времени, трудовая функция и т.д.

И вообще, согласно ст. 57 ТК РФ: "Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме", а раз так, то как быть, если работник или работодатель несогласны заключить это дополнительное соглашение, так как это их право, а не обязанность, или попросту забыли это сделать? Если они это доп соглашение не заключат, то работник будет продолжать оставаться совместителем?

Разве без дополнительного соглашения не обойтись?

Моя мысль такая: дополнительное соглашение здесь не только не обязательно, но и вообще неуместно, так как не от него зависит превращение работника из совместителя в основные.

[andrewgross]

KVM

По всей видимости, совместительство условием договора не является, следовательно его соглашением сторон изменить нельзя.

Совместительство не относится к существенным условиям, но ссылка на него в ТД обязательна (см. ст. 282 ТК), допсоглашением его изменить можно, в т.ч. изменить условия об изменении нормы рабочего времени с 0,4 до 1,0 ставки.

По моему при прекращении трудового договора по основному месту работы, работник автоматически без всякого дополнительного соглашения становится основным, при этом запись о приеме в трудовую может не вноситься, датой приема на работу является дата увольнения по основному (первому) месту работы, а потом вносится запись об увольнении (относительно записей в трудовую - предположение).

В принципе, верно, при наличии записи о приеме по совместительству, сделанному на прежнем месте работы, могло бы сойти за вариант. А если такой записи нет?

При таком раскладе условия ТД не меняются: зарплата, норма рабочего времени, трудовая функция и т.д.

А если работодатель хочет, чтобы работник трудился подный день и полную неделю?

Если они это доп соглашение не заключат, то работник будет продолжать оставаться совместителем?

Конечно, в ТД же записано про совместительство.

[KVM]

andrewgross

Совместительство не относится к существенным условиям

по моему совместительство - это вообще не условие трудового договора, а факт объективный. Любое условие ТД (лишь бы это не ухудшало положение работника) стороны могут изменить соглашением, для этого достаточно только их взаимного добровольного волеизъявления. А превратить совместителя в основные работники доп соглашением стороны не могут, для этого необходимо наличие объективного юридического факта, который от их воли не зависит, и факт этот - наличие другой постоянной работы.

Вот и получается, что изменение статуса работника из совместителя в основные происходит автоматически с прекращением ТД по основному месту работы.

допсоглашением его изменить можно, в т.ч. изменить условия об изменении нормы рабочего времени с 0,4 до 1,0 ставки.

Кого его? Не зависит совместительство от воли сторон. А что касается нормы рабочего времени, то ее разумеется можно изменить, но опять же по соглашению сторон. А если такого соглашения нет, то работник работает уже на новом основном месте работы, но на прежних условиях: трудовая функция, норма времени, права и обязанности остаются прежними.
Конечно, при "превращении" совместителя в основные работники, статус работника и работодателя, их права и обязанности существенно изменяются. Но права и обязанности возникают не только из ТД, но и на основании ТК и других НПА. А если в ТД по совместительству были предусмотрены условия, которые стали противоречить законодательству после того, как прекращен основной ТД, то такие условия просто не применяются, и для этого не обязательно заключать доп. соглашение, которым бы из ТД исключались такие условия.

В принципе, верно, при наличии записи о приеме по совместительству, сделанному на прежнем месте работы, могло бы сойти за вариант. А если такой записи нет?

Ну допустим ее нет, разве это повод для сомнений в том что работник там работал? По основному месту работы (1) делается запись, например, 1 января 2004 года, об увольнении, по месту работы (2) запись о приеме не делается,
при увольнении с места работы (2) делается запись 1 мая 2004 года. По моему из таких записей можно вычислить, что работник работал по месту работы (2) с 2 января 2004 года, то есть со следующего дня после увольнения с работы (1).

А если работодатель хочет, чтобы работник трудился подный день и полную неделю?

тогда он предлагает работнику заключить допсоглашение. Именно предлагает, а не требует. А если работник откажется, то работодатель ничего не поделает, работник будет работать на прежних условиях, но, повторюсь, уже как основной.
Точно так же и если работник хочет что-то поменять, работодатель может ему отказать, т. к. изменение содержания договора - это право сторон.

Конечно, в ТД же записано про совместительство.

А по моему нет, так как в ТД можно написать все, что угодно, но действительным он будет только в части не противоречащей закону. А раз так, то работник "превратится" из совместителя в основные независимо от того, была ли из ТД исключена запись о том что работа является совместительством.

И еще хотелось отметить один важный момент: содержание трудового договора и содержание правоотношения не одно и тоже, так как много прав и обязанностей сторон ТД возникает не из самого ТД.

Поэтому вывод: после прекращения ТД по основному месту работы, совместительство автоматически становсится его новым основным местом работы, что же касается прав и обязанностей сторон ТД, то, в части не противоречащей закону, они остаются неизменными.

[KVM]

Коллеги, жду Ваш комментарий на свое последнее сообщение!

[andrewgross]

KVM

Кого его?

Договор, разумеется.

А если в ТД по совместительству были предусмотрены условия, которые стали противоречить законодательству после того, как прекращен основной ТД, то такие условия просто не применяются, и для этого не обязательно заключать доп. соглашение, которым бы из ТД исключались такие условия.

Норма в 0,4 ставки, которой ограничен труд совместителей, никаким образом автоматически не может превратиться в норму 1,0 ставки и для приведения де-юре ситуации де-факто, когда работник имеет возможность трудиться полный день и зарабатывать больше денег, придется заключать ДС к ТД.

А превратить совместителя в основные работники доп соглашением стороны не могут, для этого необходимо наличие объективного юридического факта, который от их воли не зависит, и факт этот - наличие другой постоянной работы.

Они его не превращают, они , как указано выше, де-юре это закрепляют.

Ну допустим ее нет, разве это повод для сомнений в том что работник там работал? По основному месту работы (1) делается запись, например, 1 января 2004 года, об увольнении, по месту работы (2) запись о приеме не делается, при увольнении с места работы (2) делается запись 1 мая 2004 года. По моему из таких записей можно вычислить, что работник работал по месту работы (2) с 2 января 2004 года, то есть со следующего дня после увольнения с работы (1).

Из таких записей следует все, что угодно, начиная с того, что он принят на работу 30 апреля и до того, что он вовсе в этой компании не работал.

А по моему нет, так как в ТД можно написать все, что угодно, но действительным он будет только в части не противоречащей закону. А раз так, то работник "превратится" из совместителя в основные независимо от того, была ли из ТД исключена запись о том что работа является совместительством.

Себя работник может чувствовать основным, но без соответствующих учетных записей для окружающей действительности ничего не изменится, автоматом , само по себе ничего не происходит. Пример: государственный служащий защитил докторскую диссертацию, ВАК утвердил, удостоверение вручено. Обязана ли бухгалтерия родного предприятия выплачивать ему законную надбавку к зарплате по факту обретения ученой степени? Без надлежащего заявления и приказа не обязана, эти два события, безусловно не связаны меж собой, условием является определенная распорядительная деятельность (упомянутые заявление, представление копий документов, приказ). Родился ребенок у работника, есть свидетельство о рождении, положено пособие? Положено, не не будет выплачено до подачи заявления и сдачи оригинала справки из роддома.
Так и с совместительством...