Цитата
А если в ТД по совместительству были предусмотрены условия, которые стали противоречить законодательству после того, как прекращен основной ТД, то такие условия просто не применяются, и для этого не обязательно заключать доп. соглашение, которым бы из ТД исключались такие условия.
Норма в 0,4 ставки, которой ограничен труд совместителей, никаким образом автоматически не может превратиться в норму 1,0 ставки и для приведения де-юре ситуации де-факто, когда работник имеет возможность трудиться полный день и зарабатывать больше денег, придется заключать ДС к ТД.
Разумеется норма в 0,4 ставки автоматически не поменяется, для этого нужно допсоглашение. Мысль то была о другом: если стороны не хотят менять условия, то есть и работника и работодателя устраивают прежние условия: и зарплата и норма времени и другие условия, то работник просто продолжает работать как работал ранее. Это содержание договора меняется соглашением сторон, а вид работы - совместительство/основное - меняется независимо от воли сторон.
Вопрос как раз в этом: закрепить изменение содержания договора и закрепить изменение статуса работника; если обе стороны устраивает, что работник продолжает работать на прежних условиях, то никакое допсоглашение заключать и не надо.Они его не превращают, они , как указано выше, де-юре это закрепляют.
Вопрос в том, как закрепить то, что работа по совместительству стала основной. Вот именно это закрепляется чем угодно, но только не допсоглашением.
Из таких записей следует все, что угодно, начиная с того, что он принят на работу 30 апреля и до того, что он вовсе в этой компании не работал.
Вобщем то да, наверное, я тут погорячился.
Себя работник может чувствовать основным, но без соответствующих учетных записей для окружающей действительности ничего не изменится, автоматом , само по себе ничего не происходит
Согласен. Но опять же, такими "учетными записями" дополнительное соглашение никак не является.
А вообще, что мешает издать соответствующий приказ, внести запись в трудовую, где основанием будет юридический факт - расторжение ТД по основному месту работы: работник уволился по основному месту работы, уведомил об этом работодателя на работе по совместительству, работодатель издал приказ и внес запись в трудовую.
Правда, каким будет содержание приказа и как формулировать основание его издания - вот вопрос, но это уже вопрос технический (я считаю).
Таким образом, при прекращении ТД по основному месту работы, никаких допсоглашений заключать не надо (при условии что это всех устраивает), а вот правильно оформить прием (?) на работу - это делается не допсоглашением.
