по-моему, вполне прокатит7.3. Авторское вознаграждение за использование служебного произведения включено в состав должностного оклада Работника.
Прокатит такой вариант?
|
|
||
|
|
|
|
Сообщений в теме: 257
#101
Отправлено 08 January 2004 - 14:41
а мне кажется ст 31 ЗоАП сюда не применима - это же не авторский договор
#102
Отправлено 08 January 2004 - 14:51
В данном случае трудовой договор содержит элементы гражданско-правового - авторского.
#103
Отправлено 08 January 2004 - 15:02
Не могу слгаситься - по авторскому договору передаются исключительные права
На мой взгляд, работодателю исключительные права на служебное произведение не передаются по договору - они созникают у него в силу самого факта создания служебного произведения на основании прямого указания закона
На мой взгляд, работодателю исключительные права на служебное произведение не передаются по договору - они созникают у него в силу самого факта создания служебного произведения на основании прямого указания закона
#104
Отправлено 08 January 2004 - 15:25
Ну по авторскому договору не только имущественные права на использование произведения передаются, тот же размер авторского вознаграждения определяется соглашением между автором и правообладателем. Хотя соглашусь, исключительные права на использование служебного произведения принадлежат работодателю, если в договоре между ним и работником не предусмотрено иное.
А вот как вы определите природу договора хозяйственного общества и его еио? 50/50.
А вот как вы определите природу договора хозяйственного общества и его еио? 50/50.
#105
Отправлено 08 January 2004 - 15:51
наверное скорее как гражданско-правовой нежели трудовойА вот как вы определите природу договора хозяйственного общества и его еио? 50/50.
если уж исходить из п2ст69 ФЗАО...
#106
Отправлено 19 January 2004 - 19:54
To Santic
Откуда Вы это взяли? Напишите, пожалуйста, где это закреплено?
При этом еще учтите, что есть принцип равной оплаты за равный труд, и, соответственно, если у Вас есть два продавца, придется им зарплату делать одинаковую по истечении года.
Откуда Вы это взяли? Напишите, пожалуйста, где это закреплено?
#107
Отправлено 19 January 2004 - 20:10
Jul_2003
Добавлено:
Анна Л.
Мне кажется, напрасно тлеет: как уже было замечено, Вы должны предупредить его о конкретных изменениях, а не об абстрактной вероятности таковых.тлеет робкая надежда, что, как отметил Vitalik, подписание договора означает, что работник уведомлен за 2 месяца.
Мне кажется, так написать можно. Это ведь договорные условия. Важно только, чтобы тот остаток не опустился ниже МРОТ.статья трудового договора и есть предупреждение работодателя и одновременно согласие работника на новый размер зар_платы
Добавлено:
Анна Л.
Мне кажется, любую премию с такой формулировкой (если только каким-то неизвестным мне хитрым способом это не обойдено в Положении о премировании (или т.п.)) Ваша компания будет выплачивать из прибыли...нельзя поощрять с формулировкой "за добросовестное отношение к труду" и т.п., т.к. другой работник, не имеющий дисц.взысканий и, значит, работавший тоже добросовестно, может себе такую же премию потребовать!
#108
Отправлено 19 January 2004 - 20:27
Buka
Трудовой кодекс РФ
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
Трудовой кодекс РФ
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
#109
Отправлено 19 January 2004 - 20:54
Santic
ВАУ! Спасибо! Век живи - век учись! А я-то думал, у нас давно уже нет этих пережитков прошлого...
Но мне кажется, реально это применимо только к двум слесарям одной квалификации на одинаковых станках в одном цеху одного завода, потому что в любом другом случае у двух работников на одинаковых должностях будут неравные прочие условия труда и ценность их труда будет определяться субъективно?
ВАУ! Спасибо! Век живи - век учись! А я-то думал, у нас давно уже нет этих пережитков прошлого...
Но мне кажется, реально это применимо только к двум слесарям одной квалификации на одинаковых станках в одном цеху одного завода, потому что в любом другом случае у двух работников на одинаковых должностях будут неравные прочие условия труда и ценность их труда будет определяться субъективно?
#110
Отправлено 19 January 2004 - 22:44
Buka
На практике, если у двух работников одинаковые названия должностей и одинаковые должностные инструкции, то разные обязанности (для разных зарплат) им надо устанавливать допсоглашением к ТД.
На практике, если у двух работников одинаковые названия должностей и одинаковые должностные инструкции, то разные обязанности (для разных зарплат) им надо устанавливать допсоглашением к ТД.
#111
Отправлено 20 January 2004 - 13:56
Santic
Еще раз спасибо. Я уже переоценил свое представление и уровень своей осведомленности, перечитал первую половину ТК и понял и разделил Вашу POV.
Да, я вчера забыл вспомнить... В ТК сказано "Испытание при приеме на работу", "Период испытания", "Срок испытания", "Результат испытания". По-моему, речь идет о том, что работнику должны быть обозначены определенные условия испытания и условия, при которых результат испытания может быть признан неудовлетворительным, и обозначение лишь "испытательного срока" не является достаточным основанием, чтобы уволить работника по ст. 71 ТК. Уволенный при таком условии работник, воспользовавшись правом на обжалование такого решения в суде, будет востановлен на работе и в другой раз его уволить будет в разы сложнее, не говоря о прочих последствиях.
Добавлено:
Прошу простить за некоторую резкость Я не хотел бы никого задеть. Если бы мог, обязательно дал бы вырезку из моего договора по этому поводу, но сам ничего не придумал, кроме критики
Еще раз спасибо. Я уже переоценил свое представление и уровень своей осведомленности, перечитал первую половину ТК и понял и разделил Вашу POV.
Да, я вчера забыл вспомнить... В ТК сказано "Испытание при приеме на работу", "Период испытания", "Срок испытания", "Результат испытания". По-моему, речь идет о том, что работнику должны быть обозначены определенные условия испытания и условия, при которых результат испытания может быть признан неудовлетворительным, и обозначение лишь "испытательного срока" не является достаточным основанием, чтобы уволить работника по ст. 71 ТК. Уволенный при таком условии работник, воспользовавшись правом на обжалование такого решения в суде, будет востановлен на работе и в другой раз его уволить будет в разы сложнее, не говоря о прочих последствиях.
Добавлено:
Прошу простить за некоторую резкость
Я не хотел бы никого задеть. Если бы мог, обязательно дал бы вырезку из моего договора по этому поводу, но сам ничего не придумал, кроме критики
#112
Отправлено 20 January 2004 - 22:38
Buka
Я полагаю, что специальных условий, при которых испытание будет признано выдержанным не обязательно устанавливать. А вот в случае увольнения как не выдержавшего испытание, в любом случае основани увольнение придется мотивировать. В данном случае основанием могут быть акты, докладные записки о том, что работник не справляется с объемом работы, предусмотренным заключенным трудовым договором. Какие с Вашей точки зрениямогут быть дополнительные критерии для испытания кроме Должностных обязанностей?
P.S. Я резкости не заметила. Это не резкость - это здоровая критика, может в споре что-нибудь родим путное
Я полагаю, что специальных условий, при которых испытание будет признано выдержанным не обязательно устанавливать. А вот в случае увольнения как не выдержавшего испытание, в любом случае основани увольнение придется мотивировать. В данном случае основанием могут быть акты, докладные записки о том, что работник не справляется с объемом работы, предусмотренным заключенным трудовым договором. Какие с Вашей точки зрениямогут быть дополнительные критерии для испытания кроме Должностных обязанностей?
P.S. Я резкости не заметила. Это не резкость - это здоровая критика, может в споре что-нибудь родим путное
#113
Отправлено 22 January 2004 - 16:59
Santic
Если бы у меня действитьельно было четкое представление об этом... Уууу!!! Тогда бы я уже давно этот вопрос для себя закрыл! Но мне кажется, в период прохождения испытания объем работы - не единственный и даже не основной критерий: работник осваивается, и для этого ему нужно время. И я думаю, не везде можно посадить человека за стол, сказать: "Работай" и сразу ждать от него результата. Поэтому, наверное, при приеме некоторых работников важно было бы определить этапы прохождения испытания и критерии оценки успешности их прохождения.
Что я имею ввиду:
Принимаем на работу продукт-консультанта (не имеет значения, как называется должность: думаю, суть всем ясна). Ему важно хорошо знать продукт, с которым он будет работать. Поэтому мы обозначим ему время на ознакомление с продуктом и трудовой функцией: неделя на самостоятельное изучение документации и информационных материалов - отчет; две недели лекций и семинаров по продукту - зачет; неделя - изучение правил работы с клиентами, перечня типичных вопросов и ответов на них - зачет; неделя практики консультирования клиентов по продукту - дифференцированный мотиварованный зачет, по результатам которого работодатель принимает решение об успешном прохождении испытания при приеме и определяет уровень заработной платы на основании оценки или сообщает об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме.
Кроме того, если работник не справляется с работой, то это самостоятельное основание для увольнения, не связанное с испытанием при приеме на работу (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя я с Вами согласен, что одно не исключает другого, и можно уволить с таким обоснованием и по ст. 71, тем более что это быстрее и проще.
Если бы у меня действитьельно было четкое представление об этом... Уууу!!! Тогда бы я уже давно этот вопрос для себя закрыл! Но мне кажется, в период прохождения испытания объем работы - не единственный и даже не основной критерий: работник осваивается, и для этого ему нужно время. И я думаю, не везде можно посадить человека за стол, сказать: "Работай" и сразу ждать от него результата. Поэтому, наверное, при приеме некоторых работников важно было бы определить этапы прохождения испытания и критерии оценки успешности их прохождения.
Что я имею ввиду:
Принимаем на работу продукт-консультанта (не имеет значения, как называется должность: думаю, суть всем ясна). Ему важно хорошо знать продукт, с которым он будет работать. Поэтому мы обозначим ему время на ознакомление с продуктом и трудовой функцией: неделя на самостоятельное изучение документации и информационных материалов - отчет; две недели лекций и семинаров по продукту - зачет; неделя - изучение правил работы с клиентами, перечня типичных вопросов и ответов на них - зачет; неделя практики консультирования клиентов по продукту - дифференцированный мотиварованный зачет, по результатам которого работодатель принимает решение об успешном прохождении испытания при приеме и определяет уровень заработной платы на основании оценки или сообщает об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме.
Кроме того, если работник не справляется с работой, то это самостоятельное основание для увольнения, не связанное с испытанием при приеме на работу (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя я с Вами согласен, что одно не исключает другого, и можно уволить с таким обоснованием и по ст. 71, тем более что это быстрее и проще.
#114
Отправлено 22 January 2004 - 21:54
Buka
Если у Вашей компании есть силы, возможности и желание заниматься разработкой такой сложной и многозатратной (в плане трудовых ресурсов) процедурой -ее конечно можно разработать. НО!
ИМХО, не стоит настолько усложнять процедуру установления испытания работнику. Законом предоставлено 3 месяца на испытательный срок - на мой взгляд вполне достаточное количество времени для того, чтобы работник освоился на рабочем месте. Если у него проблемы с выполнением обязанностей по выбранной им профессии (И он не является при этом молодым специалистом, которому, в силу именно отсутствия у него опыта, нельзя устанавливать испытательный срок), то если он не освоился за три месяца, я сильно сомневаюсь в его профпригодности.
Потом - вызывает вопрос правомочность установления такого количества зачетов.
Дело в том, что в ТК описана (правда довольно скомканно) процедура определения профпригодности работника - аттестация. Не установлены, конечно, минимальные временные промежутки между аттестациями, но проводимая каждую неделю аттестация вызовет адекватную реакцию в суде, куда работник может побежать в случае увольнения, как непрошедшего испытание. Все это очень напоминает создание работодателем ситуации, мешающей работнику выполнять должностные обязанности....
Более того,
Вы не можете взять работника с оплатой на испытательный срок, меньшей чем установлено штатным расписанием и той, которую получают работники, занимающие эту должность.
Если у Вашей компании есть силы, возможности и желание заниматься разработкой такой сложной и многозатратной (в плане трудовых ресурсов) процедурой -ее конечно можно разработать. НО!
ИМХО, не стоит настолько усложнять процедуру установления испытания работнику. Законом предоставлено 3 месяца на испытательный срок - на мой взгляд вполне достаточное количество времени для того, чтобы работник освоился на рабочем месте. Если у него проблемы с выполнением обязанностей по выбранной им профессии (И он не является при этом молодым специалистом, которому, в силу именно отсутствия у него опыта, нельзя устанавливать испытательный срок), то если он не освоился за три месяца, я сильно сомневаюсь в его профпригодности.
Потом - вызывает вопрос правомочность установления такого количества зачетов.
Дело в том, что в ТК описана (правда довольно скомканно) процедура определения профпригодности работника - аттестация. Не установлены, конечно, минимальные временные промежутки между аттестациями, но проводимая каждую неделю аттестация вызовет адекватную реакцию в суде, куда работник может побежать в случае увольнения, как непрошедшего испытание. Все это очень напоминает создание работодателем ситуации, мешающей работнику выполнять должностные обязанности....
Более того,
Этого делать нельзя все по той же упомянутой причине равной оплаты.определяет уровень заработной платы на основании оценки
Вы не можете взять работника с оплатой на испытательный срок, меньшей чем установлено штатным расписанием и той, которую получают работники, занимающие эту должность.
Сообщение отредактировал Santic: 22 January 2004 - 21:55
#115
Отправлено 23 January 2004 - 12:26
Вопрос не по теме: почему Вы свои сообщения редактировать можете, а я - нет?
Что касается вопроса по существу, то в моей компании это не отработано до мелочей, но именно именно в стремлении экономить деньги мы по многим позициям приблизительно так и работаем. Это практика, сложившаяся в компании за годы до меня, и я только пытаюсь найти возможности оформить все должным образом.
При этом я не хочу разубеждать руководство в том, что все неправильно и незаконно, потому что это эффективно, и я знаю, почему работают именно так, а не иначе. Возьмем пример с продукт-консультантом (в нашей компании такого еще нет). Мы производим, продаем и обслуживаем технически сложное оборудование. Т.е. работник на этой позиции должен обладать очень хорошими техническими знаниями. Но этого мало: он ведь оказывает консультации именно по нашему продукту - ему необходимо превосходно знать все особенности нашего продукта, все нюансы нашего сервиса и т.п. Он не может приступить к работе, не имея этих знаний. Но его знания о продукте и пр. после обучения должен кто-то проверить и принять, потому что если он что-то не так усвоил и даст неправильные консультации клиенту, это может стать серьезной проблемой для компании. Этого допустить нельзя. Отсюда необходимость поэтапных зачетов.
Мне не кажется это опасностью в суде, потому что:
1) эта процедура обоснована и необходима;
2) закреплена соглашением соторон об условиях испытания при приеме на работу (могут быть частью Тр. договора).
Про равную оплату я не забыл: просто все еще усваиваю. Я так давно привык к тому, что везде всем определяют разную зарплату! В данном случае можно взять за отправную точку, что позиция на предприятии единственная, а в принципе, думаю, можно дополнить систему аттестации системой классности и присваивать по результатам определенные категории, в соответствии с которыми они будут получать разные заработные платы.
Что касается вопроса по существу, то в моей компании это не отработано до мелочей, но именно именно в стремлении экономить деньги мы по многим позициям приблизительно так и работаем. Это практика, сложившаяся в компании за годы до меня, и я только пытаюсь найти возможности оформить все должным образом.
При этом я не хочу разубеждать руководство в том, что все неправильно и незаконно, потому что это эффективно, и я знаю, почему работают именно так, а не иначе. Возьмем пример с продукт-консультантом (в нашей компании такого еще нет). Мы производим, продаем и обслуживаем технически сложное оборудование. Т.е. работник на этой позиции должен обладать очень хорошими техническими знаниями. Но этого мало: он ведь оказывает консультации именно по нашему продукту - ему необходимо превосходно знать все особенности нашего продукта, все нюансы нашего сервиса и т.п. Он не может приступить к работе, не имея этих знаний. Но его знания о продукте и пр. после обучения должен кто-то проверить и принять, потому что если он что-то не так усвоил и даст неправильные консультации клиенту, это может стать серьезной проблемой для компании. Этого допустить нельзя. Отсюда необходимость поэтапных зачетов.
Мне не кажется это опасностью в суде, потому что:
1) эта процедура обоснована и необходима;
2) закреплена соглашением соторон об условиях испытания при приеме на работу (могут быть частью Тр. договора).
Про равную оплату я не забыл: просто все еще усваиваю. Я так давно привык к тому, что везде всем определяют разную зарплату! В данном случае можно взять за отправную точку, что позиция на предприятии единственная, а в принципе, думаю, можно дополнить систему аттестации системой классности и присваивать по результатам определенные категории, в соответствии с которыми они будут получать разные заработные платы.
#116
Отправлено 27 January 2004 - 17:35
Господа, а что Вы указываете, там, где "реквизиты сторон"?
С работником понятно: Ф.И.О., паспорт (номер/серия и номер по старинке, дата и место выдачи), дата рождения (а вот так ли она нужна?), адрес места проживания. Или стоит указывать еще ИНН (при наличии), номер страхового свидетельства ПФР? Я не указываю, чтобы не перегружать договор, а индивидуализировать и по перечисленным мною можно...
С работодателем так: наименование, адрес места нахождения (я указываю адрес из учдоков, а реальный адрес в месте работы), еще что-нибудь, что может индивидуализировать работодателя (ОГРН, кто-то ставит ИНН). В старых договорах у меня на работе стоит р/сч. Только вот зачем?
Жду конструктивной критики.
С работником понятно: Ф.И.О., паспорт (номер/серия и номер по старинке, дата и место выдачи), дата рождения (а вот так ли она нужна?), адрес места проживания. Или стоит указывать еще ИНН (при наличии), номер страхового свидетельства ПФР? Я не указываю, чтобы не перегружать договор, а индивидуализировать и по перечисленным мною можно...
С работодателем так: наименование, адрес места нахождения (я указываю адрес из учдоков, а реальный адрес в месте работы), еще что-нибудь, что может индивидуализировать работодателя (ОГРН, кто-то ставит ИНН). В старых договорах у меня на работе стоит р/сч. Только вот зачем?
Жду конструктивной критики.
#118
Отправлено 03 February 2004 - 12:01
Здравствуйте! хорошее дело - проект совершенного трудового договора, но всеобъемлещего варианта по-моему нет, к каждой ситуации должен быть свой вариант. Например, ненормированный рабочий день (три дня к отпуску как минимум), материальная ответственность Работника и Работодателя, некоторая универсальность получается если в трудовом договоре в разделе касающихся должностных обязанностей делать отсылку на должностные инструкции, но должностные инструкции - это опять дело индивидуальное
На ваш суд выношу трудовой договор с руководителем - директором супермаркета
Добавлено:
Бука Идентификация Работника в трудовом договре (ИНН, страх. номер пенс фонда, возраст, место рождения, адрес) необходима - у меня на работе по этим договорам забивают бухгалтера отчеты в ПФР и ФСС, хотя ... как же быть с положениями ТК РФ о защите персонифицированных данных Работника.
На ваш суд выношу трудовой договор с руководителем - директором супермаркета
Добавлено:
Бука Идентификация Работника в трудовом договре (ИНН, страх. номер пенс фонда, возраст, место рождения, адрес) необходима - у меня на работе по этим договорам забивают бухгалтера отчеты в ПФР и ФСС, хотя ... как же быть с положениями ТК РФ о защите персонифицированных данных Работника.
#119
Отправлено 04 February 2004 - 19:21
Lawy, так в том-то и дело. Я считаю, что в ТД надо просто идентифицировать работника. Остальные данные, необходимые для ведения личной карточки можно получить и не из ТД.
Вопрос: до какой степени идентифицировать. Можно, конечно и
Впрочем, это, наверное, слишком индивидуально (от компании зависит).
Вопрос: до какой степени идентифицировать. Можно, конечно и
, но ведь требуются еще, например, и данные об образовании. А этого еще, кажется, никто в ТД не вставлял.ИНН, страх. номер пенс фонда, возраст, место рождения, адрес
Впрочем, это, наверное, слишком индивидуально (от компании зависит).
#120
-SoloJ-
Отправлено 10 February 2004 - 13:04
А кто из большого числа руководителей крупной конторы может подписать трудовой договор?
Нужна ли на это специальная доверенность или достаточно прав по должности, например, начальник отдела кадров или зам.ген.директора по кадрам?
Нужна ли на это специальная доверенность или достаточно прав по должности, например, начальник отдела кадров или зам.ген.директора по кадрам?
#121
-Ronia-
Отправлено 10 February 2004 - 17:39
Feanor
Подскажите, пожалуйста, тогда как будет производиться оплата труда при ненормированном рабочем дне?
Это будет в двойном размере или как?
Подскажите, пожалуйста, тогда как будет производиться оплата труда при ненормированном рабочем дне?
Это будет в двойном размере или как?
#122
Отправлено 11 February 2004 - 21:16
Кому как. Но в моем случае это важно для некоторых работников. Обязанность я написал. Тепер встал в ступор, пытаясь написать положения об ответственности за разглашение. Т.е., написать что-то вроде:А где указание на характер работы: основная <> по совместительству?
С точки зрения защиты интересов работодателя: предусмотреть обязанность работника соблюдать коммерческую и служебную тайну, а также тайну конфиденциальной информации.
как-то слишком уж общЁ получается, а конкретизировать - ума не хватаетРаботник несет дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством Российской Федерациим ответственность за разглашение сведений, составляющих служебную либо коммерческую тайны Работодателя.
#123
Отправлено 12 February 2004 - 08:16
Тепер встал в ступор, пытаясь написать положения об ответственности за разглашение.
Как-то на юрклубе публиковали (к сожалению, не помню, кто) обязательство о неразглашении коммерческой тайны, там был такой абзац:
Я предупрежден, что в случае невыполнения любого из пунктов настоящего обязательства, могу быть уволен в соответствии с п. «В» ст 81 Трудового Кодекса РФ. Мне известно, что нарушения этих положений может повлечь уголовную, административную, гражданско-правовую или иную ответственность, предусмотренную ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 УК РФ, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в виде лишения свободы, денежного штрафа, обязанности по возмещению ущерба предприятию (убытков, упущенной выгоды, ущерба деловой репутации).
#125
Отправлено 13 February 2004 - 11:59
Нашла интересные моменты в проекте трудового договора который хочу применить у себя. Предлагаю обсудить следующее.
" Не передавать без согласия руководства ОБЩЕСТВА средствам массовой информации и не разглашать в публичных выступлениях какие-либо сведения, касающиеся деятельности ОБЩЕСТВА и его клиентов.
- Не вступать с клиентами ОБЩЕСТВА и иными лицами в отношения, последствиями которых может стать причинение вреда имуществу, законным интересам и деловой репутации ОБЩЕСТВА, а также имуществу, законным интересам, чести, достоинству и деловой репутации клиентов ОБЩЕСТВА.
- Не принимать от клиентов ОБЩЕСТВА и третьих лиц подарки, сувениры, иные материальные ценности и услуги за выполнение или невыполнение каких-либо действий в рамках осуществляемой трудовой деятельности.
- Не вступать без наличия на то полномочий в переговоры или любые другие отношения от имени ОБЩЕСТВА с представителями юридических лиц и граждан.
Ставить в известность руководство ОБЩЕСТВА:
- О вступлении в трудовые отношения по совместительству, за исключением случаев занятия творческой и преподавательской деятельностью.
- Незамедлительно обо всех фактах: угроз, шантажа, насилия и попыток их применения, вне зависимости от характера требований; обо всех фактах попыток получения кем-либо сведений, касающихся деятельности ОБЩЕСТВА и его клиентов."
Вот думаю, не будут ли, некотрые пункты задевать личные права граждан?
" Не передавать без согласия руководства ОБЩЕСТВА средствам массовой информации и не разглашать в публичных выступлениях какие-либо сведения, касающиеся деятельности ОБЩЕСТВА и его клиентов.
- Не вступать с клиентами ОБЩЕСТВА и иными лицами в отношения, последствиями которых может стать причинение вреда имуществу, законным интересам и деловой репутации ОБЩЕСТВА, а также имуществу, законным интересам, чести, достоинству и деловой репутации клиентов ОБЩЕСТВА.
- Не принимать от клиентов ОБЩЕСТВА и третьих лиц подарки, сувениры, иные материальные ценности и услуги за выполнение или невыполнение каких-либо действий в рамках осуществляемой трудовой деятельности.
- Не вступать без наличия на то полномочий в переговоры или любые другие отношения от имени ОБЩЕСТВА с представителями юридических лиц и граждан.
Ставить в известность руководство ОБЩЕСТВА:
- О вступлении в трудовые отношения по совместительству, за исключением случаев занятия творческой и преподавательской деятельностью.
- Незамедлительно обо всех фактах: угроз, шантажа, насилия и попыток их применения, вне зависимости от характера требований; обо всех фактах попыток получения кем-либо сведений, касающихся деятельности ОБЩЕСТВА и его клиентов."
Вот думаю, не будут ли, некотрые пункты задевать личные права граждан?
Количество пользователей, читающих эту тему: 1
0 пользователей, 1 гостей, 0 анонимных
